Конфліктні ситуації та шляхи їх розв'язання

Визначення рівню конфліктності та її специфічних рис. Соціально-психологічне середовище, представлене різними соціальними групами з їх специфічною структурою, динамікою, нормами, цінностями. Випадки неадекватного та удаваного конфлікту. Типи конфліктів.

Рубрика Психология
Вид реферат
Язык украинский
Дата добавления 15.11.2015
Размер файла 23,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Конфліктні ситуації та шляхи їх розв'язання

В емпіричних дослідженнях соціально-психологічного клімату використовуються різні показники. З допомогою найбільш загальних, інтегративних показників, що характеризують клімат організації, групи, можна визначити рівень конфліктності та її специфічні риси. Поняття конфлікт розуміється у дуже широкому плані і вживається в різних значеннях. Тому насамперед треба окреслити коло понять, важливих для соціально-психологічного аналізу конфлікту. Л. Петровська розглядає чотири основні категоріальні групи таких понять: структура конфлікту, його динаміка, функції та типологія (класифікація).

Структура конфлікту

У структурі конфлікту можна виділити такі основні поняття: учасники конфлікту, умови перебігу конфлікту, образи конфліктної ситуації, можливі дії учасників конфлікту, наслідки конфліктних дій. Учасниками конфлікту можуть бути окремі індивіди, соціальні групи, організації, держави й т. д. З точки зору соціальної психології, що досліджує особистісні, міжособистісні та міжгрупові конфлікти, найтиповішими сторонами конфлікту є окремі аспекти (риси) особистості, самі особистості та соціальні групи. За такої класифікації учасників можливі конфлікти типу: риса особистості - риса особистості, особистість - особистість, особистість - група, група - група. В соціально-психологічному плані учасники, конфлікту характеризуються передусім мотивами, цілями, цінностями, установками тощо.

Конфлікт суттєво залежить від зовнішнього контексту, в якому він виникає і розвивається. Важливою складовою є соціально-психологічне середовище, що представлене різними соціальними групами з їх специфічною структурою, динамікою, нормами, цінностями та ін.

Вплив учасників конфлікту та умов його перебігу ніколи не здійснюється безпосередню. Опосередковуючою ланкою є образи конфліктної ситуації, які утворюються в кожного учасника конфлікту. Ці внутрішні картини ситуації включають уявлення учасників про самих себе (свої мотиви, цілі, цінності тощо), уявлення про протилежну сторону конфлікту та уявлення про ситуацію, в якій склалися і вирішуються конфліктні стосунки. Саме суб'єктивні образи, а не реальність є безпосередньою детермінантою конфліктної поведінки. Ці образи зумовлюють можливі дії, що визначають різні боки конфлікту. Оскільки ці дії взаємообумовлені, вони стають "взаємодіями" (протидіями), визначають стратегію поведінки, яка виражається не стільки словами, скільки діями.

Наслідки конфліктних дій уплетені в контекст конфлікту. Вони включені в конфлікт на ідеальному рівні: учасники конфлікту мають певний образ можливих результатів і відповідно до цього вибирають свою поведінку. Але й самі реальні наслідки конфліктних дій є складовим елементом процесу конфліктної взаємодії. Усвідомлення цих результатів, корекція своїх уявлень про конфліктну ситуацію - важливий бік конфліктної взаємодії.

Динаміка конфлікту

Кожний реальний конфлікт має процесуальний характер. Розгляд динаміки конфлікту вимагає поділу його на стадії. Це виникнення об'єктивної конфліктної ситуації, усвідомлення її, здійснення конфліктної поведінки, розв'язання конфлікту.

У більшості випадків конфлікт зумовлений об'єктивною ситуацією. Але певний час вона може не усвідомлюватися. Тому цю стадію названо стадією потенційного конфлікту. Об'єктивація конфлікту здійснюється лише після усвідомлення об'єктивної ситуації як конфлікту. Саме усвідомлення породжує конфліктну поведінку. Та нерідко реальний конфлікт виникає, коли об'єктивних умов конфлікту нема. Можливі такі варіанти співвідношення між образом конфліктної ситуації та реальністю:

1. Об'єктивно конфліктна ситуація існує, її учасники вважають, що їхні цілі, інтереси конфліктні, і правильно розуміють сутність себе, інших, ситуацію в цілому. Це адекватно усвідомлений конфлікт.

2. Об'єктивно конфліктна ситуація існує, сприймається. як конфліктна, але усвідомлюється з певними відмінностями від реального контексту. Це неадекватно усвідомлений конфлікт.

3. Об'єктивно конфліктна ситуація існує, але не усвідомлюється. У цьому разі конфліктна взаємодія відсутня.

4. Об'єктивно конфліктної ситуації немає, але стосунки сприймаються як конфліктні. Це удаваний, помилковий конфлікт.

Психологічного аналізу потребують передусім випадки неадекватного та удаваного конфлікту. Саме тому, що внутрішній аспект ситуації, яка виникає між учасниками конфлікту, зумовлює їхню реальну поведінку, важливо ретельно проаналізувати фактори, що спричиняють відхилення від реальності (рівень інформованості, структура комунікації та ін.), та механізм впливу цих відхилень на перебіг конфлікту (його тривалість, інтенсивність, характер розв'язання).

Усвідомлення ситуації як конфліктної завжди має емоційне забарвлення. Виникнення та вплив емоцій на перебіг конфлікту є дуже важливою проблемою адекватного розв'язання конфліктних ситуацій і вимагає спеціального аналізу. Конфліктні дії різко загострюють емоційний фон перебігу конфлікту, а негативні емоції, що виникають у цей час, у свою чергу, стимулюють конфліктну поведінку. Взаємні конфліктні дії здатні змінювати, ускладнювати первинну конфліктну структуру, що породжує нові чинники конфліктних дій. Стадія конфліктної поведінки може призвести до ескалації конфлікту, зміни його характеру, типу. З іншого боку, під час конфліктних дій учасники стикаються з реальністю, яка коригує первинні образи ситуації, що може привести до адекватного розуміння конфліктної ситуації і сприяти її адекватному розв'язанню.

Під час розгортання конфлікту можливі його переходи з одних форм в інші. Наприклад, внутрішній конфлікт може перейти в зовнішній (особистісний у міжособистісний) або навпаки. Останнє відбувається, коли конфлікт розв'язується не повністю, коли блокується конфліктна поведінка, спрямована зовні, але внутрішнє прагнення до конфліктної поведінки не згасає. Воно лише стримується, що породжує внутрішнє напруження, внутрішній конфлікт. Або: удаваний конфлікт, що виникає тоді, коли немає об'єктивної конфліктної ситуації, за помилкового сприймання може стати справжнім, реальним. Крім того, конфлікт, що виник з одного приводу, може трансформуватися у конфлікт з іншого приводу (діловий у міжособистісний або навпаки). Не можна ототожнювати конфлікт зі стадією конфліктної поведінки. Це значно складніше явище. Але перехід до конфліктної поведінки означає нову стадію конфлікту, найбільш відкриту й гостру. Способи розв'язання конфлікту спрямовані передусім на ліквідацію конфліктної поведінки.

Розв'язання, вирішення - це заключна стадія розвитку конфлікту. Вона можлива завдяки перетворенню самої об'єктивної ситуації, а також унаслідок зміни образів ситуації, що виникли в учасників конфлікту. Крім того, в обох цих випадках можливе подвійне розв'язання конфлікту: часткове, коли долається тільки конфліктна поведінка, але залишається внутрішнє прагнення до конфлікту, воно лише стримується; і повне, коли конфлікт ліквідується як на рівні фактичної поведінки, так і на внутрішньому рівні. Повна ліквідація конфлікту шляхом зміни об'єктивної ситуації можлива тоді, коли учасники конфлікту розведені в різні структурні підрозділи організації чи задоволені їхні особистісні потреби. Часткове розв'язання конфлікту на об'єктивному рівні здійснюється, якщо внаслідок відповідної зміни реальних умов конфліктна ситуація переструктурується так, що учасники не зацікавлені більше в продовженні конфліктних дій, хоча мета залишилася та сама. До цього типу належать суто адміністративні розв'язання конфлікту, що спираються на заборони, санкції в разі їх порушення. Значної психологічної компетенції вимагають випадки, коли конфлікт розв'язується шляхом зміни образів, що мають учасники конфлікту. Таке розв'язання конфлікту (повне або часткове) спирається передусім на переструктурування або формування нових цінностей, мотивів, установок.

Практичні питання розв'язання конфліктних ситуацій у виробничих організаціях досить детально розглядають В. Бойко та О. Ковальов. Серед шляхів розв'язання таких ситуацій вони виділяють: а) попередження конфлікту;

б) управління конфліктом; в) прийняття оптимальних рішень у конфліктних ситуаціях; г) розв'язання конфлікту. Успішне розв'язання конфліктних ситуацій можливе з допомогою розробки тактик, що враховують усі аспекти конфлікту як соціально-психологічного явища. З них вибирається та, яка відповідає певній конкретній ситуації. Виділяють такі тактики:

1. Розв'язання конфлікту на основі його сутності та змісту. Насамперед треба реально встановити не тільки безпосередній привід конфліктного зіткнення, а й його причину, що часто не усвідомлюється учасниками конфлікту. Далі треба визначити зону поширення конфлікту (та проблеми, які він зачіпає), виявити реальні мотиви, що зумовили його виникнення. Розв'язання конфлікту можливе тільки при з'ясуванні реальних причин. Це завдання ускладнюється, якщо його виконує представник однієї з конфліктних сторін. Ділові конфлікти частіше мають конструктивний та мобільний характер, вони зникають за умови вирішення проблеми, що породжує протилежні позиції. Але особистісні та міжособистісні конфлікти значно стійкіші.

2. Розв'язання конфлікту з урахуванням його цілей. Нерідко протиставлення цілей зумовлене не їхнім реальним змістом, а недостатнім порозумінням, домінуванням емоційних станів, зниженням пізнавального компонента, різними позиціями, які відстоюють конфліктуючі сторони. Насправді цілі можуть бути спільними, у цьому разі необхідно виявити та усвідомити розбіжності в розумінні цілей. У будь-якому випадку треба відмежувати цілі, що пов'язані з міжособистісною взаємодією (особисті домагання, стилі поведінки), від цілей соціальної взаємодії (вирішення виробничих завдань, виконання функціональних обов'язків, визначення стратегій управління організацією). В першому випадку ми ставимося до людини як до особистості, в другому - як до виконавця певних соціальних функцій. А це визначає стратегію розв'язання конфлікту.

3 Розв'язання конфлікту з урахуванням його функцій. Учасників конфлікту треба переконати в тому, що стосунки між ними можна владнати шляхом обміну думками, уточнення позицій тощо.

4. Розв'язання конфлікту з урахуванням емоційно-пізнавального стану учасників полягає в тому, щоб показати негативний вплив емоційного напруження на учасників конфлікту. Знижується рівень критичності мислення, що призводить до необґрунтованих дій, емоційний стан негативно впливає на взаємодію, зумовлює неадекватне взаєморозуміння. Під впливом емоцій конфліктна ситуація сприймається як така, що загрожує позиції людини в групі, а це спонукає до крайніх дій з метою збереження свого статусу. Конфлікт починає поширюватися, він поглинає дедалі більше членів організації, деформує усталені стосунки.

5. Розв'язання конфлікту з урахуванням властивостей його учасників. Конфлікти нерідко виникають унаслідок невмілих дій керівника, неадекватного стилю його діяльності, психологічної некомпетентності. Причинами конфліктних ситуацій можуть слугувати специфічні риси характеру, особистісні властивості членів групи.

6. Розв'язання конфлікту з урахуванням його можливих наслідків. Знання про можливі варіанти та наслідки завершення конфліктів допомагають вибрати найкращі засоби впливу на конфліктуючі сторони. Наслідки конфліктів залежно від їхнього змісту: 1) повна ліквідація конфронтації через взаємне примирення; 2) зникнення конфронтації, коли один з учасників перемагає, а інший визнає себе переможеним або коли обидві сторони програють чи задовольняють свої домагання; 3) послаблення конфлікту взаємними поступками; 4) трансформація конфлікту, перехід його в змінений або принципово новий конфлікт; 5) поступове згасання конфлікту; 6) механічне знищення конфлікту (ліквідація підрозділу, організації, звільнення учасника та ін.).

7. Розв'язання конфлікту з урахуванням етики стосунків конфліктуючих сторін. Будь-який конфлікт має розв'язуватися відповідно до етичних норм. У виробничих організаціях завжди виникають певні розбіжності, суперечки, конфлікти щодо вирішення виробничих питань, зумовлені розбіжностями в розумінні завдань, методів їхнього вирішення. Наявність ділових конфліктів є умовою ефективної діяльності організації. Статусний бік ділового конфлікту стосується умов та принципів відносин керівника й підлеглого, старшого та молодшого за віком, більш або менш компетентного та ш. Діловий конфлікт спирається на обмін думками і пов'язаний з низкою етичних умов. Це взаємне прагнення слухати, адекватно сприймати інформацію. Важливу роль тут відіграють рефлексія та емпатія. Етика доказів змушує спиратися не тільки на логіку думки, а й на поважне ставлення до опонента. Етика критики спрямовує її не на особистість опонента, а на аналіз справи. Етика згоди має на меті досягнення ефективного результату, підкріплення взаємних симпатій.

Функції та типологія конфліктів

Функціональний аспект конфлікту зумовлений потребою змін у людських стосунках. Щодо сутності цих стосунків конфлікт є протиборством, зіткненням протилежних тенденцій, оцінок, принципів, еталонів поведінки щодо предмета конфлікту. З боку цілей конфлікт відбиває прагнення затвердити принцип, учинок, ідею, самоствердитися. З точки зору стану міжособистісних стосунків конфлікт є . деструкцією цих стосунків на емоційному, пізнавальному та поведінковому рівнях. Якщо у визначенні конфлікту спиратися на його суб'єктів, то він може розглядатися як форма комунікації. Конфлікт як психічний стан є водночас захисною та емоційно забарвленою реакцією, реакцією на ситуації, що психологічно травмують людину, на перепони в досягненні певних цілей.

Виходячи з оцінки результатів конфлікту, його можна вважати дезінтегруючою силою людських стосунків, а його ліквідацію - інтегруючою. З інструментальної точки зору конфлікт виступає як засіб самоствердження, подолання негативних тенденцій. Процесуальний бік конфлікту є ситуацією пошуку виходу, засобів стабілізації стосунків.

Розумінню природи конфліктів сприяє їх класифікація, що має спиратися на соціально-психологічні ознаки. Якщо розглядати конфлікт як протиборство, то треба виділити такі суперечності: суперечності пошуку (конфлікт нового та консервативного), суперечності групових інтересів, суперечності особистих інтересів, суперечності нереалізованих очікувань.

Загалом класифікація, типологізація конфліктів має важливу методологічну функцію. Вона не тільки визначає та впорядковує накопичені емпіричні факти, а й відіграє важливу роль у розв'язанні конфліктних ситуацій. З медицини ми знаємо, що тільки за умови правильно встановленого діагнозу можливе ефективне лікування.

Повною мірою методологічна функція типологізащї конфліктів виявляється лише за виконання основних логічних вимог, на підставі яких здійснюється класифікація. Класифікувати конфлікти можна за такими ознаками: видами, тривалістю, змістом, обширом, ступенем впливу, типом вирішення, формами прояву, психологічним ефектом, наслідками, мотивами та ін. конфлікт соціальний психологічний

Вивчаючи конфлікти з різних точок зору, дослідники можуть виділяти й різні засади класифікації та висувати різні типології. Тому будь-які спроби запропонувати універсальну, єдину класифікацію конфліктів навряд чи плідні.

А. Єршов пропонує при проведенні соціально-психологічних досліджень типізувати конфлікти за такими ознаками: за джерелом, за змістом, за значущістю, за типами вирішення, за формами вияву, за типом структури взаємин, за соціальною формалізацією, за соціально-психологічним ефектом, за соціальними результатами.

Основною ознакою для класифікації конфліктів за М. Дойчем є співвідношення між об'єктивним станом справ та тим станом, який реально склався у конфліктуючих сторін. М. Дойч виділяє шість типів конфлікту:

1. "Реальний конфлікт" - це конфлікт, який об'єктивно існує і адекватно сприймається.

2. "Випадковий, або умовний, конфлікт" - залежить від обставин, що можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються конфліктуючими сторонами.

3. "Зміщений конфлікт" - реальний конфлікт, за яким приховується інший конфлікт, що є справжнім чинником конфліктної ситуації.

4. "Помилково дописаний конфлікт" - конфлікт, що помилково тлумачиться.

5. "Латентний конфлікт" - конфлікт, який має відбутися, але не виникає тому, що не усвідомлюється.

6. "Хибний конфлікт" - у цьому випадку реальних підстав для конфлікту не існує, об'єктивно його немає, але він виникає у свідомості конфліктуючих сторін через помилкове сприймання та розуміння ситуації.

Класифікацію конфліктів на підставі виділення причинно-мотиваційних зв'язків провела Н. Гришина. Вона виділяє типи конфліктів залежно від стосунків, визначених спільною діяльністю, потреб у спілкуванні та належності до певної виробничої структури. По-перше, це конфлікти, що є реакцією на перепони щодо досягнення цілей виробничої діяльності (соціальне корисних), по-друге, конфлікти, що виникають як реакція на перепони в досягненні особистих цілей (реалізація особистого потенціалу, прагнення до професійного зростання, визнання), по-третє, це конфлікти протидії окремих людей соціальним нормам і, нарешті, по-четверте, конфлікти особистісні, зумовлені несумісністю індивідуальних психологічних рис. У цій класифікації враховується спрямованість комунікацій, що здійснюються під час конфлікту (горизонтальні та вертикальні). Н. Гришина розробила схему типів соціально-психологічних виробничих конфліктів (табл. 13).

Таблиця 13. Типи соціально-психологічних виробничих конфліктів

Тип конфлікту

Горизонтальні конфлікти

Вертикальні конфлікти "знизу"

Вертикальні конфлікти "згори"

1. Перепона досягненню основних цілей спільної трудової діяльності

Дії однієї людини є перепоною для успішної діяльності другої. Організаційний конфлікт

Керівник не забезпечує можливості для успішного досягнення цілі діяльності підлеглим

Підлеглий не забезпечує керівникові можливості для здійснення основної цілі діяльності

2. Перепона досягненню особистих цілей

Дія однієї людини є перепоною для досягнення особистих цілей іншою. Організаційний конфлікт

Керівник не забезпечує підлеглому можливості для досягнення його особистих цілей

Підлеглий створює перепони для досягнення керівником його особистих цілей

3. Суперечність дій особистості соціальним нормам

Конфлікт поведінки й норм у групі

Суперечність між діяльністю керівника, його стилем роботи та очікуваннями підлеглих

Суперечність між діяльністю підлеглого як носія певної соціальної ролі та очікуваннями керівника

4. Особистісні конфлікти

Особистісна несумісність

Лідери та авторитети групи не виправдовують очікувань інших її членів

Члени групи не виправдовують очікувань лідерів та авторитетів

Із функціональної точки зору класифікація конфліктів може будуватися за принципом доцільності-недоцільності. Згідно з цим принципом виділяють позитивні (конструктивні) та негативні (деструктивні) конфлікти. Спираючись на велику кількість соціально-психологічних досліджень, спрямованих на пошуки шляхів усунення конфліктів, можна дійти висновку, що конфлікт відіграє лише негативну роль, виконує лише деструктивну функцію. Насправді конфлікт, будучи одним із яскравих проявів протиріччя, сам є внутрішньо суперечливим. Він виконує не тільки деструктивну, а й конструктивну функцію. При з'ясуванні ролі конфлікту необхідно виходити з конкретної ситуації. Один і той самий конфлікт може бути деструктивним в одному плані та конструктивним в іншому, відігравати негативну роль на одному етапі розвитку й позитивну - на іншому.

Вияви деструктивних функцій конфлікту дуже різні. Особистісний конфлікт породжує стан психологічного дискомфорту, що викликає інші негативні наслідки і може призвести до розпаду особистості. На рівні групи конфлікт здатний руйнувати систему комунікацій, взаємозв'язків, послаблювати цінніснеорієнтаційну єдність групи, знижувати ефективність її функціонування в цілому. Так само деструктивні функції конфлікту виявляють себе й у міжгрупових взаєминах. Деструктивний вплив конфлікту може мати місце на кожному етапі його розвитку: етапі об'єктивної конфліктної ситуації, етапі її усвідомлення, етапі конфліктної поведінки та етапі вирішення конфлікту. Особливо гостро деструктивний вплив конфлікту виявляється на стадії конфліктної поведінки.

Конструктивні вияви конфлікту теж різноманітні. Відомо, що особистісний конфлікт не тільки здатний справляти негативний вплив на особистість, а й може сприяти позитивному розвитку (наприклад, у вигляді почуття невдоволеності собою). У групових та міжгрупових стосунках конфлікт може запобігати стагнації організації, бути чинником розвитку, вияву нових цілей, норм, ціннісних орієнтацій. Конфлікт, особливо на етапі конфліктної поведінки, відіграє пізнавальну функцію, функцію практичної перевірки та корекції тих образів ситуації, що склалися. Виявляючи суперечності, що існують між членами групи, та ліквідуючи їх на стадії розв'язання, конфлікт звільняє групу від руйнівних факторів і сприяє її стабілізації. Зовнішній конфлікт може виконувати інтегративну функцію, згуртовуючи групу перед зовнішньою небезпекою.

Функціональний підхід потребує практичного ставлення до проблеми конфлікту. Тому не менш важливими, ніж розв'язання конфліктної ситуації, є питання, пов'язані з запобіганням конфлікту, його профілактикою, послабленням. Конфліктом треба вміти управляти. Управлінський аспект цієї проблеми, крім розв'язання, запобігання та послаблення, охоплює також симптоматику, діагностику, прогнозування та контролювання конфлікту. Це допомагає своєчасному виявленню ознак конфліктної ситуації та формуванню відповідного стилю поведінки.

Особливо важливо розуміти психологічну природу конфліктів керівникові, бо від нього великою мірою залежать напруженість, тривалість та результативність конфліктних ситуацій.

Використана література

1 Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководите ля-Іграктака / Пер. с англ. Москва, 1991.

2. Зигерт В., Лонг Л. Руководитель без конфликтов. Москва, 1990.

3. Москвичев С.Г. О личности руководителя и мотивации его деятельности. Киев, 1994.

4 Советы психолога менеджеру / Под ред М К Тутушкиной Санкт-Петербург, 1994

5 Уотерман Р. Фактор обновления / Пер. с англ.; под ред. В.Т. Рысина. Москва, 1988.

6. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию. Киев, 1994.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

  • Проблема виникнення та подолання конфліктних ситуацій в управлінні. Типи поведінки людини в кризових ситуаціях. Шляхи подолання конфлікту. Основні стилі розв’язання конфлікту (метод Томаса-Кілменна). Вибір стратегії поведінки в конфліктній ситуації.

    реферат [17,2 K], добавлен 06.03.2009

  • Предмет та категорії соціології конфлікту, його місце в діяльності соціуму. Структура, функції, причини та механізм соціального конфлікту, основні етапи практичного вивчення, методологічні прийоми дослідження. Попередження та розв'язання конфліктів.

    реферат [29,6 K], добавлен 09.01.2011

  • Ключові поняття теорії переговорів. Загальна характеристика позиційних та раціональних видів переговорів. Особливості стадій та методів їх проведення. Умови успішного розв'язання конфліктів. Шляхи зниження опору пропозиціям до врегулювання непорозуміння.

    контрольная работа [38,5 K], добавлен 25.01.2014

  • Психологічні основи виникнення конфліктної ситуації. Конфлікт у взаємодії "вчитель — учні". Основні прийоми та стилі розв’язання конфліктних ситуацій. Ігрові методи їх вирішення. Знаходження компромісу, врегулювання протиріччя шляхом взаємних поступок.

    курсовая работа [41,5 K], добавлен 31.05.2014

  • Психологічні особливості взаємин між батьками і підлітками. Визначення ситуації в сім’ї. Вирішення конфліктів в підлітковому віці в діаді батьки–діти. Підвищення рівня саморегуляції підлітків, навчання їх способам конструктивного розв'язання проблем.

    курсовая работа [48,8 K], добавлен 10.11.2014

  • Конфлікт та основні його складові. Основні ознаки конфлікту як психологічного феномену. Причини конфліктів: об’єктивні, суб’єктивні. Стадії конфлікту. Стратегії поведінки в конфліктній ситуації. Вирішення конфліктів. Попередження конфліктів.

    реферат [19,5 K], добавлен 08.10.2007

  • Характеристика правового конфлікту та його учасники. Групи суб'єктів конфлікту: фізичні та юридичні особи. Особливості морального конфлікту й оптимальні шляхи його розв'язання. Зовнішні та внутрішні моральні конфлікти, основні форми їх виявлення.

    реферат [19,0 K], добавлен 16.05.2010

  • Характеристика стратегій психологічного захисту в конфліктах. Поняття шкільних конфліктів і системи відносин конфліктної взаємодії. Причини, джерела та особливості конфліктів у сучасній педагогічній діяльності. Шляхи розв'язання шкільних конфліктів.

    курсовая работа [391,9 K], добавлен 03.09.2013

  • Проблеми конфліктності серед школярів, поняття конфлікту. Типологія конфліктно-стресових ситуацій у молодших класах. Конфлікти дидактичного характеру, типу "вчитель-учень". Міжособистісні конфліктні ситуації серед молодших школярів типу "учень-учень".

    курсовая работа [72,4 K], добавлен 16.06.2010

  • Характеристика конфліктів як соціальної проблеми. Аналіз причин виникнення конфліктів з безробітними. Обґрунтування ефективності посередницької діяльності соціального працівника державної служби зайнятості при роботі з клієнтами в конфліктних ситуаціях.

    курсовая работа [68,7 K], добавлен 01.06.2015

  • Конфлікти та конфліктологія. Системи управління конфліктами. Прогнозування, запобігання, стимулювання, регулювання та розв’язання конфлікту. Суть інституціоналізації конфлікту. Додатковий аналіз конфлікту за допомогою експертів. Ухвалення рішення.

    реферат [21,5 K], добавлен 30.10.2008

  • Соціально-психологічна характеристика феномену внутрішнього особистісного конфлікту. Прояви і види внутрішнього особистісного конфлікту. Дослідне вивчення прояву внутрішнього конфлікту в юнацькому віці. Організація і методика емпіричного дослідження.

    курсовая работа [42,9 K], добавлен 15.03.2009

  • Аналіз підходів у техніці продажу лікарських засобів. Психологічні аспекти впливу маркетингової діяльності на залучення покупців. Конфліктні ситуації в аптеках, засоби їх розв`язання. Психологічні умови підвищення ефективності продажу лікарських засобів.

    курсовая работа [74,6 K], добавлен 09.03.2011

  • Соціально-психологічна характеристика феномену конфлікту. Специфіка прояву організаційно-управлінського спору. Міжособистісні стилі вирішення конфліктів. Сутність мотивів та інциденту. Складові та динаміка розбіжностей. Образи конфліктної ситуації.

    презентация [186,1 K], добавлен 01.12.2013

  • Сім'я як соціальний інститут, її функції та форми організації шлюбно-сімейних стосунків. Психологічне здоров'я сучасної сім'ї. Типи подружніх стосунків. Специфіка конфлікту у родині. Адаптація чоловіка й жінки в родині, їх психологічна сумісність.

    курсовая работа [56,1 K], добавлен 04.04.2010

  • Визначення термінів "конфлікт", "конфліктологія", "конфлікт інтересів". Основні теорії виникнення конфлікту. Особливості, структура та функції політичного конфлікту. Виникнення та сутність юридичних конфліктів. Характеристика форм завершення конфлікту.

    презентация [598,3 K], добавлен 15.05.2012

  • Причини виникнення конструктивного, деструктивного і комунікативного конфліктів. Ефективний метод розв’язання особистих, ділових та особистісно-емоційних конфліктів на підприємстві. Усунення причин внутрішнього розбрату в колективі і відновлення єдності.

    реферат [20,8 K], добавлен 25.02.2015

  • Визначення особливостей прояву агресії та конфліктності серед курсантів та працівників ДАІ. Дослідження проблеми конфліктів, емоційних станів та агресивності. Характеристика теорії когнітивної моделі агресивної поведінки та стилів вирішення конфліктів.

    дипломная работа [93,6 K], добавлен 17.05.2011

  • Визначення та теорії конфлікту. Типи, класифікація та структурна модель конфлікту. Етапи та фази конфлікту. Внутрішньоособові та міжособові конфлікти. Методи та форми керування конфліктами. Використання координаційних та інтегруючих механізмів.

    курсовая работа [130,6 K], добавлен 12.11.2015

  • Поняття соціальної установки як психологічного процесу у зв'язку із соціальними цінностями. Пояснення соціально-психологічних процесів на індивідуальному і груповому рівнях. Інтерпретації установки в різних теоретичних схемах індивідуального поводження.

    реферат [24,7 K], добавлен 11.10.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.