Конфликты в педагогическом коллективе как условие повышения качества образования в дошкольном учреждении

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема. «Конфликты в педагогическом коллективе - как условие повышения качества образования в дошкольном учреждении»



Содержание

Введение

1. Управление конфликтами - целенаправленное воздействие на коррекцию поведения участников конфликта

1.1 Понятие конфликта

1.2 Факторы, влияющие на управление конфликтами

1.3 Анатомия конфликта

2. Сущность трудовых конфликтов

2.1 Функции и последствия конфликтов в ДОУ

2.2 Стратегия поведения конфликтантов

3. Методы регулирования конфликтов

Заключение

Литература



Введение

Конфликт - борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация нанесения ущерба или уничтожение соперника.

Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации.

Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.

Таким образом, конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.п.

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

конфликт коррекция трудовой дошкольный



1. Управление конфликтами - целенаправленное воздействие на коррекцию поведения участников конфликта

1.1 Понятие конфликта

Термин «Конфликт» (латинского происхождения) используется в России с 19 века. Широкое употребление и развитие он получил в 20 веке: «семейный конфликт», «военный конфликт», «производственный конфликт» и т. д.

Слово «конфликт» вошло во все языки мира. Это свидетельствует о том, что где бы люди не жили, в каких бы условиях не обитали, как ни складывалась их культура, всегда есть место конфликту.

Существует много различных определений конфликта:

Конфликт в социологии: предельное обострение противоречий, столкновение и противоборство, вызванное противоположностью, не совместимостью интересов и позиций личностей, социальных групп, слоёв, классов, наций, государств.

Юристы: противоборство субъектов противоречий, противодействие сторон, преследующих несовместимые или взаимоисключающие друг друга цели.

Специалисты по управлению: универсальный способ взаимодействия систем, преодоление противоречий и ограничений в любой сфере, где осуществляются контакты между отдельными людьми и их сообществом.

Психологи: естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне.

Конфликт - столкновение противоположных сил, интересов, мнений, взглядов, серьёзное разногласие, острый спор, чреватый осложнениями и борьбой. (Философский словарь)

Конфликт - предельный случай обострения социальных противоречий, выражающихся в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т. п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития. (Социологический словарь)

Взаимодействие индивидов и групп, несовпадение взглядов, точек зрения на проблему, разнообразные методы её решения достаточно часто приводят к различному восприятию личностями одних и тех же событий и неадекватной реакции на эти события, что может явиться причиной возникновения спорной (проблемной) ситуации. Если дополнительно к этому создавшееся положение представляется одному из участников взаимодействия препятствием к достижению его целей, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация - открытое или скрытое противоборство двух или нескольких сторон, каждая из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы разрешения проблемы, имеющей личную значимость для неё.

В конфликтной ситуации проявляются возможные участники конфликта (субъекты или оппоненты) и предмет спора.

Конфликтная ситуация - это условие возникновения конфликта, но не сам конфликт. Необходимо какое-то внешнее воздействие или активизация одной из сторон для превращения конфликтной ситуации в конфликт, динамику, т. е. необходим инцидент - столкновение взаимодействующих сторон, означающее перевод конфликтной ситуации в конфликт.

1.2 Факторы влияющие на управление конфликтами

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Если конфликтом не управляли, или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия: неудов-летворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности; сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации; увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

Управление конфликтами - это процесс, который зависит от множества факторов. Значительная часть этих факторов плохо поддается управляющему воздействию. Это создает проблемы в процессе управления конфликтной ситуацией.

К числу таких плохо управляемых факторов, в первую очередь, относятся:

* взгляды личности;

* мотивы и потребности индивидов;

* сложившиеся стереотипы; представления, предрассудки и предубеждения людей.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

-внутриличностные - методы воздействия на отдельную личность;

-структурные - методы, по устранению организационных конфликтов;

-межличностные методы или стили поведения в конфликте;

-переговоры;

-ответные агрессивные действия.

1.3 Анатомия конфликта

Где и по поводу чего бы ни возникали конфликты, они имеют общее содержание:

1. Конфликтующие стороны.

В конфликте участвуют как минимум две стороны, которые исследователи называют «конфликтанты». Это могут быть как отдельные личности, так и группы. Кроме того, в конфликты втягиваются и другие участники: сочувствующие, зрители, провокаторы, примирители, консультанты, невинные жертвы.

2. Зона разногласий.

Конфликт возникает тогда, когда есть зона разногласий, то есть предмет, факт, вопрос, ценность, вызвавшие столкновения. Зона разногласий трудно распознаваема; иногда сами участники не понимают, из-за чего «сыр-бор разгорелся». Очень часто конфликтанты, начиная спорить, выходят за границы объекта разногласий и переходят на личности, используют эмоциональные оценки поведения и манер (включая характеристики родственников). Зона разногласий расширяется, конфликт перерастает в войну. Важно чётко определить объект столкновения и не выходить за его границы.

3. Ситуация.

Каждый из участников имеет своё представление о ситуации, видит её только со своей стороны, даёт свои оценки, которые не совпадают с оценками другой стороны. Иногда одна из сторон даже не предоставляет, что находится в конфликтной ситуации. - «Я с Н. не разговариваю! » - «Почему? » - «А пусть сам догадается! »

Помните! Никто не знает, как представляет себе данную ситуацию другой, пока не сообщит об этом.

4. Мотивы.

Все причины, так или иначе вызывающие конфликт, в конечном счёте ведут к тому, что у каждого человека складывается свой комплекс установок, потребностей, интересов, оценок, идей. На их основе возникают мотивы: стремления, побуждения к действиям, направленным на удовлетворение своих интересов, потребностей. Мотивация - процесс, который формирует цель. Цель - это мысленно представляемый результат, которого конфликтная сторона стремиться достичь в данной ситуации

5. Действия.

Когда у людей есть зона разногласий, представления о ситуации, мотивы и цели, они начинают действовать. Суть их столкновения, направленных друг против друга действий, которые оцениваются как конфликтные и имеют различные проявления:

* создание прямых или косвенных помех для осуществления планов и намерений противной стороны;

* невыполнение своих прямых обязанностей и обязательств;

* захват и удержание того, что, по мнению одной стороны, не должно принадлежать другой;

* нанесение прямого или косвенного вреда имуществу, здоровью, делу, репутаций;

* действия, унижающие человека, его достоинство;

* угрозы, давления или другие действия, заставляющие человека то, что он не делал бы по доброй воле;

* физическое насилие.

Главным источником конфликтов выступает человек!

Стадии развития конфликта

Конфликты в процессе своего развития проходят несколько стадий.

1. Предконфликтная ситуация.

Это состояние дел накануне конфликта. Внешне оно может быть даже благополучным, но внимательный взгляд заметит некоторые предпосылки: косой взгляд, колкие реплики, делает вид, что не слышит, не видит противную сторону, распускает слухи, жалуется третьей стороне и т. п. Социологи такое состояние дел называют латентной, скрытой формой конфликта. Своевременное выявление проблемы, откровенный разговор, рациональные меры, предпринятые для снятия нарастающего напряжения, могут предотвратить конфликт, но только если этого пожелают обе стороны.

2. Инцидент.

Первая стычка. Иногда вроде бы не из-за чего. При глубинном анализе эта стычка как будто не имеет отношения к объекту противостояния, но последняя капля переполнила чащу терпения, и буря начинается. Рождается конфликт. Инцидент может быть как провокация. Конфликт, начавшийся с инцидента, может им и завершиться: «выпустили пар», нашли в себе силы извиниться или одна из сторон по какой-то причине покидает «поле боя» - увольняется, уезжает и т. д.

3. Эскалация (лат. «лестница») .

Эта стадия возникает в ходе развития конфликта и отражает развитие конфликта по нарастающей. Конфликт как бы «шагает» по ступенькам, реализуясь серией отдельных актов - действий и противодействий.

Выделяют три фазы эскалации:

* Фаза «спора». После инцидента стороны, часто мысленно, спорят друг с другом, аргументируют свои позиции, ищут слабые стороны противника, утверждаются в иллюзии: «Я прав, я выиграю! ». Эта иллюзия крепнет, и противники делают шаг, как бы переступая «порог страха». Человек боится и не любит конфликтовать, но в данной ситуации он твёрдо уверен в своей правоте, в праве начать действовать, убеждён, что противнику не устоять против него. Вокруг него собираются сочувствующие, «группа поддержки», доверенные лица, что окончательно приводит его к убеждению, что он прав, его все поддерживают.

* Фаза «войны». Стороны начинают собирать «армию» для ведения «войны»; рассказывают, пишут о том, какой противник плохой, какой я хороший. Крепнет иллюзия «я - хороший, они - плохие», их надо наказать, разоблачить, ущемить, отобрать то, что должно принадлежать нам, они этого заслуживают. Формируется армия противоборствующих сторон, в конфликт втягивается не только близкий круг людей, но и другие - сочувствующие, любители поучаствовать, подстрекатели, зрители. В ход идут все средства: обвинения, угрозы, шантаж, призывы к совести, власти, поиск поддержки у сильных мира сего, клевета, блеф, сила авторитета, денег, оружия, мускулов. Обе стороны ведут себя в зеркальном отражении, переступают «порог разрушения», нанося друг другу моральные, психологические, физические удары.

* Фаза разрушения. Обратной дороги нет. Удары наносятся по нервным, финансовым, материальным, физическим центрам противников. Разрушаются семьи, коллективы, люди перестают работать, болеют, страдает дело. Цена такого конфликта величайшая, разрушение и потери невосполнимы.

4. Пик, кульминация.

Фазы конфликта могут повторяться циклически - то затухая, то вновь поднимаясь, бывают непрерывные, вялые, крутые, резкие.

Латентная (скрытая) фаза даёт 92% возможности предотвратить столкновение, разрешить противоречия путём диалога, уточнений, уступок и т. д.

В период столкновения, инцидента, имеется 46% возможности остановиться, ибо в ходе его противники наконец-то сообщают друг другу, что у них «накипело». Но для этого необходимо слушать и слышать друг друга. В противном случае конфликт нарастает, идёт его эскалация, наступает разрушительная кульминационная фаза. Обе стороны или теряют в конфликте всё, или выдыхаются, и есть всего 5% вероятности, что они пойдут на уступки и примирение.

Если конфликт не завершится на его пике (уход одной из сторон, расформирование коллектива, изменение структуры и т. д., он идёт на спад, давая 20% возможности сесть за стол переговоров и уладить разногласия.

Итак, то возникая, то спадая, конфликт может длиться бесконечно долго. Конфликт не всегда может быть доведён до кульминации. Уже по ходу конфликта может наступить «предел терпению», «усталость», люди выдыхаются от противоборства, и стороны могут перейти к поиску путей разрешения конфликта.



2. Сущность трудовых конфликтов

Трудовой конфликт - это особый вид социального конфликта, в котором в качестве объекта выступают трудовые отношения и условия их обеспечения. Понятие трудового конфликта отлично от понятия трудового спора, так как последнее представляет собой спор между работником или группой работников и работодателем, где предметом спора являются условия труда. Понятие же трудового конфликта включает в себя не только столкновение в области трудовых взаимоотношений, но и столкновение противоборство интересов. В связи с этим регулирование трудовых конфликтов может осуществляться не только нормами трудового законодательства, но также и другими правовыми и неправовыми средствами.

Типология трудовых конфликтов основывается на том, какие стороны участвуют в противоборстве. Так, существуют межличностные трудовые конфликты, которые, как правило, являют конфликтами по вертикали, и межгрупповые, которые могу быть разделены на следующие виды и происходить между:

-- трудовым коллективом и администрацией;

-- трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;

-- администрацией и профкомом;

-- трудовым коллективом и руководством отрасли;

-- трудовыми коллективами разных организаций;

-- трудовыми коллективами и органами управления государства.

Трудовой конфликт может иметь различные предметы, и это обусловлено сферой, в которой возникло противоречие. На основе этого выделяются следующие предметы трудового конфликта:

1) условия труда;

2) система распределения ресурсов, в которую входят: выплата заработной платы, расходование финансовых средств;

3) выполнение ранее принятых договоренностей.

Трудовой конфликт может возникнуть по следующим причинам:

-- бюрократизм администрации в отношении интересов работников;

-- отказ администрации улучшить условия труда, ее бездействие;

-- незаконные увольнения сотрудников;

-- несоблюдение администрацией по разным причинам (незнание или сознательный отказ) норм действующего трудового законодательства;

-- снижение, отказ предоставить трудовые и социальные гарантии;

-- низкий уровень заработной платы, неадекватная или необоснованная система оплаты труда;

-- несвоевременная выплата заработной платы, отказ в выплатах по разным причинам;

-- повышение уровня безработицы;

-- резкое ухудшение уровня жизни населения, обнищание.

Каковы функции трудовых конфликтов?

Трудовой конфликт выполняет интегративную, сигнальную, инновационную и социально-психологическую функции.

Интегративная функция. Сущность данной функции заключается в том, что трудовой конфликт оказывает определенное влияние на баланс индивидуальных, групповых и коллективных интересов, что, в свою очередь, повышает социальную интеграцию организации, предприятия. Как и любой межгрупповой конфликт, трудовой конфликт способствует повышению внутренней групповой сплочённости группы. Так, например, происходит в случае трудового конфликта между администрацией и рабочими.

Сигнальная функция. В результате трудового конфликта обнажаются и отражаются наиболее острые противоречия в жизни

коллектива и организации в целом, а также становятся заметными существенные ошибки и просчеты руководства предприятия.

Инновационная функция. Эта функция также называется творческой, потому что помогает преодолеть различные препятствия и преграды, возникающие в процессе экономического, социального и духовного развития коллектива и организации в целом.

Социально-психологическая функция. В результате трудового конфликта происходят существенные, значимые изменения в социально-психологическом климате коллектива, повышается уровень сплоченности сотрудников, растет авторитет и взаимное уважение сотрудников друг к другу.

2.1 Функции и последствия конфликтов в ДОУ

Конфликты выполняют разнообразные функции. Основными из них являются диагностическая, разрушительная и созидательная.

Диагностическая функция конфликта связана с пониманием причин возникшего противоборства, мотивов поведения его участников.

Разрушительная и созидательная функции характеризуют последствия (негативные и позитивные) конфликтов.

Признание позитивных функций конфликта не означает, что его можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов: не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей, т. е. конструктивно управлять им.

Безусловно, негативные последствия конфликтов в педагогическом коллективе будут снижать в целом результаты деятельности ДОУ и качество образования. Так, можно провести прямую зависимость между снижением мотивации педагогов или специалистов к профессиональной деятельности и падением качества образования. Немотивированный педагог, осуществляя образовательный процесс, будет относиться к выполнению своих должностных обязанностей формально, поверхностно, что сразу повлечет за собой снижение качества образования.

При управлении педагогическим коллективом особо важным моментом для руководителя выступает гармонизация формального и неформального аспекта организационной структуры. Если же в коллективе все взаимодействие педагогов и специалистов будет сведено только к формальному общению, это приведет к снижению качества образования, так как именно личное общение является залогом сотрудничества, доверия, открытости, взаимоуважения, что, в свою очередь, положительно влияет на результаты деятельности ДОУ.

Таким образом, чем более благоприятный психологический микроклимат создан в коллективе, чем выше заинтересованность в успехе своей деятельности и работе партнеров, чем успешнее сформирована мотивация каждого сотрудника, тем выше результаты его деятельности и коллектива в целом, а значит, выше и качество образования в конкретном дошкольном учреждении.

2.2 Стратегия поведения конфликтантов

При выборе эффективных решений по управлению конфликтом необходимо учитывать типичные модели поведения авторов конфликтного взаимодействия. В литературе описаны различные

стратегии поведения конфликтантов, они не всегда выступают в

чистом виде, но некоторые типические черты позволяют авторам дать определенное описание модели поведения. Так, В.Л. Цветков выделяет три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации.

Личность. Поведенческие характеристики

Конструктивная Стремится уладить конфликт; нацелена на поиск приемлемого решения; отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к

сопернику; открыта и искренна в общении, лаконична, немногословна.

Деструктивная Постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; принижает партнера, негативно оценивает его личность; проявляет подозрительность и недоверие к сопернику; нарушает этику общения.

Конформистская Пассивна, склонна к уступкам, непоследовательна в оценках, суждениях, поведении; легко соглашается с точкой зрения соперника; уходит от острых вопросов.

Модель поведения обусловлена предметом спора, личностными чертами характера, ценностью межличностных отношений. Начиная с 70-х годов 20 века в конфликтологии признается наличие пяти стилей конфликтного поведения. Основой для четырех из них выступили природные черты характера человека, что позволило Томасу и Килменну дать этим стилям поведения имена животных. Пятый стиль присущ рациональному, разумному, культурному, образованному человеку, умеющему грамотно конфликтовать.

Стиль поведения в конфликте определяется двумя способами:

* во-первых, мерой, в которой удовлетворяются собственные интересы, и степенью активности действующих лиц;

* во-вторых, стремлением участников удовлетворить интересы другой стороны и готовностью к совместной деятельности.

Особенности стилей поведения в конфликтах

Соперничество («ястреб») Всем известно, что ястреб -- птица хищная, нападает первым, не щадит противника. У личностей такого типа высокая оценка собственных интересов, занижены или вообще не учитываются интересы других. Стиль характерен для деструктивной модели поведения, но присущ также сильным личностям, лидерам, руководителю. В борьбе -соперничестве используются сила, оружие, власть, закон, авторитет, статус. Такой стилъ поведения уместен в случаях:

* когда защищаются интересы дела, семьи, коллектива, страны от посягательства на них другой стороны;

* когда есть угроза существованию коллектива, общности, человека. В такой ситуации требуются решительные действия, бойцовские качества. Руководителю, в определенных ситуациях, они просто необходимы.

Сотрудничество («голубь») Стратегия характеризуется высоким уровнем

направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Присутствуют баланс интересов, признание достоинств другой стороны, ценности межличностных отношений. Но в конфликте доминирует предмет спора. Если он имеет жизненно важное значение для обеих сторон, то уход «голубя» от конфликта может обернуться катастрофой.

Сотрудничество или уступка возможны лишь в том случае, если предмет столкновения допускает маневр интересов и противная сторона готова к сотрудничеству, что бывает далеко не всегда для этого стиля главное -- совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

Игнорирование, уход («страус»). Страус не любит конфликтовать и всеми силами стремится уйти от конфликта. Голову

«в песок» -- и нет проблем. Такой стиль допустим в следующих ситуациях:

* когда предмет конфликта не имеет существенного значения для конфликтанта;

* когда нет времени, сил, энергии для участия в конфликте;

* когда необходимо получить дополнительную информацию, временно отступить;

* когда межличностные отношения ценнее предмета спора.

Для такого стиля особую ценность имеют межличностные

отношения, и ради них «страусы» готовы уходить от конфликта.

Приспособление, уступка («Хамелеон») «Хамелион» жертвует личными интересами в пользу соперника. Он не хочет конфликтовать и готов пойти на все: уступить, согласиться, отдать, отказаться, В выборе между

ценностью предмета конфликта, ценностью человеческих отношений и самовыживанием он выбирает последнее. В нем сильно развито чувство самосохранения. Но в конфликте противная сторона не всегда готова понять и принять стиль другого. И если противник активен, агрессивен, решителен, то последствия для пассивного «хамелеона» могут быть катастрофичны.

Компромисс, консенсус. Этот стиль подразумевает выработанную,

разумную модель поведения, которая формируется образованием и воспитанием личности. Природные «дефекты» можно купировать воспитанием. Характерна стратегия баланса интересов конфликтантов, который достигается в ходе диалога, дискуссии, переговоров, обмена мнениями, торга. Конфликтанты должны уметь торговаться, отстаивать свои позиции, уступать, соглашаться, уходить от обострений, уважать интересы другой стороны.

Такой стиль сочетает в себе черты всех других стилей и эффективен в случаях:

* когда обе стороны готовы к диалогу, уступкам, соглашению, осознают необходимость и неизбежность компромисса;

* когда участники конфликта равны по статусу;

* когда все участники готовы и могут корректировать свои цели с учетом изменений, возникших в процессе конфликта.

Способность к компромиссу -- признак высокой культуры общения, разумного поведения, особо ценимого в управленческой деятельности. Но не следует и переоценивать этот стиль. Не надо торопиться принимать компромиссное решение. Возможно, включив творческий поиск, можно будет найти более эффективные способы разрешения конфликта путем сотрудничества, уклонения или решительного, активного участия.

Типы конфликтных личностей Несомненно, существуют «трудные» люди, то есть такие, общение с которыми оказывается сложным и чревато конфликтами. В специальной литературе дается немало описаний «вредных» типов личностей. Существуют разнообразные способы преодоления проблем, возникающих с подобными людьми. Во многих случаях в общении с ними помогают техники коммуникации, используемые в контактах с обычными партнерами. Но полезно знать особенности «трудных» личностей, чтобы нормализовать общение с ними. Наиболее яркими из числа «трудных» личностей являются грубые, резкие, открыто агрессивные люди.

Важно понимать причины грубого и агрессивного поведения. Есть люди, для которых агрессия является привычным стилем поведения. Определим некоторые из них.

Грубиян - «танк» Идет напролом, не обращая внимания на попадающееся на пути. Часто он даже не видит вас и не слышит, что вы говорите. Наилучшее, что можно сделать, -- уклониться от встречи с ним. Если это невозможно, следует заранее подготовиться к встрече с ним, прежде всего эмоционально. Во время общения сохраняйте сдержанность, несмотря на все его давление. Полезно выслушать его (что не просто, дать «спустить пар», постараться обращаться к нему уважительно, привлекая внимание «танка». Заставьте выслушать вас, говорите коротко, ясно, признайте справедливость тех претензий, которые действительно таковы.

Не давайте воли эмоциям и после завершения разговора.

Грубиян - «крикун» Немедленно повышает голос, когда разозлен, расстроен. Важно не перейти на его стиль разговора. Постарайтесь проявить понимание и сочувствие, хотя это непросто, но это единственный способ утихомирить крикуна.

Грубиян - «граната». Довольно мирный человек, тем не менее может неожиданно взорваться. На самом деле он совершенно безопасен. Самое простое -- не обращать внимание на его манеры и спокойно решать свои проблемы.

«Всезнайка» Менее агрессивный, но не менее нервирующий тип. Он постоянно перебивает, принижает значимость сказанного вами, всячески выпячивает свое превосходство, компетентность, занятость. Лучший способ справиться с ним -- не спорить, не настаивать на продолжении встречи, если он утверждает, что ему некогда. Стоит спрашивать и учитывать мнение «всезнайки» (нередко он и вправду бывает компетентен, тем самым вы его сделаете своим союзником-наставником.

«Пессимист» Стоит внимательно отнестись к его критическим замечаниям, так как нередко в них бывает рациональное зерно. Можно согласиться с его опасениями, даже слегка утрировать те трудности, которые он видит. Полезно опередить пессимиста в его негативных высказываниях, найти полезное в его позиции. Он может стать вашим союзником.

«Пассивно-агрессивный» тип Наиболее сложный тип личности. Он не возражает и не сопротивляется открыто, но старается достичь своей цели за счет других. Его враждебное отношение то и дело в чем-то проявляется, но вывести его на чистую воду бывает сложно, он всегда найдет логичные, псевдо разумные объяснения типа: «я не знал», «я не думал», «я забыл» и т. п. Пассивно-агрессивный человек внешне часто демонстрирует готовность к сотрудничеству, однако на деле все кончается невыполнением работы. Если вы вынуждены иметь дело с ним, добивайтесь, чтобы он точно записал, что от него ожидается, сохраняйте копию его обязательств, чтобы потом можно было что предъявить ему. Четко обрисуйте значимые для него последствия невыполнения данной задачи. Контролируйте ход выполнения обещанного. Держите себя в руках, не предъявляйте претензий до того, пока человек не совершил ничего плохого, не программируйте его на невыполнение.

«Сверх покладистый» тип Со всем соглашается, проявляет готовность к труду, оказанию помощи, но почти ничего не делает, ссылаясь на перегруженность, обстоятельства и т. п. При этом он склонен обижаться на высказанные ему замечания. Чаще всего это человек, который хочет всем нравиться, панически боится отказывать, набирает такое количество обязательств, что не может их выполнить. Важно высказывать симпатию такому человеку, создавать обстановку эмоционального приятия, но проверять реальность обещаний, уточнять сроки, возможности реализации тех или других планов.

Выделяют и другие типы личностей, общение с которыми вызывает трудности.

«Жалобщики» Всегда на что-нибудь сетуют. Сами же ничего не делают для решения проблемы, так как чаще всего не хотят брать на себя ответственность.

«Молчуны» Спокойны, немногословны, невозмутимы.

Трудно понять, чего они хотят, о чем думают в действительности.

«Максималисты» Всегда хотят сейчас и здесь, хотя в этом нет особой необходимости.

«Невинные лгуны» Заметают следы серией обманов, сами верят в свои выдумки, трудно понять, во что верить, а во что нет.

На основании вышеизложенного рассмотрим основной вопрос конфликтологии - « Методы регулирования конфликтов», ( Раздел №3).



3. Методы регулирования конфликтов

Диагностика видов конфликтов, выбор подхода к его разрешению с последующим подбором методов вмешательства - это традиционные этапы работы руководителя или, если есть, нанятого конфликтолога. Эффективный руководитель / конфликтолог - это, прежде всего, человек умеющий видеть многообразие аспектов конфликта и творческий выбор методов работы.

Рассмотрим стратегию эффективного вмешательства, осуществляемого руководителем/конфликтологом. Стратегическое вмешательство определяется основными условиями урегулирования конфликта:

1. Завоевание авторитета у сторон - стороны должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому для конфликтолога очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной. Руководитель / конфликтолог должен: установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами; разъяснить свои намерения относительно данной конфликтной ситуации; обеспечить себе поддержку. Представители обеих сторон и управляющие могут разъяснять намерения консультанта лицам, чьи интересы они представляют, и помочь им осознать важные моменты его деятельности. Если одна из сторон не видит никакого смысла в урегулировании конфликта, то целесообразность дальнейшей деятельности руководителя вызывает сомнения.

2. Определение структуры взаимоотношений сторон - конфликтолог должен ясно представлять себе структуру сторон - участников конфликта: неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество между фракциями и другое. Данные факторы могут стать значительным препятствием к разрешению конфликта.

Конфликтолог должен установить структуру взаимоотношений сторон и координировать центральную власть. Его сотрудничество с представителями центральной власти будет повышать вероятность успеха. Широко распространенным методом при этом является интервью с представителями обеих сторон как способ получения необходимой информации. С помощью этих интервью консультант определяет моменты: степень своего авторитета; разграничение и внутреннюю структуру сторон; возможный состав группы, который может оказать ему поддержку.

Кроме того, интервью обеспечивают руководителя информацией о следующих решающих моментах, рассматриваемых позднее: интенсивность конфликта; уровень симметрии и силовой баланс; природа, характер конфликта (определенные проблемы, обиды, жалобы и поводы для недовольства).

Наличие групп, оказывающих поддержку, и интервью представляют консультанту благоприятную возможность разрабатывать индивидуальную программу исследования данной ситуации. Главная ориентация исследования - это создание предварительных условий, предназначенных для регулирования напряженности, интенсивности конфликта.

3. Поддержание равновесия сторон - без определенной симметрии в отношениях между сторонами конфликтолог не сможет выполнять свои обязанности. Собственно его приглашение может явиться свидетельством наличия между сторонами определенного равновесия и желания сторон разрешить противоречия. Наличие значительного силового различия указывает на большую вероятность того, что более сильная сторона будет намерена разрешить конфликт посредством простого навязывания своей воли и принуждения другой стороны признавать ее.

4. Поддержание оптимального уровня интенсивности конфликта. Высокая интенсивность конфликта сильно осложняет управление им и даже в ряде случаев делает его невозможным. Такое положение обуславливается тем, что ни одна из сторон не проявит готовности общения с другой стороной. Часты случаи, когда оба участника конфликта не видят большого смысла в деятельности консультанта, особенно если она ограничена определенными условиями одной из сторон.

Более того, существует и другая опасность. Конфликт, который находится в состоянии очень быстрой эскалации, может оказаться, как показывает практика, вне сферы влияния консультанта. Конфликты могут вступать в такую фазу, при которой стороны не проявляют желания осуществлять изменения, поскольку состояние конфликта стало для них привычным.

5. Дифференциация вмешательства по 4 видам конфликта. Конфликтные ситуации обычно связаны с одним из следующих видов отношений, возникающих в процессе совместной деятельности групп:

-деловыми ("инструментальными") отношениями;

-социо - эмоциональными отношениями;

-отношениями при ведении переговоров о распределении ресурсов;

-силовыми отношениями.

Иногда возникновение конфликта связано со всеми указанными типами отношений, в таком случае они должны рассматриваться как разные аспекты одного конфликта.

6. Детализация конфликта, конфронтация, синтез - практика показывает, что эффективной деятельность конфликтолога бывает лишь в случаях, когда рассмотрение предметов спора и конфронтации сторон происходят поэтапно. Такой подход приводит к синтезу мнений, то есть к выработке определенного решения, понимания, и достижению компромисса. Этот повторяющийся процесс, каждый раз предусматривающий рассмотрение определенной части конфликта. Наилучшие результаты получаются тогда, когда этот метод будет поддержан обеими конфликтующими сторонами. Результатом этой конфронтации перспектив может оказаться синтез: выработка решения, понимания и достижение компромисса.

Конфронтация может закончиться и созданием безвыходной ситуации. Безвыходные ситуации принуждают стороны к дальнейшей детализации, за которой вновь следует конфронтация. Последовательность структурирования конфликта приведена на рис. 2.

7. Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны, способствование постоянному прогрессу. Важная задача конфликтолога - четкое и решительное определение и указание процедур, которые стороны должны выполнять, их разъяснение и обоснование.

Четкость в определении ролей и алгоритмов работы сторон создает спокойную обстановку, необходимую для продолжения работы, в то время как неопределенность, нерешительность и двусмысленность вызывают сумятицу недоверия. Часто стороны чувствуют себя дезориентированными и подвергающимися угрозам.

Конфликт - это по структуре совокупность увязанных во времени элементов, характеризующихся изменением взглядов сторон на предмет спора. Эффективное предпочтение какого-либо элемента процедуры его разрешения может зависеть прежде всего от искусности конфликтолога в выборе определенного элемента, обуславливающего наибольшую неудовлетворенность, а также способности сторон к изменению собственных взглядов.

В условиях кризиса в организации минимизация времени разрешения конфликтов выступает одним из важнейших требований к его эффективному преодолению.



Заключение

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.



Литература

1. Коломинский Я. Л., Жизневский Б. П. Социально-психологический анализ конфликтов между детьми в игровой деятельности // Вопросы психологии, 1990. № 2.

2. Веренко И.С. Конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2000.

3 Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1999.

4.Готтсданкер Р. Основы психологического эксперимента. - М.: Издательство Московского Университета ,1982.

5. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: АО Аспект пресс 1994.

6. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

7. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М., 1997.

8. Добрович А.Б. Воспитателю о психологии общения. - М.: Просвещение , 1987.

9. Громова О.Н. Конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2000.

Размещено на Allbest.ru

...