Психосемантическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Психосемантическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом

Соломин И.Л.

Аннотация

В статье описывается опыт использования методики семантического дифференциала при решении задач мониторинга реальной трудовой мотивации сотрудников промышленных предприятий. Данные свидетельствуют о пригодности методики для оценки эффективности управления персоналом и выбора наиболее подходящих способов побуждения к трудовой деятельности различных категорий сотрудников.

трудовой мотивация психосемантический персонал

Введение

«Поощрительные доплаты всегда представляются как вознаграждение за высокое качество работы. Однако они немедленно превращаются в права. Отмена поощрительной доплаты или выплата некоторой её части воспринимается как наказание. Увеличение требований к материальному вознаграждению быстро разрушает их полезность как стимулов и инструментов управления».

Питер Друкер, «Управление, нацеленное на результат»

В настоящее время интенсифицируется процесс реструктуризации предприятий авиационно-промышленного комплекса России, активизируется формирование корпоративных структур, результатом которого является контроль над целыми группами предприятий, объединенных единым внутренним контуром управления, системой кооперации, механизмами учета интереса участников и выработки единых решений [3, 4]. Таким образом, корпоратизация предприятий сопровождается перестройкой систем управления. Одной из основных задач управления является формирование и поддержание мотивации эффективной деятельности руководителей и сотрудников различных подразделений и предприятий. В условиях интенсивных организационных изменений особенно актуальной является задача контроля факторов материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности. Структура и содержание трудовой мотивации может быть существенным резервом повышения производительности, качества и безопасности труда.

Со времен Адама Смита традиционно считается, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривается лишь как средство заработка. Между тем, практика управления свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности [5, 6]. По данным американского психолога Фредерика Герцберга мотивы, вызывающие удовлетворенность работой, связаны с содержанием работы и внутренними потребностями личности в самовыражении, в то время как факторы, вызывающие неудовлетворенность, связаны с недостатками работы и внешними условиями. Зарплата позволяет только снизить степень неудовлетворенности работой, но лишь в слабой мере побуждает к ней. В соответствии с теорией Абрахама Маслоу наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена.

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во основном зависит от умелого и грамотного руководства. Эффективная работа руководства предполагает решение поставленных задач, обеспечение реализации целей, причем на основе оптимального использования имеющихся ресурсов. Для анализа эффективности системы управления персоналом, нужно разработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в организации в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.

Дж. М. Иванцевич и А. А. Лобанов определяют оценку эффективности управления персоналом как “систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия" 1.

В основе эффективности управления должна лежать, прежде всего, информация о работниках: их профессиональное развитие, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

Будучи тесно связанной с другими процессами управления, оценка проводится на протяжении всех фаз управленческой деятельности и в результате побуждает менеджера вносить необходимые коррективы.

Важно помнить, что оценка эффективности не может быть самоцелью. Патрушев В. Д. отмечает, что параллельно анализ эффективности должен вести к следующему:

уточнению целей и задач исследуемой области;

определению совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения;

установлению реальных сроков достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей;

нахождению средств и методов для действенного контроля сроков реализации намеченных целей и задач на всех уровнях" 2.

Иванцевич Дж. М. и Лобанов А. А. определяют, что необходимость оценки эффективности управления персоналом состоит в

улучшении функционирования управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;

определении реакции со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;

содействии управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей холдинга 3.

Оценивая результативность управленческого труда нужно определить количественные и качественные показатели для отражения конечных целей подразделения или организации в целом. Как правило в оценке участвуют руководители всех рангов, а также специалисты по управлению персоналом.

Наиболее распространенными методами оценки в практике работы зарубежных фирм являются графическая шкала оценки, метод попарного сравнения, метод критических случаев, рейтинговые шкалы, привязанные к качеству работника, метод управления по целям. (Экономика труда)

Проблема выбора метода оценки персонала для каждой организации решается в зависимости от структуры, уровня развития, внутренних и внешних факторов, влияющих на компанию.

При использовании в качестве показателей эффективности работы с персоналом производительность труда и динамику ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, коэффициент сложности работ, уровень производственного травматизма и т.д., то тогда не учитывается рыночный компонент деятельности организации и социальная эффективность. В зависимости от форм и методов работы с персоналом, оценивая эффективность, в качестве критериальных показателей могут выступать структура персонала, уровень квалификации, текучесть персонала, использование фонда рабочего времени, уровень исполнительной дисциплины, затраты на одного рабочего, выполнение плана социального развития.

Расчет экономической и социальной эффективности может производиться различными методами: например, использование метода приоритетность целей на первой стадии оценку различных вариантов решений с позиций социальной эффективности, а на второй стадии среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный. Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, удовлетворения потребностей и интересов сотрудников.

Экономическая эффективность управления выбирается как главный показатель, а социальная эффективность, как ограничение. Главной целевой задачей при принятии управленческих решений выступает состояние трудового потенциала, обеспечивающего определенный социально-экономический эффект, а не максимальную экономию затрат на персонал.

Методологический анализ эффективности системы управления строится сверху вниз:

v

v

v

определяет поведение, то есть, не действует как фактор мотивации. Будучи удовлетворенной, материальная потребность перестает быть актуальной и уступает место потребностям более высокого уровня, связанным с безопасностью, общением, социальным положением, реализацией своих возможностей.

Постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует поддержанию трудовой активности на должном уровне. Применение этого метода может быть полезным только для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к непрерывному росту и стабилизации производительности труда. При определенном уровне материального удовлетворения в качестве доминирующих могут выступить другие потребности, которые становятся факторами, определяющими трудовую деятельность человека. Для руководителя очень важно знать мотивацию работников и уметь эффективно управлять ею с целью повышения производительности и качества трудовой деятельности. Исходя из этого, актуальным является создание системы оценки и формирования мотивации трудовой деятельности работников предприятий, в которой система оплаты труда займет свое место в качестве одного из средств побуждения к работе. Данная система представляется особенно важной в условиях дефицита финансовых средств, поскольку позволяет максимально эффективно использовать человеческие ресурсы.

Разработка комплексной системы управления мотивацией трудовой деятельности работников предприятий должна осуществляться поэтапно. Основные этапы такой разработки должны включать в себя следующие мероприятия:

Организация и проведение мониторинга реальной мотивации трудовой деятельности работников различных подразделений и предприятий на основе специально разработанных методов диагностики скрытой и скрываемой мотивации.

Оценка внутренних и внешних факторов мотивации трудовой деятельности, включая потребности личности работников, организацию управления, стимулирование и систему оплаты труда, особенности условий труда, трудовых отношений, кадровой работы, социальной инфраструктуры предприятий.

Определение влияния трудовой мотивации на различные показатели трудовой деятельности, в том числе производительность, качество и безопасность труда, трудовую дисциплину, текучесть кадров, заболеваемость, квалификацию, ответственность, инициативу, творчество, коллективизм работников.

Разработка и внедрение системы организационных, кадровых и социально-психологических мероприятий, направленных на повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой различных групп сотрудников.

Определение принципов и оптимизация системы оплаты труда, ее согласование с целями и нормами предприятия, результатами труда предприятий, подразделений и работников и т. д. с целью повышения трудовой мотивации.

Оценка и контроль эффективности системы управления мотивацией работников предприятий с использованием как объективных критериев трудовой деятельности, так и показателей реальной мотивации персонала.

В целях эффективной реализации подобной разработки может использоваться широкий спектр методов. Для сбора данных могут применяться наблюдение, интервью, анкетирование, психологическая диагностика, изучение документов и экспертные оценки. Может требоваться обработка данных с помощью многомерных статистических методов в целях сравнительного анализа, выявления динамики и зависимостей показателей мотивации трудовой деятельности. Принятие решений возможно с использованием методов системного проектирования, организации творческих совещаний и проектных групп. Внедрение принятых решений предполагает комплексное использование административных, экономических и психологических мероприятий. Таким образом, комплекс мер, направленных на разработку и реализацию системы управления трудовой мотивацией персонала, позволит обеспечить ее достаточную эффективность.

Методы психологической диагностики мотивации

Решение задач мониторинга трудовой мотивации требует создания и совершенствования объективных, надежных и научно обоснованных методов диагностики мотивов человека. Между тем, методики исследования содержания и структуры мотивации наименее разработаны по сравнению с инструментарием определения других характеристик личности. Обычно для диагностики мотивации человека используются либо анкетные, либо проективные методы. Однако опрос не всегда может дать объективную информацию о потребностях. К сожалению, прямые методы диагностики, основанные на самоотчете, выявляют лишь осознаваемые, а не реально действующие мотивы. Кроме того, даже адекватно осознанные мотивы могут искажаться при тестировании вследствие различной их социальной желательности, что проявляется в маскировке порицаемых и демонстрации одобряемых мотивов. Проективные методы разрешают проблему мотивационных искажений со стороны испытуемого, поскольку от него скрыто истинное содержание такого рода методов. Однако использование многих проективных методик является трудоемкой процедурой, а достоверность и надежность результатов в большой мере зависит от квалификации и опыта специалиста. Кроме того, разрешающая способность большинства проективных методик не позволяет использовать их для точных количественных измерений, допуская лишь качественное определение тех или иных черт. Таким образом, традиционные психодиагностические методы не позволяют с достаточной степенью точности выявлять содержание мотивации. Поэтому, актуальной задачей является поиск защищенных от неискренности испытуемого методов диагностики реальных его отношений к действительности.

В настоящее время в диагностике направленности личности интенсивно развивается третье направление -- психосемантические методы. Методы экспериментальной психосемантики используются для измерения индивидуальной системы субъективных значений различных объектов для человека. Экспериментальная психосемантика возникла на границе разделов семиотики, психолингвистики, психологии восприятия и личности. Теоретические и методические основы экспериментальной психосемантики были заложены в работах американских психологов Чарльза Осгуда [2] и Джорджа Келли [1]. В дальнейшем экспериментальные психосемантические методы получили широкое распространение за рубежом при исследовании самооценки, межличностных отношений, средств массовой информации и пропаганды, рекламы, искусства, дизайна, политики, в области клинической психологии, профессионального и семейного консультирования, в сфере образования. В 80-х годах XX века появились первые книги по экспериментальной психосемантике на русском языке, написанные московскими психологами А. Г. Шмелевым, В. Ф. Петренко и В. И. Похилько [8, 15], а также первые переводы зарубежных книг по психосемантике. В настоящее время в отечественной психологии психосемантические методы наиболее часто используются в консультировании [14], а также в социально-психологических исследованиях [9].

Рост популярности экспериментальных психосемантических методик обусловлен их уникальными возможностями в изучении сознания. Действительно, психосемантические методы наиболее адекватны для исследования представлений человека о различных объектах действительности и отношений к ним, что составляет суть сознания. Условием эффективного использования психосемантических методик стала простая и удобная математическая модель индивидуального сознания -- семантическое пространство. Наиболее распространенными методиками экспериментальной психосемантики являются семантический дифференциал Ч. Осгуда и репертуарные решетки Дж. Келли.

Методика семантического дифференциала

Методика семантического дифференциала, разработанная Чарльзом Осгудом [2], предназначена для измерения значений, которые различные объекты имеют для разных лиц. Семантический дифференциал позволяет получить количественные характеристики эмоционального отношения испытуемого к объектам практически любого типа, выраженным в форме понятий. Классическая процедура семантического дифференциала, предложенная Осгудом, состоит в оценке интересующего исследователя набора понятий с помощью 7-балльных шкал, полюса которых представлены прилагательными-антонимами типа «большое -- маленькое», «горячее -- холодное» и т. п.

Для минимизации количества признаков Осгудом был проведен факторный анализ большого числа шкал. В результате было получено 3 основных универсальных семантических фактора. В первый фактор с максимальными весами вошли такие шкалы, выражающие эмоциональную привлекательность объектов, как «хорошее -- плохое», «приятное -- противное», «красивое -- уродливое» и т. п. Этот фактор был назван фактором оценки или ценности (evaluаtion). Второй фактор включил шкалы типа «большое -- маленькое», «сильное -- слабое», «твердое -- мягкое» и т. п., характеризующие субъективную степень влияния объектов на человека. Этот фактор получил название фактора силы или потенции (potention). Наконец, третий фактор объединил шкалы «быстрое -- медленное», «активное -- пассивное», «горячее -- холодное» и др., соответствующие степени динамичности, изменчивости объектов во времени. Этот фактор был обозначен как фактор активности (activity). Конечно, в различных исследованиях были получены и другие факторы, однако факторы ценности, потенции и активности выделялись при оценке самых разных понятий группами людей, различающимися по полу, возрасту, национальности, языку, образованию, профессиональной принадлежности, состоянию здоровья, что позволило Осгуду говорить об универсальности этих факторов. Вывод о принципиальной трехмерности семантического пространства был первым его шагом, направленным на разработку методики семантического дифференциала.

Второй шаг Осгуда заключался в представлении факторов как ортогональных осей семантического пространства, понятий -- как точек, координаты которых в этом пространстве или проекции их на оси факторов соответствуют значениям понятий, а расстояния между точками являются показателем различия между понятиями.

Не существует стандартного набора шкал и понятий. Их выбор определяется задачами исследования. Семантический дифференциал может служить инструментальной мерой самых различных психических явлений. Например, расстояние между понятиями «Какой я есть на самом деле» и «Каким я хотел бы быть» позволяют судить об уровне самооценки и удовлетворенности собой.

Использование семантического дифференциала для диагностики содержания мотивации

Для решения задачи диагностики содержания различных видов мотивации, в том числе, трудовой мотивации сотрудников предприятий, традиционная методика семантического дифференциала была модифицирована [7]. Предварительно из множества шкал, предложенных Осгудом, были выбраны 18 шкал, с наибольшим весом входящих в факторы ценности, потенции и активности. Оценки понятий по каждому фактору вычисляются усреднением оценок по каждой из 6-ти включенных в него шкал.

Список понятий, которые предлагаются испытуемым для оценки, может меняться в зависимости от конкретной задачи. В списке могут быть представлены такие категории, как:

Занятия и виды деятельности («Моя работа», «Моя учеба», «Моя профессия», «Занятия бизнесом», «Мое свободное время»),

Потребности и ценности («Мое увлечение», «Интересное занятие», «Материальное благополучие», «Моя заработная плата», «Выгода», «Общение с людьми», «Личная независимость», «Признание окружающими», «Моя карьера», «Выполнение обязанностей», «Творчество», «Достижение успеха»),

Люди и организации («Я», «Мои друзья», «Моя семья», «Сотрудники фирмы», «Руководство фирмы», «Моя фирма», «Другие фирмы»),

Негативные события и переживания («Неудача», «Угроза», «Неприятности», «Болезнь»),

Различные этапы жизненного пути («Мое прошлое», «Мое настоящее», «Мое будущее»).

Методика проводится в компьютерной форме. Испытуемому предъявляется следующая инструкция: «Вам будут предлагаться понятия, которые нужно оценивать при помощи набора шкал. Предположим, что Вы оцениваете понятие «Мое будущее» при помощи следующей пары прилагательных: «Печальное 1 2 3 4 5 6 7 Радостное». Согласно Вашему представлению, выберите цифру от 1 до 7, наиболее точно соответствующую степени выраженности данного качества для предлагаемого понятия. Нажмите клавишу с этой цифрой, после чего появится следующая пара прилагательных. Когда Вы оцените данное понятие по всем шкалам, будет предъявлено следующее понятие и т. д. Этот тест предназначен для исследования Ваших представлений, поэтому Ваши ответы не могут оцениваться как правильные или неправильные. Отвечайте так, как считаете нужным. Если Вы ошиблись и хотите вернуться к предыдущей оценке, то при очередном ответе нажмите на клавишу «Esc»».

Введенные в компьютер ответы испытуемого образуют матрицу данных, в которой строки и столбцы представляют собой оценки понятий по 18-ти шкалам. Затем матрица шкальных оценок понятий преобразуется в матрицу оценок понятий по трем факторам - ценности, потенции и активности.

Люди существенно различаются по стилю оценивания. Одни предпочитают давать более высокие оценки всем понятиям, другие - более низкие, одни стараются давать крайние, полярные оценки, другие - более умеренные, центральные. Субъективная точка отсчета (ноль) и единица измерения (деление шкалы) могут отличаться не только у разных испытуемых, но даже по разным шкалам и факторам у одного и того же испытуемого. Поэтому для того чтобы уравнять начало координат и цену деления осей, данные нормируются. Нормирование -- это перевод балльных значений факторных оценок понятий в доли среднеквадратичного отклонения относительно среднего арифметического. Оно осуществляется по формуле:

где Xi - значение i понятия по данному фактору в баллах, M - среднее арифметическое значение всех понятий по этому фактору, - среднеквадратичное отклонение значений по этому фактору. Среднеквадратичное или стандартное отклонение, представляющее собой меру изменчивости значений фактора, рассчитывается по формуле:

где Xi - значение i понятия по данному фактору в баллах, M - среднее арифметическое значение всех понятий по этому фактору, N -- количество понятий.

В результате нормирования начало координат каждого фактора помещается в точку, соответствующую среднему арифметическому всех понятий (центрирование), а цена деления факторной оси соответствует единице стандартного отклонения значений (масштабирование). Такая индивидуальная стандартизация семантического пространства позволяет затем более эффективно сравнивать результаты разных испытуемых. Центрирование и масштабирование значений позволяет нивелировать междиндивидуальные различия в оценках понятий.

Далее матрица факторных оценок понятий преобразуется в матрицу расстояний между понятиями, характеризующих степень субъективного сходства каждого понятия со всеми другими понятиями. Семантическое расстояние между понятиями вычисляется по формуле:

где Dij - евклидово расстояние между точками i и j в r-мерном пространстве факторов, k - порядковый номер фактора, Xik и Xjk - координаты точек i и j по k-измерению или значения k-фактора i и j понятий. Чем больше сходство между понятиями, тем меньше расстояние между соответствующими точками.

Матрица расстояний содержит полную информацию о структуре ассоциаций в сознании человека. Однако непосредственный анализ этой матрицы вызывает затруднения, связанные с ее большим объемом. Поэтому матрица расстояний между понятиями преобразуется в более простую и наглядную форму представления, позволяющую сократить избыточную информацию с помощью математического аппарата кластерного анализа. Кластерный анализ предназначен для объединения объектов, сходных по множеству признаков, в группы или так называемые кластеры. В основе кластерного анализа лежат методы автоматической классификации, или «распознавания образов без учителя». Свое название кластерный анализ получил от английского слова «cluster», означающего «гроздь». Достаточно простой, эффективный и наглядный алгоритм иерархического кластерного анализа заключается в последовательном попарном объединении наиболее сходных объектов. Среди матрицы расстояний N*N ищется пара наиболее близко расположенных точек. Соответствующие этим точкам объекты объединяются в кластер, причем, оба объекта, вошедшие в кластер, исключаются из дальнейшего анализа и заменяются одним. Вычисляются координаты точки, соответствующей этому кластеру и располагающейся точно посередине между двумя исходными точками. Перерасчитываются расстояния между вновь полученным кластером и остальными объектами. Таким образом, матрица расстояний сокращается на 1. Затем алгоритм повторяется сначала. При этом могут объединяться как точки, соответствующие отдельным объектам, так и точки, представляющие кластеры уже объединившихся ранее объектов. Данная процедура повторяется до тех пор, пока не останется всего один кластер. Результаты кластерного анализа могут быть наглядно представлены в виде дендрограммы, или дерева, где различные ветви соответствуют различным кластерам (Рис. 1). Перемещаясь от основания дерева к вершине, можно последовательно выделять группы все более сходных понятий. При этом эмпирически установлено, что понятия, объединяющиеся на расстоянии менее одного стандартного отклонения, являются достаточно похожими, и их следует считать объектами одного кластера.

Рис. 1. Пример дендрограммы понятий

Семантическая близость понятий характеризует сходство эмоциональных отношений к ним испытуемых, степень субъективной идентичности понятий, которая выражается в сходстве профилей их шкальных оценок. Поскольку ряд понятий выражает некоторые человеческие потребности, то степень их близости с понятиями, которые обозначают определенные виды деятельности, характеризует соответствующие потребности как мотивы данных видов деятельности. Таким образом, расстояния между эмоционально значимыми понятиями могут быть показателями потребностей, удовлетворение которых мотивирует конкретные виды деятельности. Ранжируя ряд понятий, характеризующих потребности человека, по степени их близости к интересующему нас понятию, выражающему некоторую деятельность, можно определить ведущие мотивы, их иерархию для любого вида деятельности. Например, чем меньше расстояние между понятием «Моя работа» и такими понятиями, как «Мое увлечение», «Интересное занятие», «Достижение успеха», «Материальное благополучие», тем более выражена трудовая мотивация человека, поскольку понятие работы при этом идентифицируется с заведомо значимыми для большинства людей понятиями. Причем, чем теснее та или иная ценность связана с деятельностью, тем больше удельный вес соответствующей потребности в побуждении к этому виду деятельности.

В процессе психосемантической диагностики мотивации важно различать базовые и актуальные потребности. Базовые потребности определяют содержание стремлений, увлечений и интересов, они обусловлены устойчивыми характеристиками личности. Удовлетворение базовых потребностей является необходимым условием эмоционального благополучия человека. Актуальные потребности характеризуют, чем озабочен человек, на чем он сосредоточен в настоящее время, что он вынужден делать под влиянием ситуации.

Любое занятие является полимотивированным. Соотношение между мотивами меняется при переходе от одного вида деятельности к другому, поэтому при изучении мотивации человека необходимо учитывать не столько каждый мотив сам по себе, сколько место данного мотива среди других в структуре побуждений к конкретному виду деятельности.

Мотивационная сфера личности тесно связана с системой отношений человека к различным аспектам действительности. В структуре отношений среди наиболее значимых - отношение к своему прошлому, настоящему и будущему, к себе и другим людям, к различным видам деятельности. Отношение к будущему характеризуется ожиданиями, надеждами, намерениями, планами. Отношение к себе определяет, кем человек себя считает, с кем себя идентифицирует, к какой категории людей себя относит, на кого хочет быть похож, в какой мере удовлетворен собой. Отношение к другим людям характеризует, какие чувства человек испытывает в связи с различными людьми, насколько он им верит, любит их, боится, считает друзьями, конкурентами и прочее. Отношение к различным видам деятельности характеризуется мотивами этой деятельности, потребностями, которые к данной деятельности побуждают, позитивными или негативными эмоциональными переживаниями, связанными с этим видом деятельности.

Кроме определения силы, стабильности и содержания трудовой мотивации, методика семантического дифференциала позволяет выявить степень лояльности сотрудников, их преданности, отношение к своей организации. Описание структуры мотивации может включать в себя источники стресса. Наконец, важными параметрами мотивации могут быть вытесненные из сознания представления и переживания, которые являются формой психологической защиты, характеризуют то, что человек старается не замечать, на что не обращает внимания, о чем стремится забыть, что игнорирует. Вытесненные комплексы обусловлены крайней значимостью представлений, которая может приводить к болезненным переживаниям, они могут быть связаны с эмоциональными травмами, запретами, нереализованными фантазиями, внутренними конфликтами и т. п.

Использование семантического дифференциала для диагностики трудовой мотивации сотрудников промышленного предприятия

Итак, методика семантического дифференциала может применяться для диагностики содержания общей и трудовой мотивации персонала различных организаций. В качестве примера использования семантического дифференциала для подготовки к аттестации персонала можно привести работу, выполненную на одном из промышленных предприятий Санкт-Петербурга [13]. Предприятие насчитывает более тысячи сотрудников, акционировано и в недавнем прошлом было фактическим монополистом в своей сфере. Появление конкурентов продемонстрировало низкую эффективность деятельности предприятия.

Целями работы были:

определение заинтересованности сотрудников в трудовой деятельности,

выявление сотрудников, недостаточно лояльно относящихся к фирме, руководству и своим должностным обязанностям,

поиск и использование дополнительных способов мотивирования сотрудников к трудовой деятельности,

выбор наиболее эффективных способов управления по отношению к каждому сотруднику.

Методика семантического дифференциала использовалась наряду с психологическими тестами для оценки интеллектуальных возможностей и особенностей личности, а также с наблюдением за поведением сотрудников при решении групповых задач, с социометрией и экспертными оценками сотрудников.

Были обследованы различные категории сотрудников предприятия: менеджеры (заместители директора, начальники отделов и лабораторий) и рядовые специалисты (инженеры, экономисты и бухгалтеры).

Результаты исследования позволяют сделать следующие выводы.

По сравнению со специалистами, менеджеры предприятия характеризуются более широким спектром базовых потребностей. Они стремятся не только к удовлетворению потребностей в общении, отдыхе и развлечениях, но также отличаются более высоким уровнем материальных потребностей, потребностей в самоутверждении и самоактуализации. Можно предположить, что более высокий уровень мотивации менеджеров является одним из факторов их более высокого положения в структуре организации, и, следовательно, их социальной успешности.

Большинство менеджеров имеют возможность удовлетворять базовые потребности в настоящее время и являются жизнерадостными людьми, тогда как специалисты испытывают фрустрацию базовых потребностей не только в данный момент, но и в ожидаемом будущем. Ни настоящее, ни будущее, ни прошлое не воспринимается специалистами как достаточно интересное и увлекательное, таким образом, они более негативно относятся к своей жизни.

Обстоятельства вынуждают специалистов беспокоиться по поводу материальных проблем, взаимоотношений с коллегами и признания. Менеджеры же вполне довольны сложившимися обстоятельствами.

Как специалисты, так и менеджеры не слишком ориентированы на работу и трудовую деятельность, а испытывают побуждения скорее к учебе, повышению квалификации и профессиональному росту, семейному и дружескому общению, а специалисты еще и к свободному времяпровождению.

Специалисты считают себя, в первую очередь, сотрудниками фирмы, в то время как менеджеры -- только членами семьи и дружеской компании.

Ни те, ни другие не ожидают изменений в будущем. При этом менеджеры не ждут изменений к худшему, а специалисты не видят перспектив и относятся к будущему без оптимизма.

Специалисты характеризуются наличием слабых потребностей, побуждающих их к работе на предприятии, связанных с успехом, творчеством, чувством долга и стремлением к независимости. Менеджеры же и вовсе утратили желание работать в данной фирме, и работа ассоциируется в их сознании только с профессией и бизнесом.

Привлекательность других фирм в сознании специалистов столь же невысока, как и привлекательность своей фирмы. Что касается менеджеров, то они стараются не допускать в сознание мысли о других фирмах.

Менеджеры характеризуются значительным количеством вытесненных эмоциональных комплексов. Они стараются игнорировать неприятности, болезненные переживания, забывают о собственном здоровье и свободном времени, избегают думать о других фирмах. Это может привести к перегрузкам, эмоциональным и соматическим расстройствам. В свою очередь, специалисты игнорируют источники страха, что может привести к рискованному поведению.

Ни у специалистов, ни у менеджеров, не выявлены источники стресса, страха, угрозы.

Таким образом, в структуре трудовой мотивации менеджеров и специалистов данного промышленного предприятия обнаружены неблагоприятные изменения, которые могут приводить к снижению эффективности трудовой деятельности. Особенно это касается менеджеров, которые получили возможность удовлетворить широкий круг своих потребностей, вполне счастливы, но при этом совершенно не ориентированы на выполнение трудовых обязанностей на своем рабочем месте. В гораздо большей степени они ориентированы на коммуникативные и познавательные виды деятельности, семью и друзей, чем на работу. Причем не только на работу в структуре данного предприятия, но и вообще, на какую бы то ни было работу. Вероятно, нарушение структуры трудовой мотивации сотрудников было одной из причин низкой эффективности деятельности предприятия.

Аналогичным образом был проведен сравнительный анализ трудовой мотивации мужчин и женщин, молодых и опытных сотрудников, представителей различных психологических типов интеллекта и личности. Знание индивидуальных особенностей мотивации каждого сотрудника позволило определить наиболее эффективные в его отношении способы управления.

Заключение

Методика семантического дифференциала может служить одним из средств мониторинга реальной трудовой мотивации и оценки эффективности системы управления мотивацией сотрудников предприятия. Семантический дифференциал входит в состав разработанного автором программно-методического комплекса психосемантической диагностики скрытой мотивации (ПДСМ) [12]. ПДСМ представляет собой новейший способ компьютерного психоанализа, точный и надежный психометрический инструмент, который позволяет получить математическую модель сознания и бессознательной сферы человека и представить ее в виде наглядных графических изображений. Методика ПДСМ предназначена для решения следующих задач:

защищенное от неискренности выявление реальных мотивов людей, в том числе тех побуждений, которые они скрывают от других; диагностика подлинных представлений и переживаний, утаиваемых чувств, замыслов и намерений,

измерение как осознанных, так и неосознаваемых отношений к себе, другим людям и различным видам деятельности, в том числе, диагностика отношений к профессии, обучению, работе в фирме, другим фирмам, руководству, коллективу,

определение побуждений к конкретным видам деятельности, прежде всего, материальных, познавательных, социальных и других мотивов трудовой деятельности.

Традиционные психологические тесты и анкеты позволяют получить ответы на вопросы: как человек ведет себя в разных ситуациях? Что он говорит о себе и других людях? В отличие от таких средств исследования, методика ПДСМ дает возможность узнать, что человек думает и чувствует на самом деле, то есть ориентирована на выявление содержания и структуры сознания и бессознательной сферы.

Методика достаточно универсальна и помогает решать широкий круг задач, актуальных для современной психологической практики. Методика позволяет с высокой степенью точности измерять характеристики общественного мнения, психологический климат в коллективе, структуру трудовой мотивации, отношение к содержанию и условиям труда, материальному вознаграждению, коллективу и руководству фирмы, отношение к себе, политическим лидерам и партиям, содержание любых убеждений, интерес к различным фирмам, товарам и услугам, видам досуга, областям знаний и сферам деятельности и т. д. С 1989 по 2005 год методика использовалась для изучения мотивации школьников, абитуриентов военных вузов, акванавтов, голодающих, безработных, наркоманов, заключенных и персонала тюрем, репатриантов в Израиль, персонала Чернобыльской атомной электростанции, избирателей, реципиентов рекламных воздействий, персонала коммерческих фирм, государственных чиновников, участников тренинговых программ.

При управлении персоналом представляется нецелесообразным использовать методику для отбора новых сотрудников. Ведь мотивация может претерпевать серьезные изменения в процессе первых месяцев работы на новом месте, поэтому прогнозировать, насколько человек будет заинтересован в работе на данном предприятии через год, практически невозможно. Мотивация в значительной мере будет определяться такими факторами, как условия труда, характер управления, стимулирование и оплата трудовой деятельности, структура и развитие фирмы, ее имидж, конкуренция на рынке, взаимоотношения в коллективе, стиль руководства, конфликты.

Более важную роль методика может играть при оценке работающего персонала. Ведь показатели методики позволяют, во-первых, для каждого сотрудника подбирать наиболее эффективные по отношению к нему способы управления, во-вторых, служить критериями эффективности управленческих воздействий. Удовлетворяя или не удовлетворяя базовые потребности, можно добиваться высокой трудовой мотивации, обеспечивать позитивное отношение к предприятию и лояльность сотрудников. Результаты методики могут быть основанием для принятия решения об организационном консультировании, проведении управленческих тренингов, тренингов формирования команды, формировании корпоративной культуры и других мероприятиях.

Литература

Kelly G. A. The Psychology of Personal Constructs. Volume 1: A Theory of Personality. Volume 2: Clinical Diagnosis and Psychotherapy. -- New York: Norton, 1955.

Osgood Ch. E., Suci G. J., Tannenbaum P. H. The measurement of meaning. -- Urbana: University of Illinois, 1957.

Бодрунов С.Д. Авиационно-промышленный комплекс России на рубеже ХХI века: проблемы эффективного управления. В 2-х ч. / Бодрунов С.Д., Дмитриев О.Н., Ковальков Ю.А. - СПб.: 2002.

Бодрунов С.Д., Ковальков Ю.А. Экономика и организация авиастроения в России. - СПб.: 2001. 293 с.

Каверин С.Б. Мотивация труда. - М: Институт психологии РАН, 1998.

Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Барнаул, 1997.

Миролюбов А. В., Соломин И. Л., Коваль О. Г., Левкин Л. А. Использование методики семантического дифференциала для исследования учебной и профессиональной направленности кандидатов в военное училище / Вопросы профессионального психологического отбора и психологического сопровождения учебно-воспитательного процесса в вузе. Материалы Всеармейского учебно-методического сбора 1988 г. -- М., 1989. С. 121--129.

Петренко В. Ф. Введение в экспериментальную психосемантику. Исследование форм репрезентации в обыденном сознании. -- М.: МГУ, 1983.

Петренко В.Ф. Основы психосемантики. - СПб: Питер, 2005.

Соломин И. Л. Выявление скрытой мотивации персонала / Третья Всероссийская конференция «Люди и организации: управление персоналом в организации, организационное консультирование, бизнес-психология» 22-24 мая 2000 года. Сборник тезисов. -- СПб: ИМАТОН-М, 2000. С.60-61.

Соломин И. Л. Изучение трудовой мотивации работающих и безработных женщин / IV Всероссийская конференция «Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах». Материалы конференции. Часть 2. -- СПб: ИМАТОН, 2001. С.57-68.

Соломин И. Л. Психосемантическая диагностика скрытой мотивации. Методическое руководство. -- СПб: ИМАТОН, 2001, 112 c.

Соломин И. Л. Структура трудовой мотивации сотрудников промышленного предприятия / Материалы VI ежегодной научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва -- Питер». -- СПб: ИМАТОН, 2003. С. 178-182.

Соломин И. Л. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования. -- СПб: Речь, 2006, 210 с.

Размещено на Allbest.ru