Функции конфликта

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Функции конфликта

Функция конфликта - определённое назначение конфликта в зависимости от принятых норм в группе, коллективе, обществе. Долгое время считалось, что конфликты вредны и пользы от них нет никакой, они ведут лишь к различного рода потерям.

Под функцией конфликта понимают влияние конфликтов на отдельные элементы системы (личность, группы, общности) и на систему в целом, а также возможные последствия такого влияния. На основе работ классиков в современной конфликтологии выделяются следующие функции конфликта (рис. 1).

Рисунок 1



1. Функциональные (конструктивные, позитивные) - ведут к повышению эффективности организации работы. Если конфликт способствует позитивным изменениям, стимулирует инновационную активность личности, можно считать, что конфликты выполняют позитивную функцию. Выделяют следующие конструктивные функции конфликта:

- группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп. Широко известно утверждение, что дружить легче против кого-то. Несомненно, внешний враг может помочь усилению консолидации между членами группы. И этот механизм неоднократно использовался в истории политики;

- установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп. Позитивным выходом из конфликта может стать более отчётливый свод правил межгруппового взаимодействия, демаркация границ между группами или подразделениями, сферами их компетенции и ответственности;

- получение информации об окружающей социальной среде. Конфликт может использоваться как инструмент для более глубокого понимания ситуации. В аналогичной функции применяется так называемая разведка боем;

- создание и поддержание баланса сил, и в частности власти, социальный контроль. Конфликт может привести к перераспределению власти, законодательной констатации новых реалий, нового баланса сил, более адекватно отвечающего сложившейся ситуации;

- нормотворчество. При позитивном разрешении конфликта фиксируются новые правила взаимоотношений между субъектами конфликта и между третьими силами, чьи интересы также фигурировали в его ходе;

- создание новых социальных институтов. Конфликт является одним из родоначальников новых организаций и направлений деятельности. Большое число организаций возникло в процессе и в результате отделения групп сотрудников от материнской организации. Именно конфликт позволил им сплотиться и осознать отличия своих интересов от интересов их прежних сослуживцев и руководителей.

2. Дисфункциональные (диструктивные, негативные) - приводят к снижению личной удовлетворённости, разрушают групповое сотрудничество. Если происходит ухудшение психологического климата, усиление конфронтации, можно считать, что конфликты выполняют негативную функции, диструктивные функции конфликта:

- ухудшение социально-психологического климата, увольнение сотрудников, снижение дисциплины;

- уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами;

- материальные и эмоциональные затраты;

- дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе, чем к решению реальных проблем;

- неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга.

Представление о функциях конфликта у конфликтологов неоднозначное. Некоторые учёные насчитывают около 30 функций конфликта.

2. Структура конфликта. Конфликт и инцидент

Для того, чтобы разрешить конфликт, прежде всего, необходимо определить его в системе основных составляющих: структуры конфликта, его динамики, функций и типологии.

В структуре конфликта выделяют следующие элементы: предмет (объект), субъекты, причины, конфликтная ситуация и инцидент.

Предмет конфликта - это объективно существующая или мыслимая проблема, служащая причиной раздора между сторонами; противоречие, которое противоборствующие стороны пытаются разрешить.

Каждая из сторон заинтересована в разрешении проблемы в свою пользу. Предмет конфликта - это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство

Объект конфликта - конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся обе стороны конфликта. Некоторые исследователи в области конфликта объединяют понятия предмета и объекта конфликта в единое понятие, не делая между ними никаких различий.

Объектом конфликта может быть любой элемент материального мира и социальной реальности, способный служить предметом личных, групповых, общественных и иных притязаний.

Чтобы стать объектом конфликта, этот элемент должен удовлетворять ряду требований:

? он должен находиться на пересечении интересов различных социальных субъектов, которые стремятся к единоличному контролю за ним.

? он должен быть дефицитным ресурсом и неделимым (одна должность директора, один Черноморский флот, одна девушка и два юноши и т.д.)

? он должен обладать определённой ценностью для конфликтующих сторон.

Участников конфликта называют оппонентами.

Субъект конфликта - конфликтная личность, способная спровоцировать конфликт, а также явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

В качестве субъектов могут выступать отдельные лица, группы, государства, организации. Всех участников конфликта можно разделить на две группы: основные участники (явные) и второстепенные (неявные).

К второстепенным участникам относятся подстрекатели, пособники, организаторы, посредники и судьи. Их роли являются эпизодическими.

Подстрекатель - это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту.

Пособник - лицо, содействующее конфликту советами, технической помощью и другими способами.

Организаторы - лица, планирующие конфликт, намечающие его развитие, предусматривающие различные пути обеспечения и охраны участников.

Посредники - они пытаются не просто разобраться в обстоятельствах происходящего (что делают и судьи), но предотвратить, остановить, разрешить конфликт. Как правило, это строго нейтральные лица, помогающие конфликтующим сторонам в достижении согласия с помощью переговоров.

Кроме того, в компоненты силы участников конфликта включается следующее:

? физическая сила как инструмент насилия;

? информация - цивилизованная форма применения силы. Сбор фактов, статистических данных, анализ документов, материалов экспертизы и т.д. с целью обеспечения полноты знания о существе конфликта и оппоненте;

? опыт межличностного общения с разными людьми;

? социальный статус (звание, должность, награды);

? авторитет власти оппонента (объём и характер прав и полномочий в конфликте);

? репутация и авторитет личности и оппонента;

? ресурсный компонент силы - деньги, территория, лимит времени;

? фактор личной силы (психологический потенциал личности оппонента - интеллект, характер, волевые качества).

Учёт личной силы как способности реализовать свою цель вопреки (или согласно) воле оппонента и силы партнёра даёт служащему возможность:

1. назначить лидером группы на важных переговорах человека с потенциалом силы выше среднего;

2. выбрать правильную стратегию поведения в конфликте;

3. спрогнозировать возможный результат.

Инцидент - ситуативная провокация конфликта, возникшая в результате стечения обстоятельств и явившаяся поводом для конфликта.

Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

Связывая конфликтную ситуацию с деятельностью субъектов социального взаимодействия, решается очень важная задача практическая задача, направленная на выявление конфликтных ситуаций и влияния на них, что является чрезвычайно важным в управлении конфликтами. Носителем конфликтных ситуаций являются субъекты социального взаимодействия. Они создают их осознанно или неосознанно в результате неадекватных действий (ошибки, нарушения, просчёты и т.п.). Работая с конкретным субъектом, можно прогнозировать конфликтные ситуации, предупреждать или устранять их, тем самым, прогнозируя, предупреждая или разрешая сам

По мнению всё тех же Ф.М. Бородкина и Н.М. Коряк, конфликтная ситуация, в основе которой лежат факторы и причины возникновения конфликта, может существовать задолго до того, как произойдёт прямое столкновение оппонентов.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Причины конфликтов - это явления, события факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определённых условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди огромного множества причин можно выделить общие причины и частные. Общие причины проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести:

1. социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

2. социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

3. социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы. Коллективные мнения, настроения.

4. индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы).

Частные причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Например,

? неудовлетворённость условиями деятельности

? нарушение служебной этики

? нарушение трудового законодательства

? ограниченность ресурсов

? различия в целях, ценностях, средствах достижения целей

? неудовлетворительные коммуникации.

5. факторы возникновения конфликта.

Рассмотрим подробнее объективные причины возникновения конфликтов.

1) Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не важно, что распределяется -- люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Они глубоко знают свою проблему и поверхностно -- проблемы других трудовых групп или других членов коллектива. Отсюда -- искаженные представления о справедливости, что почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

2) Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Она возрастает, например, при матричной системе организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

3) Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Как правило, такая ситуация возникает в организациях, в которых плохо поставлена работа по формированию корпоративной культуры, члены которых плохо ориентированы в стратегии развития, не видят своего места в отдаленной перспективе функционирования своего подразделения или организации в целом.

4) Различия в представлениях о перспективе и миссии организации. Если нет четко сформулированного представления о миссии и видения перспектив организации, то люди ориентируются на то, что могут себе представить сами. Поэтому вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, они могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Отсюда - различия в нормах как весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

5) Неудовлетворительные коммуникации. Нечеткая передача информации может быть, как причиной, так и следствием конфликта. Также она может действовать и как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Малоподготовленный руководитель может спровоцировать конфликт неоднозначными критериями качества труда, своей неспособностью точно определить должностные обязанности и функции сотрудников и подразделений, а также предъявлением взаимоисключающих требований к работе.

3. Конфликтная личность в трудных ситуациях

Под конфликтностью личности понимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты. При высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации.

Представленные в Таблице «Типы конфликтных личностей» характеристики (демонстративный, ригидный, неуправляемый, сверхточный, бесконфликтный») встречаются наиболее часто, но не дают полного перечня.

Например, холерический тип темперамента человека часто может приводить к решению им противоречивых ситуаций конфликтным способом. Это связано с тем, что холерик обладает неустойчивым и подвижным типом нервной системы. В то же время, он быстро «остывает» и переходит к неконфликтному взаимодействию.

Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных или внутриличностных конфликтов. Уровень притязаний влияет на определение идеальной перспективной цели, на выбор цели очередного действия, и, наконец, на желаемый уровень самооценки личности. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих, заниженная - имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, избегание ответственности и т п.



Таблица 1

Тип конфликтной личности	Поведенческие характеристики
Демонстративный	Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное. Планирование деятельности осуществляется ситуативно и слабо воплощается в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя хорошо.
Ригидный	Подозрителен. Прямолинеен и негибок. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения собственной значимости. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. Выражение недоброжелательности со стороны окружающих воспринимает как обиду. Малокритичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.
Неуправляемый	Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Отличается плохо предсказуемым поведением, часто ведет себя вызывающе, агрессивно. Может не обращать внимания на общепринятые нормы общения. Характерен высокий уровень притязаний. Несамокритичен. В неудачах, неприятностях склонен обвинять других. Не может грамотно планировать деятельность, последовательно претворять планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта извлекает мало уроков.
Сверхточный	Скрупулезно относится к работе. Предъявляет повышенные требования к себе и окружающим, создавая впечатление придирок. Обладает повышенной тревожностью. Чрезмерно чувствителен к деталям. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Может разорвать отношения с друзьями из-за кажущейся обиды. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь болезнями (бессонница, головные боли и т. п.). Сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях Слабо чувствует реальные взаимоотношения в группе.
«Бесконфликтный»	Неустойчивая оценка в мнениях. Внутренне противоречив. Обладает легкой внушаемостью. Зависит от мнения окружающих. Характерна некоторая непоследовательность в поведении. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Почти не задумывается над причинами и последствиями поступков как своих, так и окружающих.

Стиль поведения в конфликте -- совокупность методов и способов действия в конфликте, ориентированных на достижение определенных целей и реализацию интересов.

Выделяются 5 основных стилей поведения в конфликте.

? соперничество;

? приспособление;

? уклонение;

? компромисс;

? сотрудничество.

Конфликтолог К. Томас описал эти стили с использованием двумерной системы координат, где

? ось X -- ориентация человека на интересы других людей;

? ось У -- ориентация на защиту собственных интересов.

Исходя из этого К. Томас совместно с Р. Килменном разработал сетку типов поведения людей в конфликте, которая называется сеткой Томаса -- Килменна.

Рисунок 2



Выбор стратегии поведения в конфликте зависит от интересов оппонентов и от характера действий, которые они предпринимают. Стиль поведения в конфликте определяют ряд факторов.

? в какой мере оппоненты стремятся осуществит ь интересы другой стороны;

? их ориентация на удовлетворение собственных интересов;

? насколько активно или пассивно отстаиваются эти интересы;

? каким действиям отдается предпочтение. совместным или индивидуальным.

2. Уклонение -- такое поведение в конфликте, когда участник стремится выйти из конфликта, тактика нежелания активно отстаивать чьи-либо интересы, в том числе собственные. Этот стиль поведения выбирают тогда, когда.

? участник не желает осложнять отношения с соперником;

? участник чувствует, что проиграет, что не способен соревноваться с оппонентом, сильнее его по личностным качествам или выше по должностному положению;

? предмет конфликта не является для его участника значительным и цель не оправдывает средства;

? участник нашел другой способ достижения собственных интересов;

? участнику требуется отложить столкновение, чтобы собраться с силами, мыслями, проанализировать сложившийся конфликт и выбрать определенную линию поведения;

? участник чувствует, что его оппонент сознательно провоцирует конфликт и стремится оградить себя от общения с конфликтной личностью.

Это стиль пассивного поведения. Чаще используется в межличностных конфликтах, когда причины возникновения противоречия в основном субъективные, личностные. Его выбирают эмоционально уравновешенные люди, которые умеют трезво оценить ситуацию и не спешат ввязываться в конфликт.

Если же конфликт возник по объективным причинам, то в этом случае тактика уклонения может оказаться неэффективной. Ведь конфликт остается нерешенным, проблема сохраняется, а пов оды и причины накапливаются, что может в дальнейшем вызвать осложнение отношений и привести к еще более серьезному конфликту. В любом случае всегда надо ориентироваться по ситуации, проанализировав все при чины возникших противоречий.

3. Приспособление -- стиль, ориентированный на интересы соперника, стремление сгладить конфликт и восстановить гармонию в отношениях путем уступок и готовности поступиться своими интересами ради примирения.

Используется в ситуациях, когда:

? для участника существует что-то приоритетнее выигрыша в данном столкновении. Ему важнее сохранит ь партнерские отношения, дружбу и т. д.;

? проблема не является существенной для участника;

? разрешение конфликта за шло в тупик, и не остается другого выхода, как принять эту стратегию, для того чтобы избежать прямой конфронтации.

Это тоже пассивный стиль конфликтного поведения, однако, в отличие от уклонения, направлен на совместные действия. Этот стиль можно применять при любом типе конфликта.

4. Конфронтация -- стиль поведения, направленный на достижение собственных интересов без учета интересов оппонента или в ущерб им, основанный на стремлении во что бы то ни стало победить. Конфронтация проявляется в применении силы, открытом противостоянии, навязывании сво ей точки зрения, шантаже, угрозе и пр.

Используется в следующих ситуациях:

? проблема имеет большое значение для участника, который уверен в своих силах, в способности решить конфликт самостоятельно и выиграть в нем;

? участник конфликта обладает более высоким статусом, авторитетом, чем его соперник, считает свою точку зрения наиболее правильной и настаивает на ее принятии оппонентом;

? участники находятся в критической ситуации, когда решение необходимо принять немедленно;

? участник находится в более выгодном положении, чем другая сторона, задействованная в конфликте, и уверен в своей победе;

? участник ничем значимым не рискует;

? участник выбором другой стратегии не располагает.

Использование этого стиля поведения может привести к негативным последствиям, разрушению дружеских и партнерских отношений, появлению врагов и недоброжелателей. Поэтому необходимо крайне осторожно пользоваться данной стратегией, особенно в межличностных конфликтах.

5. Сотрудничество -- стиль поведения, ориентированный на совместный поиск участниками конфликта конструктивного взаимовыгодного решения.

Аналогично конфронтации этот стиль нацелен на достижение собственные целей участниками конфликта. Однако от конфронтации отличается тем, что предполагает совместный поиск решений, удовлетворяющих интересы обеих сторон. Этот стиль дает возможность разрешить конфликт без нанесения ущерба обеим сторонам и их взаимоотношениям и может, наоборот, привести к укреплению партнерского взаимодействия. Используется. если:

? проблема является важной для обоих участников конфликта, а их желание разрешить конфликт является обоюдным;

? разница в служебном, социальном положении для участников не имеет значения или они равны по рангу и статусу;

? между сторонами существует доверие и уважение к интересам, желаниям и потребностям оппонента;

? все участники желают обсудить существующую проблему и прийти к взаимовыгодному решению.

Положительный момент использования данного стиля поведения -- возможность решить проблему с максимальной пользой для обеих сторон и с минимальными потерями каждого из участников. Но, с другой стороны, сотрудничество требует:

? больших затрат времени;

? умения слушать своего соперника;

? четкого и обоснованного изложения своей точки зрения;

? понимания своих и чужих целей и интересов;

? умения профессионально проводить переговоры и выбирать оптимальное решение, устраивающее обе стороны.

6. Компромисс -- стиль поведения, ориентированный на урегулирование конфликта путем взаимных уступок и частичного удовлетворения своих интересов.

При помощи компромисса появляется возможность частично удовлетворить интересы каждой из конфликтующих сторон. Стиль используется, когда:

? оппоненты равны по рангу и вынуждены смириться и принять временное, но по каким-то пунктам удовлетворяющее притязания обеих сторон решение сложившегося противоречия;

? участники не хотят портить отношения и пытаются выиграть время и собраться с силами;

? использование других стилей поведения в данном конфликте неэффективно;

? в процессе развития конфликта участники корректируют свои цели под сложившуюся ситуацию.

Умение идти на компромисс очень ценное качество в управленческой среде. Но не всегда использование этого стиля поведения дает нужный результат, так как последствия этой стратегии непредсказуемы. В каких-то ситуациях он необходим, в каких-то, наоборот, нежелателен и может сказаться на авторитете руководителя и отношении к нему подчиненных.

7. К. Томас находил стратегию сотрудничества наиболее удачной, где обе стороны оказываются в выигрыше. При уклонении от конфликта не выигрывает ни одна сторона, при выборе стратегии соперничества один участник выигрывает, другой обязательно проигрывает, приспособление и компромисс -- оба участника идут на взаимные уступки и проигрывают.

8. Предупреждение конфликтов - деятельность по созданию и укреплению таких условий жизнедеятельности, при которых исключается возможность возникновения конфликтов.

Предупреждением конфликтов могут заниматься:

субъекты, желающие обезопасить себя от роли противоборствующей стороны или пособника конфликта;

субъекты, желающие оказать помощь другим, предотвращая возникновение конфликта и заранее зная, что им не придется выполнять роль противоборствующей стороны.

конфликт предупреждение инцидент

4. Эффективность предупреждения конфликтов

Эффективность предупреждения конфликтов не столь значительна, как хотелось бы многим, что обусловлено рядом причин объективного и субъективного характера.

Субъективные препятствия предупреждения конфликтов кроются в особенностях личности человека и его способностях к прогнозированию возможных последствий своих поступков. Например, есть люди, которые имеют привычку избавлять себя от скуки и унылого однообразия жизни за счет сознательного или несознательного провоцирования конфликтов с окружающими. Существует также тип людей, которые испытывают дискомфорт в нормальной ситуации и тяготеют к стрессовым ситуациям, также провоцируя их возникновение. Такие качества, как стремление к проявлению превосходства, хамство, хвастовство, неуважение к людям и другие в обязательном порядке создадут массу проблем для личности и сведут к минимуму возможности предупреждения конфликтов.

Объективные препятствия постороннего вмешательства в ситуацию, чреватую возникновением конфликта, характеризуются разнообразием.

Во-первых, эти препятствия имеют социально-психологический характер. Люди строят свои взаимоотношения самостоятельно, вмешательство посторонних зачастую рассматривается сторонами как нежелательное и воспринимается как навязчивое воздействие.

Во-вторых, существуют нравственные препятствия. Нередко, и не без основания, конфликт рассматривается как частное дело сторон. С позиций гуманизма принуждение сторон к согласию неэтично.

В-третьих, существуют препятствия правового характера. Так, ущемление права личности на самоопределение, принуждение к выбору определенной модели поведения (даже из лучших побуждений) могут противоречить законодательству, быть противоправными.

Вмешательство в конфликт возможно лишь в случае, если он перерастает рамки личных или групповых отношений и становится социально опасным (значимым).

Технология предупреждения конфликтов представляет собой совокупность приемов, методов и средств воздействия на предконфликтную ситуацию и участников взаимодействия.

В целом, воздействие на ситуацию, чреватую возникновением конфликта, возможно в следующих направлениях:

переделать реальность под ожидания заинтересованных сторон и тем самым изначально убрать предмет возможного конфликта;

изменить свое отношение к проблеме, лежащей в основе противоречия (то есть повлиять на изменение своего поведения);

изменить отношение оппонента к проблеме (то есть воздействовать на его сознание и поведение).

Достаточно эффективным приемом изменения реальности под ожидания сторон и предупреждения конфликтов является поддержание сотрудничества.

Зачастую до начала конфликта участники взаимодействия находятся в нейтральных взаимоотношениях, возможно, и сотрудничают друг с другом. Поэтому весьма важно не разрушить имеющееся, пусть минимальное, сотрудничество, поддержать и усилить конструктивность взаимоотношений.

Размещено на Allbest.ru

...