Феномен доверия в межличностных отношениях руководителя и подчиненных

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: Феномен доверия в межличностных отношениях руководителя и подчиненных

Объект исследования: межличностные отношения в организации.

Предмет исследования: доверие в межличностных отношениях в организации.

Цель исследования: изучить психологические условия (факторы) доверия в межличностных отношениях руководителя и подчиненных.

Гипотеза исследования: в качестве условий доверия в межличностных отношениях руководителя и подчиненных могут выступать соответствие лидерских качеств руководителя функциям определения руководителем стратегии развития организации (руководитель является не только управленцем, но и лидером; он определяет стратегию - «куда идем»); соответствие (отсутствие конфликта) целей сотрудников целям развития организации; преобладание диалога над манипуляцией и императивом в общении руководителя с подчиненными (актуализатор - манипулятор); демократический либо авторитарный стиль руководства (но не попустительский); как минимум конвенциональный уровень морального сознания подчиненных и постконвенциональный уровень морального сознания руководителя.

Задачи исследования:

1. Проанализировать основные подходы к исследованию доверия в межличностных отношениях.

2. Проанализировать основные подходы к исследованию различий между лидером и руководителем.

3. Содержательно обобщить факторы, обусловливающие доверие в межличностных отношениях руководителя и подчиненных.

4. Экспериментально изучить факторы доверия в межличностных отношениях руководителя и подчиненных.

5. Содержательно обобщить результаты теоретико-экспериментального исследования.

Таблица 1. Данные, полученные с помощью теста «Анализ своих ограничений» («Вы сами») (М. Вудкок и Д.Фрэнсис).

Данный тест был использован для одного человека, руководителя организации. В таблице столбцы сверху отмечены латинскими буквами, которые обозначают различные ограничения в развитии руководителя.

В столбцах по ними проставлены номера вопросов, плюсы справа от номера вопроса обозначают утвердительные ответы. Пустые клетки обозначают отрицательные ответы. В каждом столбце нижняя цифра является итоговой суммой утвердительных ответов. Полученные итоги перевели в ранги, что отраженно в таблице 2.

доверие межличностный руководитель подчиненный

Таблица 2. Данные, полученные в результате подсчета рангов по тесту «Анализ своих ограничений» («Вы сами») (М. Вудкок и Д.Фрэнсис).

В первом столбце слева обозначены ограничения латинскими буквами. Во втором столбце показан результат ответов на вопросы в таблице 1. В третьем столбце описаны сильные стороны личности. В четвертом столбце указан прямой ранг. В пятом столбце указан обратный ранг. В шестом столбце описаны ограничения тестируемого.

После определения прямого ранга и обратного ранга на рассмотрение выносится первые три темы по обоим рангам. В прямом ранге описаны сильные стороны. В обратном слабые. Мы получили следующие сильные и слабые стороны руководителя.

Прямой ранг:

1.(D). Продолжающееся саморазвитие.

2.(A;B). Способность управлять собой и четкие ценности.

3.(C;J). Четкие личные цели и умение обучать.

Саморазвитие всегда связано с творчеством, которое присутствует и в развитии коллектива и руководителя. Способность управлять собой и четкие ценности дают руководителю уверенную и ясную оценку со стороны сотрудников и его предсказуемость. Что позитивно влияет на развитие коммуникаций и создание предпосылок для возникновения доверия. Четкие личные цели и умение обучать подчиненных дает им ясные коллективные цели. И самое главное совпадение целей сотрудников с целями компании, что так же создает предпосылку для возникновения чувства доверия к руководителю.

Интерес для нас вызывают ограничения, которые мешают установлению коммуникации и авторитета руководителя, что в свою очередь ведет к снижению вероятности возникновения доверия, поэтому остановимся на них подробнее.

Обратный ранг:

1.(G). Неумение влиять на людей. Недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решения. (Непосредственное влияние на окружающих; уверенность в себе; что мешает быть уверенным в себе; улучшение личных отношений; как направлять действия окружающих; методы управленческого влияния; основы воздействия на группы и системы).

2.(H). Недостаточное понимание особенностей управленческого труда. Недостаток понимания мотивации работников. Устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя. (Корпоративная философия руководства; ограничения, препятствующие эффективной работе организации; энергия личности в организации; общие ограничители мотивации; понимание управленческого труда; современные взгляды на лидерство; личность лидера).

3.(K). Низкая способность формировать коллектив. Неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп или коллективов. (Понимание потенциала групповой работы; роль лидера коллектива; установление приоритета коллективности; эффективный стиль руководства; развитие зрелости коллектива; преодоление ограничений, препятствующих эффективной работе коллектива).

Таблица 3. Данные, полученные с помощью методики исследования ценностные ориентации (М. Рокич) Терминальные ценности.

В первом столбце слева перечислены терминальные ценности. Со второго столбца и до шестнадцатого цифры показывают ответы испытуемых, ранжированные по значимости. В верхней строке цифрами обозначены номера участников тестирования, так как исследование проводилось анонимно. Следующий столбец показывает средний ранг по каждой ценности. Следующие два столбца показывают, сколько испытуемых поставили данную ценность на первые шесть и последние шесть мест по значимость.

Рис.1 Гистограмма терминальных ценностей.

У каждой ценности три ряда. Первый ряд слева обозначает средний ранг, второй ряд слева обозначает количество испытуемых выбравших, первые 6 рангов и третий ряд слева обозначает количество испытуемых, выбравших последние 6 рангов. На гистограмме видны совпадения среднего ранга с первым 6 это:

· активная деятельная жизнь средний балл -7.1, первые шесть - 9.

· жизненная мудрость средний балл - 7.8, первые шесть - 9.

· интересная работа средний балл - 8, первые шесть - 8.

· материальнообеспеченная жизнь средний балл - 7.8, первые шесть - 8.

· общественное признание средний балл - 6.8, первые шесть - 7.

Таблица 4. Данные, полученные с помощью методики исследования ценностные ориентации (М. Рокич) Инструментальные ценности.

В первом столбце слева перечислены инструментальные ценности. Со второго столбца и до шестнадцатого цифры показывают ответы испытуемых, ранжированные по значимости. В верхней строке цифрами обозначены номера участников тестирования, так как исследование проводилось анонимно. Следующий столбец показывает средний ранг по каждой ценности. Следующие два столбца показывают, сколько испытуемых поставили данную ценность на первые шесть и последние шесть мест по значимость.

Рис.2 Гистограмма инструментальных ценностей.

У каждой ценности три ряда. Первый ряд слева обозначает средний ранг, второй ряд слева обозначает количество испытуемых выбравших, первые 6 рангов и третий ряд слева обозначает количество испытуемых выбравших, последние 6 рангов. На гистограмме видны совпадения среднего ранга с первым 6 это:

· ответственность средний балл - 6.8, первые шесть - 7.

· Самоконтроль средний балл - 8.5, первые шесть - 6.

· смелость отстаивания своего мнения средний балл - 8, первые шесть - 8.

· эффективность в делах средний балл - 7.1, первые шесть - 9.

· Честность средний балл - 7.7, первые шесть - 9.

Доминирующая направленность ценностных ориентаций человека фиксируется, как занимаемая им жизненная позиция, которая определяется по критериям уровня вовлеченности в сферу труда, в семейно-бытовую, или досуговую. Анализ результатов исследования дает возможность оценить жизненные идеалы, иерархию жизненных целей, ценностей-средств и представлений о нормах поведения, которые человек рассматривает в качестве эталона. Для определения наиболее значимых ценностей, мы взяли первые шесть из списка каждого участника и сравнили со средним рангом.

Таблица 5. Данные, полученные с помощью самоактуализационного теста (Л.Я. Гозман, М. В. Кроз, М.В. Латинская 1987г.).

В левом столбце указаны названия шкал. Первые две шкалы считаются основными. Другие двенадцать вспомогательные. В верхней строке указаны номера испытуемых. В семнадцатом столбце указан средний Т балл по шкале. В последнем, восемнадцатом столбце представлены результаты руководителя. Во всех столбцах указаны результаты в Т баллах.

Рис. 3 Гистограмма показывает шкалы самоактуализации.

В каждой шкале два столбика. Первый обозначает средний балл Т баллов испытуемых по данной шкале. Второй столбик обозначает Т баллы руководителя. Совпадение результатов тестирования у сотрудников с руководителем.

· Гибкость поведения средний балл группы - 53, руководитель - 54.

· Сензитивность к себе средний балл группы - 50, руководитель - 52.

· Самоуважение средний балл группы - 57, руководитель - 58.

· Синергия средний балл группы - 51, руководитель - 55.

· Креативность средний балл группы - 54, руководитель - 58.

Также видна общая тенденция результатов, которая находится в диапазоне от 45 до 60 баллов.

Тестовые оценки людей с действительно высоким уровнем самоактуализации расположены в районе 60 Т-баллов. Практика использования в различных исследованиях и психотерапевтической работе показала, что «диапазон самоактуализации» у него близок к (55-70 Т-баллов).

Вычисление Т балов:

Количество сырых баллов (количество положительных ответов, за каждый из которых ставится 1 балл.) по шкале Компетентности во времени - 14 Максимальное число возможных баллов 17 (потому что 17 вопросов по шкале компетентность во времени). Следовательно, абсолютное значение или Т-баллов 14/17*100=82. Высокий бал по этой шкале свидетельствует о способности субъекта жить «настоящим», переживать настоящий момент своей жизни во всей его полноте, а не просто как фатальное следствие прошлого или подготовку к будущей «настоящей жизни». Также ощущать неразрывность прошлого, настоящего и будущего, то есть видеть свою жизнь целостной. Именно такое мироощущение свидетельствует о высоком уровне самоактуализации личности. Низкий бал по шкале означает ориентацию человека лишь на один из отрезков временной шкалы.

Шкала Поддержки измеряет степень независимости ценностей и поведения субъекта от воздействия извне («внутренняя - внешняя поддержка»). Концептуальной основой этой шкалы служили идеи А. Рейсмана об «изнутри» и «извне» направляемой личности. Человек, имеющий высокий балл по этой шкале, относительно не независим в своих поступках, стремится руководствоваться своими целями, установками, принципами. Низкий бал свидетельствует о высокой степени зависимости, конформности, несамостоятельности субъекта и внешнем локусе контроля («извне направляемая» личность).

Дополнительные шкалы.

Шкала Ценностных ориентаций измеряет, в какой степени человек разделяет ценности самоактуализирующейся личности.

Шкала Гибкости поведения диагностирует степень гибкости субъекта в реализации своих ценностей в поведении с окружающими людьми, способность быстро и адекватно реагировать на изменяющуюся ситуацию. Шкала Сензитивности к себе определяет, в какой степени человек отдает себе отчет в своих потребностях и чувствах, насколько хорошо рефлексирует их.

Шкала Спонтанности измеряет способность индивида спонтанно выражать свои чувства и демонстрировать окружающим свои эмоции.

Шкала Самоуважение диагностирует способность субъекта ценить свои достоинства, положительные свойства характера, уважать себя за них.

Шкала Самопринятие регистрирует принятия человеком себя таким, как есть, в не зависимости от оценки своих достоинств и недостатков.

Шкала Представлений о природе человека говорит, о склонности воспринимать природу человека в целом положительно и не считать дихотомии антологическими и непреодолимыми.

Шкала Синергии определяет способность человека к целостному восприятию мира и людей.

Шкала Принятия агрессии показывает способность индивида принимать свое раздражение, гнев и агрессивность, как естественное проявление человеческой природы.

Шкала Контактности характеризует способность человека к быстрому установлению глубоких эмоциональных контактов с людьми.

Шкала Познавательных потребностей определяет степень стремления к приобретению знаний об окружающем мире.

Шкала Креативности характеризует выраженность творческой направленности личности.

Таблица 6. Данные, полученные с помощью теста «диагностика склонности к определенному стилю руководства» (Е.П. Ильин).

В левом столбце обозначены номера вопросов. Заглавными буквами (А, Б, В) по горизонтали обозначены три варианта ответа. Маленькие буквы (а, д, л) в клетках обозначают стиль руководства соответствующему ответу. Плюсы справа от буквы обозначают положительный ответ, который мы будем суммировать для интерпретации результатов теста. За каждый положительный ответ присваивается 1 балл.

а - авторитарный стиль набрал 1 балл.

д - демократический стиль набрал 17 баллов.

л - либеральный (попустительский) стиль набрал 0 баллов.

Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений по всем вопросам, слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу власти официальной должности, определяемой иерархической структурой организации. Он ожидает от сотрудников соответствующего подчинения, применяются методы воздействия в основном в виде приказов, распоряжений. Руководитель сам определяет цели и задачи деятельности, строго контролирует их выполнение. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он награждает и наказывает подчиненных по своему усмотрению, в организации нет четких критериев оценки.

Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям. Обычно такой стиль устанавливается, когда к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его характера, сколько следствием понимания сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело. У такого руководителя возникает потребность выслушать авторитетные мнения, сопоставить с ними свою позицию, выверить ее в ходе дискуссии. Не пренебрегает он и дополнительной информацией, и чужим опытом. Таким образом, интерес к иной точке зрения и обсуждение проблемы при принятии решения носят отнюдь не формальный характер, что отчетливо ощущают участники такого обсуждения.

Поскольку в чистом виде склонность к одному из стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства с тенденцией склонности к одному из них. Если положительных ответов больше 12, можно говорить о склонности к этому стилю. В нашем исследовании определена склонность к демократическому стилю руководства. Из данных полученных по тесту мы можем сделать вывод. Что руководитель управляет коллективом с помощью демократического стиля, что в свою очередь может являться предпосылкой для возникновения чувства доверия между руководителем и подчиненными.

Рис.4 Гистограмма стилей управления коллективом.

Гистограмма наглядно показывает, каким стилем руководства пользуется руководитель испытуемой группы. Цифры слева обозначают количество вопросов в тесте, получивших положительные баллы. Их всего 17 у демократического стиля управления и 1 балл у авторитарного стиля управления. Либеральный стиль управления отсутствует.

Размещено на Allbest.ru