Конфликты в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Конфликты в организации

Конфликт - это воспринимаемая несовместимость действий и целей. Составляющие таких конфликтов одинаковы на всех уровнях - у держав, наращивающих гонку вооружения, у воюющих сторон, у сотрудников компании, спорящих с руководством из-за заработной платы, и т.д. Участники конфликта ощущают, что выигрыш одной стороны - это проигрыш для другой. Примерно 70-80% своего рабочего времени руководитель находится под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего дня менеджера. В то же время организации, в которых отсутствуют конфликты, по всей видимости, обречены на угасание. Конфликты порождают ответственность, решимость и неравнодушие. Они могут стимулировать улучшение отношений между людьми. В отсутствие конфликтов люди редко осознают и решают свои проблемы. Один из взглядов на конфликт заключается в том, что его можно предотвратить. Принято считать, что конфликта можно избежать, предоставив сотрудникам возможность изменить свои взаимоотношения с целью более тесного сотрудничества. С другой стороны можно сказать, что некоторый уровень конфликта может быть полезен для организации. Например, это могут быть рациональные конфликты. При оптимальном уровне конфликта (рис.1.) каждый сотрудник или подразделение прилагают максимум усилий для достижения общих целей. Ведется активная работа по повышению качества и внедрению инноваций, которые могут существенно улучшить показатели деятельности компании. Служащие заинтересованы в результатах своего труда, следствием чего является отсутствие морального дискомфорта. Развиваются различные формы взаимодействия, которые могут привести к качественно новым формам организации труда.

Управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба сомой организации.

Трудно представить себе руководителя, который ни разу в жизни не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями. Обычно такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как помеха в нормальной деятельности. Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной ситуацией, чувствуют раздражение и недовольство, вызванные необходимостью отвлечься от прямых задач и тратить драгоценное время, которого итак всегда не хватает, на улаживание мелких дрязг или крупных склок.

Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Эти эмоции препятствуют поиску рационального выхода и формируют образ врага, которого надо во что бы то ни стало победить или уничтожить. Когда конфликт доходит до такой стадии, с ними уже трудно справляться.

Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь. конфликт управление межличностный поведение

Если организация живет без конфликтов - значит она умирает

Реальная задача руководителя заключается в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения. Для этого необходимо понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации. Очень часто возникают ситуации, когда цели отдельных сотрудников или даже целых подразделений противоречат друг другу. Если при этом сотрудники должны по условиям работы взаимодействовать друг с другом, то возникает конфликт.

По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:

Личность-личность (межличностные);

Группа-группа (межгрупповые);

Группа-личность.

Личность-личность

Межличностные конфликты в организациях - это большей частью, во-первых, конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и, во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Одной из причин возникновения конфликта между начальником и подчиненным может быть частое удаление работника с рабочего места в рабочее время. Это может выглядеть как столкновение точек зрения на стиль руководства. В действительности же сотрудник может испытывать дефицит внимания, ему может не хватать ощущения собственной значимости, авторитета. И сотрудник, чтобы заместить этот дефицит признательности, начинает заниматься дополнительной работой, в ущерб своим должностным обязанностям.

Группа-группа

Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Примером межгруппового конфликта является ситуация, которая очень подробно рассматривается в аналитической части - это конфликт между сотрудниками и руководителем конкретной организации. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по линии «мы - они»: «мы» - хорошие, «они» - плохие; «мы» болеем за общее дело, а «они» - эгоисты, саботажники, «их» волнуют только собственные интересы, а на дело им наплевать.

Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой стороны.

Группа-личность

Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются, время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива.

Такие конфликты происходят на любом предприятии, в любом производстве. Чаще всего это может быть из-за того, что сложившаяся группа (коллектив) со своими укорененными нормами, традициями не принимает нового сотрудника, потому что тот действительно и неуклонно выполняет свои служебные обязанности. Коллектив не признает тех, кто якобы, по их мнению, выслуживается перед директором, выполняя четко все его требования. Поэтому чаще всего таких «новичков» либо сразу не принимают в свой коллектив, либо демонстративно показывают свое отношение к нему, чтобы всегда ставить в неловкое положение и оказывать моральное давление на человека.

Управление конфликтными ситуациями

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией, которые можно подразделить на две категории: структурные методы и межличностные стили. Применение структурных методов - задача руководителя. Одним из лучших методов является постое и подробное объяснение сотруднику того, что от него требуется. Этот метод определяется как разъяснение требований к работе. Например, конфликт между двумя и более подчиненными разгорается по поводу взаимодействия, принятия решений. Это может быть вызвано дублированием функций или отсутствием четко очерченных границ полномочий. Если подчиненные имеют разногласия по какому-либо вопросу, то должен вмешаться общий начальник. Такой метод называется - применение координации и интеграции.

Еще один структурный метод - направление усилий всех участников конфликта на достижение общей цели. Управлять конфликтной ситуацией можно и применяя в качестве метода совершенствование системы вознаграждения. Случается, что вклад сотрудников в дело, их отношение к работе различаются, а оплата одинакова. Обидно тому, кто приложил много усилий, замещал ответственного сотрудника, одновременно выполняя и свою работу, а зарплата его не отличается от того, что получил коллега, таких усилий не прилагая. Каждый сотрудник, расписываюсь в ведомости при получении зарплаты, без труда замечает, сколько заплатили его коллегам. Люди, которые делают для организации много, помогают другим, должны поощряться благодарностью, премией, повышением по службе. Главное, чтобы это все делалось вовремя. Не менее важно и отсутствие поощрения тем, кто его не заслуживает.

Межличностные стили разрешения конфликтов. Различают пять основных межличностных стилей: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Все стили подробно изложены далее. Стиль решения проблемы позволяет, открыто обсуждать расхождение мнений, не скрывая разногласий, но и не подчеркивая жестокость позиций. Другие стили тоже могут привести к разрешению конфликта, хотя, возможно, и не очень оптимальному.

Выделяют три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную и конформистскую. Конструктивная модель поведения личности в конфликте характеризуется тем, что индивид стремится уладить конфликт, направлен на поиск оптимального решения, отличается выдержкой и самообладанием, доброжелателен к сопернику, открыт и искренен, лаконичен и немногословен в общении.

При деструктивной модели индивид постоянно стремится к расширению и обострению конфликта, унижает соперника, негативно отзывается о нем, проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, грубо нарушает этику общения.

Конформистская модель поведения личности характеризуется тем, что индивид ведет себя пассивно, склонен к уступкам, непоследователен в оценках, поведении, суждениях, легко соглашается с точкой зрения соперника, уходит от острых вопросов.

Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, условиями конфликтной ситуации. Модели поведения определяют действия участников конфликта, его динамику и способы разрешения.

Желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная же модель поведения способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный и поэтому является нежелательной и вредной, которая заводит конфликт в тупик. Конформистская модель поведения способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Такая модель может играть и положительную роль. Когда противоречия, вызвавшие конфликт, носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому затуханию и разрешению конфликта.

Примером конструктивной модели поведения личности в конфликте может служить двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии, разработанная К.Томасом и Р. Киллменом. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы соперника. В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю?...», «Что я проиграю?...» и т.д. на основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уклонение, конфронтация, компромисс, приспособление или сотрудничество). И поведение в конфликтном взаимодействии сопряжено с мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

Межличностные методы разрешения конфликтов подразделяют на уклонение (избегание), сглаживание (приспособление), компромисс, конкуренцию, сотрудничество.

Уклонение - реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании и отрицании конфликта. Предлогом могут быть ссылки на недостаток времени, полномочий, ресурсов, незначительность проблемы или неверно выбранный адресат. Цель обвиняемой стороны - отложить решение конфликта, дать противнику возможность обдумать свои претензии.

Сглаживание - удовлетворение интересов другой стороны через «приспособление», чаще всего оно предполагает незначительное удовлетворение собственных интересов.

Компромисс - это открытое обсуждение мнений и позиций, направленное на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Преимущество такого исхода - взаимная уравновешенность прав и обязанностей. Компромисс снимает напряженность, помогает найти оптимальное решение. Партнеры, идущие на компромисс, исходя из того, что совместный выигрыш выгоден, что компромисс в одном может дать выигрыш в другом, что плохое решение лучше, чем отсутствие решения.

Конкуренция может привести к доминированию и в конечном итоге уничтожению одного партнера другим. Конкуренция чаще всего возникает при переоценке себя и недооценке противника. Она может быть вызвана потребностями защитить свои интересы, жизнь, семью, а также желанием всегда брать верх, пренебрежением к другим.

Сотрудничество - это форма разрешения конфликта, при которой удовлетворение интересов обеих сторон более важно, чем решение вопроса. Сотрудничество подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны. Ни одна из сторон на стремится добиться цели за счет другой.

Если вы решились на сотрудничество, то первое, что нужно сделать - это отказаться от тактики самообороны, ведущей к неравенству и изоляции сторон. Отношения с партнерами должны быть позитивными, с акцентированием того, что объединяет, а не разъединяет.

При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели важно помнить, что уровень направленности на собственные интересы или интересы другой стороны зависит от: характера предмета конфликта; особенностей межличностных отношений соперников; индивидуально-психологических особенностей конфликтующих личностей.

Выделяют пять типов конфликтных личностей: демонстративный, ригидный, неуправляемый, сверхточный, бесконфликтный. Рассмотрим каждый тип.

Поведение демонстративного типа личности можно охарактеризовать так: хочет быть в центре внимания, любит хорошо выглядеть в глазах других, ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, выраженное эмоциональное поведение, кропотливый, систематической работы избегает, не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.

Ригидный тип: подозрительный, обладает завышенной самооценкой, требует подтверждения собственной значимости, прямолинеен и не гибок, не очень считается с мнением окружающих, почтение со стороны окружающих воспринимает как должное, болезненно обидчив, восприимчив к мнениям или несправедливости.

Неуправляемый тип конфликтной личности: импульсивен, недостаточно контролирует себя, поведение такого человека практически непредсказуемо, агрессивно, характерен высокий уровень притязаний, несамокритичен, склонен обвинять других в неприятностях, из прошлого опыта извлекает мало уроков.

Сверхточный тип личности: скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе и окружающим, обладает повышенной тревожностью, иногда вдруг разрывает отношения с друзьями, потому что ему кажется, что его обидели, страдает от этого сам, переживает свои неудачи, страдает бессонницей, головными болями., сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях, слабо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

Бесконфликтный тип личности: неустойчив в оценках и мнениях, обладает легкой внушаемостью, внутренне противоречив, ориентируется на сиюминутный успех, зависит от мнения окружающих, излишне стремится к компромиссу, не обладает достаточной силой воли.

Технологию управления конфликтами следует рассматривать с двух сторон. Во-первых, конфликтующие стороны управляют своим поведением на всем протяжении конфликтной ситуации. Эта сторона конфликтного взаимодействия является чисто психологической. Во-вторых, управление конфликтом осуществляется извне и носит организационный характер.

Субъектом такого управления является третья сторона конфликта: непосредственный руководитель конфликтующих сторон или посредник - специалист службы управления персоналом, коллега, родственники.

Управление поведением

Эмоциональное возбуждение мешает соперникам понять друг друга, оно не позволяет им четко, доходчиво изложить свои мысли. Они просто не слушают друг друга. Поэтому управление эмоциями в конфликтном взаимодействии является одним из необходимых условий становления на путь разрешения конфликта.

Под технологиями управления собственным поведением в конфликте противоборствующих сторон понимается совокупность методов психологического сдерживания, направленного на обеспечение конструктивного взаимодействия субъектов конфликта, на основе самоконтроля эмоций и соблюдения норм организационной культуры и этики деловых отношений.

Самоконтроль над эмоциями в конфликте можно осуществлять, например, при помощи технологий избавления от гнева, предлагаемых Дж. Скотт . Автор приводит четыре способа избавления от гнева.

Первый способ - визуализация сводится к тому, чтобы представлять себя делающим или говорящим что-либо в состоянии гнева. Это позволяет увидеть себя со стороны, и, как правило, стимулирует сдержанность собственного поведения.

Второй способ - избавление от гнева с помощью заземления. Вы представляете гнев, входящий в вас, как пучок отрицательной энергии. Затем вы представляете, как эта энергия опускается по вашему телу и спокойно уходит в землю.

Третий способ избавления от гнева - проецирование гнева и уничтожение его проекции. Вы как бы излучаете свой гнев, проецируя его на воображаемый, и при помощи воображаемой лучевой пушки стреляете в него. Это дает выход желанию осуществить насильственные действия, так как с каждым нападением ваш гнев постепенно исчезает.

Четвертый способ состоит в очищении энергетического поля вокруг себя. Стоя или сидя вы делаете ряд движений руками над головой, как бы очищая этими движениями энергетическую оболочку вокруг нее. Одновременно необходимо заставить себя почувствовать, что вы вынимаете из себя раздражение, все отрицательные эмоции и стряхиваете их с себя движением рук. Овладение названными технологиями управления своим поведением достигается специальными тренировками.

С.М. Емельянов сформулировал три правила самоконтроля эмоций, которые доступны каждому и не требуют специальной подготовки . Первое правило самоконтроля эмоций - спокойная реакция на эмоциональные действия партнера. Когда ваш партнер находится в состоянии эмоционального возбуждения, вы должны соблюдать эмоциональную выдержку и не входить в такое состояние сами. Удержавшись от первоначальной реакции, задайте себе вопросы: «Почему он ведет себя так?», «Каковы его мотивы в данном конфликте?» и т.д. отвечая на эти вопросы, вы достигаете следующего: заставляете активно работать сознание и таким образом дополнительно защищаете от эмоционального взрыва; даете возможность противнику «выпустить пар»; ищите причину конфликта, пытаетесь понять мотивы поведения своего оппонента. Обмен содержанием эмоциональных переживаний в процессе спокойного общения - второе правило самоконтроля эмоций. В процессе обмена соперники не только получают разрядку, но и осознают смысл происходящего, обеспечивая дальнейшее позитивное разрешение конфликта. Третье правило самоконтроля эмоций - поддержание высокой самооценки в переговорном процессе как основа конструктивного поведения. Чтобы исключить эмоциональные реакции оппонента, следует поддерживать высокий уровень самооценки у себя и у соперника. Агрессивные эмоциональные реакции противоборствующих сторон часто является результатом занижения их самооценки. Выделяют четыре типа поведения индивидов в процессе конфликтного противостояния: избегающий, уступающий, отрицающий, наступающий. Следует кратко раскрыть сущность каждого из них. Избегающий тип отказывается обсуждать предмет конфликта или стремится изменить предмет обсуждения. Причины такого поведения: причины такого поведения: чувство вины, непонимание сути проблемы. Уступающий тип соглашается на любое предложение, даже невыгодное для себя. Причины такого поведения: желание избавиться от дискомфорта, вызванного конфликтом, недооценка предмета конфликта.

С.М. Отрицающий тип считает проблему неактуальной, что конфликт разрешится сам. Причина такого поведения: отсутствие понимания сути проблемы, уход от дискомфорта, связанного с конфликтом. Наступающий тип стремится к успеху любой ценой, принятию решения в свою пользу, действует напористо, агрессивно. Причина поведения: амбициозное стремление к победе, завышенная оценка предмета конфликта. Благополучное разрешение конфликта зависит от владения манипулятивными технологиями. Манипуляция - это вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями . Манипуляционное воздействие на соперника - это нечестная форма давления с целью достижения своих целей. Такое давление носит скрытый характер. Авторы предлагают свою систему способов противодействия манипуляции в конфликтных ситуациях. Они предлагают прибегать к правилам приличия и принципам справедливости, использовать следующие способы противодействия другой стороны противостояния: не берите на себя обязательства; если соперник имеет цель побольше получить от вас информации, то задайте уточняющие вопросы - что именно интересует другую сторону, чтобы не раскрыть свои карты; в случае возникших затруднений в процессе противоборства, созданных соперником, скажите, что существует много трудностей для решения проблемы, что возникли новые обстоятельства, которые нужно учесть; поняв, что вы можете стать жертвой манипуляций, ответьте на предложение соперника, что вам нужно подумать, и в выигранное время проанализируйте до мелочей все его слова и действия, посоветуйтесь с третьей стороной - посредником.

Управление конфликтами

Управление процессом протекания конфликта (управление конфликтом) - это целенаправленное воздействие на ход его разрешения с целью развития или разрушения отношений между отдельными индивидами, группами, а также развития или разрушения социально-экономической системы, в которой происходит конфликт. Управление процессом протекания конфликта, как правило, осуществляет либо одна из конфликтующих сторон, либо третья сторона - посредник.

Управление конфликтом осуществляет одна из конфликтующих сторон в том случае, когда она является либо инициатором конфликта, либо ее представляет руководитель индивида-соперника. Управление конфликтом включает в себя функции, представленные в табл. 1.

Предвидение, или прогнозирование, конфликта - это важнейшая функция управления им, она направлена на оценку ситуации в коллективе и выявление причин потенциальных конфликтов. Функция включает изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, их индивидуально-психологических особенностей, а также возможных изменений в производственной и организационной структуре организации.

Профилактика, или предупреждение конфликта - это функция управления конфликтом, признанная не допускать возникновение конфликта. Профилактика конфликтов основывается на их прогнозировании. Принимаются действия по нейтрализации действия факторов, вызывающих конфликт.

Организаций управления процессом протекания конфликта - это функция управления конфликтом направлена на ослабление и сдерживание эскалации, расширения конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения. Она предполагает участие в первую очередь третьей стороны: создание специального подразделения в организации или введение отдельной должности, создание рабочей группы по урегулированию конфликтных взаимодействий, проведение психологической подготовки конфликтующих сторон; определение истинной проблемы, причины, вызвавшей конфликт; признание соперниками установленных норм и правил конфликтного взаимодействия, удерживающих поведение противников в рамках приличия; направление процесса протекания конфликта в русло урегулирования. Существуют следующие технологии управления процессом протекания конфликтом:

Информационные;

Коммуникативные;

Социально-психологические;

Административно-экономические.

Урегулирование, или разрешение, конфликта - это осуществление функций, связанных с завершением конфликта. Разрешение конфликта может быть окончательным и временным. Окончательное разрешение конфликта достигается в том случае, если устранены причины и предмет конфликта. Временное разрешение конфликта происходит тогда, когда конфликт затухает на время, так как причины его возникновения полностью не устранены, но достигнут некий компромисс. Чтобы конфликт не разразился вновь, следует продолжить работу по устранению причин его возникновения.

При урегулировании конфликта следует учитывать все предпосылки его разрешения. Например: степень зрелости конфликта, понимание противоборствующими сторонами необходимости разрешения конфликта, готовности третьей стороны к урегулированию, четкость понимания последствий конфликта. Нужно четко представлять пути разрешения конфликтного взаимодействия. Некоторые из них: уступка одной из противоборствующих сторон - полное признание отсутствия претензий, взаимное примирение соперников - уход, отказ от конфликта, достижение компромисса в результате взаимных уступок, договоренность о сотрудничестве в результате признания проблем, вызвавших конфликт. При разрешение конфликтных ситуаций третьей стороне и соперникам необходимо владеть технологиями управления конфликтом.

Оценка последствий конфликта и подведение итогов - завершающая функция управления конфликтом. Здесь анализируется конфликтная ситуация от момента ее возникновения и до разрешения, делаются выводы о причинах конфликта и принимаются меры, противодействующие их новому возникновению. Эта функция также направлена на анализ негативных последствий конфликта, с тем, чтобы исключить их появление в будущем. Особенно важным для третьей стороны, которую, как правило, наряду с ратниками службы управления персоналом представляет и руководитель конфликтующих сторон, является работа по анализу негативных факторов в процессе принятия решений по урегулированию конфликтного противоборства. Выделяют следующие важнейшие факторы, приводящие к негативным последствиям разрешения конфликтов:

Симпатии, антипатии к одной из конфликтующих сторон не должны отражаться на результатах разрешения конфликта, так как предвзятое отношение приводит к ошибочным решениям по урегулированию конфликта;

Желание скорее разрешить конфликт приводит к видимому урегулированию противоборства, не устраняя причины его проявления. Такой конфликт может вновь разгореться;

Принуждение со стороны субъекта управления конфликтом, направленное на склонение одной из сторон к отказу от борьбы или необоснованной уступке сопернику. Исход такого конфликта является нежелательным для принуждаемой к уступке конфликтующей стороны;

Предоставление третьей стороне стороной неугодной ей информацией при принятии решения по урегулированию конфликта;

Ущемление интересов третьей стороны в результате исхода конфликтной ситуации. Учет этих факторов при управлении процессом протекания конфликтов способствует снижению остроты конфликтного противостояния, сокращает его длительность и снижает вероятность появления негативных последствий в результате урегулирования конфликтов.

Стресс как причина конфликта

Стресс - психофизиологическое состояние человека, возникающее в экстремальных для него ситуациях. Состояние стресса оказывает существенное влияние на поведение человека в конфликтах. К числу психологических факторов, влияющих на нормализацию стресса, можно отнести:

Понимание того, что основным в жизни должно быть соревнование с самим собой, а не с окружающими;

Согласие с тем, что все будет так, как надо, даже если будет по-другому;

Уменьшение объема и значимости информации, перерабатываемой мозгом в течение суток;

Снижение уровня притязаний;

Изменение отношения к ситуации, если мы не можем изменить саму ситуацию;

Понимание того, что сотни миллионов людей на Земле живут гораздо хуже нас.

Расширение пространственных, временных и содержательных границ мировосприятия способствует нормализации стресса, помогает человеку гораздо более глубоко понять смысл бытия и своего места в нем. Ежедневные мыслительные «прогулки», размышления на глобальные темы о луне, Планетах, Земле помогают заметно повысить устойчивость к стрессу о конфликтам. Понимание того, что мир бесконечно разнообразен, и поэтому нужно хотя бы психологически быть готовым к самым невероятным вариантам развития событий, а также снижает стресс. Постоянное стремление более глубоко проникнуть в суть вещей дает возможность объяснить и прогнозировать события, уменьшает вероятных стрессовых и конфликтных реакций.

Психологическая устойчивость человека во многом зависит от состояния его здоровья. Обеспечение здорового сна, очищение потребляемой воды, воздуха, регулярные и разнообразные физические нагрузки, естественная среда обитания, полноценный отдых на природе (желательно дикой), правильное питание, периодическое комплексное очищение организма от шлаков быстро и радикально восстанавливает здоровье.

Размещено на Allbest.ru