Конфликт как универсальное явление

Конфликт как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Его типы и формы, причины возникновения и в профессиональной деятельности.

Рубрика Психология
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 10.12.2015
Размер файла 17,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Конфликт как универсальное явление

Конфликт в профессиональной деятельности

В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, межличностных взаимодействиях или межличностных взаимоотношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Отсюда основа конфликтных ситуаций - столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

Конфликт может быть:

внутириличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя);

межличностным (между руководителем и заместителем, по поводу должности, премии между сотрудниками);

между личностью и организацией, в которую она входит;

между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг другу); по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг другу); смешанные. Наиболее распространены конфликты по вертикали и смешанные, они составляют 70-80% всех конфликтов.

Допустима также классификация по характеру причин, вызвавших конфликт. Конфликт может быть обусловлен:

трудовым процессом;

психологическими особенностями человеческих взаимоотношений: симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и др.;

личностными особенностями членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, бестактностью, некоммуникабельностью и т.д.

Различают конфликты и по их значению для организации и способу разрешения.

Конструктивные

Деструктивные

Разногласия затрагивают

принципиальные стороны,

разрешение которых приводит

к более высокому уровню

развития организации

Приводят к негативным,

разрушительным действиям,

которые перерастают в склоку

и резко снижают эффективность

группы или организации

Признаки нарастающей конфликтной ситуации:

широкое распространение так называемых неписаных законов, которые представляют нормы поведения, влияющие на все стороны жизни коллектива, внедряющиеся в нее скрытно, путем негласной корпоративности или ложной коммуникации: «Здесь об этом… не говорят!», «Говорящего не перебивать!», «мы не желаем, чтобы здесь кого-то критиковали!», «Не суй свой нос в чужие дела!», «Главное - это вежливость всегда и во всем!», «Подумаешь, если кто-то опоздал!»;

некоторые традиции, ритуалы в коллективе;

появление «козлов отпущения».

Стадии протекания конфликта:

а) потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей и норм;

б) переход потенциального конфликта в реальный или стадия осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

в) конфликтные действия;

г) снятие или разрешение конфликта.

Также конфликт имеет определенную структуру:

объект конфликтной ситуации;

цели, субъективные мотивы участников;

оппоненты, конкретные лица, являющиеся участниками конфликта;

непосредственный повод конфликта, который необходимо отличать от подлинных причин, зачастую скрываемых или не осознаваемых.

Пока существуют все перечисленные элементы структуры, кроме повода, конфликт неустраним. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из элементов структуры конфликта.

Конструктивное разрешение конфликта зависит от адекватности восприятия конфликта, открытости и эффективности общения, создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Черты характера конфликтной личности:

неадекватная оценка своих способностей и возможностей;

стремление доминировать во что бы то ни стало;

консервативность мышления;

излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях;

определенный набор эмоциональных качеств личности (тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность).

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество (конкуренция) (рис. 5). Стиль поведения в конкретной конфликтной ситуации определяется тем, насколько человек хочет удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Можно предложить следующие рекомендации по наиболее целесообразному использованию стилей в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

Стиль конкуренции может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, но не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся, в первую очередь, удовлетворить собственные интересы.

Ситуации:

исход конфликта очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение проблемы;

вы обладаете достаточной властью и авторитетом и считаете, что ваше решение - наилучшее;

чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

должны принять непопулярные решения и у вас достаточно полномочий;

вы взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая свои собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения - выработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Требует умения объяснять свои поступки, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.

Ситуации:

необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

основная цель - приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он напоминает стиль сотрудничества, но осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Акцент делается не на решении, удовлетворяющем обе стороны, а на решении, с которым каждый мог бы согласиться.

Его можно использовать в следующих ситуациях:

обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

удовлетворение собственного желания не имеет для вас слишком большого значения;

вас может устроить временное решение, поскольку нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

лучше хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Ситуации:

источник разногласий не существен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;

вы знаете, что не можете или не хотите решить вопрос в свою пользу;

у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

вы хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт;

у вас был трудный день, а решение этой ситуации может принести дополнительные неприятности. Это не бегство от проблем и не уклонение от ответственности: через некоторое время она может разрешиться сама собой, или придет более конструктивное решение.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки.

Ситуации:

важнейшей задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

предмет разногласия не важен для вас или случившееся вас не особенно волнует;

вы считаете, что важнее сохранить добрые отношения с людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

вы осознаете, что правда не на вашей стороне;

чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Необходимо отметить, что ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Для успешного разрешения конфликта желательно составить карту конфликта, разработанную Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром [4].

Определить проблему конфликта в общих чертах.

Выявить, кто вовлечен в конфликт: отдельные сотрудники, группы, отделы или организации.

Определить подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты позволит:

ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди будут сдерживать себя;

совместно обсудить проблему, высказать требования и желания людей;

уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

создать атмосферу эмпатии и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

выбрать новые пути разрешения конфликта.

Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:

хотите ли вы благополучного исхода?

что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями?

как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон?

нужен ли посредник для разрешения конфликта?

в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык, выработать собственное решение?

Конфликты бывают не только в деловых отношениях, но и в личностно-эмоциональной сфере. Тут применяются другие методы, поскольку подчас трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. Лучше всего подобрать «ключик» к конфликтной личности. Для этого необходимо отметить его положительные качества, увидеть в противнике друга. Если это невозможно сделать, то остается принять его как «стихийное бедствие» и использовать подход, соответствующий конкретной ситуации и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно.

Рекомендуемая литература

профессиональный конфликт эмоциональный

1. Бородкин, Ф.М. Внимание: конфликт! / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. - Новосибирск: Наука, 1989.

2. Зигерт, В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. - М.: Экономика, 1990.

3. Питерс, Т. В поисках эффективного управления / Т. Питерс, Р. Уотермен. - М., 1989.

4. Корнелиус, Х. Выиграть может каждый / Х. Корнелиус, Ш. Фэйр. - М., 1992.

5. Кричевский, Р.Л. Если вы - руководитель… / Р.Л. Кричевский. - М.: Дело, 1993.

6. Ксенчук, М.К. Технология успеха / М.К. Ксенчук, М.К. Киянова. - М.: Дело, 1993.

7. Скотт, Д.Г. Конфликты, пути их преодоления / Д.Г. Скотт. - Киев, 1988.

8. Скотт, Д.Г. Способы разрешения конфликтов / Д.Г. Скотт. - Киев, 1991.

9. Социальная психология и этика делового общения: Учеб. пособие для вузов / В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, Н.А. Нартов и др.; Под общ. ред. проф. В.Н. Лавриненко. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1995.

10. Фишер, Р. Путь к согласию, или переговоры без поражения / Р. Фишер, У. Юрии. - М., 1990.

11. Шейнов, В.П. Управление конфликтными ситуациями. Рекомендации для руководителей / В.П. Шейнов. - Минск, 1990.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

  • Изучение конфликтов в философии, психологии, педагогике и социологии. Конфликт – социальный феномен, столкновение противоположно направленных тенденций. Причины возникновения конфликтов в подростковом возрасте. Конфликты малых групп, их урегулирование.

    курсовая работа [150,8 K], добавлен 18.03.2011

  • Столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Психологический подход к изучению конфликта. Современные конфликтологические теории. Стратегии поведения в конфликте.

    реферат [20,4 K], добавлен 20.11.2011

  • Конфликт как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов. Основные черты конфликта, его этапы и составляющие. Структурные элементы конфликта: стороны, предмет, образ ситуации, мотивы, позиции сторон-конфликтеров.

    презентация [51,2 K], добавлен 19.10.2013

  • Конфликт как актуализированное противоречие, столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мнений, взглядов субъектов, его характерные признаки. Описание основных стилей поведения личностей в конфликте: борьба, уход, компромисс.

    реферат [18,9 K], добавлен 12.12.2010

  • Объект социально-психологического анализа. Определенные контакты людей друг с другом. Характерные особенности больших и малых групп как совокупностей индивидов. Исследования различных характеристик групп, их развитие и оценка соответствию нормам.

    контрольная работа [30,0 K], добавлен 25.10.2011

  • Конфликт как форма социального взаимодействия, его структура и функции, причины возникновения. Особенности и типы поведения руководителя в конфликте, основные формы его завершения. Общая характеристика деятельности "Gap". Анализ конфликта в организации.

    курсовая работа [298,4 K], добавлен 15.05.2014

  • Конфликт представляет собой открытое, достигшее фазы обострения столкновение между противоположно направленными желаниями. Понятие и особенности юридического конфликта. Типология и структура конфликта. Динамика и разрешение юридического конфликта.

    реферат [22,5 K], добавлен 17.06.2008

  • Конфликт как столкновенье противоположно направленных целей, интересов, позиций или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, знакомство с основными видами. Общая характеристика наиболее эффективных методов разрешения конфликтов в организации.

    реферат [174,7 K], добавлен 23.01.2016

  • Типы личностей и стратегии их поведения: психоанализ и бихевиористические теории. Конфликт как динамическое воздействие, осуществляемое субъектами при несовпадении интересов, целей, методов их достижения: причины возникновения и способы урегулирования.

    курсовая работа [102,2 K], добавлен 24.07.2012

  • Что такое психология. Закономерности возникновения и функционирования психики и психической деятельности человека и групп людей. Проблемы, связанные с неумением людей взаимодействовать друг с другом, идти на компромисс, уметь вовремя принять решение.

    презентация [2,3 M], добавлен 16.12.2015

  • Конфликт как столкновение противоположных интересов на почве соперничества, сопереживания, противоборства. Функциональный и дисфункциональный конфликты. Типы и причины конфликтов. Модель конфликта как процесса, структурные методы и стили его разрешения.

    презентация [705,0 K], добавлен 03.04.2012

  • Характеристика истории и современных тенденций зарубежной конфликтологии. Отличие конфликта от противоречия. Биологические основы и типы агрессивного поведения людей. Сложность выявления потребностей и интересов участников конфликта. Понятие эскалации.

    контрольная работа [37,6 K], добавлен 12.12.2010

  • Конфликт: источники возникновения и формы протекания. Место конфликта в деятельности социума. Проблемы соотношения социального конфликта и социального согласия. Конфликт и согласие – неизбежно взаимосвязанный процесс.

    реферат [12,8 K], добавлен 24.02.2003

  • Понятие группы и причины объединения людей. Ключевое место группы в организации. Взаимодействие членов друг с другом и их сопричастность. Элементы структуры: взаимодействие и принадлежность. Формальные и неформальные типы групп, правила работы с ними.

    презентация [2,0 M], добавлен 19.12.2010

  • Понятие и основные виды конфликтов. Ролевой конфликт: виды и типы. Формирование ролевого конфликта. Проблема профессиональной карьеры у женщин. Взаимосвязь профессиональной карьеры и семьи у женщин. Определение субъективного благополучия и факторы.

    курсовая работа [57,7 K], добавлен 15.11.2016

  • Понятие, сущность и классификация конфликтов. Психологические проблемы взаимоотношений между людьми и группами людей. Конфликты, как предмет психологии управления. Типы поведения людей в конфликтной ситуации. Внутриличностный и межличностный конфликт.

    курсовая работа [243,6 K], добавлен 12.03.2013

  • Роль и место конфликтов в истории развития человечества. Конфликт как социальное явление. Источники конфликта в обществе. Политический конфликт: сущность, виды и способы разрешения. Пример урегулирования внутриполитического конфликта на примере Канады.

    реферат [38,4 K], добавлен 09.12.2010

  • Понятие, сущность, типы, участники, предмет, причины, структура, условия возникновения и протекания конфликта. Неэффективные коммуникации как причина и следствие конфликта. Анализ необходимости учета социальных условий, в которых протекает конфликт.

    реферат [19,6 K], добавлен 01.08.2010

  • Сущность понятия конфликт и его классификация, основные причины возникновения. Способы его протекания в обществе в зависимости от расстановки сил субъектов. Существующие методы его разрешения. Особенности и виды межличностных и социальных конфликтов.

    презентация [91,2 K], добавлен 10.02.2015

  • Конфликт как открытое противоборство, столкновение двух и более участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности. Применение насилия - этап эскалации конфликта, формы его завершения.

    контрольная работа [451,3 K], добавлен 18.06.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.