Трудові конфлікти. Шляхи та методи розв'язання

Размещено на http://www.allbest.ru/

"Трудові конфлікти. Шляхи та методи розв'язання"

Конфлікти завжди існували, існують і будуть існувати, вони невід'ємна частина людських взаємовідносин.

Можливість виникнення конфліктів існує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, розбіжностей і протиборства різних думок, потреб, спонукань, бажань, стилів життя, надій, інтересів і особистісних особливостей. Вони являють собою ескалацію щоденного суперництва і протистояння в сфері принципових або емоційно обумовлених сутичок, що порушують особистий або міжособистий спокій.

Можливості конструктивного й успішного вирішення конфлікту полягає в тому, щоб глянути на конфлікт, як на задачу, що повинна бути вирішена: у першу чергу визначити причину конфлікту, а потім - застосувати відповідному техніку рішення конфліктних проблем.

Трудовий конфлікт -- це конфлікт у сфері трудових відносин із приводу засобів працезабезпечення, рівня заробітної плати, використання професійного й інтелектуального потенціалу, різних елементів та чинників трудового процесу (організації, змісту, умов праці й т.ін.), рівня цін на різні блага, реального доступу до цих благ й інших ресурсів, викликаний протилежністю інтересів.

У Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. визначається, що колективна трудова суперечка (конфлікт) -- це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, стосовно:

встановлення нових чи зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

укладання чи зміни колективного договору, угоди;

виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень;

невиконання вимог чинного законодавства України про працю.

Сторонами колективного трудового конфлікту є:

на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

на галузевому, територіальному рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених частиною другою статті 133 Конституції України.

Уповноважений найманими працівниками на представництво орган є єдиним повноважним представником найманих працівників до моменту припинення такого конфлікту.

У ст.2 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" наведено чотири види розбіжностей, що можуть виникнути між сторонами соціально-трудових відносин і вважатися предметом колективної трудової суперечки. Відразу відзначимо, що цей перелік не є вичерпним і потребує більшої деталізації. На сьогоднішній день розроблено класифікатор вимог, що містить найдетальніше пояснення вимог, які можуть бути предметом колективної трудової суперечки. Так, до класифікаційних груп можна віднести такі вимоги:

1) встановлення нових чи зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, у тому числі:

* організація виробництва і праці;

* нормування й оплата праці;

* умови і охорона праці;

* регулювання режиму праці, тривалості робочого часу і відпочинку;

* забезпечення продуктивної зайнятості;

* розподіл і кооперація праці;

* організація й обслуговування робочих місць;

* організація підбору персоналу і його розвиток;

* соціальні гарантії, компенсації, пільги;

* комунально-побутове обслуговування;

* санітарно-побутове обслуговування;

* медичне обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

* організація суспільного харчування і питного режиму на виробництві;

* інше;

2) укладання чи зміни колективного договору, угоди, у т.ч.:

* укладання колективного договору, угоди;

* зміни колективного договору, угоди;

3) виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень, у т.ч. з питань:

* гарантій праці та забезпечення продуктивної зайнятості;

* нормування й оплати праці, встановлення мінімальних соціальних гарантій з оплати праці, з них:

- із заборгованості по заробітній платі, своєчасної її виплати;

- умов збільшення (регулювання) фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих, міжкваліфікаційних (між-посадових) співвідношень в оплаті праці:

¦ зміни в організації виробництва і праці;

¦ соціальних гарантій, компенсацій і пільг;

¦ забезпечення соціального страхування;

¦ режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

¦ умов і охорони праці й умов охорони довкілля;

¦ забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

¦ участі працівників у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємств (якщо це не визначено статутом);

¦ гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

¦ інше;

4) невиконання вимог законодавства про працю, у т.ч. з питань гарантій при складанні, зміні й припиненні трудових договорів (контрактів) найманих робітників:

* забезпечення зайнятості працівників, що звільняються;

* регулювання режиму праці, тривалості робочого часу і відпочинку;

* нормування й оплати праці;

* гарантій і компенсацій (пільг), у т.ч. із:

- відшкодування у встановленому порядку шкоди працівникам у випадку ушкодження їхнього здоров'я;

- гарантій щодо зайнятості, умов і охорони праці жінок;

- гарантій щодо зайнятості, умов і охорони праці молоді;

- надання пільг для працюючих, які поєднують роботу з навчанням;

- гарантій діяльності профспілкових чи інших представницьких організацій трудящих;

- забезпечення державного соціального страхування й інших гарантій.

Будь-яка організація, якою б успішною вона не була, стикається з проблемою трудових конфліктів. Конфлікти, зазвичай, виникають при розбіжностях у поглядах, різних думок, потреб, стилів життя, інтересів та особистісних особливостей. Зовсім уникнути конфліктів неможливо, але тим чи іншим способом зменшити їх негативний вплив на функціонування організації є бажаним завданням кожного керівника. Однак, щоб знайти потрібні шляхи вирішення трудових конфліктів, слід визначити причини їх виникнення.

Проблеми дослідження та аналізу причин виникнення трудових конфліктів, наслідків і шляхів їх вирішення відображено у працях таких вчених, як Пушкар З.М., Табака Р.О., Лук'янченко Н.Д., Тоюнда А.О., Михайлова Л.І. та інші.

Конфлікти є практичною закономірністю становлення і розвитку кожного колективу. Конфлікти виникають лише за певних умов та причин. Умови - це грунт конфлікту, на якому він зароджується й визріває, а причини - це каталізатори умов.

На думку Л.І. Михайлової, передумовою виникнення трудових конфліктів часто виступають недоліки в організації виробництва, організації стимулювання праці персоналу, недосконалість оцінки праці персоналу, невідповідність якісного складу працівників завданням організації із-за недосконалого підбору та відбору персоналу та інше.

В своїй публікації Лук'янченко Л.Д. розглядав такі причини колективного трудового конфлікту:

виявлення об'єктивно існуючих або можливих в майбутньому протиріч в інтересах окремих соціальних груп;

визначення ступеня усвідомлювання протиріч сторонами.

Пушкар З.М. зазначав, що до виникнення конфліктів найчастіше призводять:

порушення трудового законодавства керівниками, несправедливе використання заохочень і покарань;

несерйозне ставлення до праці підлеглих, особиста неорганізованість, егоїстичні бажання;

психологічна несумісність працівників, зіткнення їхніх цілей, настанов, інтересів, мотивів, потреб, поведінки у процесі й результаті спілкування, а також у процесі їхньої співпраці у трудовому колективі;

наявність у колективі так званих "важких людей" - "агресивність", "скаржників", "зануд", котрі своєю поведінкою створюють стан соціальної напруженості, що призводить до виникнення конфліктів;

маніпулювання, тобто приховане управління співрозмовником, партнером проти його волі.

Трудовий конфлікт, як правило, має такі негативні наслідки: посилення настрою ворожості, збільшення частки недоброзичливих висловів і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття і самосвідомості людей у трудовому середовищі; зниження мотивації до праці і фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри та ін.

Трудові конфлікти також мають і позитивні сторони. У багатьох питаннях конфлікт допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає виявити альтернативні вирішення проблем.

На погляд Пушкаря З.М., відповідно до виявлених основних причин трудових конфліктів основними пропозиціями щодо їх зменшення є:

розгляд конфліктних питань комісіями з трудових спорів;

укладення та щорічне оновлення колективного договору, угоди і контрактів, які містять права й обов'язки договірних сторін, у т. ч. і при виникненні конфлікту;

прийняття відомчих і міжвідомчих конвенцій між представниками державних органів, роботодавцями і профспілками;

робота рад, конференцій трудових колективів, регіонів, окремих галузей за участю представників керівництва галузі або влади регіону.

Михайлова Л.І. виділяє такі можливі способи вирішення конфліктів:

взаємне примирення конфліктуючих сторін;

розгляд конфліктної ситуації (проблеми) на зборах колективу із прийняттям рішення, обов'язкового для всіх;

визнання вини одним із учасників конфлікту;

"механічне" усунення конфлікту (звільнення чи переведення працівників).

Якщо не вдається "погасити" конфлікт вище зазначеними методами, то слід звернутися до науки "конфліктологія", яка пропонує найбільш ефективні шляхи вирішення трудових конфліктів: ухилення, згладження, примус, компроміс та розв'язання проблеми.

Під вирішенням трудового конфлікту розуміють процес управлінського впливу (у вигляді сукупності способів, методів, форм тощо) на перебіг трудового конфлікту з метою зняття (усунення) причин його виникнення та негативних наслідків. Такий погляд не заперечує можливості вирішення конфлікту природним шляхом, оскільки "управлінський" вплив факторів на перебіг конфлікту в цьому разі матиме випадковий характер.

Вирішення не розглядається як деякий незалежний процес, що стоїть над трудовим конфліктом. Це -- власне завершальна стадія конфліктного процесу. Воно здійснюється або через зміну об'єктивної ситуації, або ціною психологічної перебудови суб'єктивного образу ситуації, що склався у ворогуючих сторін. В обох випадках можливе двояке вирішення соціального конфлікту: повне і часткове. Повне вирішення означає припинення конфлікту на рівні зовнішнього і внутрішньо-особистісного протиборства, коли "образ супротивника" трансформується в "образ партнера", а установка на боротьбу змінюється орієнтацією на співробітництво. За часткового вирішення нівелюється тільки відкрита конфліктна поведінка, але зберігається внутрішнє спонукання до продовження антагонізму, стримуване волею, розумними аргументами або побоюваннями санкцій третьої сторони.

Прикладом повного вирішення трудового конфлікту служить дистанціювання "супротивників", що працювали в одному колективі, шляхом переведення одного з них в інший. За обмежених ресурсів -- як об'єкта протиборства -- до повного вирішення приводить залучення додаткових засобів (фінансових, організаційних, інформаційних), що знижують соціальну незадоволеність. Часткове зняття напруженості здійснюється за допомогою накладення адміністративних санкцій на одну чи на обидві сторони конфлікту. Однак належного ефекту подібний тип владного впливу (якщо, звичайно, покарання не сприймається як справедливе) не дає.

У літературі розрізняють три принципово різні способи регулювання трудових конфліктів:

* компромісний, заснований на узгодженні інтересів між сторонами, що конфліктують (наприклад між адміністрацією і робітниками); при цьому кожна з них іде на поступки;

* однобічний, який полягає в придушенні однією стороною іншої (наприклад організація штрейкбрехерства, введення військ, насильний примус до роботи);

* інтегративний, за якого розробляються і впроваджуються нові способи й моделі поведінки сторін, що конфліктують, у тій сфері, яка спричинила конфлікт (наприклад приватизація підприємства у випадку, якщо адміністрація і працівники не можуть досягти остаточної згоди).

Погодьмося, що найчастіше саме інтегративний спосіб вирішення конфлікту є найоптимальнішим, оскільки компромісний та однобічний способи лише гальмують розвиток таких конфліктів, не погашаючи цілком "вогнища напруженості", не досягаючи повного врегулювання конфлікту.

Слід наголосити, що вирішення конфліктів, спричинених об'єктивними суперечностями, передбачає своєчасний точний діагноз, спільний пошук шляхів їх подолання. Для цього треба звільнитися від стереотипів боротьби, що накопичилися, "образу супротивника", ворожості й недовіри одне до одного. Досягається це на основі мети, значущої для кожної групи й водночас такої, що об'єднує опонентів на більш широкій платформі. Крім того, сторони мають зрозуміти, що мету, засновану на взаємовигідному інтересі, можна реалізувати лише спільними зусиллями.

До основних методів вирішення трудових конфліктів належать:

компроміс,

переговори,

застосування сили (влади, закону, традиції).

Компроміс являє собою такий спосіб вирішення проблеми, коли опоненти реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: або поступок слабшій стороні, або тій, котра зуміла довести обґрунтованість своїх вимог тому, хто добровільно відмовився від частини своїх домагань. Таке трапляється рідко; найчастіше компроміси здобуваються внаслідок важких ділових переговорів.

Переговори -- специфічний тип регулювання інституціолізованого конфлікту. У вузькому значенні слова -- це механізм регулювання відносин між соціальними суб'єктами, заснований на одночасному існуванні взаємозалежності й розбіжності інтересів.

Умови, що сприяють веденню переговорів, включають такі моменти:

участь сторін, що володіють різними системами цінностей і прагнуть до взаємопротилежних чи різко відмінних цілей;

сторони беруть участь у конкретній сфері діяльності, де в них є зона спільних інтересів;

ставлення сторін до предмета переговорів неоднакове, тобто спостерігається серйозне розходження в підходах до вирішення конфлікту аж до їхньої протилежності;

сторони випробовують велике бажання досягти взаємоприйнятної угоди;

вони усвідомлюють необхідність врахування інтересів і позицій одна одної;

сторони по-різному оцінюють ситуацію, бажаний результат переговорів, співвідношення сил -- своїх і супротивника.

Тільки правильно проведені переговори можуть вирішити конфлікт. Найчастіше ділові переговори базуються на гнучкій рівновазі інтересів і ресурсів сторін, на прагненні до компромісу. Щоправда, іноді вони завершуються вибором між альтернативами. Чимале значення має соціально-психологічне тло переговорів; великий вплив психологічного образу учасників переговорів, як первісного, так і того, що з'явився в ході переговорів. Відіграють свою роль елементи вербальної комунікації (суперечки, дискусії), мета якої полягає в захисті власних інтересів і зміні позиції опонента.

Застосування сили відбувається щоразу, коли сторони впевнені у своїх силах, тобто в тому, що вони здатні нав'язати опонентові своє рішення.

Розрізняють такі форми застосування сили: інформація, досвід спілкування з різними партнерами, соціальний статус парламентаря, офіційні повноваження в прийнятті рішень, репутація, особистісний потенціал. Не слід забувати, що силова стратегія припускає свідоме заподіяння збитків опоненту чи ліквідацію підтримки його третьою стороною; що в будь-який момент переговори можуть зірватися.

Ще один спосіб вирішення конфліктів, де сили супротивників явно нерівні чи позиція однієї зі сторін має переконливіший вигляд, -- це відступ. Іноді корисніше відступити з певними втратами, ніж, проявляючи непоступливість, утратити все. Вміння своєчасно поступитися є ознакою високої культури конфліктної поведінки більшості підприємств України.

У літературі розрізняють такі форми вирішення трудового конфлікту.

реорганізація, тобто зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба та умовляння сторін, які конфліктують;

інформування, тобто соціально-психологічна регуляція, спрямована на перебудову образу ситуації у свідомості сторін, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда примирення й вигоди від цього (у даному конкретному випадку);

трансформація, тобто переведення конфлікту зі стану марної ворожнечі в стан переговорів;

відволікання -- це перенесення уваги сторін, які конфліктують, на інші проблеми чи позитивні аспекти їхніх відносин; орієнтація уваги сторін на що-небудь загальне, що сприяє об'єднанню;

дистанціювання -- вилучення сторін, які конфліктують, із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переходу на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрових замін;

ігнорування -- навмисне нехтування конфліктом для того, щоб він розв'язався сам по собі або щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його загостренню;

придушення -- це ситуація, за якої причини конфлікту не усуваються, але всяка конфліктна поведінка забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї чи обох сторін;

комфортна перевага -- це рішення на користь більшості, задоволення інтересів більш сильної в соціальному значенні сторони.

Успішне вирішення трудових конфліктів вимагає володіння сукупністю засобів, форм і методів вирішення, уміння поєднувати їх різновиди відповідно до реальних умов.

На завершення розгляду теми наголосимо, що соціальний трудовий конфлікт -- це стадія максимального розвитку суперечностей між суб'єктами соціально-трудових відносин, поведінка безпосередньо в сфері трудової діяльності чи пов'язаних із нею сферах (розподілу, обміну, споживання тощо).

В основі трудового конфлікту лежить боротьба між індивідами (чи групами) за досягнення (чи збереження) засобів виробництва, економічної позиції, влади чи інших цінностей, що мають суспільне визнання, а також підпорядкування, нейтралізація, усунення дійсного (або уявного) супротивника.

Трудовий конфлікт -- складне соціальне явище, що має свою структуру і функції. Структуру утворюють всі учасники -- як індивіди, так і групи. До основних функцій конфлікту належать: інтеграційна, сигналізаційна, інформаційна, інноваційна, трансформаційна, стабілізаційна, соціалізаційна. Трудові конфлікти мають як позитивні, так і негативні наслідки.

Соціально-трудовий конфлікт -- це соціальний процес, що має протяжність у часі та етапи (стадії): перед-конфліктна, конфліктна й післяконфліктна ситуація.

Серед причин, що викликають трудові конфлікти, розрізняють: об'єктивні і суб'єктивні; пов'язані з умовами, що підсилюють чи заохочують несумісність ціннісних протилежностей; агресивні установки, що прямо ведуть до конфліктної поведінки; психологічні процеси, що підкріплюють упевненість у несумісності протилежностей.

Пропозиції щодо зниження рівня трудової конфліктності в Україні:

* поліпшити соціально-економічне становище трудящих;

* посилити соціальний захист трудящих;

* розробити законодавчу основу для запобігання та згладжування конфліктів, визначити процедуру примирення;

* посилити законослухняність і виконання прийнятих законів;

* продовжити демократизацію всіх процесів у суспільстві;

* забезпечити створення механізму виконання колдоговорів та угод;

* прийняти обґрунтовані соціально-економічні програми, підкріплені ресурсами та розрахунками;

* повернути право законодавчої ініціативи профспілкам. На рівні галузей:

* посилити соціальний захист трудящих;

* навчати керівників передовим прийомам та методам сучасного управління виробничими колективами;

* забезпечити створення механізму виконання колдоговорів та угод.

Сучасні погляди на конфлікт полягають в тому, що навіть за ефективного управління в організаціях конфлікти не тільки можливі, а деякі навіть бажані. В таких випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає знайти альтернативні шляхи вирішення проблеми.

трудовий конфлікт колектив переговори

Висновки

Вирішення трудового конфлікту -- це процес управлінського впливу (у вигляді сукупності способів, методів, форм та ін.) на перебіг трудового конфлікту з метою усунення причин його виникнення і негативних наслідків.

Розв'язання трудових конфліктів відіграє важливу роль у діяльності організації і, в першу чергу, для самого керівника.

Конфлікти потребують великих емоційних та матеріальних затрат, але разом з тим позитивні сторони конфлікту дають чимало потрібної інформації для успішного вирішення поставлених завдань.

Одним з ефективних методів управління і запобігання конфліктам є роз'яснення вимог до роботи. Кожен працівник повинен чітко знати, які результати очікуються від нього, свої обов'язки, повноваження, етапи роботи. Метод реалізується через систему посадових інструкцій, розподілу прав і відповідальності за рівнями управління.

Список використаних джерел та літератури

1. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учеб. - М., 2002

2. ЗАКОН УКРАЇНИ "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 03.03.1998 р.

3. Ложкин Г.В., ПовенельЛ.И. Практическая психология конфликта: Учеб. пособие. - К: МАУП, 2000

4. Лук'янченко Н.Д. Методика дослідження колективних трудових конфліктів / Н.Д. Лук'янченко, О.О. Яковенко // Вісник ДДФА. Серія. Економічні науки. - 2010. - № 2. - С. 47-52.

5. Михайлова Л.І. Управління персоналом: Навчальний посібник / Л.І. Михайлова. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 248 с.

6. Пушкар З.М. Трудові конфлікти: їх причини і наслідки / З.М. Пушкар, Р.О. Табака // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. - 2011. - № 16 (170). - С. 112-115.

7. Русинка І. Конфліктологія. Психологія запобігання і управління конфліктами: Навчальний посібник/ Іван Русинка,; Мін-во освіти і науки України. - К.: Професіонал, 2007. - 334с.

8. Тоюнда А.О. Управління трудовими конфліктами / А.О. Тоюнда // Управління розвитком. - 2011. - № 8 (105). - С. 173-174.

9. Чумиков А. Н. Керування конфліктами. К.: МАУП, 2003. - 97с.

10. Шаленко В. Н. Конфлікти в трудових колективах. К.: Скіф, 2002. - 255с.

Размещено на Allbest.ru

...