Психология больших групп

Уход. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

1. когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;

2. когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив.

Межличностные отношения при выборе данной стратегии серьезным изменениям не подвергаются.

Уступка. Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Стратегия уступки имеет некоторое сходство со стратегией принуждения, заключающейся в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.

При анализе данной стратегии следует учитывать, что:

· иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели;

· уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта;

· данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.

Компромисс. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию.

При анализе данной стратегии важно иметь в виду следующие существенные моменты:

· компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы;

· иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили, и предмет конфликта исчез;

· компромисс может принимать как активную, так и пассивную форму. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п. Пассивный компромисс -- это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Другими словами, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. Так, отсутствие ненужных «баталий» позволило сотрудникам в приведенном выше примере сохранить между собой нормальные отношения;

· условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

Лидерство и руководство. Их отличие

Лидерство и руководство -- это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство -- на том, чтобы люди делали правильные вещи. На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Существует различие между формальным лидерством -- когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством -- когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера.

Лидерство -- это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство -- это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же

Таблица 1. Матрица базовых стратегий

Руководство	Лидерство
1. Осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации	1. Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа)
3. Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры	3. Возникает стихийно
4. Явление более стабильное	4. Явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы
5. Более определенная система различных санкций	5. Менее определенная система различных санкций
6. Процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой	6. Решения принимают непосредственно по групповой деятельности
7. Сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера -- в основном малая группа

Руководитель -- это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидера. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство -- это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Стили лидерства и руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:

· авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

· демократический (или коллегиальный);

· попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Авторитарный стиль управления. Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.

Однако недостатков больше, чем достоинств:

· высокая вероятность ошибочных решений;

· подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

· неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

· неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Попустительский стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой -- «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:

· результаты работы обычно низкие;

· люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;

· нет никакого сотрудничества;

· нет стимула добросовестно трудиться;

· разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;

· подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;

· идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.

Понятие групповой динамики в психологии

Понятие групповой динамики

Тема групповой динамики - одна из самых актуальных в психологии управления, поскольку всякая организация неизбежно имеет в своем составе самые различные группы. Любая организация - это целенаправленно созданные структуры, находящиеся под контролем ее руководителя. Вместе с тем организация - это и учреждение, где люди, члены организации строят свои взаимоотношения и психологически взаимодействуют друг с другом. Характер этих отношений и взаимодействия оказывает самое существенное влияние на эффективность организации в целом.

Групповая динамика.,- это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

Жизнь., группы не является неподвижной, и под влиянием как внешних, так и внутренних причин в группе возникают изменения, которые сами по себе могут быть либо небольшими, неспособными поставить под угрозу существование группы в целом, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и в конечном счете к распаду группы. Последнее имеет место тогда, когда группе не удается реорганизоваться ("перестроиться") и обрести новое состояние равновесия.

В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям,

Характер групповой динамики существеннейшим образом зависит от эмоционального состояния группы, Действительно, каждый участник группы узнает непосредственно от других, как он влияет, воздействует на ее жизнь и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны других ее членов, И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному изменению социального поведения и лучшему пониманию условий жизни группы.

Работа группы зависит от качества и объема взаимовлияний, взаимоотношений членов группы, Дело в том, что и из нормальных людей может составиться невротическая группа, которая не сможет принимать решения, доходить до сути дела, давать своим членам ощущение успеха. Группа - это одно целое, от структуры которого зависит поведение его членов. Каждая группа имеет свою динамику. На работу группы особое оказывают влияние следующие факторы:

* мотивации (то, чего ждут члены группы);

* структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов

группы и ее подгрупп);

* сложности коммуникации (когда кто-то остается непонятым);

* ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;

* представление о цели (четкое или нечеткое) группы;

* ответственность за результаты работы;

* свобода деятельности (как условие успеха группы),

Моральная атмосфера в группе и способ управления ею должны способствовать успеху деятельности группы. Управленческая практика свидетельствует, что групповые решения лучше, чем единоличные, ибо хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии одного человека.

Групповая сплоченность и совместимость людей в группе

Трудно назвать другую психологическую проблему, которая привлекала бы внимание современных социальных психологов атакой степени, как групповая сплоченность и совместимость. Литература, ей посвященная, насчитывает тысячи названий. Экономический кризис на рубеже 20-30-х годов, фашизм в Германии и Италии, вторая мировая война - все эти события явились факторами активизации исследований, направленных на укрепление внутригрупповых и межгрупповых связей. Проблема сплоченности оказалась в центре внимания десятков специальных психологических учреждений в США, Англии, Японии и ФРГ. Именно в этих странах возникли определяющие теоретические установки, утвердившиеся в понимании природы и характера сплоченности, а также методологические подходы к ее изучению.

Приняв в качестве исходных эмоционально-психологические отношения между индивидами, находящие выражение в коммуникативной практике малой группы, прежде всего в частоте, длительности и порядке взаимодействия, психологи, по существу, не ставили перед собой задачи установить, от чего зависят сами эти отношения. Таким образом, содержательный аспект групповых взаимоотношений, в том числе феномена сплоченности, как правило, устранялся из социально-психологического исследования. Ведущим же способом выявления сплоченности стала регистрация взаимодействий, коммуникативных актов, взаимных выборов и предпочтений, базирующихся на симпатиях и антипатиях, а практические рекомендации психолога относительно повышения сплоченности группы по преимуществу были связаны с возможным изменением ее социометрической структуры. "При изъятии лиц с низким социометрическим статусом из группы и включении в нее лиц с высокой степенью социометрического статуса улучшалась сплоченность группы",- писал Дж.Морено. Таким образом, достаточно произвести некоторые преобразования в сложившейся структуре группы (к примеру, вывести конфликтных лиц), и разобщенная группа станет собранной и сплоченной. Быть может, в отдельных случаях далеко зашедшего межличностного конфликта прибегнуть к "остракизму" и следует, но это отнюдь не генеральный путь повышения сплоченности.

Такая программа исследований сплоченности не предусматривает изучения норм и ценностных ориентаций, которые складываются в группе на наиболее важной для нее основе - на основе активной совместной деятельности, имеющей предметный характер, определенную направленность, смысл и цель. Не случайно исследования сплоченности были главным образом сугубо лабораторными, где объектами изучения становились искусственно сформированные группы, функционировавшие в условных ситуациях кооперации или конкуренции, авторитарного или демократического стиля лидерства и т.д.

Сплоченность как устойчивость структуры группы, ее способность оказывать сопротивление силам, направленным на ослабление или разрыв межличностных связей, трактуется как "такое состояние группы, к которому она приходит в результате возрастания взаимодействий между членами группы, причем чем больше частота взаимодействия между членами группы, тем больше степень их симпатий друг к другу, выше уровень сплоченности, и наоборот". Такие формулировки весьма типичны для многих руководств по социальной психологии,

В этих руководствах описано множество приемов для получения коэффициентов сплоченности. Сравнивая между собой эти коэффициенты, психологи стремятся извлечь определенную информацию об особенностях протекания процессов внутригруппового развития. В большинстве своем методики опираются на гипотезу о том, что между количеством, частотой и интенсивностью коммуникаций в группе и ее сплоченностью существует прямая связь, а поэтому количество и сила взаимных положительных или отрицательных выборов - свидетельство сплоченности.

Источники групповой и индивидуальной активности, формирование установок, ценностных ориентаций и норм - все это, таким образом, рассматривается как производное от уровня межличностного общения и эмоциональной окраски коммуникаций. Коэффициент групповой сплоченности в связи с этим чаще всего определяется как частное от деления числа взаимных связей на их количество, теоретически возможное для данной группы. Этот коэффициент должен был отразить интенсивность общения членов в группе. Однако оживление межиндивидуальных контактов может говорить не только об укреплении дружеских и деловых взаимоотношений, направленных на общественную пользу. Наблюдения свидетельствуют, что в условиях конфликта число контактов заметно возрастает, и потому, используя в качестве исходных данных только число членов группы и частоту взаимодействий, невозможно судить о "качестве" или "знаке" сплоченности.

Американский психолог Т.Ньюком для анализа групповой сплоченности использует понятие "согласие" (consensus), имея в виду однородность суждений индивидов в отношении объектов ориентации: "Под понятием "согласие" я подразумеваю ни больше ни меньше как существование между двумя или более личностями сходных ориентаций по отношению к чему-нибудь".¹²⁹

Уровнем согласия Т.Ньюком характеризует сплоченность любой группы. Однако согласие оказывается здесь связанным лишь с частотой взаимодействий, и круг тем самым еще раз замыкается, а сплоченность вновь сводится к эмоционально-психологическим характеристикам. Любая форма коммуникации, считает Ньюком, имеет своим следствием возрастание степени согласия. Согласие рассматривается также как одна из групповых характеристик, объясняющих механизм образования норм, или один из способов трансляции обычаев и нравов от одного поколения к другому. Но и в этих случаях согласие связывается с теорией коммуникации и взаимодействия. Поэтому, пытаясь операционально измерить степень согласия, существующего между членами группы, исследователи постоянно испытывают неудовлетворенность, ибо вынуждены вновь и вновь прибегать к анализу числа коммуникаций, их продолжительности и силы. Причина такой вполне понятной неудовлетворенности заключается в самом подходе к изучению сплоченности, игнорирующем социальную сущность внутригрупповых процессов, их деятельностную природу и сводящем ее к эмоциональной привлекательности.

Итак, групповая сплоченность рассматривается большинством социальных психологов прежде всего как взаимная привлекательность и согласие в отношении важных объектов ориентации. Казалось бы, с этим нельзя не согласиться. Однако, указав на сходство позиций и установок среди членов группы как важный ее признак, Р.Бейлс, Т.Ньюком, Г.Хомманс и другие психологи тем не менее в методологии исследования по существу игнорируют его, считая, что сходство позиций членов группы в конечном счете определяется частотой их общения. Качественные характеристики групп определены условиями и последствиями коммуникативных актов, пишет Ньюком.

Сама по себе констатация того, что согласие есть условие сплоченности индивидов, сомнений не вызывает - "когда в товарищах согласья нет, на лад их дело не пойдет". Вопрос в другом: по отношению к чему необходимо согласие как источник сплоченности группы, что является детерминантой согласия, как его измерять (через коммуникативную практику группы или каким-то иным образом), всели случаи согласия в отношении тех или иных объектов ориентации могут и должны свидетельствовать о групповой сплоченности, наконец, как согласие связано с другими параметрами межличностных отношений.

Концепция групповой сплоченности, принятая в традиционной социальной психологии, оказалась неспособной решить многие важные проблемы групповой динамики, что в той или иной степени вынуждены признать и сами исследователи.

Структура группы

Структура группы. Под структурой группы мы понимаем следующие ее компоненты: формальное лидерство;

роли;

нормы;

статус;

размер;

состав.

.Формальное лидерство. Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы: начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоциации. Значение лидера для успеха работы группы крайне велико. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и в конечном счете эффективность его работы. Чему руководитель должен отдать предпочтение: авторитарным или демократическим формам работы? Когда следует делегировать полномочия, .а в каких случаях следует от этого воздержаться? Лидерами рождаются или становятся? Эти и многие другие вопросы будут подробно рассмотрены в следующем параграфе.

Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом Ассоциации специалистов кадровых служб. К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных ролей: мужа, отца, сына, брата, а также председателя садового товарищества или капитана футбольной команды. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой. Там, где поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт. Типичный пример: работающая женщина, которой с трудом удается совмещать успешное выполнение своей роли на производстве с теми стереотипами, которые существуют в обществе и семье относительно ее роли жены и матери.

Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Условно может быть выделено три совокупности норм.

Первая совокупность норм касается непосредственно выполнения работы и ее качества (какова интенсивность работы, насколько терпимо группа относится к браку и просчетам в работе, нарушению сроков выполнения заданий и т.п.).

Вторая совокупность норм касается таких внешних факторов, как форма одежды (некоторые коллективы для поддержания определенного имиджа достаточно жестко регламентируют форму одежды сотрудников и ее цвет), отношение к сверхурочной работе (в ряде случаев она поощряется, но может рассматриваться и как неумение организовать на должном уровне собственную работу и работу подчиненных) и др.

Третью совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы. В одних, группах, например, все ее члены имеют одинаковый доступ к компьютерам и другому офисному оборудованию, в других этот доступ зависит от продолжительности работы в данном коллективе и занимаемого положения.

Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа оказывает определенное давление и пытается скорректировать поведение тех своих членов, которые поступают вопреки нормами правилам, существующим в ней.

Статус. Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).

Размер группы. Эффективность работы группы наряду с другими факторами определяется ее размером. Результаты исследований показывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более.

Распространенное мнение состоит в том, что дух коллективизма и состязательность в группе приводят к повышению производительности ее членов и группы в целом. Вместе с тем специалистами была выявлена и тенденция другого рода: стремление работников делать в группе меньше, нежели индивидуально (имеется в виду решение той же самой задачи). В связи с этим коллективная работа в сочетании с учетом трудового вклада каждого и его ответственностью за результаты работы позволит устранить возможные проблемы и противоречия. Исследования показали, что группы, состоящие из 5--7 человек, как правило, наиболее эффективны. С одной стороны, они являются достаточно большими, чтобы принимать разносторонние решения, учитывающие опыт и мнения коллектива, ас другой -- в такого рода группах хорошо виден вклад каждого. К тому же в таких группах обычно не возникает субгрупп и на выработку коллективного решения требуется не так много времени. Специалисты также считают оптимальным, если такие группы включают в себя нечетное количество членов, что облегчает групповое принятие решений.

Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать такого рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы весьма успешно преодолеваются.

Стадии развития группы

1. Формирование новой группы - индивиды ищут свои роли и “примеряют” различную тактику взаимоотношений среди незнакомых им людей.

Приобретение навыков - выяснение форм деятельности и появление первых конкретных проблем. Решения на этой стадии принимаются группой преимущественно на основе голосования, а конечный результат определяется усредненным мнением. Естественно, такой способ действия зачастую приводит к тому, что весьма противоречивые цели группы и предложения о способе действий не выявляются, а существуют подспудно, отрицательно влияя на каждого из членов группы.

Упрочение групповой работы - участники начинают действовать как группа. Роли отдельных личностей на этой стадии уже распределены, и каждый знает свое место. Активные и пассивные члены четко отделяются друг от друга, но тех и других принимают, “поскольку мы должны действовать вместе”. Нередко внутри себя группа довольно открыта, но открытость внешнему миру наблюдается не часто.

Разделение на клики - “критиканы” находят друг друга и поддержку от других членов группы. Обычно в таких случаях желание сотрудничать резко падает. Достижение внутренней гармонии - “счастливая семья любой ценой”. Этой стадии присуще подчеркивание всеобщего согласия. Члены группы стремятся к выравниванию различий в активности и признают ценность каждого члена группы с точки зрения единого целого. Атмосфера в группе довольно теплая и безопасная, и ее члены гордятся, что входят в эту группу. На этой стадии проблемой может стать самоудовлетворенность, а стремление к стабильности осложняет приток новых членов.

Дробление - критическая стадия, на которой рушится притворное равновесие. Кризис обычно вызывается каким-либо внешним фактором. Члены группы начинают замечать, что одного дружелюбия уже недостаточно, а нужно выражать и другие чувства. Теперь приходится принимать в группу посторонних и открываться для контактов с внешним миром. Если распад группы неизбежен, нужно снова начинать все сначала. Восстановление же группы происходит так, что ее члены во взаимодействии стремятся различными способами “визуализировать” групповые ситуации: что препятствовало и что способствовало совместной деятельности. На этой стадии группе существенно может помочь посторонний консультант.

Первая стадия развития коллектива характеризуется предъявлением требований только со стороны его руководителя. Это довольно низкий уровень группового сплочения. Люди еще не готовы к общим действиям и групповые нормы пока еще не выработаны.

Вторая стадия вызвана развитием социальных отношений. Формируются групповые нормы и действия. Все большее количество людей способны к согласованным действиям. Требования руководителя поддерживаются наиболее активными членами группы. Создается социальный актив, лидерство.

На третьей стадии в коллективе достигнута согласованность действий всех членов группы. Групповые нормы и действия выработаны. Ожидания, нормы и санкции становятся общими для всех членов коллектива. Социальный контроль со стороны лидера снижается.

Структура и функции семьи

Сущность семьи отражается в ее функциях, в структуре и в ролевом поведении ее членов.

Важнейшими функциями семьи являются: репродуктивная, хозяйственно-потребительская, воспитательная и восстановительная.

Репродуктивная функция включает в себя воспроизводство в детях численности родителей, т.е. принимает участие в количественном и качественном воспроизводстве населения. Можно сказать, что это самая важная функция. Ведь, рассуждая логически, чтобы через 24-30 лет население нашей страны было не меньше, чем сейчас, необходимо, чтобы детей в семье было не меньше чем родителей. Желательно даже больше, т.к. иногда двое детей по тем или иным причинам не всегда воспроизводят своих родителей. В целом 1000 человек населения, состоящего из 2х детных семей, через 25-30 лет теряют треть своей численности и по статистике для воспроизводства населения России надо, чтобы примерно 50 % семей имели 3 детей. В настоящее время, по причине преобладания городского образа жизни, увеличения занятости женщин, тяжелейшего экономического положения рождаемость падает. Конечно, стоит отметить и связь общего количества разводов и абортов. Таким образом, может оказаться, что на двух пенсионеров будет приходиться один работник. С этой точки зрения государство заинтересовано в увеличении многодетных семей, создании им определенных льгот. Но, смотря на это иначе, в частности с позиций тенденции увеличения рождения в многодетных семьях детей с патологиями, перенаселения из-за ограниченности ресурсов, увеличения неработающего населения и других факторов, можно предположить, что на данном этапе увеличение деторождаемости и многодетных семей не есть позитивная сторона. Осипов Г.В., Коваленко Ю.П. «Социология», М., 2000. стр.209

Хозяйственно-потребительская функция семьи охватывает различные аспекты семейных отношений. Это ведение домашнего хозяйства, соблюдение домашнего бюджета, управление семьей, проблема женского труда...

Семья как первичная ячейка является воспитательной колыбелью человечества. В семье главным образом воспитываются дети. В семье ребенок получает первые трудовые навыки. У него развивается умение ценить и уважать труд людей, там он приобретает опыт заботы о родителях, родных и близких, учится разумному потреблению различных материальных благ, накапливает опыт общения с деньгами. Маркович Д. «Общая социология», Р-на дону, 2004., стр.78

Лучший пример-это пример родителей. В большинстве случаев дети являются отражением родителей. Конечно же, воспитательная функция на этом не исчерпывается. Можно говорить и о самовоспитании в семье.

Восстановительная функция семьи состоит в поддержании здоровья, жизненного тонуса, организации досуга и отдыха, семья становится оздоровительной средой, где любой член семьи вправе надеяться на заботливое отношение родных и близких. Для этого требуется не только нравственно-психологическая подготовка, но и соблюдение режима труда и отдыха, режима питания и прочее.

Организация досуга играет большую роль в восстановлении. Досуг служит средством восстановления физических и духовных сил человека. Часто досуг происходит у каждого по-своему. Кто то смотрит ТВ, слушает музыку и т.д. это является пассивным отдыхом. Человек нуждается в активном отдыхе-путешествия, прогулки. Это приносит больше здоровья для семьи в целом и каждого её членов. Тощенко Ж.Т. Социология. - М., 2000., стр.47

Под структурой семьи понимается совокупность отношений между ее членами, включая помимо отношений родства и систему духовных, нравственных отношений, в том числе отношений власти, авторитета, и т.д. Выделяют авторитарную структуру, где семьи делятся на авторитарные и демократические. Аналог этому - деление на патриархальные, матриархальные и эгалитарные семьи. Эгалитарные семьи в настоящий момент занимают лидирующее положение в развитых странах.

Ролевое взаимодействие в семье есть совокупность норм и образцов поведения одних членов семьи по отношению к другим. Традиционные роли, когда женщина вела домашнее хозяйство, воспитывала детей, а муж был хозяином, собственником имущества и обеспечивал экономическую самостоятельность семьи, изменились. На сегодняшний день подавляющее число женщин участвуют в производственной деятельности, экономическом обеспечении семьи, принимают равное участие в общественных решениях. С одной стороны это способствовало развитию женщины как личности, равности супругов, но с другой-привело к снижению уровня рождаемости и увеличению числа разводов. Волков А.Г. Семья как объект демографии, М.: Социос, 2006., стр.26

Основой современного брака становятся не экономические или статусные, а эмоциональные стороны межличностных отношений.

Типология семей

Типология семей - распределение семей в зависимости от существования особенностей их социально-демографического состава и функций.

Исторические типы в зависимости от характера распределения семейных обязанностей и лидерства:

1) традиционная семья (ее признаки: совместная жизнь по крайней мере трех поколений (бабушки-дедушки, их взрослые дети с супругами, внуки); экономическая зависимость женщины от мужчины (мужчина - владелец собственности); четкое разделение семейных обязанностей (муж работает, жена рожает и воспитывает детей, старшие дети ухаживают за младшими и т.д.); глава семьи - мужчина);

2) нетрадиционная (эксплуататорская) семья (ее отличия от традиционной семьи: женщины работают наравне с мужчинами (привлечение женщин к общественному труду произошло во время перехода от аграрного общества к индустриальному); работу на производстве женщина совмещает с домашними обязанностями (отсюда - эксплуататорский характер);

3) эгалитарная семья (семья равных) (отличается справедливым разделением домашних обязанностей, демократическим характером отношений (все важные для семьи решения принимаются всеми ее членами), эмоциональной насыщенностью отношений (чувством любви, взаимной ответственности друг за друга и т.д.).

Исторические типы, основанные на выделении функции, преобладающей в семейной деятельности:

1) патриархальная семья (основная функция - хозяйственно-экономическая: совместное ведение хозяйства, преимущественно аграрного типа, достижение экономического благополучия);

2) детоцентристская семья (важнейшая функция - воспитание детей, подготовка их к самостоятельной жизни в современном обществе);

3) супружеская семья (ее основная функция - эмоциональное удовлетворение партнеров по браку). По мнению исследователей, последний тип, пока еще широко не распространенный в обществе, характеризует семью будущего.

Типологии по различным основаниям:

1) в зависимости от состава семьи: нуклеарная - родители и дети; расширенная - родители, дети и другие родственники; неполная - один из родителей отсутствует;

2) по этапу жизненного цикла: молодая семья; семья с первенцем; семья с подростком; семья «покинутое гнездо» (когда дети вырастают и создают свои семьи);

3) по социальному составу: семья рабочих; семья новых русских; студенческая семья и другие.

В основе современной типологии семьи лежит признак наличия и количества брачных пар в ней. Простейшая классификация выделяет:

- нуклеарные семьи, включающие одну брачную пару с несовершеннолетними детьми или без детей;

- расширенные семьи, включающие более одной брачной пары, или брачную пару и других совершеннолетних родственников;

- неполные семьи, не имеющие ни одной брачной пары.

Таким образом, наличие брачной пары не является обязательным признаком семьи, так как значительная часть семей не включает брачных пар. В современном мире абсолютное большинство семей - (около 3/4) - нуклеарные; однако постоянно растет доля неполных семей.

Следует отметить, что хотя устойчивые брачные пары как основная форма сожительства сложились, видимо, очень давно, тем не менее в большинстве обществ в течение многих тысячелетий позднего присваивающего и раннего производящего хозяйства основой семейной структуры была не брачная пара, а род. Браки также входили в семью, но составляли как бы ее периферию.

Род - это существующая в течение жизни как минимум нескольких поколений социальная группа, состоящая из прямых потомков какого-либо лица по отцовской и/или материнской линии, внутри которой запрещены браки. Род имеет название, легендарного или реального предка («тотем») и символы принадлежности к роду.

Наследование принадлежности к роду может происходить по материнской линии (матрилинейный род), по отцовской линии (патрилинейный род). В патрилинейных родах запрещены браки с родственниками по отцовской линии, в матрилинейных - по материнской. Первоначально территориальные общины формировались на основе какого-либо рода. Супруги членов данного рода обязательно должны быть из другого рода. При матрилинейной системе родства мужчины уходили в другую общину, при патрилинейном - женщины.

У многих народов (например, у индейцев Северной Америки в XIX в., у славян в V-VI вв.) обычными были большие дома, основу населения которых составляли члены одного рода с супругами. Супруги не считались полноправными членами рода, поскольку принадлежали к другому роду. Население таких домов составляло единую расширенную семью, включающую множество брачных пар. Однако главным в такой семье является не отношение свойства, как в современной супружеской семье, а именно отношение родства.

Следует отметить, что род - образование не биологическое, а именно социальное, поскольку запрещение вступления в брак с родственниками по отцовской линии не исключало сочетание, например, с двоюродной сестрой по материнской линии. Возникновение родовой организации скорее всего обусловлено необходимостью закрепления имущества (угодий) за родовой группой и организации деятельности по обработке земли и выпасу стад. Род экзогамен - правило, согласно которому запрещается заключать браки между мужчинами и женщинами, принадлежащими к данной социальной группе.

Эндогамия - это правило, согласно которому предполагается, что все браки заключаются только в рамках данной социальной группы. Строго эндогамные группы в истории почти неизвестны. Поэтому и эндогамия - скорее теоретическая абстракция. Более общий случай - гомогамия - предпочтительное вступление в браки в пределах одной социальной группы или категории. Эндогамия является предельным случаем гомогамии. Однако в литературе закрепился именно термин «эндогамия».

Жизненный цикл семьи и семейные кризисы

· Итак, что такое жизненный цикл?

· Не секрет, что семьи, прожившие в браке 20 лет, будут отличаться от семей, заключивших брак всего год назад. Мы увидим разные проблемы, разные трудности. Проблемы семьи с новорожденным младенцем будут отличаться от проблем семьи с подростком. Признание этих различий ведет к понятию «жизненного цикла семьи». Таким образом, жизненный цикл семьи - это некая последовательность смены событий и стадий, которые проходит любая семья. Конечно, семья может пропустить тот или иной этап своего развития, например, не родить детей, но некоторые события являются неизменными, например, изменение физического возраста людей.

· Условно жизненный цикл семьи может быть разделен следующим образом:

· 1. Период ухаживания.

· 2. Фаза проживания супругов без детей (или стадия монады).

· 3. Семья с маленьким ребенком (или стадия триады)

· 4. Фаза стабилизации или зрелого брака

· 5. Фаза, в которой дети постепенно покидают дом

· 6. Фаза «пустого гнезда»

· 7. Фаза, в которой кто-то из партеров остается один после смерти другого.

· Каждая фаза жизненного цикла семьи ставит перед ее участниками определенные задачи.

Семейный кризис -- состояние семейной системы, характеризующееся нарушением гомеостатических процессов, приводящих к фрустрации привычных способов функционирования семьи и невозможности справиться с новой ситуацией, используя старые модели поведения.

В семейном кризисе можно выделить две потенциальные линии дальнейшего развития семьи:

1. Деструктивная, ведущая к нарушению семейных отношений и содержащая опасность для их существования.

2. Конструктивная, заключающая в себе потенциальную возможность перехода семьи на новый уровень функционирования.

Анализ литературы по проблеме кризисных ситуаций в семье позволяет выделить несколько подходов к описанию семейных кризисов.

Первый связан с изучением закономерностей жизненного цикла семьи. В русле данного подхода кризисы рассматриваются как переходные моменты между стадиями жизненного цикла. Подобные кризисы называются нормативными, или горизонтальными стрессорами (Эйдемиллер Э. Г., Юстицкис В. В., 2000). Они возникают при «застревании», препятствиях или неадекватной адаптации при прохождении какого-либо этапа жизненного цикла семьи.

Так, например, В. Сатир выделяет десять критических точек в развитии семьи.

* Первый кризис -- зачатие, беременность и рождение ребенка.

* Второй кризис -- начало освоения ребенком человеческой речи.

* Третий кризис -- ребенок налаживает отношения с внешней средой (идет в детский сад или в школу).

* Четвертый кризис -- ребенок вступает в подростковый возраст.

* Пятый кризис -- ребенок становится взрослым и покидает дом.

* Шестой кризис -- молодые люди женятся, и в семью входят невестки и зятья.

* Седьмой кризис -- наступление климакса в жизни женщины.

* Восьмой кризис -- уменьшение сексуальной активности мужчин.

* Девятый кризис -- родители становятся бабушками и дедушками.

* Десятый кризис -- умирает один из супругов.

Таким образом, семья в своем развитии переживает ряд этапов, сопровождающихся кризисами. В основе нормативного кризиса, фиксируемого на микросемейном уровне, обычно лежит индивидуальный нормативный кризис взрослого или ребенка, ведущий к дестабилизации системы.

Второй подход связан с анализом событий жизненного пути семьи: кризисы семьи могут вызываться некоторыми событиями, влияющими на стабильность семейной системы. Подобные кризисы могут возникать независимо от стадий жизненного цикла семьи и называются ненормативными.

Третий подход основан на знаниях о кризисных ситуациях в семье или отдельных ее подсистемах, полученных в ходе экспериментальных исследований. Так, например, Плзак описал два критических периода в развитии супружеских отношений ( Plzak, 1973; цит. по: Кратохвил С, 1991).

Первый критический период наступает между 3-ми 7-м годом супружеской жизни и продолжается в благоприятном случае около 1 года. Его возникновению способствуют следующие факторы: исчезновение романтических настроений, активное неприятие контраста в поведении партнера в период влюбленности и в повседневном семейном быту, рост числа ситуаций, в которых супруги обнаруживают разные взгляды на вещи и не могут прийти к согласию, учащение проявлений отрицательных эмоций, возрастание напряженности в отношениях между партнерами вследствие частых столкновений. Кризисная ситуация может возникнуть и без влияния каких-либо внешних факторов, обусловливающих бытовое и экономическое положение супружеской пары, без вмешательства родителей, измены или каких-то патологических черт личности у одного из супругов.

Второй кризисный период наступает примерно между 17-м и 25-м годом совместной жизни. Этот кризис менее глубок, чем первый, он может продолжаться 1 год или несколько лет. Его возникновение часто совпадает с приближением периода инволюции, с повышением эмоциональной неустойчивости, появлением страхов, различных соматических жалоб, чувства одиночества, связанного с уходом детей, с усиливающейся эмоциональной зависимостью жены, ее переживаниями по поводу быстрого старения, а также возможных сексуальных измен мужа.

Согласно взглядам Н. В. Самоукиной, первый кризисный период (5-7 лет) связан с изменением образа партнера, а именно -- с понижением его психологического статуса. Второй кризисный период (13-18 лет) вызван психологической усталостью друг от друга, тяготением к новизне в отношениях и образе жизни. Этот период особенно остро переживают мужчины. Менее болезненно он проходит в тех семьях, где обоюдно признаются условия для относительной свободы и самостоятельности супругов, а также там, где оба партнера начинают искать способы обновления своих отношений.

...