Конфликты в организациях

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

основной целью является приобретение совместного опыта работы;

стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправая, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Заключение

Итак, мы выяснили, что конфликтоллогия не является никакой частью, никакой другой науки, но в силу того, что это наука молодая она не обладает и многими характерными другим наукам чертами, а так как выделилась она из психологии, использует весь багаж терминов и понятий последней. Во вступлении было доказано, что незнание конфликтологии для людей не смертельно, если вы конечно не человек, про которого можно сказать: «Управленец!». Были показаны эффективные способы решения конфликтных ситуаций, стратегии и стили поведения, ведущие к наиболее выгодному исходу.

Более того, если речь идёт о фирме или об организации, то, , руководство просто обязано регулярно проводить семинары и конференции в неформальной обстановке на тему того, сколь важно взаимопонимание в коллективе и нормальные, а не конфликтные отношения между разного рода звеньями. В случае отсутствия подобных «тренингов» и полной безграмотности руководителей (Как знать, может они столь талантливы, что понимание ситуации и способности управлять и решать конфликты у них в крови? Не говорю, что таких нет, напротив, имею в виду, что не все таковы, а жаль) организацию, какова бы она ни была ждёт очень скорое фиаско. Даже докажу здесь это ещё раз… Конкуренты есть? Есть. Они возьмут и спровоцируют конфликт, если посчитают, что дожидаться его естественного появления слишком долго.

И последняя мысль. Конфликт - это естественно! Если человек вам говорит, что с ними не знаком, знайте - он врёт! Конфликт не должно рассматривать как нечто ужасное, помните, он помогает эволюции сделать очередной виток или разве любое нововведение не конфликтует с прошлым укладом? Ну а если конфликт в самом апогее, не паникуйте, вспомните о его конструктивных функциях!

Библиографический список

Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: МГУ, 1988.

Дебольский М. Психология делового общения. - М.: 1998.

Дмитриев А. В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. - М.: 2000.

Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. - Ростов-на-Дону: 1999.

Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2001.

Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. - М.: 2002.

Кричевский Р.Л. Если вы-руководитель... . - М., Дело: 2001.

Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть III. Управление персоналом. - М., “Ника”: 2001.

Немов Р.С. Общие основы психологии. - М.: 1997.

Самыгин С. И. Психология управления: учебное издание. - Ростов-на-Дону, изд. «Феникс»: 2000.

Скотт Г. Джинни Конфликты: пути преодоления/ Пер. с англ. - Киев, изд. Об-во “Верзилин и Ко ЛТД”: 2000.

Скотт Г. Джинни Способы разрешения конфликтов/ Пер. с англ. - Киев, изд. Об-во “Верзилин и Ко ЛТД”: 2000.

Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. - М.: 2001.

Размещено на Allbest.ru