Подготовка, обучение, отбор специалистов-кораблестроителей. Психологическая составляющая эффективности деятельности коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МУРМАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра истории и социологии

РЕФЕРАТ

по дисциплине: «Психологические основы управления коллективом»

по теме: «Подготовка, обучение, отбор специалистов-кораблестроителей. Психологическая составляющая эффективности деятельности коллектива»

Выполнила

Студентка 2-го курса МА

группы №КОб-221

Синюк Е.В.

Преподаватель

Старший преподаватель

Данилова Г.В.

Мурманск 2014 г

Введение

Кораблестроение - одна из самых наукоемких отраслей промышленности, поэтому квалификация инженеров для работы в этой отрасли требует основательной подготовки, которую можно получить только на базе таких дисциплин, как математика, теоретическая механика, начертательная геометрия, физика, сопротивление материалов, химия и т. д. В настоящее время подготовка квалифицированных инженеров стала труднее, чем когда-либо раньше. И дело не только в том, что инженер должен иметь слишком большой объем знаний. Такого специалиста труднее подготовить, потому что современная школа не дает даже минимума знаний и умений, которые получали выпускники школ раньше. Сейчас уровень знаний выпускников средних школ слишком низок, чтобы ВУЗ мог подготовить достаточное количество инженеров высокой квалификации. При этом в высших учебных заведениях есть еще собственные проблемы с кадрами преподавателей, с программами по специальным и общеинженерным дисциплинам и с учебной литературой. В результате мы имеем недостаток высококвалифицированных инженерных кадров для работы в судостроительной промышленности.

Если роль ученого заключается в том, чтобы изучать явления природы, увеличивая тем самым знания о ней, то роль инженера состоит в том, чтобы эти знания превращать в новые механизмы и конструкции. Поэтому инженер должен знать намного больше ученого, потому что ученый для получения нового знания вынужден сосредотачиваться на одной проблеме, а инженер должен быть знаком со многими.

Подготовка и обучение специалистов - кораблестроителей

Началом специализированной академической подготовки кораблестроителей следует считать 7 августа 1862 г. (19 августа по новому стилю), когда приказом по Морскому министерству было объявлено «Положение об Академическом курсе морских наук». Тогда было учреждено три специализированных отделения: гидрографическое, кораблестроительное и механическое. Этим фактически и было положено начало высшего кораблестроительного образования в России.

В целевых установках для кораблестроительного отдела отмечалось: «научно разрабатывать цикл специальных дисциплин, относящихся к кораблестроению; давать флоту инженеров, способных составить проект и осуществить постройку судов, отвечающих предъявляемым к ним требованиям».

В наши дни прочной основой для качественной подготовки морских инженеров является база среднего профессионального образования. В рамках реализуемой академией концепции непрерывного профобразования решается целый комплекс насущных проблем, в том числе недостаточности базовой школьной подготовки. Практика показывает, что по окончании колледжа на ступень ВПО поднимаются уже подготовленные и профессионально ориентированные люди с техническим образованием. Это во многом решает и проблему сохранения контингента для отрасли, поскольку выпускник колледжа имеет, как минимум, один рабочий диплом техника по специальности СПО и может работать на предприятиях отрасли, а при желании - продолжать обучение, получая высшее образование с отрывом или без отрыва от производства.

Профессиональная подготовка студентов для судостроения и судоремонта зависит от множества факторов, таких как: организация учебного процесса и квалификация преподавательского состава, самостоятельная подготовка студента и, не менее важный момент, производственная практика. В процессе практики происходит закрепление навыков и умение применить полученные знания при выполнении производственных задач (достижение конкретной цели производственного процесса).

Включать по мере возможности прохождение практики с первого года обучения до выпуска в стенах предприятия для полного ознакомления со спецификой работы, структурой и особенностью производственного процесса, расположением производственных помещений, а также размещенных в них участков, оборудования, стендов и т.д.

Прохождение ежегодных производственных практик необходимо предусматривать в различных структурных подразделениях завода, независимо от специальности, на которую производится обучение в стенах института. На начальном этапе (1 и 2 курсы обучения), как пример, можно рассмотреть прохождение производственной практики в цехах в качестве рабочих по специальностям: слесаря, монтажника, сварщика, трубопроводчика, ремонтника и т.д.; затем помощника мастера, цехового технолога, помощника строителя. На курсах с 3-го и далее, когда происходит обучение непосредственно по выбранной специализации, прохождение практики можно предусматривать в цехах, управлениях и отделах. При этом, необходимо учитывать специализацию по конкретной материальной части судов: элементы судовой энергетической установки, холодильное или компрессорное оборудование, палубные механизмы или винто-рулевой комплекс; системы водяные, масляные, воздушные и т.д.

Прохождение производственных практик на конкретных участках судостроительного и судоремонтного предприятия позволит легко в последствии после окончания учебного заведения влиться в производственный процесс, со знанием дела анализировать и выполнять поставленные задачи.

Отбор специалистов - кораблестроителей

Профессиональный отбор представляет собой систему мероприятий, позволяющих выявлять лиц, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к работе в опасных условиях труда. Профессиональный отбор предназначен для обеспечения высокой эффективности работы и для сохранения здоровья, профилактики профессиональных заболеваний, продления трудового долголетия, удовлетворенности своей работой и так далее.

Обеспечение высокой эффективности и надежности профессиональной деятельности осуществляется как путем совершенствования технических средств и систем, рационализацией обучения, так и путем профессионального отбора.

Сущность профессионального отбора кандидатов к работе заключается в комплексной оценке их физических и психологических свойств с помощью системы мероприятий по специальному, образовательному, медицинскому и психофизиологическому отбору.

Профессиональный отбор - это система мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальных психических и физических возможностей конкретных людей с запросами различных профессий относительно этих возможностей.

Сущность профессионального отбора инженеров-кораблестроителей заключается в комплексной оценке их физических и психологических свойств с помощью системы мероприятий по специальному, образовательному, медицинскому и психологическому отбору.

Можно выделить следующие виды отбора инженеров, перечисленные в порядке прохождения:

- медицинский отбор;

- образовательный отбор;

- психологический отбор;

1) Медицинский отбор заключается в выявлении тех лиц, состояние здоровья и уровень физического развития которых позволяет успешно и и эффективно работать по данной специальности в течение длительного времени без ущерба для здоровья.

2) Образовательный отбор направлен на выявление лиц, уровень знаний которых может обеспечить успешное обучение кораблестроителя или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей. Он позволяет обеспечить требуемый стартовый уровень подготовки специалистов.

3) Психологический отбор, являясь составной частью профессионального отбора, существенно отличается от всех остальных, перечисленных выше. Его основная задача - определить состояние, степень развития совокупности тех психических и личностных качеств и способностей человека, которые в наибольшей мере отвечают требованиям профессии инженера-кораблестроителя, благоприятствуют использованию профессиональных навыков в реальных условиях.

Все обследованные вносятся в базу данных, и работодатель выносит заключение о профессиональной пригодности испытуемого для выполнения работ по данной должности. При этом выделяют четыре группы профессиональной пригодности:

1) Первая группа профпригодности - профессионально пригодные в первую очередь (безусловно пригодные). К ним относятся работники, которые способны успешно овладеть данной специальностью в установленные сроки и успешно выполнять предписанные обязанности. У этих лиц имеется полное соответствие психологических свойств и качеств.

2) Вторая группа профпригодности - профессионально пригодные во вторую очередь. Лица, входящие в эту группу, в процессе работы по специальности могут допускать незначительные ошибки, не оказывающие существенного влияния на эффективность конечного результата труда. Эти ошибки в основном могут быть связанны с изменением условий деятельности, усложнением обстановки. Для таких специалистов имеет место некоторое снижение резервных возможностей организма.

3) Третья группа профпригодности - лица с неопределенным прогнозом профессиональной пригодности (условно пригодные). Для лиц этой группы необходимо увеличение сроков подготовки и дополнительное обучение данной специальности. Назначение таких людей на соответствующие должности сопряжено с повышенной вероятностью совершения ими ошибок в процессе работы.

4) Четвертая группа профпригодности - профессионально непригодные лица. К ним относятся кандидаты, имеющие полное несоответствие социально-психологических и психофизиологических характеристик требованиям данной профессии. Их обучение малопродуктивно даже при увеличении сроков подготовки.

Психологическая составляющая эффективности деятельности коллектива

Одним из непременных условий эффективности профессиональной деятельности является профессиональная готовность специалиста, под которой понимают ту или иную степень соответствия содержания и состояния его психики и физического здоровья, качеств, требованиям выполняемой деятельности.

В современной науке скоплен довольно обширный теоретический и практический материал о проблеме готовности человека в разных видах деятельности. Определено множество сложившихся понятий готовности, выведено содержание, структура, основные параметры готовности и условия, влияющие на динамику, длительность и устойчивость ее проявлений.

Готовность в прямом смысле означает два значения. Первое это согласие сделать что-нибудь, во втором же, как состояние, при котором все сделано, все готово для чего-нибудь. В первом определении речь идет о добровольном и осознанном решении, направленном на деятельность, во втором же определении используется как состояние, присутствие которого обеспечит выполнение решения.

Готовность к действию -- состояние мобилизации всех психофизиологических систем человека, обеспечивающих эффективное выполнение определенных действий. Состояние готовности к действию определяется соединением факторов, характеризующих разные уровни и стороны готовности. Физическую подготовленность, необходимую нейродинамическую обеспеченность действия, психологические условия готовности. В зависимости, от условий выполнения действия ведущей может стать одна из этих сторон готовности к действию.

В профессиональной готовности специалиста целесообразно выделять две взаимосвязанные стороны, грани, разновидности:

1) предварительную, заблаговременную, потенциальную готовность как профессиональную подготовленность личности к соответствующей деятельности. Эта готовность специалиста включает в себя: систему достаточно устойчивых компонентов, психических образований - знаний, умений, навыков профессиональной деятельности, профессионально важных качеств личности, ее отношений, предпочтений и т.п., в целом определенный уровень профессионально необходимого потенциала личности;

2) непосредственную, сиюминутную, ситуативную готовность как состояние соответствующей мобилизованности, функциональной настроенности психики специалиста на решение конкретных задач в соответствующих обстоятельствах и условиях. Эта сторона профессиональной готовности специалиста характеризуется высокой динамичностью, подвижностью и зависимостью от конкретной ситуации, состояния психического и физического здоровья специалиста, морально психологической атмосферы в коллективе и др.

Ведущей и наиболее сложной стороной профессиональной готовности специалиста является психологическая - профессиональная готовность психики специалиста. Это та или иная степень подготовленности и настроенности психики, духовных сил специалиста на решение профессиональных задач, исполнение своих функциональных обязанностей.

Особую роль в профессиональной готовности современного специалиста играет его коммуникативная готовность. Такая готовность предполагает наличие у профессионала достаточного уровня развития умений и навыков конструктивного и эффективного контактного взаимодействия с людьми, с профессиональной средой, профессионального общения с сотрудниками и руководителями, готовности идти на деловое и личностное взаимодействие с коллегами по работе и способности устанавливать, поддерживать и развивать такое взаимодействие.

Важным условием успешности деятельности специалиста выступают его готовность и способность к профессиональному и личностному самоутверждению, его соответствующая активность в этом направлении; стремление наиболее полно реализовывать себя как при решении профессиональных задач, так и во взаимоотношениях с сотрудниками, коллегами по работе. Успешность такого самоутверждения специалиста во многом зависит от его желания и стремления добиться успеха, от его установки на успех, от готовности к успеху. Ощущение человеком успешности решаемого дела зависит от двух решающих обстоятельств: фактического результата и уровня его притязаний в данной ситуации, которые выступают формой выражения тех целей, которые человек ставил в своей деятельности.

Таким образом, психологическая готовность коллектива есть необходимый элемент эффективной трудовой деятельности. Успешность профессиональной деятельности современного специалиста во многом зависит от его способности и психологической готовности к поиску, видению и решению новых, выдвинутых жизнью, общественной практикой задач. Высокий профессионализм современного специалиста предполагает наличие творческого начала в его труде, смелости в поиске новых путей, средств, способов решения профессиональных задач, как традиционного характера, так и выдвигаемых жизнью.

Так как психологическая готовность коллектива к труду, есть совокупность психологической готовности каждого отдельного работника, то следует детально рассмотреть именно готовность человека. Каждый человек отличается от других своими личными качествами. Среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально важными. К примеру, для хирурга и скрипача очень важна высокая точность движений, животноводу важно быть заботливым и дальновидным, чертежнику -- скрупулезно аккуратным, милиционеру -- решительным и смелым и так далее. Интересно, что любое качество личности в одном случае является профессионально важным, а в другом, «противоположном», виде деятельности может мешать продуктивной работе. Так, например, общительный человек будет неудовлетворен работой, требующей сосредоточенности в «одиночку», это скажется на эффективности его деятельности, и наоборот, если его работа связана с общением, он может буквально «расцвести» на ней и добиться высоких результатов.

Для достижения профессионализма в деятельности нужно обладать определенными «стартовыми возможностями»: способностями, специальными знаниями, умениями, квалификацией, мотивацией. Профессионализм связан с самореализацией в профессиональной сфере, что в свою очередь подразумевает наличие высокого уровня мотивации профессиональных достижений.

Выделяют три группы факторов, определяющих успешность в трудовой деятельности.

1. Внеличностные факторы:

· цели трудовой деятельности;

· средства трудовой деятельности;

· условия труда (организация рабочего места, времени, документации и т. п.);

· корпоративная культура и этап развития фирмы;

· эффективность управления;

· структура и емкость рынка.

2. Межличностные факторы:

· стиль руководства и структура взаимоотношений в организации;

· стадия развития межличностных отношений;

· уровень и характер конфликтности в организации;

· система обучения и взаимоподдержки.

3. Внутриличностные факторы:

· черты характера, свойства личности;

· знания, кругозор личности;

· способности, навыки и умения.

Следует рассмотреть основные индивидуальные параметры (независимые от профессиональной подготовленности и навыков), на которые обращается особое внимание при оценивании психологической готовности коллектива. профессиональный отбор кандидат коллектив

1) Физические данные. Во многих профессиях отличное здоровье и хорошая физическая форма могут играть определяющую роль, даже в тех, которые не связаны непосредственно с физическими нагрузками в обычном их понимании (например: работа оператора ПК, администратора баз данных, да и работа бухгалтера или экономиста требуют все большей выносливости организма, в том числе в отношении влияния электромагнитных полей компьютерных систем). Поэтому помимо ознакомления с внешними данными кандидата менеджеру по персоналу, руководителю важно внимательно изучить его медицинскую карту. Не следует пренебрегать и медицинским освидетельствованием при приеме на работу, поскольку здоровье -- это физиологический фундамент, на котором держится организм человека и его деятельность.

2) Свойства нервной системы. Свойства нервной системы являются врожденными и весьма существенно определяют характер, а следовательно, и судьбу человека. Для тех или иных профессий важны определенные особенности нервной системы: в некоторых это гибкость и лабильность, в других -- сила и устойчивость.

3) Характерологические особенности личности. Следует обратить внимание на особенности характера, которые в психологии называются акцентуациями. Акцентуированной считается личность с характерологическими отклонениями от нормы, выраженными в чрезмерном усилении отдельных черт характера. Акцентуированность не считается патологией, однако у такого человека могут проявляться те или иные «отклонения от нормы» в реакциях, поведении. У людей с акцентуациями характера есть так называемые «места наименьшего сопротивления», они особо уязвимы по отношению к некоторым факторам, которые являются для данных личностей психотравмирующими. В целом само по себе наличие у кандидата акцентуации -- неблагоприятный для него фактор. Однако для тех или иных профессий или должностей акцентуации могут играть и своеобразную положительную роль: например, люди с истероидной акцентуацией -- прекрасные актеры, демонстраторы, которые могут заразить оптимизмом и уверенностью в успехе, психастеники трудолюбивы и исполнительны, шизоиды отличаются нестандартностью мышления, а многие успешные руководители, по мнению некоторых авторов, являются паранойяльными личностями.

3) Особенности приема и переработки информации, информационного обмена. В разных профессиональных ситуациях требуются различные способы работы с информацией. У каждого человека своя специфика информационного обмена, по-разному учитывающаяся в разных обстоятельствах и проявляющаяся:

· в стиле и методах обмена информацией (например, способе взаимодействия с другими, особенностях общения с разными категориями лиц и другие);

· в механизмах приема, анализа и переработки информации (например, выборе основного канала переработки информации: аудиальный, визуальный или сенсорно-кинестетический);

· в способах принятия решений и ролях, предпочитаемых при этом (например: этик, логик, интуит, рационалист, иррационалист, ситуационщик, аналитик, прогнозист-системщик).

Следует учитывать, что атмосфера организации во многом определяется совокупностью и взаимовлиянием ее формальных и неформальных лидеров.

Одним из важных аспектов является совместимость сотрудников, работающих в одной команде. Наиболее остро данный вопрос стоит для космических экипажей, морских (особенно подводных), полярных экспедиций, различного рода оперативных групп и так далее.

Ведущие фирмы мира предпочитают составлять подробнейшие досье на своих деловых партнеров, конкурентов и ведущих специалистов. Ведь знание особенностей личности делового партнера или конкурента, по сути, позволяет предвидеть его действия в конкретных ситуациях. А без учета базовых характеристик личности, опираясь лишь на профессиональные или деловые сведения, достичь эффективного прогноза зачастую не удается.

Таким образом, существуют психологические особенности готовности коллектива к труду. Он складываются, в первую очередь из психологической готовности каждого конкретного человека, входящего в коллектив. На сколько готов к эффективной работе каждый работник, на столько и коллектив будет способен работать более плодотворно.

В российской практике при формировании психологической готовности главенствующую роль отдают мотивации персонала. Человек, выбирая профессию, как бы "проецирует" свою мотивационную структуру на структуру факторов, связанных с профессиональной деятельностью, через которые возможно удовлетворение потребностей. Чем "богаче" потребности человека, тем более высокие требования он предъявляет к деятельности, но одновременно он может получить и большее удовлетворение от труда. Только человек с широкими жизненными интересами, с "богатыми" потребностями способен на вдохновенный, творческий труд и высокую общественную активность.

Профессиональное самоопределение человека начинается далеко в его детстве, когда в детской игре, ребенок принимает на себя разные профессиональные роли, и проигрывает связанные с ним поведения. И заканчивается в ранней юности, когда уже необходимо принять решение, которое повлияет на всю дальнейшую жизнь человека. Экспериментальное изучение значимости мотивов учебной деятельности и профессионального выбора подростков и юношей определяющие значение в учебной деятельности приобретают мотивы самоопределения и узкопрактические, в выборе профессии - мотивация «на себя». Причем, доминирующая мотивация выбора профессии у юношей не подвержена изменению с возрастом. У девушек происходит переход от мотивации на общественные нужды к общей мотивации на профессию. Однако запросы практики: производства, обучения и воспитания -- настоятельно требуют разработки данной области психологии, и в ответ на эти требования проводятся многочисленные исследования, которые складываются в конкретные направления. Прежде всего ученых волнует вопрос о движущих силах, определяющих поведение человека.

В процессе освоения профессии, в ходе обучения и трудовой деятельности происходят развитие и трансформация мотивационной структуры субъекта деятельности. Это развитие идет в двух направлениях: во-первых, общие мотивы личности трансформируются в трудовые; во-вторых, с изменением уровня профессионализации изменяется и система профессиональных мотивов. Рассмотрим отмеченные процессы несколько подробнее.

Вполне естественно, что все многообразие потребностей человека не может быть замкнуто на профессиональную деятельность. В труде и через труд человек удовлетворяет только часть своих потребностей. Но даже эта часть потребностей, которая удовлетворяется в деятельности, претерпевает определенную трансформацию в плане конкретных условий и формы их удовлетворения. Поэтому процесс формирования мотивов трудовой деятельности, продолжая мотивационный процесс принятия профессии, заключается прежде всего в дальнейшем раскрытии возможностей профессии по удовлетворению потребностей работника в конкретных формах. Например, познавательные потребности могут быть удовлетворены в различных формах рационализаторской и изобретательской деятельности, направленной на совершенствование орудий труда, технологии и самих способов труда; такие психогенные потребности, как потребность в престиже, признании, достижении и повышении статуса, потребность в общении и т.д., опосредуются уровнем профессионального мастерства.

Проблема же состоит в том, что не все те, кто участвует в отборе персонала и, конечно же, далеко не всегда могут правильно, достоверно и быстро оценить подлинное психическое состояние лиц, пришедших на собеседование. Этому способствуют повышенное волнение, склонность отдельных кандидатов к предвзятым оценкам характера процедур психологического отбора, но особенно - все чаще встречающееся в последнее время и зачастую бесконтрольное самолечение различных психосоматических расстройств с использованием в ряде случаев весьма сильных психотропных препаратов. В этой связи все чаще на ведущих динамично развивающихся предприятиях требуют от кандидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо сами выдают направления в определенные поликлиники с рекомендацией прохождения полной диспансеризации (за счет кандидата).

Такой подход позволяет достаточно быстро и эффективно составить исчерпывающее представление о состоянии здоровья будущего сотрудника, выявить присущие ему хронические заболевания (легочные, желудочные, позвоночно-крестцовые, сердечно-сосудистые), диагностировать зрение и слух и соответственно планировать возможность его использования на конкретном рабочем месте (водитель-охранник, оператор ЭВМ, инкассатор, сотрудник службы безопасности и прочие).

Понятно, что состояние здоровья кандидата на работу может отразиться в дальнейшем на уровне его медицинского страхования, на его работоспособности и, таким образом, в целом затронет бюджет общества. Потребуется, очевидно, постоянно оценивать и взвешивать, с одной стороны, необходимость приема на работу квалифицированного специалиста и, с другой стороны, вероятность высоких расходов на его лечение в случае наличия у него каких-либо хронических заболеваний.

Таким образом, в российских компаниях на формировании психологической готовности, в первую очередь, обращают внимание на мотивационную составляющую. Также при оценке психологической готовности, в российских компаниях учитывают психофизическое состояние работника, в процессе работы повышают готовность к труду различными психологическими тренингами, семинарами, консультациями.

Заключение

Успешное формирование профессионализма личности, а в следствие и профессионализма коллектива, деятельности будущих специалистов базируется на их готовности к труду. Ведущей составляющей готовности к профессиональной деятельности является психологическая готовность, которая понимается как комплексное психологическое образование, как сплав функциональных, операциональных и личностных компонентов.

Одна из основных задач психологической науки и практики заключается в том, чтобы помогать человеку наиболее полно и эффективно реализовывать себя в труде, получать удовлетворение от трудового процесса. Решение указанной задачи возможно лишь на основе изучения психологических закономерностей трудовой деятельности, роли психических функций и их индивидуальных особенностей в реализации трудовых задач, характеристик процесса взаимной адаптации человека и различных компонентов деятельности (ее средств, содержания, условий и организации).

Список использованной литературы

«Морская политика России.Люди. События. Факты» Официальный печатный орган Морской коллегии при Правительстве РФ № 6 сентябрь 2013

«Военно-промышленный курьер» № 23 (440) 13 - 19 июня 2012 года

Кафедра военного кораблестроения http://flot.com/publications/books/shelf/vma/23.htm

Международный форум «Морская индустрия России»

http://www.mir-forum.ru/catalogue/uslugi/uslugi8/o_kadrovom_voprose/

Климов, Е.А. Психология профессионала [Текст] / Е.А.Климов, - М.: Дело, 2006. - 210 с.

Кравдин, С.В. Методики отбора персонала [Текст] / С.В. Кравдин, Алма-Ата, Мастер., 2007. - 457 с.

Маркова, А.К. Психология специалиста [Текст] / А.К. Маркова,- М.: Дело, 2007. - 340 с.

Андреева, Г. М. Социальная психология [Текст] / Г. М. Андреева - М. Аспект Пресс. 2006. Учебник для вузов. - 376 с.

Размещено на Allbest.ru