Условия адаптации личности в трудовом коллективе: социально-психологические проблемы и пути их разрешения

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Белгородский государственный технологический университет

им. В.Г. Шухова

Кафедра социологии и управления

ИДЗ

по дисциплине: «Организационное поведение»

на тему «Условия адаптации личности в трудовом коллективе: социально-психологические проблемы и пути их разрешения»

Выполнила:

студентка группы УП-22

Безматная Виктория

Проверил:

к.с.н. доц. Тоцкая И.В.

Белгород 2016



Содержание

Введение

1. Сущность и структура трудовой адаптации

2. Пути разрешения социально-психологических проблем в трудовом коллективе

3. Задача

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Вопросы экономики и социологии труда тесным образом взаимосвязаны и составляют непосредственный предмет рассмотрения процессов социальных отношений трудовых коллективов.

Актуальность данной темы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

Процесс управления адаптацией предполагает выполнение функций планирования, организации, координации, мотивации, с помощью которых менеджеры создают условия для успешной и быстрой адаптации. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.

В России в настоящее время достаточно глубоко исследуются проблемы социально-трудовых отношений, занятости, уровня жизни и доходов населения, качества жизни.

Объектом является процесс адаптации личности и его взаимоотношения с окружающими.

Предмет-особенности процесса адаптации сотрудника в новом коллективе.

Целью является изучение условий адаптации личности в трудовом коллективе, а также современных технологий управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-изучить понятие трудовой адаптации;

-рассмотреть структуру и факторы трудовой адаптации;

-выявить этапы и методы трудовой адаптации.



1. Сущность и структура трудовой адаптации

Понятие адаптация происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде.Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Решение проблемы адаптации в трудовом коллективе во многом зависит от самого человека, который входит в этот коллектив. Адаптированность работника к конкретной трудовой среде будет проявляться в его реальном поведении и в конкретных показателях трудовой деятельности.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.

Объективные (в трудовой организации - это факторы, связанные с производственным процессом) - факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

-социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

-социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);

-социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

Любой коллектив имеет свои законы, которые уже сложились до прихода молодого человека и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее произойдет его профессиональная адаптация. Кроме того, проявляя интерес к работе коллег, молодой специалист сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт.

Трудовая адаптация - это сложный и многогранный процесс, структуру которого можно показать на рисунке 1.

В ней выделяют два направления трудовой адаптации:

-первичная адаптация - адаптация работника, впервые приступившего к трудовой деятельности, приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, это выпускники учебных заведений);

-вторичная адаптация - при поступлении на новое место работы (чаще всего без смены профессии), т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт трудовой и профессиональной деятельности.

Особое внимание необходимо уделять первичной адаптации молодых работников, так как данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны организации.



Рис. 1. «Трудовая адаптация»

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которую включаются несколько видов трудовой адаптации.

1. Профессиональная адаптация - активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики; овладение необходимыми знаниями и навыками, способами принятия решений; приобретение профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения должностных обязанностей; развитие профессионально необходимых качеств личности, требуемых новым рабочим местом; формирование устойчивого положительного отношения к своей работе.

Для профессиональной адаптации вновь принятых работников в организации должно проводиться профессиональное обучение, которое приведет в соответствие знания и навыки нового работника с задачами организации и спецификой работы, а также ликвидирует разрыв между требованиями должности и полученными в учебном заведении знаниями.

Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достиже-нии определенных результатов, которые приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, индивидуальных психологических свойств работника.

2.Социально-психологическая адаптация - включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями, а также привыкание работника к новой социальной роли.

3.Организационная адаптация - знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.

4.Экономическая адаптация - знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов, новыми условиями оплаты своего труда и различных выплат.

5.Психофизиологическая адаптация - освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психологическое воздействие на работника (физические и психические нагрузки, монотонность и ритм труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, удобство рабочего места, шум, освещенность и т.п.), освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка.

Психофизиологическая адаптация протекает довольно быстро и особых сложностей не представляет. Она зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики условий труда. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

К объективным показателям психофизиологической адаптации следует отнести динамику заболеваемости и травматизма. Важнейшими субъективными показателями психофизиологической адаптации являются утомляемость, самочувствие, настроение, работоспособность.

6. Культурно-бытовая адаптация - освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.

В процессе культурно-бытовой адаптации новому работнику необходимо рассказать о том, как организуются и проводятся праздники на предприятии (в коллективе), о наличии и функционировании профсоюзов, медико-санитарном обслуживании, системе повышения квалификации, о санаториях, профилакториях, наличии системы организации культурного досуга, развивающих кружках, туристических и лыжных базах и т.п.

Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его социальной инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации.

Новый работник быстро и безболезненно адаптируется, если члены коллектива связаны не только отношениями по работе, но и проводят вместе свободное время.

Несмотря на различия между видами трудовой адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

1 этап. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

2 этап. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

3 этап. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4 этап. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.Тышкевич П.Г. Стена, или ошибки, которые может допустить руководитель во время адаптации.//Кадровая служба. 2013. № 1.- 82с.

Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении раннее неизвестного.

Прежде всего, советует психолог А. Ушаков, следует составить перечень всех задач, определить их приоритетность и время для выполнения каждой (не забудьте зарезервировать какое-то время на непредвиденные обстоятельства). Если вы только начинаете работу на новом месте, то постарайтесь разобраться, что для кого делается, кто, когда и как оценивает вашу работу, что входит в ваши обязанности, что является просьбой, что - приказом, а что - одолжением с вашей стороны. Все это поможет вам правильно распределить приоритеты.Ушаков А. "Если шарм мешает работе - бросьте работу" - "Деньги", № 12, 2014. -46с.

Различают следующие методы трудовой адаптации:

Экономические методы. Ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих - это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих - более низкие требования.

Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются. трудовой адаптация психологический коллектив

Социально-психологические методы используются уже непосредственно в коллективе руководителями или наставниками.

Отсюда следует вывод, что привыкание человека к новой трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в эффективности труда, росте профессиональной активности и удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

2. Пути разрешения социально-психологических проблем в трудовом коллективе

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива.

Социально-психологическая адаптация - это включение работника в системы взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает разностороннюю информацию о своем коллективе, его нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.

Английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Френсис выделили несколько проблем, препятствующих эффективной работе коллективов:

-Непригодность руководителя.

-Неквалифицированные сотрудники.

-Ненормальный микроклимат.

-Нечеткость целей.

-Неудовлетворительные результаты работы.

-Неэффективность методов подготовки и принятия решений.

-Закрытость и конфронтация.

-Недостаточный профессионализм и культура сотрудников.

-Низкие творческие способности коллектива.

-Неконструктивные отношения с другими коллективами.

1. Руководство - это, возможно, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Руководитель, который не хочет применять коллективный подход или которому недостает умения использовать этот стиль руководства, подавит любую инициативу, направленную на создание коллектива.

2. В работе, несомненно, необходим сбалансированный состав сотрудников, которые могут работать вместе. Если членам коллектива не хватает элементарных навыков работы, то вряд ли будут получены полезные результаты. Нужно добиться сочетания профессиональных и человеческих качеств, которые в совокупности только и позволяют успешно справляться с работой.

3. Наличие людей с различными ценностными установками и жизненными планами. Отсутствие преданности задачам коллектива и высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благосостоянии отдельных членов группы.

4. Отсутствие ясного видения целей приводит к недостаточному согласованию личных и коллективных целей, неспособности руководителей и членов коллектива к компромиссу. Как следствие, необходимо периодически корректировать поставленные цели, чтобы работники не теряли представления о перспективах своей деятельности и ожидаемых результатах.

5. Если при положительном климате и эффективном руководстве не удается получить результаты, отвечающие потребностям организации, то такой коллектив не оправдывает своего существования. Повышение результативности работы группы способствует высокой самооценке членов коллектива и росту личных профессиональных качеств, позволяет человеку почувствовать свою ценность.

6. Методы работы должны обеспечивать эффективный процесс принятия решений в коллективе. Поэтому большое значение имеют правильная организация сбора и представления информации, взаимосвязи внутри и вне коллектива, эффективность распоряжения ресурсами, принятие правильных и своевременных решений.

7. Свободная критика, обсуждение слабых и сильных сторон проделанной работы, существующих разногласий не должны нарушать делового этикета и вызывать конфронтацию. Ночи тинное соперничество продуктивно, однако существует реальная опасность перерастания его в конфликт. При этом если позитивный конфликт может привести к ослаблению напряженности, открытости, улучшению отношений и росту доверия, то негативный конфликт создаст атмосферу недоверия и враждебности. Необходима особая подготовка, как персонала, так и руководителя.

8. Каждый руководитель желает иметь в коллективе сильных сотрудников, с высоким уровнем индивидуальных способностей. Среди основных характеристик сотрудника выделяют его способность управлять своими эмоциями, быть готовым ясно излагать свое мнение, изменять свою точку зрения под воздействием аргументов и т.д.

9. Непременным условием развития организации являются наличие творческих способностей у работников и возможности реализовать их творческий потенциал, умение выделить и поддержать интересные предложения и идеи, наличие возможности использовать жизненные силы и энтузиазм людей.

10. Умение продуктивно сотрудничать с другими подразделениями организации, находить приемлемые пути для сотрудничества является непременным условием повышения эффективности и продуктивности работы организации.

Деятельность по улучшению условий формирования социально-психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов:

1.Улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2.Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям:

-совершенствование форм разделения и кооперации труда;

-улучшение, организации и обслуживания рабочих мест;

-совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников;

-рационализация режимов труда и отдыха.

По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на социально-психологический климат является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.Климов Е.А. Основы психологии: практикум. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 47 с.

Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:

-понятность механизма связи усилий и вознаграждения;

-учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования социально-психологического климата, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

4. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние социально-психологического климата в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию социально-психологического климата стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами.Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник. - 3-е изд. - М.: Академический Проект, 2011. - 48с.

Таким образом, регулирование социально-психологического климата имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного социально-психологического климата - формирование устойчивой трудовой мотивации.

3. Задача

В вашу фирму из Франции приехал иностранный партнер. Определите свое отношение к нему с учетом этнических особенностей, личностных ценностей и национальных субкультурных явлений (ваша встреча, средства общения, модель поведения на переговорах и деловых встречах и т.д.). Обоснуйте свой ответ.

Решение ситуационной задачи

В фирму из Франции приехал иностранный партнер, нашему потенциальному партнеру нужно обеспечить размещение в гостинице и питание.

При необходимости, обеспечить услуги переводчика и назначить координатора визита для организации конкретных мероприятий.

Перед встречей следует изучить Французский деловой протокол, и ознакомить с ним всех сотрудников Вашей компании. Следует приложить максимум усилий к тому, чтобы обеспечить полное взаимопонимание Вашей компании и французской фирмы на начальном этапе установления контакта. Чаще всего это происходит во время официальной встречи (переговоров) с французской компанией.

Французы коммуникабельны, изысканны, обходительны, стремятся придерживаться этикета, родиной которого является Франция. Ими очень ценятся интеллект, умение изъясняться. Поэтому при общении стоит точно формулировать условия контрактов и сделок.

Также следует соблюдать формальности. Если вам дают визитную карточку, продемонстрируйте свою заинтересованность и уважение. Взгляните на нее, удостоверьтесь, что на ней указаны координаты для связи с этим человеком, и положите ее в бумажник.

Деловые беседы возможны лишь на французском языке. В обращении к собеседнику следует использовать такие общепринятые вежливые формы, как «месье» и «мадам». На «ты» будет возможным перейти лишь в том случае, если сам деловой французский собеседник, решит это предложить. В том случае, если у одного из партнеров, невысокий уровень знаний французского языка, ему будет лучше пригласить для себя переводчика. В ходе беседы, следует, помимо определения долгосрочных целей, наладить хороший личный контакт с деловым собеседником.

Французы привыкли прямо высказывать любое свое мнение, но при этом они зададут потрясающее множество деловых вопросов, стараясь не забыть самые мельчайшие детали. Само принятие решения французскими бизнесменами, процесс очень длительный. Они тщательно будут перепроверять все, и далеко не один раз.

Французы -мастера дипломатических переговоров и являются таковыми уже сотни лет. Дайте им возможность продемонстрировать дипломатические способности и постарайтесь проявить себя с этой стороны. Одним из ключевых моментов дипломатии является то, что о деньгах никогда не говорят в первую очередь. Затрагивать тему цены в начале переговоров считается дурным тоном. Первостепенной целью является установление отношений.

При заключении контрактов с крупными предприятиями основное внимание следует уделить техническим характеристикам и долговечности предлагаемых товаров.



Заключение

Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой.

Руководитель играет важную роль в создании благоприятного социально - психологического климата коллектива организации. Создание нормальных взаимоотношений - основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации.

Изучение условий адаптации личности и социально - психологического климата коллектива необходимо для наиболее эффективного использования рабочей силы, т.е. для совершенствования, повышения эффективности организаций.

В связи с вышесказанным становится очевидным, что без исследований условийсоциально-психологической адаптации будет неполным рассмотрение любой проблемы психологического несоответствия, а анализ описанных аспектов адаптационного процесса представляется неотъемлемой частью психологии человека.

Таким образом, проблема социально-психологической адаптации представляет собой важную область научных исследований, расположенную на стыке различных отраслей знания, приобретающих в современных условиях всё большее значение. В этой связи адаптационную концепцию можно рассмотреть как один из перспективных подходов к комплексному изучению человека.

С адаптацией тесно связан личностный потенциал работника как совокупность определенных черт и качеств работника. Личностный потенциал характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию.

При возникновении каких-либо проблем и сложностей в социальных отношениях трудового коллектива руководитель обязан налаживать связи, находить возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.

Можно сделать вывод, что совершенствование условий формирования социально-психологического климата означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, способствующих успешной адаптации сотрудника в организации.



Список использованной литературы

1.Аяцков, Д.Ф. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: проблемы и опыт оценки / Д.Ф. Аяцков, С.Ю. Наумов, Е.Н. Суетенков; РАН при Президенте РФ. ПАГС. - Саратов: ПАГС, 2001. - 135 с.

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом : учеб. пособие для вузов :

практикум / Т.Ю. Базаров. - М. : ЮНИТИ, 2011. - 239 с.

3.Балдин, И.В. Методы менеджмента: учеб. пособие / И.В. Балдин, Е.А. Богдашиц, С.Д. Вермеенко.- Мн.: Частн. ин-т упр. и предпр., 2010.- 20 с.

4. Головачева В., Комаров В., Рачков Б, Скляров И. Управление деловой карьерой. Практический маркетинг. -- М.: Инфра-M 2011. -- 267с.

5.Климов Е.А. Основы психологии: практикум. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 47 с.

6. Комаров Е. Управление карьерой. Электронный доступ: http://www. hrm.ru/db/b2/doc.html.

7. Карьера сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю.Н. Лачугина. - Ульяновск :УлГТУ, 2011. - 74 с.

8.Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник. - 3-е изд. - М.: Академический Проект, 2011. - 48с.

9. Ушаков А. "Если шарм мешает работе - бросьте работу" - "Деньги", № 12, 2014.- 46с.

10.Тышкевич П.Г. Стена, или ошибки, которые может допустить руководитель во время адаптации.//Кадровая служба. 2013. № 1.- 82с.

11. Г.В. Щекин. Теория и практика управления персоналом.учеб. Пособие длястуд. вузов/подред. И.Н. Совенко. -М.: Риор, 2014. - 323 с.

12.Фрей К., Кюмбель Б. Человек и персонал в управлении. / [Электронный ресурс] // под ред. Шепелин О.М. - Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2011.-24с.

Размещено на Allbest.ru

...