Психология управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Предмет, задачи и методы психологии

Предмет и задачи психологии

Современная психология управления построена на осознании того, что использование человеческого фактора в производстве, человеческого измерения в менеджменте выгодно экономически.

Психология управления - это отрасль практической психологии.

Предметом практической психологии является проблема человеческих взаимоотношений.

Специфика предмета современной психологии управления заключается в том, что она рассматривает проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления, менеджмента.

В поле зрения психологии управления находятся следующие проблемы:

1. Личность менеджера, его самосовершенствование и саморазвитие.

2. Организация управленческой деятельности с точки зрения ее психологической эффективности.

3. Коммуникативные умения менеджера.

4. Конфликты в производственном коллективе и роль менеджера в их преодолении.

Психология управления рассматривает эти проблемы с практической точки зрения.

Методы психологии.

1) К основным методам психологии управления относятся:

Наблюдение, которое как метод психологического исследования имеет несколько видов. Это: простое наблюдение, включенное наблюдение и лонгитюдное наблюдение.

Однако ни один из видов наблюдения, даже тщательно организованных, не дает абсолютно объективных результатов. В результате наблюдения может появиться только гипотеза, которая, чтобы стать истиной, нуждается в экспериментальной проверке. Вот почему эксперимент является вторым основным методом психологии управления.

Эксперимент

Важным преимуществом эксперимента как метода исследования является то, что его можно воспроизвести нужное количество раз, чтобы убедиться, что полученный результат не случаен, и подвергнуть полученные данные проверке на надежность с помощью методов математической статистики.

2) К дополнительным методам практической психологии управления относятся: 1 Тестирование; 2. Анализ результатов (продуктов) деятельности; 3. Кросскультурный метод, суть которого заключается в сравнительном анализе деятельности менеджеров в условиях различных культур.

2. Мотивация поведения человека в организации

Понятие о мотивах. Мотивы и потребности.

Под мотивами в психологии понимаются движущие силы, определяющие поведение человека.

Мотив может быть:

ь внутренним (например, наше желание сделать что-либо);

ь внешним (когда обстоятельства или другие люди вынуждают нас делать что-то).

Деятельность без мотива невозможна.

Однако сам по себе мотив может быть не виден, не заметен со стороны.

Согласно Маслоу, существует пять основных уровней (этажей) человеческих потребностей, стремление удовлетворить которые является мотивом, определяющим деятельность:

Мотивационные факторы и регуляторы мотивации

Все факторы организационной среды, влияющие на мотивацию работников и, следовательно, на эффективность их деятельности, Ф. Херцберг разбил на две группы:

1) пассивные мотиваторы (гигиенические факторы);

2) активные мотиваторы (собственно мотивационные факторы).

Пасивные мотивационные факторы имеют преимущественно психологический характер и непосредственно с процессом труда не связаны. Наличие пассивных факторов мотивации не повышает, но их отсутствие приводит к снижению мотивации.

Наличие активных мотивационных факторов (всех или хотя бы одного) ведет к росту удовлетворенности человека работой и, следовательно, усиливает мотивацию, а их отсутствие снижает мотивацию.

Менеджеру следует, обеспечив наличие пассивных мотивационных факторов, включать (сразу или постепенно) факторы активные.

Поощрения (материальные и моральные). Их применение, безусловно, является действием, способным повлиять на мотивацию работников. Недаром поощрения относят к методам стимулирования.

3. Социально-психологический климат и конфликты в организации

психология мотивация социальный

Социально-психологический климат

Социально-психологический климат - это общее, относительно стабильное, психологическое настроение сотрудников одного предприятия, которое имеет проявление в разнообразных формах деятельности.

Он имеет двойную природу. С одной стороны, социально-психологический климат является определенным субъективным отображением в групповом сознании всей совокупности элементов производственной и социальной обстановки. С другой стороны, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и оказывает обратное влияние на групповую деятельность и отдельную личность. Влияние социально-психологического климата на творческую активность и инициативу работников может быть как стимулирующим, так и угнетающим. В связи с этим различают благоприятный и неблагоприятный социально-психологический климат коллектива.

Проявления благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата коллектива

Конфликты в производственном коллективе

Любой коллектив - это группа людей, представляющая единый социальный организм, члены которого преследуют свои цели, решают свои задачи, стремятся coxpaнить или изменить свой формальный и неформальный статус. Как любой организм, коллектив может переживать как благоприятные, так и неблагоприятные периоды в развитии. Кризис может произойти когда угодно под влиянием комплекса внешних и внутренних причин и обстоятельств. Его последствия могут быть как положительными (дальнейший подъем в развитии коллектива), так и отрицательными (коллектив, еще недавно работавший как «часы», становится неуправляемым и распадается).

Суть искусства управления конфликтом, которым обладает или по крайней мере стремится обладать профессиональный менеджер, составляют вопросы весьма практического свойства:

ь Что такое конфликты и какими они бывают?

ь Каковы психологические механизмы развития различных видов и типов конфликтов?

ь Можно ли предотвратить конфликт, и если да, то как?

ь Что делать и чего не делать, если конфликт уже происходит?

ь Как минимизировать последствия конфликта и сохранить коллектив?

ь Какую цену заплатить, чтобы она не оказалась чрезмерной?

Искусство управления конфликтом - это то, чем профессиональный менеджер отличается от руководителя - дилетанта. Там, где второй лишь разводит руками, первый берется за дело и действует с максимальной пользой и минимальными потерями.

4. Руководитель в организации. Организаторские способности руководителя

Руководитель в организации

Дело руководителя, его профессия - управлять в любой, даже, казалось бы, самой неуправляемой ситуации. Уровень руководителя и степень его профессионализма определяются не только тем, как он управляет развитием своего коллектива в относительно благоприятные периоды его существования и развития, но и тем, как он действует в сложные моменты, в обстановке конфликта. Важнейшим условием успешного управления, одним из существенных критериев управленческой эффективности является личность самого руководителя.

Черты современного управленца-профессионала:

ь биографические характеристики (возраст; пол; социальный статус; образование);

ь способности (в том числе управленческие);

ь черты личности (личностные качества);

ь менеджерские характеристики.

Управленческие способности.

Под способностями, в общем смысле этого слова, в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности.

Способности можно подразделить:

1) общие (например, интеллектуальные);

2) специфические (профессиональные).

Среди специальных способностей, необходимых эффективному менеджеру, Вересов, вслед за М. Шоу, выделяет следующие:

1) специальные умения и знания;

2) компетентность;

3) информированность.

Из личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются:

ь доминантность;

ь уверенность в себе;

ь эмоциональная уравновешенность;

ь стрессоустойчивость;

ь креативность;

ь стремление к достижениям;

ь предприимчивость; ответственность;

ь надежность;

ь независимость;

ь общительность.

Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать.

Признаки «сильного» и «слабого» руководителя

5. Руководство и лидерство в организации. Индивидуальный стиль руководства

Руководство и лидерство в организации

Основная черта, особенность управленческой деятельности, имеющая решающее психологическое значение, заключается в том, что управление всегда направлено на других людей. Кроме того, управление есть не просто воздействие одного человека на другого или на группу людей, а взаимодействие. Иными словами, управление - это специфический вид межличностного взаимодействия.

Управление - это такое руководство людьми, которое позволяет достичь поставленных целей наиболее рациональным и эффективным путем.

С психологической точки зрения руководство и управление - не синонимы. Почему? Потому что можно быть формальным лидером группы или коллектива и плохим управленцем. И, наоборот, иногда бывает так, что некоторые подчиненные настолько хорошо управляют своим боссом, что даже, не имея формальной власти, определяют стратегию фирмы.

Сущность лидерства состоит в осуществлении целенаправленного влияния на исполнителей путем ведения их за собою к достижению цели.

Согласно теории ситуационного лидерства (П. Херси и К. Бландэд), лидером будет только тот руководитель, чей стиль руководства в наибольшей степени соответствует уровню (стадии) развития группы.

Существует четыре уровня развития группы, каждой из которых соответствует стиль управления.

Уровни развития группы и стиль ее управления

Эффективный руководитель должен ответить на следующие вопросы: а) На каком уровне развития находится группа? б) Какой стиль управления использовать? Он сможет добиться лидерского взаимодействия с группой, если найдет на них правильный ответ.

Индивидуальный стиль руководства. К. Левин выявил и описал 3 основных стиля управления: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); нейтральный (попустительский).

Основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа принятия управленческих решений - демократический (коллегиальный) и авторитарный (директивный).

При демократическом стиле уменьшается риск принятия неверного решения, в ходе обсуждения возникают альтернативы или новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и т.д.

Однако в некоторых ситуациях авторитарный стиль управления более эффективен, чем демократический: 1) когда требуется немедленно принять решение (в экстремальных ситуациях); 2) когда квалификация работников и их общий культурный уровень достаточно низкие (установлена обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля управления); 3) когда этого требуют особенности личности (некоторые люди, в силу своих психологических особенностей, предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно).

Формируя свой индивидуальный стиль руководства, руководитель любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению - хочет он или нет - будут подражать его подчиненные, что стиль его руководства и особенности его поведения как руководителя будут распространяться в коллективе.

6. Психологическая культура и развитие организации

Психологическую культуру можно представить как совокупность ценностей, взглядов, взаимоотношений, единых для всего профессионального коллектива, устанавливающих нормы их поведения. Четкость выраженности, которых зависит от наличия или отсутствия прямых инструкций определяющих способы действий и взаимодействия членов коллектива, хода выполнения работы и характера жизнедеятельности организации. Она является основным компонентом в достижении управленческих целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями.

Руководитель порождает культуру в организации и управляет ею. Психологическая внутренняя культура руководителя в дальнейшем выступает не только источником, но ядром и главным регулятором социокультурного контекста организации и в целом ее жизнедеятельности.

Развитая психологическая культура руководителя проявляется:

- в характеристиках деятельности (эффективное социальное взаимодействие, успешная адаптация, саморегуляция, самореализация в профессиональной деятельности);

- в характеристиках личности (рост творческого потенциала, личностное и профессиональное самосознание, адекватная самооценка, психологическое здоровье).

Данный психологический феномен обеспечивает компетентность в решении проблем организации, эффективность управления и оптимальность самореализации руководителя-профессионала.

Развитие организации

Развитие организации в первую очередь означает ее способность справляться с более сложными и масштабными проблемами.

При этом функция руководства состоит в управлении организацией так, чтобы сделать ее способной перейти к следующей стадии жизненного цикла, которая предъявит уже новые требования.

В общем случае задача менеджмента заключается не в устранении всех имеющихся в организации проблем, а в том, чтобы сконцентрироваться на проблемах, значимых для текущей стадии жизненного цикла, справиться с ними и перейти на следующую стадию.

Природа роста и старения организаций, как и других живых организмов, проявляется в соотношении двух факторов - гибкости и управляемости. По мере их старения соотношение изменяется - управляемость растет, а гибкость уменьшается.

Молодость организации означает, что она может достаточно легко меняться, приспосабливаясь к изменениям внешних условий, хотя действия ее руководства часто носят непредсказуемый характер, в силу низкой степени управляемости организации в целом.

Старость - это управляемое и контролируемое состояние, но организация недостаточно гибка и не успевает своевременно реагировать на внешние изменения и адаптироваться к ним.

Расцвет - это такое состояние организации, когда организация и гибка и управляема одновременно, обладая, таким образом, преимуществами и юности, и зрелости. Такая организация может изменить направление своего развития и обеспечить изменения необходимыми ресурсами, управляя, таким образом, тем, что она стремиться совершить.

На разных стадиях организационного жизненного цикла баланс «гибкость-управляемость» может меняться, что в свою очередь ведет к изменению характера проблем, с которыми сталкивается организация.

Существенное нарушение этого баланса на любой стадии жизненного цикла приводит к остановке естественного развития организации и требует профессионального вмешательства внешних консультантов или революционных изменений внутри фирмы.

Размещено на Allbest.ru