Личность в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты влияния среды на личность и поведение

2. Взаимодействие человека и организации

3. Мотивация личности как основа формирования организационного поведения

Заключение

Библиографический список

Введение

Поведение - действия человека, направленные на удовлетворение некоторой потребности. Поведение человека побуждается потребностью, в конечном счете, направленной на оптимальное удовлетворение его интересов с учетом всех последствий, которые определяются внешними условиями в данной конкретной ситуации и накладывают те или иные ограничения для совершения одних действий и благоприятствуют совершению др. Так, в двусторонних отношениях человек не будет сознательно нарушать условия договора, если это неминуемо повлечет за собой неблагоприятные для него последствия.

Поведение человека всегда в любой ситуации является для этой ситуации оптимальным, или поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (в материальном и (или) моральном плане). Поведение человека совпадает с его намерениями только тогда, когда реализация намерений ведет к удовлетворению его интересов.

Поведение представляет собой формы взаимодействия индивида с окружающей средой, которые зависят от: природных свойств индивида, его индивидуально-психологических особенностей; системы потребностей, мотивов, интересов; системы управления личностью, ее «Я-образ».

Поведение в организации (организационное поведение) - область междисциплинарных исследований, концентрирующаяся на поведении индивидов и групп в организациях и тесно связанная с теорией организаций. Однако в отличие от последней, сосредоточивающейся на анализе организаций, названная область имеет дело с поведением человека организации. Таким образом, при изучении поведения в организации единицей анализа выступает не организация, а индивид или группа.

Поведение человека в организации можно предсказать, зная личные качества работника, так как учет руководителем (менеджером) этих качеств позволяет ему индивидуально подойти к каждому работнику. Это дает возможность привести в действие внутренние резервы и активизировать его деятельность.

В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Целью данной работы является исследовать поведение личности в организации.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

-обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию организационного поведения;

-выявление факторов, обуславливающих трудовое поведение личности на рабочем месте.

1. Теоретические аспекты влияния среды на личность и поведение

Изучение современных теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции - поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность.

В развитии организационного поведения следует выделить два этапа: эмпирический и научный.

Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV - V вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.

Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались в различных религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над личностью питала раннее христианство и вместе с православием пришла на Русь. Православию присущи особый духовный настрой, чувство сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви и жертвенности.

Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине ХVIII в., классовое учение (К. Маркс), психология народов (В. Вундт) в Германии в середине ХIХ в.

Многие идеи мыслителей прошлого и современности имеют прямое отношение к проблемам межличностного общения и группового взаимодействия людей.

На научной основе организационное поведение развивалось с середины ХIХ в. в рамках следующих учений.

Детерминизм - учение о причинной обусловленности и закономерности всех явлений. Сформировался в середине ХIХ в., имеет две формы - механистическую и биологическую.

Бихевиоризм - ведущее направление американской психологии начала ХХ в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога ИП. Павлова). Согласно этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому человек выступает как некий «черный ящик». Личность есть ни что иное, как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку та или иная поведенческая реакция возникает в ответ на определенный стимул, ситуацию.

Гештальтпсихология - одна из основных школ зарубежной психологии начала ХХ в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин). Использует принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения.

Д. Роттер в своей теории социального научения описывает следующие факторы, влияющие на поведение человека:

1) поведенческий потенциал - набор действий, поведенческих Реакций, сформировавшихся в течение жизни человека;

ожидания человека в отношении вероятности определенного подкрепления за определенное поведение в определенной ситуации (если человек считает, что существует высокая вероятность того или иного подкрепления в данной ситуации, он более быстро усваивает требуемое поведение, соответствующее подкреплению и ситуации);

характер подкрепления, его ценность для человека (разные люди ценят и разные подкрепления: одни ценят похвалу, уважение со стороны других, вторые - деньги, третьи более чувствительны к наказаниям и т.п.);

«локус» контроля человека, т.е. чувствует ли оно себя «пешкой» либо считает себя хозяином своей жизни. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснение всему происходящему в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах такие люди безответственны, постоянно оправдывают себя и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, иногда это приводит к чрезмерному самообвинению.

Поведенческий потенциал, по мнению Роттера, включает 5 блоков основных поведенческих реакций («техник существования»):

поведенческие реакции, направленные на достижение успеха, результата, которые служат основанием социального признания;

поведенческие реакции приспособления, адаптации - техники согласования с требованиями других людей, общественных норм и т.п.;

защитные поведенческие реакции, которые используются в ситуациях, требования которых превышают возможности человека в данный момент (такие реакции, как отрицание, подавление желаний, затушевывание и т.п.);

техника избегания - поведенческие реакции, направленные на «выход из поля напряжения» (например, уход, бегство, отдых и т.п.);

агрессивные поведенческие реакции в форме реальной физической агрессии или символической (ирония, критика другого, интриги, направленные против интересов другого человека и т.д.).

Представителями школы поведенческих наук являются Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредерик Герцберг, Крис Аргирис, которые исследовали такие вопросы:

-социальное взаимодействие;

-мотивация к труду;

-характер власти и авторитет;

-организационная структура;

-связи в организациях;

-лидерство;

-изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Представители школы считали, что эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов «Человеческие ресурсы» в психологии - это личность, группа коллектив, общество, включенное в управленческую систему. Более конкретно - это внутренний мир людей, их потребности, установки, переживания и т.д.

Таким образом, если школа человеческих отношений сосредотачивала свое внимание главным образом на методах налаживания межличностных отношений, то школа управления с позиции науки о поведении стремилась в большей степени оказывать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Человек должен быть уверен в возможности реализации своих способностей и достижении своих интересов[2].

2. Взаимодействие человека и организации

Для объяснения поведения человека в организации важно выявить предпосылки, на основе которых работники ведут себя определенным образом, т.е. те критерии или ориентиры, которые они используют для сведения множества возможностей к единственно реальному действию.

Человек, взаимодействуя с организацией, старается понять, какие задачи стоят перед ним в организации, в каких условиях он должен работать, с кем он должен взаимодействовать и что взамен он получит от организации. От этих и многих других факторов будет зависеть удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Поведение человека в обществе и на работе является следствием сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением, т.е. той частью организации, с которой он сталкивается во время своей работы в ней. В самом общем виде это такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общение, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое[3]. Непосредственно это его рабочее место и то, что его окружает.

При всем многообразии возникающих трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением можно выделить две основные группы проблем: личность организация мотив поведение

-связанные с ожиданиями и представлениями индивида об организационном окружении и его месте в нем;

-ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Ожидания человека по отношению к организации связаны с вопросами: содержания, смысла и значимости работы, ее оригинальности и творческого характера; увлекательности и интенсивности, степени независимости, прав и власти на работе, степени ответственности и риска, престижности и статусности работы, степени включенности работы в более широкий трудовой процесс; безопасности и комфортности условий на работе; признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий, социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией, гарантий роста и развития, дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе, отношений между членами организации, конкретных лиц, работающих в организации.

Организация в свою очередь ожидает от человека и надеется, что он проявляет себя как:

-специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

-человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

-член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения, с коллегами;

-член организации, разделяющий ее ценности;

-работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

-человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

-исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

-член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

-сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Кроме индивидуальных ожиданий важным компонентом характеристики положения человека в организации является система групповых ожиданий. Это связано с тем, что каждый человек в организации не просто выполняет в ней свои функции, но и обязательно воспринимается, оценивается другими. Организация через систему ожидаемых образцов поведения, соответствующих каждой роли, определенным образом контролирует деятельность своих членов. Совокупность ожиданий организации по отношению к человеку, а также значимость для организации каждого отдельного ожидания могут существенно различаться. При этом в рамках одной и той же организации по отношению к различным субъектам могут возникать различные комбинации ожиданий.

Для того чтобы минимизировать проблемы, возникающие между человеком и организацией по отношению друг к другу, необходимо определить положение человека в организации в качестве ее участника, т.е. на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его желанию занимать определенное место в организации очень часто является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Место человека в группе характеризуется его социометрическим статусом и ролью. Статус - это определенное единство объективно присущих человеку характеристик, определяющих его место в группе, а также субъективного восприятия его другими членами группы. При этом важно и то, насколько человек как член организации пользуется привязанностью других членов организации, и то, как он воспринимается в группе. Роль можно определить как перечень тех реальных функций, которые заданы личности организацией, содержанием групповой деятельности[2].

3. Мотивация личности как основа формирования организационного поведения

Среди современных требований, предъявляемых к руководителю, особо важным является умение работать с людьми. Умение работать с людьми - это не часть работы руководителя, а, по сути, вся его работа. Поэтому руководитель должен понимать механизм формирования их поступков, мотивов поведения. Тогда будут и понятны причины, вызывающие те или иные поступки. Следовательно, можно находить и более эффективные пути организационного воздействия на людей, взаимодействия с ними, чтобы достичь высоких организационных результатов.

К основным факторам, формирующим поведение личности, относятся:

-среда;

-потребности;

-интересы;

-мотивы поведения;

-решение действовать;

-установка;

-поступок, действие.

Среда включает естественную часть (объективную среду: природа, производство, т.е. то, что материально) и общественную часть (субъективную среду: уровень развития общества, взаимоотношения между различными социальными группами, общественное мнение, сознание человека).

Среда влияет на формирование потребностей личности. Формирование потребностей происходит с рождения ребенка, который уже обладает простейшими врожденными, физическими, физиологическими потребностями.

Осознание потребностей определяет интересы, цели, желание личности. Интерес вызывает мотив поведения личности. Мотив - это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели удовлетворения потребности, возможного способа ее удовлетворения, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Мотив формируется под влиянием значимости потребностей для личности, ее способности оценить последствия своих действий, сознательности, ответственности за действие и т.д.

При осознании человеком действия как личной необходимости, мотив поведения преобразуется в решение действовать, т.е. у человека исчезает проблема: действовать или не действовать. Человек решил действовать в направлении своего интереса в соответствии со своим мотивом поведения.

Решение действовать переходит в установку - внутреннюю непосредственную, сиюминутную готовность к действию, начало действия в сознании личности (напр., сев обедать, мы не набрасываемся сразу на еду, но включилась установка на еду и ложка пошла ко рту, ее уже не остановить). За установкой обязательно следует конкретное действие, поступок личности.

Таким образом, все факторы социального поведения человека взаимосвязаны друг с другом. Среда порождает потребности, их осознание вызывает интересы, которые, в свою очередь, вызывают в сознании определенную мотивацию. Мотивация определяет решение, затем следует установка и, наконец, ее реализация - действие. В свою очередь, действие изменяет среду, изменяется и сама личность, и этот процесс в жизни непрерывен.

Что побуждает человека к труду, заставляет его повышать свою квалификацию, искать новые формы и методы работы? Ответ на эти вопросы можно найти во взаимосвязи таких категорий, как потребности, мотивы и стимулы.

Мотив (от лат. movepe - приводить в движение, толкать) - это побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, что будут выполнены определенные трудовые действия. Иными словами, это нужда, ставшая настолько необходимой, что заставляет человека искать способы ее удовлетворения. Нужда удовлетворяется путем реализации потребностей. Причем одна и та же нужда может быть реализована через различные потребности.

Один мотив может удовлетворяться разными поведенческими реакциями, то есть применительно к нашему примеру, человек имеет высокооплачиваемую работу или же богатых родственников, или играет на скачках, покупает лотерейные билеты и т.д. Одна поведенческая реакция (поступок, действие) может быть следствием различных мотивов. Например, действие (учеба в университете) может быть вызвано разными мотивами: заставили родители, желание иметь престижную работу, желание иметь высокий социальный статус и т.д.

В данном случае одна - получить высшее образование, а

потребности, удовлетворяемые этим путем, различны.

Таким образом, в основе поступков человека лежат потребности. Потребность - это ощущение (осознанное или бессознательное) отсутствия у человека чего-либо, что воспринимается им как дискомфорт и вызывает явление фрустрации (недовольства). Некоторые авторы называют это побуждением. Стимул - это побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребности.

Связь потребностей, мотива и стимула наиболее точно отражает определение коллектива авторов: Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О.[4]. Если, пройдя через сознание индивида, эти потребности осознаются в качестве необходимости, то есть происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие. Внешнее побуждение здесь определяется понятием "стимул", а внутреннее - "мотив". Соединение стимулов и мотивов представляет собой механизм, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом - путем реализации своих способностей, а "также дает возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив, таким образом, цели предприятия и цели работника. Развитие мотива в деятельность и реакция работника на стимулы зависят от таких факторов:

общественно-психологических качеств личности (ее ценностных ориентации, социальных установок, ожиданий, стереотипов);

индивидуально-психологических качеств (темперамента, эмоций, чувств, способностей, характера).

При этом наилучший результат дает мотивация наиболее насущных потребностей работника. Необходимо учесть, что с развитием цивилизации, науки и техники происходит рождение новых потребностей и существенная модификация прежних. Поэтому менеджер не должен следовать за желаниями своих рабочих, а должен влиять на формирование у них потребностей и, следовательно, активно расширять свои мотивационные возможности в интересах развития своего предприятия.

Таким образом, потребность вызывает напряжение в сознании человека, внутреннее побуждение к ее удовлетворению - мотив. Человек постоянно ищет объект для удовлетворения своих потребностей, который также как и потребности, оказывает стимулирующее воздействие, внешнее побуждение к реализации работником мотивационных установок, и лишь в этом случае он становится стимулом. Стимул - это способность избранного объекта удовлетворить потребность субъекта[1].

Заключение

В настоящее время в системе управленческих знаний появилось и прочно утвердилось поведенческое направление. Оно основывается на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути функционирования социальных организаций. С использованием этого поведенческого направления осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию “человеческих отношений”, мобилизации “человеческого фактора”, развитию участия работников в управлении, повышению эффективности лидерства.

Для современных систем управления характерным является положение о том, что ядром любой организации являются в первую очередь люди, что люди представляют основу ее сущности, в силу чего исходной точкой в изучении организации должен быть человек. Именно в этой связи наибольшее внимание должно быть уделено рассмотрению вопросов, касающихся поведения личности в организации.

Организация существует и функционирует только потому, что в ней есть люди. Именно работники создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, и в конечном итоге от них зависит то, чем является организация. Несмотря на то, что машина стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации вовсе не уменьшилась, но даже выросла. На сегодняшний день человек стал не только самым важным ресурсом организации, но и самым дорогостоящим. Поэтому одним из центральных показателей, характеризующих вес и размах деятельности организации, является не объем производства или продаж, не размер производственных площадей или финансовый потенциал, а численность работников в организации.

Поэтому хорошая организация стремится максимально эффективно использовать возможности своих работников, она создает все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала в будущем. Но кроме этой стороны взаимодействия человека и организации есть и другая. Важно знать то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни и что она ему дает, какой смысл человек вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Учитывая, что подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях, то сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению они включаются в жизнь организации, живут по ее законам, взаимодействуют с другими участниками организации, отдавая что-то организации и получая от нее также что-то в обмен.

Поэтому, вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными вопросами этого взаимодействия. В первую очередь, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этих и ряда других факторов будут зависеть удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и как следствие его вклад в деятельность организации.

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

Руководители организаций должны учитывать способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

Библиографический список

1. Акцораева Н.Г., Солдатов А.М. Организационное поведение. - Йошкар-Ола: МарГТУ, 2004.

2. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. - М.: Экономика, 2004.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация , прогресс. - М.: Гардарики, 2006.

4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2001.

Размещено на Allbest.ru