Управление конфликтами и его специфика проявления в правоохранительной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

Управление конфликтами и его специфика проявления в правоохранительной деятельности



Содержание

Введение

Глава I. Основное содержание управления конфликтом

1.1 Прогнозирование

1.2 Предупреждение

1.3 Стимулирование

1.4 Регулирование

1.5 Разрешение

Глава II. Составляющие компоненты управления конфликтом

2.1 Источники прогнозирования конфликта в следственной деятельности

2.2 Стимулирование конфликта его формы и средства

2.3 Технологии регулирования конфликта

Глава III. Особенности разрешения конфликтов

3.1 Поведение личности в конфликте

3.2 Алгоритм деятельности сотрудника ОВД по управлению конфликтами

Заключение

Список литературы

конфликт следственный прогнозирование поведение

Введение

Актуальность данной тематики обусловлена тем, что в настоящее время, когда именно коллективные условия определяют успехи науки, техники, возникает острая необходимость в людях, владеющих искусством создавать благоприятный бесконфликтный климат в коллективе. Особенно в коллективе сотрудников правоохранительных органов, где каждый его участник может и должен влиять на качество оказания населению правоохранительных услуг. Процесс юридической деятельности эффективен только тогда, когда он строится с учетом внутренних законов психологии (целей, потребностей, интересов, смысла деятельности, эмоциональных состояний его участников). Коллектив сотрудников правоохранительных органов становится мощным средством регулирования законности именно в том случае, когда он характеризуется высоким благоприятным психологическим климатом. Психологи всегда учитывали фактор психологической совместимости, организуя жизнь в коллективе сотрудников правоохранительных органов. Чтобы успешно преодолевать разрушительные последствия конфликтов, нужно научиться обходить их, а это возможно лишь при высоком уровне развития коллектива сотрудников правоохранительных органов и благоприятном социально-психологическом климате, а так же знания моделей поведения в конфликтных ситуациях с подозреваемыми и другими участниками следственного процесса.

Целью данной контрольной работы является анализ управления конфликтами и его специфики проявления в правоохранительной деятельности.

Задачи:

Провести отбор литературы по данной тематике.

Рассмотреть основное содержание управления конфликтом.

Проанализировать составляющие компоненты управления конфликтом.

Выявить особенности разрешения конфликтов.

Предмет исследования: анализ управления конфликтами и его специфики проявления в правоохранительной деятельности.

Объект исследования: особенности управления конфликтами и его специфики проявления в правоохранительной деятельности.

Глава I. Основное содержание управления конфликтом

1.1 Прогнозирование

Прогнозирования, как, впрочем, и профилактика и предупреждение - это те виды руководящих воздействий, которые являются целесообразными на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньше усилий необходимо приложить для ее эффективного решения. Функция своевременного обнаружения социальных противоречий, а также обоснованного предположения их возникновения и развития на почве конфликтных ситуаций, обеспечивается прогнозированием.

В прогнозировании конфликтов выделяют два блока действий: аналитический и прогностический Аминов И.И. и др. Психология для юристов. Учебник. - М.: Омега, 2005..

К аналитическому блоку относятся следующие операции: выявление социально-психологических характеристик возможных субъектов конфликта; анализ истории и нынешнего состояния отношений между ними, выявления возможных или уже существующих компонентов противоречий между субъектами; важности этих компонентов для всех членов коллектива; определение условий, при каких дисгармония в взаимодействиях способна привести к возникновению конфликтной ситуации; уточнение социально-психологических характеристик всех сотрудников, которые могут принять участие в конфликте, и анализ их возможных отношений с вероятными участниками конфликта.

На основе проведенного анализа осуществляются операции прогностического блока. К ним относятся: определение возможных стратегий поведения непосредственных участников конфликта; выявления возможной интенсивности конфликтного взаимодействия; уточнение стратегии поведения других сторон, которые смогут принять участие в конфликте или уклониться от него; определения возможных путей разрешения конфликта, его остроты, длительности и предполагаемых последствий.

1.2 Предупреждение

Неписаные нормы этики, которыми руководствуются так или иначе участники взаимоотношений в целях предотвращения возможных трений и конфликтов, могут быть сведены к следующим простым требованиям Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие.--М.: Гарадарики , 2001.,:

1. Не опаздывайте. Опоздание может быть оценено вашим партнером как проявление неуважения к нему. Если вы задерживаетесь по непредвиденным обстоятельствам, лучше сообщить об этом заранее. Это правило относится не только к явке на работу, совещание, но и к соблюдению установленных сроков выполнения работы. Чтобы избежать опозданий, задержек, следует выделять время на выполнение работы с тем или иным запасом. По общему признанию, пунктуальность является важнейшим требованием делового этикета.

2. Будьте немногословными, не говорите лишнего. Смысл этого требования в том, чтобы беречь секреты фирмы так же, как и свои личные тайны. Общеизвестно, что охрана служебной тайны является одной из важнейших деловых проблем, которые нередко становятся источником серьезных конфликтов. Эта норма относится и к секретам личной жизни сослуживца, которые стали вам по случаю известны. Причем это касается как хороших, так и плохих новостей из личной жизни ваших коллег.

3. Будьте доброжелательны и приветливы. Соблюдение этого правила особенно важно, когда сослуживцы или подчиненные придираются к вам. И в этом случае вы должны вести себя с ними вежливо, доброжелательно. Нужно помнить, что никому не нравится работать с людьми неуравновешенными, ворчливыми, капризными. Вежливость, приветливость нужны для общения на всех уровнях: с начальниками, подчиненными, клиентами, покупателями, как бы вызывающе они порою себя не вели.

4. Сочувствуйте людям, думайте не только о себе, но и о других. Очень часто бывает, что у клиентов, которых вы обслуживаете, имеется негативный опыт общения с другими организациями. В этом случае особенно важно проявить отзывчивость, сочувствие и предупредить законные опасения. Конечно, внимание к окружающим должно проявляться не только в отношении клиентов и покупателей, оно распространяется и на сослуживцев, начальство и подчиненных. Уважайте мнение других, даже если оно не совпадает с вашим. Не прибегайте в этом случае к резким возражениям, если вы не хотите оказаться в разряде людей, которые признают существование только двух мнений: своего и неправильного. Именно люди подобного склада часто становятся зачинщиками конфликта.

5. Следите за своей одеждой, внешним видом. Это значит, что нужно уметь органично вписываться в ваше окружение на службе, среду работников вашего уровня. Причем это не исключает возможности одеваться со вкусом, подбирая соответствующую цветовую гамму и т.п. Будучи оператором в банке, не стоит являться на работу с дорогим кейсом, который не по карману даже президенту банка. Конечно, это мелочь, но такая, которая может повредить вашему продвижению по службе.

6. Говорите и пишите хорошим языком. Это означает, что все произнесенное и написанное вами должно быть изложено грамотным, литературным языком. Если у вас есть на этот счет сомнения, перед тем как отправить письмо от имени фирмы, сверьте правильность написания со словарем или дайте проверить письмо сотруднику вашего уровня, которому вы доверяете. Следите за тем, чтобы никогда не употреблять бранных слов, даже в разговоре личного характера, ибо это может перерасти во вредную привычку, от которой будет трудно избавиться. Не воспроизводите выражения тех людей, которые подобные слова употребляют, поскольку может найтись человек, который поймет эти слова как ваши собственные.

1.3 Стимулирование

Стимулирование конструктивных конфликтов, являющихся двигателем прогрессивных изменений, модернизации общественной системы, составляет весьма существенную сторону социального управления. Речь не идет об искусственном нагнетании конфронтации, о насаждении враждебности в обществе, что, обычно, практикуется агрессивными силами для оправдания своего существования. Метод разжигания конфликтов также широко используется бюрократическими элементами в управленческих организациях и трудовых коллективах. Стратегия стимулирования конфликтов - это стратегия мобилизации активности того или иного общественного субъекта при решении жизненно важных проблем, стратегия развития позитивной инициативы, достижения оптимального эффекта социального управления Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: «Аспект Пресс», 2004..

Исторической практике известны многочисленные формы инициирования крупных социальных конфликтов как двигателей общественного прогресса: классовая борьба, социальные революции, промышленная и научно-технические революции, освободительные войны. Процесс социального управления в разных общественных системах неотъемлемо связан с использованием разнообразных локальных конфликтов, в целях мобилизации потенций тех или иных общественных сил. Борьба нового со старым, прогрессивного с консервативным - это самые общие формы проявления конструктивных конфликтов. Они стимулируются теми общественными субъектами, которые стремятся к усовершенствованию и развитию. Всякое новое зарождается в недрах старого, любое инновационное действие встречает противодействие. Стимулирование нового, осуществление инновации всегда реализуется через конфликты. Их рационализация, т.е. перевод в сознательно регулируемое русло, в процесс, подчиненный определенным правилам и нормам, обеспечивает успех в достижении разумных интересов и целей.

1.4 Регулирование

Решению задачи урегулирования конфликта может служить последовательное ослабление его путем перевода в другое русло взаимодействия противоборствующих сторон и на другой уровень. Скажем, за счет переноса общественного конфликта на уровень индивидуального. Широко используется также метод ослабления острого социального конфликта на базе общей ориентации обеих сторон на внешний для них конфликт (тактика поиска «общего врага») Горностай П.П. Диагностика и коррекция ролевых конфликтов // Журнал практического психолога. N 1, 1999, с. 44-51..

Процесс регулирования конфликта осуществляется при помощи разнообразных технологий: информационной, коммуникативной, социально-психологического воздействия, организационных приемов. Ликвидация дефицита информации по спорным вопросам, исключение из информационного поля различного рода искаженных сведений о позициях и интересах сторон; устранение слухов о поведении субъектов - эти и другие действия по информационному обеспечению управления общественной ситуацией оказывают эффективное влияние на снижение уровня конфликтных взаимоотношений. Не меньшую роль играет коммуникативный способ регулирования конфликтов. Речь идет об организации общения между людьми и группами, что является условием наращивания согласования позиций. Развитие общения формирует сходные или общие установки, ценности, оценки, социальные переживания, нейтрализует влияние эмоций. Совершенствование организационного порядка, разумное применение организационных методов воздействия на группы и отдельных людей (например, решение кадровых вопросов, использование методов поощрения или наказания за те или иные действия), бесспорно содействуют блокированию конфликтной ситуации и развитию отношений сотрудничества между людьми и организациями Лебедев И.Б., Родин В.Ф. Рыбников В.Ю. Мариновская И.Д., Цветков В.Л. Юридическая психология. Учебник / Под общ. ред. В.Я. Кикотя. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006..

1.5 Разрешение

Различаются полное и неполное разрешение конфликта. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта, в частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участников и т.п Козлов А.С. Современные технологии регулирования и разрешения конфликтов. М. 2001..

Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление на той же или на новой основе. Перманентное возрождение одного и того же конфликта в преобразованном виде на ином уровне характерно для многих его типов. Например, соперничество политических партий в условиях парламентской системы - это закономерность. Оно не прекращается, пока те или иные партии существуют и функционируют. Межпартийная борьба может на время затухать в случае достижения компромисса, однако любой такой компромисс не исключает возобновления противоборства. Нередко встречаются «извечные» служебные конфликты, скажем, между соперничающими бюрократическими кланами, группировками элит, школами профессионалов, научными направлениями и т.д.

Неполное разрешение конфликта нельзя рассматривать в любом случае как ущербное действие. В большинстве случаев оно объективно обусловлено, так как не всякий конфликт разрешается раз и навсегда. Напротив, жизнь полна конфликтами, разрешающимися временно, частично Гришина Н. В. О природе социально-производственных конфликтов. /Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективами.- М, 1974. С. 69.

и психология переговорного процесса в экстремальных условиях. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009..

Глава II. Составляющие компоненты управления конфликтом

2.1 Источники прогнозирования конфликта в следственной деятельности

Многие исследователи считают, что в процессе взаимодействия, общения следователя с участвующими в деле лицами могут возникать как бесконфликтные, так и конфликтные ситуации.

Если рассматривать конфликт, например, как реальное соперничество, как процессуальную и тактическую борьбу (но не войну!) с обвиняемым или другими лицами, то это явление налицо в уголовном процессе не только в стадии предварительного расследования, но и в других стадиях, так как принцип состязательности и построен на таком понимании конфликта.

Для полноты психологической характеристики профессиональной деятельности и личности следователя необходимо учитывать, что в процессе этой деятельности у следователя могут возникать как внешние («открытые»), так и внутренние («закрытые») конфликты, то есть противоречия, достигающие такой степени остроты, когда предельно обнажаются и «сталкиваются» (проявляются) противоположные позиции, точки зрения, мотивы или убеждения. К внутренним конфликтам личности, приводящим к разладу с самим собой, у следователя можно отнести борьбу мотивов; личностные конфликты между моральными чувствами (например, чувством ненависти к преступлениям) и рассудком, между нравственным профессиональным долгом и непрофессиональными личными желаниями, стремлениями, возможностями и т. д.

Все указанные внутренние конфликты относятся к так называемым внутриролевым, ибо они связаны с исполнением человеком только одной социальной роли - роли следователя. Однако ввиду специфики следственной деятельности (перегрузки, большая занятость и т. п.) у следователя могут возникать и межролевые конфликты, например, между социальной ролью профессионала и социальными ролями мужа (жены), отца (матери) и т. д.

Ролевые (внутриролевые и межролевые) конфликты по своему существу являются моральными. Сложность некоторых внутренних («закрытых») ролевых конфликтов, возникающих у следователя, заключается не в том, что нужно сделать выбор между нравственным и безнравственным, а в том, что необходимо выбрать одну из однопорядковых, но неравнозначных (в конкретной ситуации) ценностей. Все это, естественно, повышает экстремальность профессиональной деятельности и делает возможным правильный выбор только тогда, когда следователь обладает высокими личностными качествами.

Внутренний («закрытый») конфликт может быть порожден не только своеобразием исполнения социальных ролей, но и несовпадением отдельных представлений, знаний, понятий («когниций»), что приводит к так называемому «когнитивному диссонансу». Когнитивный диссонанс может возникать у следователя в силу часто имеющегося в следственной деятельности недостатка или избытка информации, что само по себе психологи уже относят к экстремальным условиям.

Внешние («открытые») конфликты чаще всего встречаются при взаимоотношениях следователя с недобросовестными свидетелями, потерпевшими, подозреваемыми или обвиняемыми, как виновными, так и невиновными.

2.2 Стимулирование конфликта его формы и средства

Стимулирование конфликта- это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям Гришина Н. В. О природе социально-производственных конфликтов. /Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективами.- М, 1974. С. 69..

2.3 Технологии регулирования конфликта

Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению Цветков В.Л., Юридическая психология. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2009..

Технологии регулирования конфликта

Глава III. Особенности разрешения конфликтов

3.1 Поведение личности в конфликте

Конфликт (от лат. conflictus «столкновение») Словарь русского языка С.И. Ожегова, 1997, с. 390. - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие.--М.: Гарадарики , 2001., Журавлёв В.И. Основы педагогической конфликтологии. - М., 1995., Конфликтология. Лекции /Сост. Войтова С.А., Зубань Е.Н. - М., 1992., Конфликты: сущность и преодоление / Сост. Г.М. Потанин. А.И. Сахаров - М., 1990 и др..

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая в себя либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения их в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, то конфликт из потенциального переходит в актуальный Бородкин Ф., Корян Н. Внимание: конфликт. - Новосибирск., 1989..

К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или «климатические возмущения», в педагогическом коллективе. Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей. Конфликты, возникающие в педагогических коллективах, по своей природе являются конфликтами межличностными, так как отражают ситуации взаимодействия людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средства их достижения.

В.Б. Ольшанский выделяет три группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в деятельности трудовых коллективов Ольшанский В.Б. Практическая психология. - М., 1994.:

1. Недостатки, связанные с организацией производства.

2. Недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями.

3. Недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу Ольшанский В.Б. Практическая психология. - М., 1994..

Возможна классификация конфликтов на конфликты по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу) и по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу), а так же на смешанные, в которых представлены и те, и другие объекты конфликта. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от общего числа конфликтов. Они наиболее нежелательны для руководителя, так как каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Все конфликты, по мнению Р.С. Немова, можно классифицировать и в зависимости от зон разногласий следующим образом Немов Р.С. Психология. - М., 1998.:

1. Личностный конфликт. Эта зона включает конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуального сознания. Такие конфликты могут быть связаны, например, с излишней зависимостью или с ролевой напряженностью. Это чисто психологический конфликт, но он может оказаться катализатором для возникновения группового напряжения, если индивид будет искать причину своего внутреннего конфликта среди членов группы.

2. Межличностный конфликт. Эта зона включает разногласия между двумя или более членами одной группы или нескольких групп.

3. Межгрупповой конфликт. При нём некоторое число индивидов, образующих группу вступают в конфликт с другой группой, не включающей в себя индивидов из первой группы. Это распространенный вид конфликта, потому что индивиды, приступая к воздействию на других, обычно стараются привлечь к себе сторонников, формировать группу, облегчающую действия в конфликте.

4. Конфликт принадлежности. Происходит в силу двойной принадлежности индивидов, например, когда они образуют группу внутри другой, большей группы или когда индивид входит одновременно в две конкурентные группы, преследующие одну цель.

5. Конфликт с внешней средой. Индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне (прежде со стороны культурных, административных и экономических норм и предписаний). Часто они вступают в конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы и предписания.

По своему внутреннему содержанию социальные конфликты также делятся на рациональные и эмоциональные Ольшанский В.Б. Практическая психология. - М., 1994.. К рациональным относятся такие конфликты, которые охватывают сферу разумного, делового сотрудничества, перераспределения ресурсов и совершенствования управленческой или социальной структуры. Рациональные конфликты встречаются и в области культуры, когда люди пытаются освободиться от отживших, ненужных форм, обычаев и верований Цветков В.Л., Юридическая психология. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2009.. Как правило, участвующие в рациональных конфликтах не переходят на личностный уровень и не формируют в своем сознании образа врага. Уважение к сопернику, признание за ним права на некоторую долю истины - это характерные черты рационального конфликта. Такие конфликты не бывают острыми, затяжными, так как обе стороны стремятся в принципе к одной и той же цели - улучшению взаимоотношений, норм, образцов поведения, справедливому распределению ценностей. Стороны приходят к соглашению, и, как только удаляется фрустрирующее препятствие, конфликт разрешается.

Однако в ходе конфликтных взаимодействий, столкновений агрессия его участников часто переносится с причины конфликта на личности. При этом первоначальная причина конфликта просто становится малозначимой и участники действуют на основе личной неприязни. Такой конфликт называют эмоциональным. С момента появления эмоционального конфликта в сознании людей, участвующих в нем, появляются негативные стереотипы.

Развитие эмоционального конфликта непредсказуемо, и в подавляющем большинстве случаев он неуправляем. Чаще всего такой конфликт прекращается после появления в ситуации новых людей или даже новых поколений. Но некоторые конфликты (например, национальные, религиозные) могут передавать эмоциональный настрой и другим поколениям. В этом случае конфликт продолжается достаточно длительное время Караяни А.Г., Цветков В.Л. Психология профессионального общения и психология переговорного процесса в экстремальных условиях. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009..

Допустима также классификация конфликтов также по характеру вызвавших конфликт причин. В целом они исчерпываются следующими тремя группами причин, обусловленными Сорокина А.И. Проблемы конфликтности. - М.: Владос, 1999.:

трудовым процессом;

психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, плохой психологической коммуникацией и т.д.;

личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Большинство исследователей рассматривают конфликт преимущественно как дисфункциональное явление. Это представление о конфликте имеет два аспекта: во-первых, что конфликт - это фиксация чего-то неправильного, плохого, ненормального; во-вторых, что конфликт создает большие деструктивные последствия.

3.2 Алгоритм деятельности сотрудника ОВД по управлению конфликтами

В психологической структуре конфликтов в деятельности и общении работников органов внутренних дел, выделяют следующие компоненты Кравченко А.И. Основы социологии. М.,-Екатеринбург, 1998..

1. Познавательные компоненты. Взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон; интеллектуальные способности переработки информации и принятия решения; степень включенности личности в конфликтную ситуацию на различных этапах ее развития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность; самосознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей.

2. Эмоциональные компоненты конфликта представляют собой совокупность переживаний его участников.

3. Волевые компоненты конфликта проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон, и на достижение целей преследуемых участниками конфликта.

4. Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют сущность несовпадения позиций участников противоборства Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2002..

Кроме этого, в структуру конфликта целесообразно включать и предмет конфликта, под которым понимается все то, по поводу чего возникло противоборство. Предмет конфликта в ОВД характеризуется следующими особенностями Сорокина А.И. Проблемы конфликтности. - М.: Владос, 1999..

Во-первых, он может быть как материальным, так и идеальным. Хотя такое разделение относительно, ибо любой предмет борьбы имеет как бы две стороны-материальную и идеальную.

Во-вторых, предмет конфликта всегда достаточно значим для участников противоборства, хотя эта значимость может быть чисто ситуативной.

В-третьих, отметим, что с практической точки зрения преодоление значительных трудностей при определении предмета в реальном конфликте обычно оправдывается и компенсируется возможностью более-менее точно спрогнозировать поведение противоборствующей стороны, так как предмет конфликта является одним из факторов, определяющих это поведение.

В процессе общения соотносительное положение сотрудника и допрашиваемого создает определенную психологическую дистанцию между ними. Психологическая дистанция складывается на основе представлений сотрудника о самом себе и об допрашиваемом и допрашиваемого о самом себе и о сотруднике. Смысл изменения позиции допрашиваемого, по существу, сводится к изменению прежде всего представлений допрашиваемого о самом себе Лебедев И.Б., Родин В.Ф. Рыбников В.Ю. Мариновская И.Д., Цветков В.Л. Юридическая психология. Учебник / Под общ. ред. В.Я. Кикотя. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006..

Изменить психологическую дистанцию сотрудник ОВД может двумя способами: уменьшая, либо увеличивая ее.

Для сокращения психологической дистанции между собой и допрашиваемым («приблизить допрашиваемого») сотрудник ОВД может использовать все то, что указывает на совпадение хотя бы некоторых интересов, прав, обязанностей, возможностей Гришина Н. В. О природе социально-производственных конфликтов. /Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективами.- М, 1974. С. 69..

Для увеличения психологической дистанции («отдалить допрашиваемого») сотруднику необходимо проинформировать его о несовпадении в положении, правах, обязанностях, возможностях и т. п. его и допрашиваемого Дебольский М. Психология делового общения. - М., 1991., Московская семья вчера, сегодня, завтра… Информационно-методический сборник -М. 1995 -С 10..

«Отдалять» допрашиваемого в психологическом смысле можно «отдаляя» его и «возвышая себя». В том и в другом случае сотрудник преследует одну и ту же цель - увеличить психологическую дистанцию. «Отдаляя» допрашиваемого, сотрудник ОВД демонстрирует незыблемость и прочность своей позиции и указывает допрашиваемому на то, что тот не имеет прав или оснований находится в занимаемой им позиции. «Возвышая» себя, сотрудник ОВД указывает не на то, что допрашиваемый ведет себя не так, как должен был бы себя вести в данной ситуации, а на то, что сам сотрудник ОВД не таков, каким его представляет себе допрашиваемый. В данном случае, сотрудник ОВД обращает внимание не на позицию допрашиваемого, а на свои возможности, как бы не затрагивая позицию допрашиваемого. В психологическом и этическом смысле сотруднику важно проявлять большую осторожность, «возвышая себя», поскольку в возвышении себя неосознанно может проявляться стремление «унизить» допрашиваемого, что, конечно же, недопустимо.

В позиционных воздействиях противоположного типа тоже существуют две разновидности. Чтобы сократить психологическую дистанцию, образно говоря, сотруднику нужно либо самому идти к допрашиваемому, либо «заставить» допрашиваемого идти к себе.

Заключение

Целью данной контрольной работы выступал анализ управления конфликтами и его специфики проявления в правоохранительной деятельности.

Были реализованы следующее задачи:

Провести отбор литературы по данной тематике.

Рассмотреть основное содержание управления конфликтом.

Проанализировать составляющие компоненты управления конфликтом.

Выявить особенности разрешения конфликтов.

И в заключение необходимо отметить, что конфликты неотъемлемая составляющая функционирования любой современной социальной группы. И любой конфликт может выполнить как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.

Конфликт - это столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Под конфликтом мы понимаем реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон. Конфликт - это повсеместное явление. Каждое общество, каждая социальная группа, социальная общность в той или иной степени подвержены конфликтам.

Широкое распространение этого явления и обостренное внимание к нему общества и ученых даже способствовали возникновению специальной отрасли социологического знания - конфликтологии.

Список литературы

1. Аминов И.И. и др. Психология для юристов. Учебник. - М.: Омега, 2005.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: «Аспект Пресс», 2004.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2002.

4. Бородкин Ф., Корян Н. Внимание: конфликт. - Новосибирск., 1989.

5. Горностай П.П. Диагностика и коррекция ролевых конфликтов // Журнал практического психолога. N 1, 1999, с. 44-51.

6. Гришина Н. В. О природе социально-производственных конфликтов. /Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективами.- М, 1974. С. 69.

7. Дебольский М. Психология делового общения. - М., 1991.

8. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие.--М.: Гарадарики , 2001.,

9. Журавлёв В.И. Основы педагогической конфликтологии. - М., 1995.

10. Караяни А.Г., Цветков В.Л. Психология профессионального общения и психология переговорного процесса в экстремальных условиях. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

11. Козлов А.С. Современные технологии регулирования и разрешения конфликтов. М. 2001.

12. Конфликтология. Лекции /Сост. Войтова С.А., Зубань Е.Н. - М., 1992.

13. Конфликты: сущность и преодоление / Сост. Г.М. Потанин. А.И. Сахаров - М., 1990 и др.

14. Кравченко А.И. Основы социологии. М.,-Екатеринбург, 1998.

15. Лебедев И.Б., Родин В.Ф. Рыбников В.Ю. Мариновская И.Д., Цветков В.Л. Юридическая психология. Учебник / Под общ. ред. В.Я. Кикотя. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

16. Немов Р.С. Психология. - М., 1998.

17. Ольшанский В.Б. Практическая психология. - М., 1994.

18. Словарь русского языка С.И. Ожегова, 1997, с. 390.

19. Сорокина А.И. Проблемы конфликтности. - М.: Владос, 1999.

20. Цветков В.Л. Конфликтология. Уч. пособие. - М., 2004

21. Цветков В.Л., Юридическая психология. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2009.

Размещено на Allbest.ru

...