Психологічні аспекти роботи в команді

Размещено на http://www.allbest.ru/

Київський міський центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій

Психологічні аспекти роботи в команді

І.О. Кузнецова

Київ 2007



І.О. Кузнецова - психолог Лабораторії по підбору та вивченню кадрів Київського міського центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних установ та організацій. Психологічні аспекти роботи в команді.- Київ, 2007. - с.

Рекомендовано до видання

Під редакцією В.Р. Міляєвої - зав. кафедрою психології та педагогіки Академії муніципального управління., канд.психол.наук, доцента

І.О. Кузнецова

Київський міський центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних установ та організацій, 2007



Зміст

Вступ

Розділ I. Основні елементи організації командної роботи

1.1 Ключові принципи організації командної форми роботи

1.2 Форми управління в команді

1.3 Роль самодисципліни в діяльності команди

1.4 Недоліки командної форми роботи

1.5 Основні стадії життєвого циклу команди

1.6 Критерії ефективності команди

1.7 Ознаки компанії, що досягла високого рівня самоосвіти

Розділ ІІ. Командний тренінг

2.1 Етапи організації тренінгу. Початковий етап динаміки групи

2.2 Перехідний етап динаміки групи

2.3 Продуктивний етап групової динаміки

Висновки

Список використаних джерел

Додаток 1. Дослідження готовності колективу до формування команди

Додаток 2. Інтерв'ю для уточнення розуміння учасниками терміну “команда” і вияснення мотивів її створення

Додаток 3. Анкета «Уточнення цілей і задач формування команди»



Вступ

В сучасних умовах суспільно-економічного розвитку ефективність роботи підприємств та організацій визначається впровадженням командного управління. Саме цей стиль керівництва забезпечить успіх компаніям, які вчасно почнуть перебудовуватись. Основний метод колективного управління - командоутворення. Він полягає у створенні ефективних груп співробітників - “команд”, які спроможні вирішувати комплексні проблеми та виконувати нестандартні завдання.

Командоутворення - це необхідна умова розвитку будь-якої організації. Побудова команди - це цілий пласт глобальних змін: перебудова принципів взаємодії; вплив на норми, традиції та правила компанії. Як наслідок, змінюється відношення до всього, що пов'язане з персоналом - починаючи з формування командного духу і системного мислення і закінчуючи побудовою системи самоосвіти в компанії.

Компанія (організація, підприємство) - це цілісний організм. Зміни в одному структурному елементі тягнуть за собою зміни цілої системи. Тому, команда робота в будь-якому відділі відобразиться на розвитку компанії в цілому.

Команда - це не просто група співробітників, що мають певні навички для вирішення загальної, важливої для успіху компанії задачі. Команда - це почуття ліктя, ідентифікація з певною соціальною групою, що пов'язана з компанією, загальногрупова креативність, значний енергетичний потенціал.

Командна форма роботи полягає в об'єднанні групи працівників в автономний самокеруючийся колектив, який спроможний вирішувати проблеми більш оперативно, ефективно і якісно.



Розділ I. Основні елементи організації командної роботи

1.1 Ключові принципи організації командної форми роботи

· принцип колективного виконання роботи - кожен член команди виконує ту частину загального завдання, яку йому доручила команда (хоча завдання адміністративного керівництва не виключається в рамках команди).

· принцип колективної відповідальності - в команді на кожного учасника покладається відповідальність за вирішення загальної задачі.

· принцип єдності. В команді створюються єдині форми стимулювання, оплати за кінцевий результат; розподілу завдань та винагороди - всі ці питання вирішуються в середині команди.

· принцип адекватного стимулювання. Якщо команда є сформованою, то її учасники працюють не тільки за заробітну платню, колективне визнання є іноді більш цінним стимулом ніж матеріальна оплата.

· принцип автономного самоуправління команди - управління діяльністю членів команди здійснюється її лідером, а не адміністративним керівництвом організації.

· принцип підвищеної дисципліни, що приймається кожним членом команди, як свідомий мотив поведінки.

1.2 Форми управління в команді

Форми управління в команді достатньо різноманітні і специфічні. Вони залежать від того, наскільки збалансовані наступні показники:

· специфіка сфери діяльності команди;

· задача, що стоїть перед командою;

· рівень спрацьованості команди;

· рівень індивідуального професіоналізму членів команди;

· наявність конструктивних лідерських якостей у керівника;

· характер міжособових стосунків в команді;

· рівнозначність мотивації усіх членів команди;

· численність команди;

· відповідність основного змісту роботи вузькій спеціалізації членів команди.

З великого розмаїття варіантів управління в команді виділяють три основні форми, модифікації яких розповсюдженні у всіх сферах виробничої і творчої діяльності команд.

1. Перша форма управління в команді - “Театр одного актора”. Ця форма використовується в командах, які мають загальновизнаного талановитого лідера-професіонала, якому команда повністю довіряє. Його розпорядження не підлягають сумніву та критиці. Лідер і керівник команди здійснює одноособове керівництво її діяльністю, періодично отримує поради від членів команди на свій розсуд. Така команда ефективна у своїй діяльності до тих пір, доки авторитет керівника-лідера приймається усіма членами команди на підсвідомому рівні.

2. Друга форма управління в команді - “Команда згоди”. Така форма найбільш прийнятна для малочислених команд “високих професіоналів”. Кожен член команди має автономну частину роботи і думка кожного важлива для команди в цілому. В таких командах керівник є одним з ключових спеціалістів команди, всі відповідальні рішення приймаються колегіально і втілюються в життя.

3. Третя форма управління в команді - “Рада”. В таких командах відповідальні рішення приймаються після обговорення з провідними спеціалістами на раді команди. Ця форма найбільш прийнятна для великих виробничих бригад, педагогічних колективів, тощо.

Вдала форма управління в команді є одною з найважливіших умов її ефективності і тому вона обговорюється з кожним членом команди до початку її функціонування.

1.3 Роль самодисципліни в діяльності команди

Команда, що досягла високого рівня розвитку, починає залучати співробітників, що працюють на нижчих рівнях, до вирішення проблем більш високого рівня. Команда наділяє їх значною відповідальністю. При цьому виникає велика потреба в самодисципліні, зрілості, самодиференціації.

Можна говорити про становлення самодисципліни в компанії, якщо вона дотримується таких правил:

1. Досягнення довготривалих результатів залежить від здатності компанії створити таку корпоративну культуру, яка спирається на дисциплінованих людей, що демонструють дисципліновані дії.

2. Якщо команда підібрана вірно, і всі непотрібні люди пішли, тоді не потрібна бюрократія.

3. Формування дисципліни вимагає, з одного боку, покори правилам системи, з другого, вона надає свободу і відповідальність в рамках цієї системи.

4. Культура дисципліни передбачає залучення до роботи організованих людей із структурованим мисленням, які потім дисципліновано діють.

5. Культура дисципліни не будується на силі, це не тиранія. Культура дисципліни базується на відданості ідеалам компанії.

Головне - зберегти систему цінностей та цілей компанії. Під час процесу командоутворення обов'язково знайдуться так звані “проблемні члени”, яких влаштовує попередня система і вони не бажають змінюватися. “Проблемним членам” команди не потрібно співчувати, не можна висловлювати свої рекомендації на їх адресу в м'якій формі, вони розуміють лише силу.

1.4 Недоліки командної форми роботи

Як будь-яке об'єднання людей команда має свої переваги і свої недоліки. Для того, щоб відповісти на запитання чому, потрібно проаналізувати “командний феномен”.

1. Командна форма роботи вимагає значної концентрації всіх спеціалістів на вузькому напрямку роботи, інколи це не можливо, тому що висококваліфікованих фахівців не так багато.

2. Для команди потрібна ефективна система стимулювання і більш інтенсивний ритм роботи усіх служб забезпечення.

3. Важливий елемент ефективної діяльності команди - її чисельність. Чим більше людей в команді, тим складніше забезпечити психологічну сумісність. Чим менше членів в команд, і тим вона згуртованіше і вище ефективність її роботи. Найбільш раціональний склад команди це 7 -9 осіб.

4. Слід зауважити, що команди можуть не тільки створюватися, але і розпадатися. В більшості це характерно для команд, що діють в інтелектуальній сфері (управлінська діяльність, мистецтво, наука, культура, освіта, тощо). У виробничій сфері, як правило, чітко визначені задачі, терміни, умови діяльності команди. Тому розпад команди у виробничій сфері завжди логічний та зрозумілий, його можна спрогнозувати. В інтелектуальній сфері, метою діяльності є не конкретна задача або продукт, а пошук рішення проблеми (народження ідеї), що не передбачає чіткого визначення термінів і умов, які можуть змінюватись в залежності від зовнішніх обставин і результативності команди. Тому мотивація членів команди є динамічною, вона може знижуватись, або перестати бути адекватною зовнішнім умовам, що часто приводить до розпаду команди.

При створенні команди важливо оцінити її життєвий цикл в конкретній сфері діяльності, щоб бути готовим до її можливого розпаду.

1.5 Основні стадії життєвого циклу команди

Будь-яка команда, особливо команда, яка діє у інтелектуальній сфері, проходить у своєму розвитку п'ять стадій:

Формування

На цій стадії особливості роботи полягають в тому, що фахівці команди не знають один одного, команда не є єдиним колективом. Відбувається знайомство членів команди, формуються норми і правила взаємодії, спільні установки, загальні цілі та цінності, визначаються шляхи і принципи їх досягнення. Результативність команди на цьому етапі досить низька, тому що члени команди ще не мають впевненості один в одному.

Спрацювання (психологічної напруженості)

Це період початку спільної роботи, розвитку згуртованості групи, що вирішує колективну задачу. Він характеризується підвищенням рівня конфліктності, через відмінності в характерах, підходах, стилях і методах розв'язання проблем. В середині команди йде процес виявлення лідерів, формування неформальних груп, визначення ролей працівників і їх місце в команді. Формується психологічний клімат та внутрішня культура колективу.

Робоча (нормального функціонування)

Найбільш тривала стадія. На основі сформованого командного почуття йде продуктивний процес роботи. Деталі взаємодії уточнюються в ході виконання задач, спілкування в різних ділових ситуаціях. Серед основних задач керівника на цій стадії є: раціональний розподіл функцій між фахівцями і відділами; забезпечення відповідності особистих можливостей і здібностей людини структурі і змісту робіт; поєднання в робочих групах і функціональних підрозділах працівників з різними індивідуальними здібностями; підтримка в команді атмосфери довіри і взаємовиручки, спільного розуміння цілей і задач проекту, способів їх досягнення; розв'язання конфліктних ситуацій; створення ефективної системи мотивації; контроль за досягненням проміжних результатів проекту і координація діяльності всіх функціональних підрозділів.

Реорганізація

При змінах на підприємстві виникає потреба в реорганізації. Вона може бути обумовлена: змінами в проекті (задачах, планах, результатах проекту); змінами структури управління проектом; завершенням окремих стадій; зміною об'ємів і видів робіт; заміною працівників через професійну невідповідність; додатковим залученням нових фахівців; запрошенням тимчасових експертів.

Розформування

Після виконання задачі команда розформовується. Керівнику організації варто виявляти увагу до подальшого працевлаштування учасників команди, надавати їм об'єктивні рекомендації із зазначенням рівня кваліфікації, знань, навичок і досвіду роботи.

команда робота самодисципліна тренінг

1.6 Критерії ефективності команди

Ефективна команда наділена як загальними рисами ефективності так і специфічними, що притаманні тільки їй:

· Наявність загальної задачі. Для того, щоб команда проявила захопленість справою, енергійність, креативність їй необхідна мета, на досягненні якої вона сконцентрує свої зусилля.

· Націленість на кінцевий результат.

· Креативність. Ентузіазм і творчий підхід в розвитку команди і вирішенні задач.

· Взаємна відповідальність. Всі учасники команди відчувають відповідальність за кінцевий результат і за виконання задач окремими членами команди.

1.7 Ознаки компанії, що досягла високого рівня самоосвіти

Командна форма роботи забезпечує високий рівень розвитку, що передбачає здатність компанії до самоосвіти. Виділяють п'ять ознак компанії, що досягла “рівня самоосвіти”:

· Розширене сприйняття себе (особистості, організації). Розуміння того, що “моє сприйняття” не є реальним світом, що існує навколо. Коли співробітник починає розуміти, що його уявлення про оточуючий світ є лише образом, який може змінюватись, виникають нові можливості для інновацій, покращення комунікації, конструктивного вирішення конфліктів. А це одна з необхідних умов формування команди.

· Особистісна майстерність. Коли росте майстерність кожного члена команди, робота всієї команди стає кращою. Якщо компанія дозволяє кожному співробітнику проявлятися як особистості, підвищувати свою майстерність, збільшувати свій вклад в діяльність компанії, то вся компанія процвітає.

· Загальне уявлення про майбутнє компанії. Усі великі досягнення починаються з уявлення про майбутнє. Без уявлення про майбутнє немає шляху до вдосконалення. Потрібно бачити мету і шляхи до її реалізації. Таке уявлення формується через командну взаємодію, коли внесок кожного створює загальне бачення перспективи.

· Наявність командного навчання. Командне навчання характеризується тим, що його учасники мають можливість обмінюватися інформацією, знаннями та ідеями.

· Наявність системного мислення. Здатність бачити взаємозалежність елементів системи, розуміти необхідність зворотнього зв'язку - необхідні умови розвитку компанії.

Створення згуртованої та ефективної команди - процес досить складний, він потребує проведення спеціальних тренінговіих занять, наприклад, доцільно провести тренінг командоутворення.



Розділ ІІ. Командний тренінг

2.1 Етапи організації тренінгу. Початковий етап динаміки групи

Необхідною умовою для початку тренінгу є організаційна діагностика підприємства - яка дозволяє з'ясувати цілі і задачі, для вирішення яких необхідна командна взаємодія; склад учасників тренінгу.

Мета організаційної діагностики: визначення готовності працівників до командної взаємодії.

Діагностичний етап: виявлення рівня психологічного клімату на підприємстві, емоційної системи взаємостосунків, готовності до формування команди (Додаток 1).

Підготовчий етап: усвідомлення понять “команда” та “командоутворення” (Додаток 2); цілі та задачі формування команди (Додаток 3).

Задачі тренінгу командоутворення: формування єдиного розуміння загальних цілей підприємства; покращення психологічного клімату; створення мотивації до навчання і розвитку відповідно до цілей і задач підприємства, посилення креативності працівників в області командної взаємодій.

“Презентація”.

Кожен з учасників повинен розповісти про себе в декількох реченнях, і охарактеризувати себе двома епітетами, що починаються на першу літеру власного імені. Таким чином відбувається знайомство учасників групи.

“Дзеркало, що мовчить і дзеркало, що говорить”.

Мета: розширення уявлення учасників тренінгу один про одного; розвиток спостережливості під час спілкування; створення комфортного стану.

Процедура проведення: з групи обираються троє учасників. Перший учасник - той, хто буде вгадувати (ведучий) стоїть навпроти двох обраних. Другий грає роль дзеркала, що мовчить, він стоїть поряд з третім і напроти першого. Третій грає роль дзеркала, що говорить, він стоїть поруч з другим і навпроти першого. Ведучий стоїть обличчям до обох дзеркал, а вони в свою чергу - обличчям до ведучого і всієї групи. Спиною до групи стоїть лише ведучий. Один із членів групи якомога тихіше підходить до ведучого і стає за його спиною. Того, хто підійшов бачать лише дзеркала. Завдання дзеркал - показати ведучому хто стоїть за спиною, так, щоб він назвав його ім'я. Починає допомагати дзеркало, що мовчить - учасник, який грає цю роль повинен показати жестами та позами людину, що підійшла. Якщо ведучий не вгадує, починає допомагати дзеркало, що говорить. Дзеркало, що говорить, не може називати ім'я людини, одежа описується в крайньому випадку. Якщо ведучий вгадав, то він стає дзеркалом, що мовчить. Людина, яку вгадали, стає ведучим, дзеркалом, що говорить стає новий учасник групи. Якщо ведучий не вгадав, він намагається ще раз.

Аналіз вправи. Тренер задає групі такі запитання:

Чому було складно (легко) вгадувати?

Які моменти в тому, що показували дзеркала, допомагали, а які заважали?

Чому одних членів групи було легко вгадувати, а інших складно?

Ким бути легше - дзеркалом, що мовчить, дзеркалом, що говорить або ведучим?

“Вгадай людину”.

Мета: розширення уявлення учасників тренінгу один про одного, зняття тривожного стану, створення комфортного стану, навчання прийомам аналізу.

Процедура проведення: групу ділять на дві підгрупи з рівною кількістю учасників в кожній. Кожна підгрупа повинна виділити одного свого члена, на якого складається “загадка” з малюнків, предметів, тощо. Потім підгрупи міняються “загадками”. Задача кожної з підгруп - вгадати, кого з членів другої підгрупи закодували в посланні і розповісти про цю людину.

Аналіз вправи. Тренер задає групі такі запитання:

Як була організована робота в середині кожної підгрупи?

Хто керував процесом, хто пропонував ідеї?

Як розподілялись ролі в середині підгруп?

Як відбувався вибір того, кого підгрупа буде зашифровувати?

Наскільки було комфортно в середині підгрупи?

Яке було ставлення до іншої підгрупи?

Що нового дізналися про зашифрованих членів групи?

“Джаз та симфонічний оркестр”.

Мета: розширення уявлення учасників тренінгу один про одного; навчання аналізу; навичкам активного слухання; зворотного зв'язку.

Процедура проведення: група ділиться на дві (три) підгрупи, в залежності від кількості учасників. В кожній підгрупі повинно бути приблизно 7 осіб. Кожна з підгруп вирішує, який музичний колектив вона обирає: джазовий ансамбль, симфонічний оркестр, ансамбль народних інструментів, рок-гурт, тощо. Обирається один ведучий, який після пояснення завдання буде грати роль єдиного в місті піаніста. Його мета - вибрати ту підгрупу, яка на його думку, умовляла його краще за інших і пояснити, чому.

Після того, як кожна підгрупа обрала, ким вона буде, пояснюється контекст завдання. Кожна з підгруп перед виступом втратила піаніста. Кожна з підгруп повинна завтра виступала в різних залах міста, але в один і той же час, і в місті є лише один піаніст, який здатен його замінити. Підгрупам дається час для того, щоб вона вигадала текст, за допомогою якого вона буде вмовляти піаніста (5-7 хвилин). З кожної підгрупи виділяються люди для умовляння піаніста грати в їх ансамблі. Тягнеться жереб, хто буде вмовляти піаніста першим. Після того, як кожна підгрупа висловила свої пропозиції, слово надається піаністу. Він має розповісти, у кого він буде грати і чому саме цей гурт він обрав.

Аналіз вправи. Тренер ставить ведучому такі запитання:

Чому ви обрали саме цю підгрупу?

Що було вирішальним в процесі вибору?

Який емоційний стан був під час вмовляння?

Чи залежав емоційний стан від того, хто говорив, і що говорили?

Що ви вважаєте ідеальним для того, щоб вам вмовити?

Тренер ставить групі такі запитання:

Як була організована робота в середині кожної підгрупи?

Хто керував процесом, хто пропонував ідеї?

Як розподілялися ролі в середині підгруп?

Як відбувався остаточний вибір того, що підгрупа буде робити під час вмовляння?

Як спілкувалися між собою члени кожної групи?

Що нового ви дізналися пор піаніста?

Чому ведучий обрав саме цю підгрупу?

Що було особливо важливим при підготовці тексту для вмовляння ведучого?

Які основні висновки можна зробити по цьому завданню?

“Приборканий дельфін”.

Мета: покращення рівня комунікації; згуртованості групи, навчання навичкам активного слухання; зворотного зв'язку.

Процедура проведення: з групи обирається ведучий (приборканий дельфін), який повинен вийти з кімнати і не чути, про що буде говорити група. Ведучий отримує таку інформацію, що група в його відсутність задає йому ряд послідовних рухів, дій які він повинен вгадати. Група буде допомагати йому вгадувати, супроводжуючи його вірні рухи оплесками. При невірних рухах члени групи будуть мовчати. Ні ведучому ні членам групи розмовляти не можна. Коли ведучий відгадує набір рухів, група аплодує і гра закінчується.

Аналіз вправи. Тренер задає ведучому наступні питання:

Що було складного (легкого) у відгадуванні?

Наскільки допомагала (заважала) група і в які моменти?

Який емоційний стан був під час вгадування?

Які висновки зробили для себе під час цього завдання?

Тренер задає групі наступні питання:

Як було організоване обговорення по вибору завдання?

Хто керував процесом, хто висував ідеї?

Наскільки згуртовано працювала група під час супроводження ведучого?

Які основні висновки можна зробити по цьому завданню?

2.2 Перехідний етап динаміки групи

“Безлюдний острів”.

Мета: виявлення ключових моментів конфліктної взаємодії; демонстрація стратегій лідерства в групі; навчання групи аналізу конфліктних ситуацій.

Процедура проведення: групі надається наступна інформація: “Ваш корабель, на якому ви мандрували, потрапив у шторм і потонув, але всім вдалося врятуватися. Ви опинилися на безлюдному острові, життя на якому ускладнено певними обставинами: немає питної води, продуктів, тощо. У вас є великий аркуш паперу і фломастери. Також ви знаєте координати острова. У вас є пляшка, в яку ви можете покласти своє послання”. Групі дається завдання: написати послання для того, щоб врятуватися. Необхідно враховувати, що воно може потрапити як в руки нерозуміючих мови туземців, так і до капітана корабля, що проходить повз острів.

Аналіз вправи. Тренер ставить групі такі запитання:

Як працювала група?

Хто керував процесом?

Які стратегії керівництва застосовувались під час створення послання?

Чиї ідеї приймалися в першу чергу?

Чи всі ідеї були почуті?

Чому не всі приймали участь в процесі?

Яким був настрій під час гри і що впливало на його зміну?

Який настрій зараз?

Якими були дії учасників під час гри?

“Мотузка”.

Мета: виявлення ключових моментів конфліктної взаємодії; демонстрація стратегій лідерства в групі; навчання аналізу конфліктних ситуацій.

Процедура проведення: вправа проводиться із зав'язаними очима. Всі члени групи повинні встати в коло і надіти пов'язки на очі. Тренер кладе мотузку (40 м.) в центр кола і говорить про це групі. Група має таке завдання: зробити з мотузки квадрат так, щоб кожен член групи приймав участь в цьому, відчуваючи мотузку в своїх руках. Групі дозволяється розмовляти, але забороняється підглядати. Вправа вважається виконаною, якщо група повідомляє тренеру, що квадрат готовий.

Аналіз вправи.

Як працювала група?

Хто керував процесом?

Які стратегії керівництва використовувались під час побудови квадрату?

Які накази хотілось виконувати , а які ні?

Чому саме ці прийоми керівництва були використані?

Який настрій був під час виконання вправи і що впливало на його зміни?

Які дії учасників були під час виконання цієї вправи?

2.3 Продуктивний етап групової динаміки

“Герб групи”.

Мета: консолідація групового досвіду; виявлення нових норм і правил взаємодії в групі; перенесення нового досвіду групової взаємодії в реальну післятренінгову дійсність; виявлення креативних здібностей групи.

Процедура проведення: для цієї вправи необхідні аркуші ватману та фломастери. Членам групи дається завдання створити герб своєї групи. При цьому встановлюються правила створення герба: праворуч повинно бути зображення у вигляді малюнка (або декількох), що відображають досягнення групи; в центрі повинно бути зображення, яке відображає усвідомлення групою себе “хто ми зараз”; ліворуч - зображення, що відображають цілі групи. Під малюнком повинен бути написаний девіз групи.

Аналіз вправи. Тренер задає групі такі запитання:

Як працювала група?

Хто керував процесом?

Чиї ідеї приймалися в першу чергу?

Чи всі ідеї були почуті?

Які нові норми взаємодії з'явилися в групі?

Наскільки влаштовує те, що в результаті ви створили?

“Проблеми підприємства”.

Мета: консолідація групового досвіду; виявлення нових норм і правил взаємостосунків в групі; креативних здібностей групи, використання нового досвіду групової взаємодії у вирішенні проблем підприємства.

Процедура проведення: групі пропонується виявити найбільш болючі проблеми свого підприємства і обговорити шляхи їх вирішення. Означені проблеми і шляхи їх вирішення записати на великому аркуші паперу. Завдання вважається вирішеним, коли по кожній виявленій проблемі буде знайдено хоча б одне рішення, яке можна буде застосувати в реальній діяльності підприємства.

Аналіз вправи:

Як була організована робота групи?

Чим ця організація відрізняється від прийнятої на підприємстві?

Хто керував процесом і чому саме він?

Чому були виділені саме ці проблеми?

Чи всі ідеї були почуті?

Які нові норми і правила взаємодії проявилися в групі?

Яким був настрій під час виконання завдання і що впливало на його зміну?

Наскільки влаштовує те, що ви в підсумку створили?

Якими були дії під час виконання завдання?



Висновки

Здібності та знання співробітників можуть бути з успіхом використані для рішення нагальних проблем організації. Такого висновку дійшли видатні фахівці в галузі управління в усьому світі. “Принцип розвитку особистості сприяє успіху справи, натомість принцип використання особистості - прирікає організацію на провал”. Цей вислів став підґрунтям колективного управління. Колективне управління - це стиль керівництва, коли активна роль належить рядовим співробітникам, які беруть активну участь у розв'язанні виробничих проблем. Саме цим і характеризується робота в команді.

Члени команди працюють не тільки за заробітну платню і не тільки в офіційний робочий час, вони працюють за ідею. Командна робота дає підприємству перевагу перед конкурентами у якості, сервісі, рентабельності, інноваціях. Шляхом командної роботи можна досягти того, що її учасники будуть працювати інтенсивно і з ентузіазмом, отримати такі результати, які раніше вважались недосяжними.

Учасники команди отримують також значні переваги: всі вони мають можливості для зростання, відчувають причетність до спільної справи, отримують більше задоволення від змістовної, різноманітної роботи.

Важливою умовою ефективної роботи команди є те, що співробітники повинні бути впевнені в тому, що їхня активність не буде марною. Тому до процесу командоутворення має бути залучено і керівництво.

Зважаючи на складність та багаторівневість цього процесу, ми намагались максимально систематизувати окремі елементи командоутворення і пояснити їх соціально-психологічну природу. На нашу думку це дозволить використати підготовлений матеріал в правлінській практиці державної служби.



Список використаних джерел

1. Зинкевич - Евстегнеева Т.Д., Грабенко Т.М., Фролов Д.Ф. Теория и практика командообразования. Современная теория создания команд. - СПб.: Речь, 2004. - 304с.

2. Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М.: Юнити, 1998. - 350с.

3. Моисеев В.Г. Психологическое обеспечение деятельности команды. - Севастополь, 2004. - 24с.

4. Мак-Карти Д., Мак-Карти М. Программируем командный дух.: Символ, 2004. - 416с.

5. Роббинс Х., Финли М. Почему не работают команды? Что идет не так, и как это исправить.: Добрая книга, 2005. - 304с.

6. Сартан Г.Н. Тренинг командообразования. - СПб.: Речь, 2005. - 187с.

7. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю. и другие. Новые технологии управления персоналом.- СПб.: Речь, 2003.

8. Томпсон Л. Создание команды.: Вершина, 2006. - 544с.

9. Хрящева Н.Ю. (ред.) Психогимнастика в тренинге. - Спб.: Речь, 2004. - 256с.



Додаток 1. Дослідження готовності колективу до формування команди

Поряд з кожним твердженням (праворуч і ліворуч) поставте бал (від 1 до 10, де 1 показує найменший розвиток фактору, 10 - найбільший), відповідає розвитку даного фактору у вашій організації.

	Бали		Бали
Невизначеність, неузгодженість		Цілі		Ясність, згоди всіх співробітників
Байдужість, відсутність участі		Участь		Активна участь у вирішенні задач
Недовіра, закритість, неприйняття критики		Довіра		Довіра, вільне вираження емоцій
Ігнорування або прихованість		Конфлікти		Визнання і відкрите обговорення
Переслідування власних цілей, тих хто незгоден ігнорують		Прийняття рішень		Розуміння точок зору інших, спільне прийняття рішень
Залежність групи від однієї людини		Лідерство		Сумісне
Строгий розподіл ролей		Рольова структура		Гнучка ротація ролей
Ригідність, стереотипність		Творчість		Пластичність, спонтанність, уява, інновація
Через лідера, ігнорування один одного		Комунікація		Відкрита



Додаток 2. Інтерв'ю для уточнення розуміння учасниками терміну “команда” і вияснення мотивів її створення

Основні запитання:

1. Розкажіть, яким на Вашу думку, є стан справ на підприємстві на сьогоднішній день.

2. Як Вам здається, навіщо потрібен тренінг командоутворення для Вашої організації?

3. Як Ви розумієте слово команда?

4. Що би Ви вважали хорошим результатом тренінгу?

5. Що особисто Ви бажаєте отримати на тренінгу?

6. Як Ви думаєте, що буде відбуватися на тренінгу?

7. Чи комфортно Вам буде із заявленим складом учасників на тренінгу?

8. Які цілі Ви б поставили перед компанією на даному етапі?

9. Чи є правила, за якими живе компанія?

10. Як би Ви охарактеризували стосунки керівників компанії?



Додаток 3. Анкета «Уточнення цілей і задач формування команди»

1. Дайте визначення «команди».

Команда - це ________________________________________________

_____________________________________________________________

2. Як Вам здається, навіщо необхідний тренінг командоутворення в Вашій організації?

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

3. Напишіть, що б Ви вважали хорошим результатом тренінгу командоутворення?

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

4. Виділіть з перелічених нижче переваг командної роботи, які важливі для Вашої організації.

Командна робота:

· дозволяє більш гнучко підійти до проблеми: різні точки зору, різні шляхи вирішення;

· дає можливість всебічно аналізувати проблеми;

· надає можливість знаходити і реалізовувати найкраще вирішення проблеми;

· дає внутрішню впевненість, захищеність кожному члену команди, а також психологічну впевненість: «ти не один»;

· дозволяє кожному члену команди відчувати приналежність до організації;

· це спосіб отримання емоційної підтримки і зворотнього зв'язку від колег;

· дає можливість професійного та особистісного зростання;

· інше

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

5. Виділіть можливі недоліки командної роботи відносно Вашої організації:

· багато рішень, а обирається одне;

· для командної роботи потрібно багато часу;

· складно розподілити відповідальність;

· більші енергетичні витрати членів команди;

· інше

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

6. Які функції необхідні керівнику успішно працюючої команди?

· керувати процесом прийняття рішень;

· організовувати процес виконання рішень;

· контролювати діяльність членів команди;

· налагоджувати ділові комунікації, взаємодію між членами команди;

· переводити деструктивні конфлікти в конструктивні;

· ставити цілі, визначати цілі виконання;

· мотивувати всю команду і стимулювати кожного члена на активність;

· заохочувати успіхи, відмічати досягнення, вводити санкції за негативні результати;

· знати інтереси кожного члена команди, відстоювати їх;

· розуміти кожного члена колективу і виражати йому це розуміння;

· мотивувати, надихати;

· жертвувати особистими інтересами заради інтересів команди.

7. Підкресліть те, що являється факторами згуртованості у Вашій організації:

· співпадання інтересів, поглядів і цінностей;

· наявність мети єдиної для всіх;

· внутрішня атмосфера психологічної безпеки;

· активна сумісна діяльність;

· наявність лідера в команді;

· створення корпоративного духу;

· змагання з іншими командами;

· небезпека;

· виклик зовнішньої середи.

Дякуємо за виконану роботу!

Размещено на Allbest.ru

...