Главная Коллекция "Revolution" Психология Влияние межличностных отношений на формирование социально-психологического климата в коллективе

Влияние межличностных отношений на формирование социально-психологического климата в коллективе

Исследование подходов к изучению психологического климата коллектива. Факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе. Анализ социально-психологического климата и межличностных отношений в трудовом коллективе ООО "Формула уюта".

Рубрика Психология
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 10.05.2016
Размер файла 51,2 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФИЛИАЛ НОУ ВПО «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА» В Г. КАЛИНИНГРАДЕ

Курсовая работа

по дисциплине «Социальная психология»

на тему: «Влияние межличностных отношений на формирование социально-психологического климата в коллективе»

Студентки Маркова И.В.

Преподаватель К.п.н. Баркаева И.Л.

Калининград 2015

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА

1.1 Понятие и психологические подходы к изучению психологического климата коллектива

1.2 Факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе

ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ

2.1 Теоретические подходы к классификации межличностных отношений

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПО ИЗУЧЕНИЮ ВЛИЯНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ФОРМИРОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

3.1 Методология проведения исследования

3.2 Анализ и интерпретация результатов исследования

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ МАТЕРИАЛОВ

ВВЕДЕНИЕ

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива. Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей. Профессиональная деятельность сотрудника обязательно предполагает непосредственную его включенность в систему социально-психологических связей с персоналом организации в процессе совместного труда. Персонал, коллеги по работе - профессионально своеобразный тип людей, среди которых каждый - человек и индивидуальность. Психология взаимоотношений, общения и взаимодействия с людьми наполняет профессиональный труд. Деятельность сотрудника осуществляется в профессиональной группе с присущими ей социально-психологическими явлениями: профессиональное общение, межличностное восприятие, психологический климат, господствующие групповые мнения, настроения, традиции, ритуалы, которые являются средой, воздействующей на личность. Умение каждого члена коллектива налаживать взаимоотношения, общение и сотрудничество с коллегами, завоевывать авторитет, способствовать благоприятной психологической атмосфере в группе, проявление активности в этом направлении - все это является условием для создания благоприятного социально психологического климата в коллективе. [26]

В процессе совместной профессиональной деятельности члены коллектива сталкиваются с таким явлением, как межличностное восприятие - восприятие внешних признаков человека, соотнесение их с его личностными характеристиками, интерпретация и прогнозирование на этой основе его поведения. В ней обязательно присутствует эмоциональная оценка другого, попытка понять причины его поступков и формирование отношения к нему.

Межличностные отношения формируются на восприятии и понимании людьми друг друга. В коллективе собираются люди, каждый из которых обладает индивидуальными особенностями: возрастными, внешними, гендерными, профессиональными различиями, различиями в темпераменте, характере, уровне интеллекта, образованности, социальными установками (усвоенные нормы поведения, интересы, стиль общения, привычки, ценности, убеждения, свои модели объяснения поведения других людей). Внутренние психологические и социальные установки субъекта восприятия как бы запускают определенную схему социального взаимодействия и в этой связи влияние межличностных отношений в коллективе оказывает значительную роль на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. В данной курсовой работе мы будем изучать влияние межличностных отношений на социально-психологический климат в коллективе на примере организации «Формула уюта». Выбор обусловлен доступностью базы проведения эмпирических исследований ( можно проводить тестирование на рабочем месте ) и нашей заинтересованностью в изучении социально психологического климата коллектива, в котором я работаю.

Актуальность данной проблемы трактуется возросшими требованиями к уровню психологического вхождения индивида в коллектив,усложнением психологической жизнедеятельности человека в коллективе и того, как влияют его отношения в другими членами коллектива на психологический климат в коллективе в целом и каждого члена коллектива в отдельности.

Теоретико-методологической базой исследования выступили труды отечественных ученых, разрабатывавших проблему СПК в рамках классического и институционального подходов, таких как Н.С. Мансуров,.С. Кузьмин, А.Н. Лутошкин, К.К. Платонова,Г.Г. Голубева, Б.Ф. Ломов, Б.Д. Парыгин, В.М. Шепель и др., а также ученых, занимающихся узучением межличностных отношений, таких как А.В. Морозов, В.Н Мясищев, Л.А.Головей, Е.Ф. Рыбалко Е.П. Ильин Е.П., Г.М. Андреева,Куницына В. Н., Казаринова Н. В. и Погольша В. М, Р.С. Немов др.

В рамках курсовой работы для решения поставленной цели были использованы общенаучные методы: наблюдение, беседа, тесты и опросники

Структура работы состоит из введения, 3-х глав, заключения и списка литературы

На основании наблюдения за взаимодействием сотрудников в коллективе я пришла к выводу о том, межличностные отношения в коллективе влияют на формирование социально-психологический климата, что обусловило цель моего исследования.

Объект исследования: межличностные отношения.

Предмет исследования: Влияние уровня межличностных отношений на формирование социально-психологический климата в коллективе.

Гипотеза: чем лучше межличностные отношения, тем выше уровень социально-психологического климата в коллективе ;

Задачи исследования:

1). Провести анализ проблемы социально - психологического климата и межличностных отношений в трудовом коллективе, посредством изучения литературы

2). Разработать методологию исследования.

3). Провести эмпирическое исследование по изучению межличностных отношений в коллективе и изучению социально психологического климата в коллективе.

4). Выполнить обработку и интерпретацию результатов исследования. Выявить взаимосвязь межличностных отношений и уровня социально-психологического климата в коллективе.

Для решения поставленных задач были использованы следующие методики:

1. Экспресс методика по изучению социально психологического климата в трудовом коллективе. (О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыго)

2. Социометрия (Дж. Морено)

3. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А. Ф. Фидлера

Выбор методик обусловлен достаточно полным их описанием и руководством по их применению, достаточной степенью их разработанности.

База исследования: Офисные работники предприятия «Формула уюта» в Калининграде.

Краткая характеристика предприятия: предприятие на рынке 12 лет, занимается реализацией мягкой, корпусной, детской, обеденной и офисной мебели. Реализация производится через сеть мебельных салонов в г. Калининграде и городах области. Общее количество сотрудников 215 человек

В исследовании приняли участие офисные работники предприятия, проработавшие на предприятии не менее 1 года. Стаж работы каждого сотрудника составляет не менее одного года. Возраст колеблется от 21 до 57 лет.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА

1.1 Понятие и психологические подходы к изучению психологического климата трудового коллектива

Каждый производственный коллектив - это, сложный живой социальный организм, обладающий многими, только ему присущими свойствами. Он имеет свою биографию. Свой стиль деятельности, свои традиции, а также свои конвенциальные нормы, свою социально-демографическую, профессионально-квалификационную, организационную и психологическую структуры, свой психологический статус, «характер», потребности, социально-психологический климат и т.п., то есть все то, что составляет его, и только его, общественную психологию

В процессе совместной трудовой деятельности членам первичного коллектива необходимо вступать в контакты друг с другом с целью координации своей деятельности. При этом важная роль отводится межличностному взаимодействию членов коллектива, их психологической совместимости.

Психологическая совместимость определяется как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании и поэтому при комплектовании групп для целей той или иной деятельности необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого человека, но и возможные эффекты, вызванные соединением данных людей. Психологическая совместимость может быть обусловлена как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и различием их.

В психологической литературе выделяют два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую.

Психофизиологическая совместимость подразумевает определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности.

Социально-психологическая совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации. При решении различных производственных задач люди ведут себя по-разному.

Выделяют четыре следующих типа коммуникативного поведения.

1) люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы;

2) индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку;

3) приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов;

4) коллективисты, которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Каждый из описанных типов поведения определяет психологический климат в коллективе.

Дадим несколько определений психологического климата.

Психологический климат - это психологический настрой в коллективе, формирующийся под воздействием специфической для данного коллектива совокупности социально-экономических и психологических факторов.[25]

Психологический климат - от греч. Mima (klimatos) - наклон) - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров [11], который изучал производственные коллективы. Психологический климат, по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.

Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе.

Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Целесообразно отметить, что среди основных факторов психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности. Считается также, что психологический климат - это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач (связи задач).

Суть психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям : - состоянию коллективного сознания; [7]

- отражению особенностей взаимодействия людей;

- эмоционально-психологическому настрою группы;

- настроению группы; состоянию группы;

- психологическому единству членов группы;

- взаимоотношениям в группах и коллективах и др.

В отечественной психологии существует три основных подхода к пониманию природы психологического климата.

Сторонники первого подхода (Е.С. Кузьмин, К.К. Платонов) [20] рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива, т.е. психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Сторонники второго подхода (А.Н. Лутошкин) [10] подчеркивают, что сущностной характеристикой психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат понимается как настроение группы людей.

Наиболее популярен третий подход, который позволяет анализировать психологический климат через особенности взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом, поскольку при этом складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива. Об этом говорят такие авторы как К.К. Платонова и Г.Г. Голубева. [19] По мнению их, социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

Б.Д. Парыгин [20] в социально-психологическом климате видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива. Под духовной или психологической атмосферой, он подразумевает «специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения». Атмосфера здесь понимается как неустойчивая, постоянно изменяющаяся сторона коллективного сознания. В соответствии с этим понятие социально-психологического климата обозначает у Б.Д. Парыгина «не те и иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты».

Б.Ф. Ломов [22] также включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

В.М. Шепель [22] одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат через эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три "климатические зоны" :

1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан.

2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе.

3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального. Также он считает, что влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека.

Р.Х. Шакуров [21] рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон. Первая сторона, наиболее значимая по мнению автора, это сторона психологическая, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы, Вторая - социально-психологическая, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования, как самостоятельного объединения людей.

1.2 Факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе

Важнейшей проблемой в изучении социально - психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Выделяют шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность работников. [11]

1. Служебно-функциональные факторы. Включают в себя условия труда и оборудование рабочих мест. Обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п. Организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п. Обоснованность и четкость распределения функций между работниками. Функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.

2. Экономические факторы. Система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и д.

3. Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).

4. Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия.).

5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала; укомплектованность личного состава; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).

6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.). Различные факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат, делятся на факторы макросреды и микросреды.

макросреда - общественно-экономическая формация, политическое и государственное устройство социалистического общества, социально-классовая принадлежность членов коллектива;

микросреда - надсистемные факторы (деятельность вышестоящих коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.). К внутренним факторам были отнесены: качественный состав коллектива, отношение его членов к труду, организация управленческой деятельности, личные качества руководителей, межличностные отношения, личное отношение каждого сотрудника к служебной деятельности, условия труда и быта. Поскольку в данной курсовой работе мы рассматриваем влияние межличностные отношения на СПК, то такому фактору, как совместимость дадим более подробное описание.

1. Совместимость членов коллектива, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Поэтому синхронность индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания) следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов -- к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.[2.3.].

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полнофункциональное, социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы). Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение негативных воздействий.

На психологический климат коллектива оказывают влияние различные факторы: социальные, психологические, организационные, а также индивидуальные особенности членов коллектива и степень групповой сплоченности. Межличностным отношениям, как фактору, оказывающему существенное влияние на социально-психологический климат в коллективе были посвящены работы многих отечественных психологов, как видно их анализа.

психологический климат трудовой коллектив

ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ

2.1 Понятие межличностных отношений в психологической литературе

Невозможно себе представить развитие человека, само существование индивида как личности, его связь с обществом вне общения с другими людьми.

«Общение рассматривается как информационное и предметное взаимодействие, в процессе которого реализуется, проявляется и формируется межличностное взаимоотношение» - так определяет общение В.Н Мясищев[12] в своей книге «Психология отношений».

Отношение межличностное - субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний людей в ходе деятельности совместной и общения. Система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и пр. диспозиций, через кои люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредуются содержанием, целями, ценностями и организацией деятельности совместной и выступают основой формирования климата социально-психологического в коллективе". Так определяется понятие "межличностные отношения" в "Словаре практического психолога". [24]

Различные авторы дают разные определения межличностным отношениям. Так, Морозов А. В. [13] определяет межличностные отношения как субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения.

Ильин Е.П.. [7] считает, что межличностные отношения - это психическое взаимодействие людей, которое зависит от нравственно-психологических особенностей людей, их социального статуса и социальных ролей. Он дает такое определение межличностным отношениям: межличностные отношения - это субъективно переживаемые взаимосвязи и взаимовлияние людей. Психология межличностного взаимодействия определяется, на его взгляд, социальными позициями общающихся, системой их смыслообразования, способностью к социально-психологической рефлексии. Межличностное взаимодействие обусловлено психологическими механизмами социальной перцепции и каузальной атрибуции. Социальная перцепция - социальная обусловленность восприятия социальных объектов - людей, этнических групп и т.д. При этом осуществляется так называемая каузальная атрибуция - субъективное объяснение причин и мотивов поведения других людей, субъективная интерпретация их личностных качеств.

В психологическом же словаре [14] дается следующее определение межличностных отношений. Межличностные отношения - это система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и других диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредствуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности выступают основой формирования социально-психологического климата в коллективе.

Головей Л. А. Рыбалко Е. Ф. [5] так раскрывают определение межличностных отношений. Сфера межличностных отношений чрезвычайно широка. Она охватывает практически весь диапазон существования человека, от его отношений к большим социальным группам до интимных, диадных отношений. Можно утверждать, что человек, даже будучи в совершенном одиночестве, продолжает опираться в своих действиях и мыслях на имеющиеся у него представления об оценках значимых других. Межличностные отношения проявляются в большом разнообразии сфер человеческого бытия, которые существенно отличаются друг от друга и в которых действуют различные психологические факторы. Важное место среди внешних воздействий занимает среда, та общая ситуация, в которой развивается индивид, особенно социальные, экономические, культурные условия его жизни. Сфера межличностных отношений связана с удовлетворением потребностей в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива с удовлетворением своей профессиональной деятельности, формальным и неформальным статусом.

2.2 Теоретические подходы к классификации межличностных отношений

Классификаций межличностных отношений также много, как и определений. Приведем только некоторые из них.

Г. М. Андреева, [1] которая первой поставила и решила в социальной психологии вопрос о соотношении общественных (социальных) и психологических (межличностных) отношений, выделяет следующие виды общественных отношений: политические, идеологические, социальные и экономические. Их содержание, по мнению автора, раскрывается и обсуждается в социальных науках, в том числе в социологии. Что касается межличностных отношений, то они выступают в качестве предмета исследования именно в социальной психологии. Поэтому, говоря о человеческих отношениях и изучая их, психологи прежде всего обращают внимание именно на межличностные отношения, существующие внутри малых социальных групп или между отдельными людьми.

Классификация межличностных взаимоотношений ( по Андреевой ). [1]

Межличностные отношения, или отношения между отдельными людьми (личностями), делятся на следующие основные виды:

1) официальные и неофициальные;

2) деловые и личные;

3) рациональные и эмоциональные;

4) руководства и подчинения;

5) первичные и вторичные;

Межличностные отношения - это взаимная готовность субъектов к определенному типу взаимодействия. Готовность к взаимодействию, сопровождается эмоциональным переживанием: положительным, индифферентным, отрицательным.

Межличностные отношения охватывают широкий диапазон явлений, но все они могут быть классифицированы с учетом трех компонентов взаимодействия. (В Н. Лавриненко "Психология и этика делового общения"): [9]

1. восприятие и понимание людьми друг друга;

2. межличностная привлекательность (притяжение, симпатия);

3. взаимовлияние и поведение (в частности, ролевое).

Главным регулятором межличностных отношений является межличностная привлекательность, которая может возникнуть даже при зрительном контакте до обмена информацией и переходит (если не исчезает) после реального непосредственного и достаточно длительного общения в устойчивое принятие или неприятие людьми друг-друга.

В своей книге « Психология личности и межличностные отношения» Е.П. Ильин [7] так определяет типы отношений. Он подчеркивает, что его классификация, как и классификация других авторов носит условный характер. Условные типы отношений могут быть следующими: ( по Ильину)

1. приятельские (знакомства, определяемые степенью межличностной привлекательности, не обязывающие к устойчивому сохранению связей);

2. товарищеские (отношения, возникающие в официальной организации, имеющие деловую направленность, достаточно формализованные, определяемые социальной деятельностью людей);

3. дружеские (отношения, дифференцируемые на эмоциональные (исповедальные) и инструментальные (действенные);

4. супружеские, включающие все многообразие взаимодействий.

Каждый из перечисленных типов отношений и взаимосвязанностей имеет свои закономерности возникновения и формирования. Но, по его мнению есть общие, которые способствует сохранению связей между людьми и их удовлетворенности друг другом:

- сходство мнений, оценок и «Я - концепции»;

- адекватность восприятия партнерами положительных и отрицательных черт, «Я - концепции» друг друга.

Н.Н. Обозов [16.17] выделяет следующие виды межличностных отношений: знакомства, приятельские, товарищеские, дружеские, любовные, супружеские, родственные, деструктивные. Данная классификация основана на нескольких критериях: глубине отношений, избирательности в выборе партнеров, функции отношений. Главный критерий - мера, глубина вовлечения личности в отношения.

Свентицкий [23] выделяет следующие формы межличностного взаимодействия: привязанность, дружба, любовь, соревнование, уход, времяпровождение, операция, игра, социальное влияние, подчинение, конфликты, ритуальное взаимодействие и др.

Виды межличностных отношений по Немову Р. С.: [15, 16]

- официальные и неофициальные;

- отношения руководства и подчинения;

- деловые и личные;

- рациональные и эмоциональные;

Куницына В. Н., Казаринова Н. В. и Погольша В. М. [9] описывают свое представление структуры межличностных отношений и их компонентов. По их мнению, межличностные отношения - это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга, обусловленных содержанием и организацией совместной деятельности и ценностями, на которых основывается общение людей. Единицей анализа межличностных отношений, на их взгляд, выступает чувство как устойчивое эмоциональное отношение одного человека к другому. Рассмотреть содержание эмоций и чувств, становится возможным, именно в рамках изучения межличностных отношений.

Ядро отношений, по мнению авторов, составляют сознательные усилия партнеров, направленные на то, чтобы сделать свои чувства понятными или, напротив, скрыть их; чтобы достичь согласия относительно, того, кем, они хотят быть друг для друга. Чувства и сопровождающие их действия задают матрицу отношений, в соответствии с которой строится общение. Тем самым межличностные отношения, рассмотренные как система определенных шаблонов поведения, структурируют общение, обеспечивают его преемственность между данными партнерами. Таким образом, делают они вывод, межличностные отношения можно определить как взаимные ориентации, которые развиваются и кристаллизуются у индивидов, находящихся в длительном контакте. К структурным параметрам, задающим содержание отношений эти авторы, относят следующие:

- дистанция, или степень психологической близости партнеров, - близкая, далекая;

- валентность, или оценка отношений, - позитивная, негативная, противоречивая, безразличная;

- позиция партнеров - доминирование, зависимость, равенство;

- степень знакомства - отношения поверхностного знакомства, приятельские, товарищеские, дружеские, любовные, супружеские, родственные. По мнению этих же авторов, у каждого человека в системе отношений своя межличностная роль, которая налагает на него особые права и обязанности.

- в ситуации сотрудничества - это коллега, партнер, клиент, поклонник, объект любви и т.д.;

- В ситуации конкуренции - это соперник, враг, заговорщик, союзник и т.д.;

- В ситуации неравного распределения власти - лидер, герой, последователь, человек из толпы и т.д.

Большинству межличностных ролей не обучают специально. Каждый человек развивает свой собственный тип обращения с партнером, приспосабливаясь к требованиям тех, с кем он вступает в контакт. Индивидуальные особенности проявляются в стиле исполнения роли, а также в том, что делает человек, когда ситуация недостаточно определена и не имеет некоторую свободу выбора. В то же время, благодаря наличию устойчивых параметров межличностных отношений, можно говорить о типичных межличностных ролях, о системе шаблонов понимания, координации и согласования поведения людей, составляющих пару. Среди людей, входящих в круг нашего общения, всегда есть те, кто нам нравится больше, те, кто нам нравится меньше, и те, кто нам не нравится вообще, считают авторы. Стремление нравиться другим людям и их взаимные чувства по отношению к нам составляют важную сторону социальной жизни, играют значительную роль в хорошем самочувствии любого человека.

По мнению авторов, чувство - основная единица анализа межличностных отношений. Это могут быть любовь, преданность, ненависть, зависть, возмущение. Переживания, которые возникают в процессе взаимодействия, способны разрушить, укрепить, изменить отношения.

Способ контроля за проявлением чувств и эмоций в межгрупповом и ролевом взаимодействии - это пространственное отделение сторон, формализация поведения, стереотипизация и обезличенность - приводят к нейтрализации, подавлению, вытеснению эмоций из отношений или формированию исключительно отрицательных эмоций и чувств, что не способствует улучшению межличностных отношений.

Куницына В. Н. [9] и ее соавторы выделяют следующие последовательные этапы в процессе развития межличностных отношений:

- стадия сближения;

- стадия близости;

- стадия дифференциации;

- стадия отдаления;

- стадия распада отношений;

Природа межличностных отношений, считает Андреева Г. М. [1], может быть правильно понята, если их не ставить в один ряд с общественными отношениями, а увидеть в них особый ряд отношений, возникающий внутри каждого вида общественных отношений. Предложенная ею структура отношений, на ее взгляд, порождает важнейшее следствие. Для каждого участника межличностных отношений эти отношения могут представляться единственной реальностью вообще, каких бы то ни было отношений. Хотя в действительности содержание межличностных отношений, в конечном счете, является тем или иным видом общественных отношений, то есть определенная социальная деятельность.

Но содержание и тем более их сущность остаются в большей мере скрытыми, несмотря на то, что в процессе межличностных, а значит, и общественных отношений люди обмениваются мыслями, сознают свои отношения, это осознание часто не идет далее знания того, что люди вступили в межличностные отношения.

Андреева Г. М. [1] считает, что межличностные отношения есть действительная реальность общественных отношений: вне их нет где-то «чистых» общественных отношений. Поэтому практически во всех групповых действиях участники их выступают как бы в двух качествах:

- как исполнители без личной социальной роли;

- как неповторимые человеческие личности.

Это дает основание ввести понятие «межличностная роль» как фиксацию положения человека не в системе общественных отношений, а в системе лишь групповых связей, причем не на основе его объективного места в этой системе, а на основе индивидуальных психологических особенностей личности.

Природа межличностных, по мнению автора, отношений существенно отличается от природы общественных отношений. Их важнейшая специфическая черта - эмоциональная основа. Поэтому межличностные отношения можно рассматривать как фактор психологического «климата» группы. Эмоциональная основа межличностных отношений означает, что они возникают и складываются на основе определенных чувств, рождающихся у людей по отношению друг к другу.

Наконец хотелось бы отметить, что в отечественной школе психологии различают три вида, или уровня эмоциональных проявлений личности: аффекты, эмоции, чувства. [23] Эмоциональная основа межличностных отношений включает все виды этих эмоциональных проявлений.

Межличностные отношения - это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежат эмоциональные состояния взаимодействующих людей и их психологические особенности. Процесс развития межличностных отношений включает в себя динамику, механизм регулирования межперсональных отношений и условия их развития. Межличностные отношения развиваются в динамике: зарождаются, закрепляются, достигают определенной зрелости, после чего могут ослабляться.

Динамика развития межличностных отношений проходит несколько этапов: знакомство, приятельские, товарищеские и дружеские отношения. Механизмом развития межличностных отношений является эмпатия отклик одной личности на переживания другой.

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПО ИЗУЧЕНИЮ ВЛИЯНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

Выбор методик обусловлен достаточно полным их описанием и руководством по их применению, достаточной степенью их разработанности.

Исследование проводилось на базе торговой организации «Формула Уюта». В число исследуемых вошло 10 человек, которые работают в данном коллективе. Стаж работы каждого сотрудника составляет не менее одного года. Возраст колеблется от 21 до 57 лет.

Для решения поставленных задач и выдвинутой гипотезы были использованы тестовые бланки ответов и социометрические карточки необходимые для доказательства гипотезы, заполненные членами трудового коллектива в рабочее время. Тестовый пакет состоял из 3 листов, включающих 3 методики. Условием исследования была анонимность, поэтому вместо имен, при обработке фигурировали только соответствующий номер, присвоенный тестовому пакету.

3.1 Описание методик

Методика 1 - Экспресс-методика по изучению социально психологического климата в трудовом коллективе. [28]

Описание методики. Эта методика положена в основу опросника, разработана на факультете психологии МГУ Л.Ю. Шалыго, О.С. Михалюк. Данная методика позволяет определить уровень развития психологического климата группы в рамках одной организаций, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данного коллектива. Порядок работы. Опросник предлагается для заполнения членам коллектива. Каждый член группы заполняет анкету индивидуально. Обработка и анализ полученных результатов проводятся следующим образом: на основании ответов на вопросы 17-23 дается краткая социально-демографическая характеристика обследованного коллектива, в которой указываются: численность группы, половой и возрастной состав, число членов группы (в процентах), имеющих незаконченное среднее, среднее, среднее специальное, незаконченное высшее и высшее образование. Также отмечается профессиональный состав членов группы, распределение их в зависимости от стажа работы, их среднемесячная зарплата и семейное положение. В зависимости от задач исследования в опросник можно включить дополнительные вопросы относительно жилищных условий работников, количества детей, и т.п.

Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Каждый компонент тестируется тремя вопросами: эмоциональный: 6, 8, 12; когнитивный: 9а, 9б, 11; поведенческий: 7, 10, 13.

Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как +1, 0 или -1. Полученные в группе данные следует занести в таблицу. Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов каждого участника на вопросы, обобщаются следующим образом: положительная оценка получается при сочетаниях: +++, ++0, ++ -; отрицательная оценка - при сочетаниях: -,-+, -0; оценка неопределенная (противоречивая) при сочетаниях: 00-, 00+, 000.

Для каждого компонента в группе подсчитывается средняя оценка

Э = ((+) - (-)) / п,

где (+) - количество положительных ответов, (-) - количество отрицательных ответов, п - количество участников опроса. Полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1.

Этот континуум подразделяется на три части:

от - I до -0,33 - отрицательные оценки;

от -0,33 до +0,33 - противоречивые или неопределенные оценки и

от +0,33 до +1 - положительные оценки.

Соотношение оценок трех компонентов - эмоционального, когнитивного и поведенческого - позволяет охарактеризовать психологический климат как положительный, отрицательный и неопределенный (противоречивый).

При обработке данных, полученных по вопросам 1, 14, 15 и 16, подсчитывается индекс групповой оценки. При этом ответ на каждый из этих вопросов оценивается одним из трех вариантов: +1, 0 или -1. Например, для 14-го вопроса: ответы «полностью удовлетворен» и «пожалуй, удовлетворен» оцениваются как +1, ответ «трудно сказать» - 0, а ответы «пожалуй, не удовлетворен» и «полностью не удовлетворен"- -1.

Индекс групповой оценки подсчитывается как отношение суммы оценок, полученной для данной группы к максимально возможной для данной группы сумме оценок. В результате получаем индексы групповой оценки Анализ этих оценок позволяет дать качественно-количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции.

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считаются отрицательными, во второй - противоречивыми, неопределенными, а третий - положительными. Методика 2 - Методика Ж Морено ( социометрия) [28] В эксперименте я использовала прямой положительный непараметрический критерий (количество выборов у респондента неограниченно)

Порядок работы. Социометрическая карточка предлагается для заполнения членам коллектива. Каждый член группы заполняет анкету индивидуально

Обработка результатов происходит следующим образом: на пересечении фамилии респондента и номера выбранного им члена группы (вертикальный столбец) ставится знак “+”. После того как зафиксированы все выборы, приступают к обработке социометрической матрицы: подсчитывают общее количество сделанных и полученных выборов, отмечают взаимные выборы, рассчитывают соответствующие данному типу исследования групповые и персональные социометрические индексы, строят социограмму группы.

Для проведения эксперимента я разработала специальные карточки социометрического опроса. Предлагаемый вопрос звучал следующим образом:

«Представьте, что ваш коллектив в ближайшее время будет переформирован. Оцените каждого члена коллектива исходя из того, с кем вы хотели бы работать во вновь создавшемся коллективе, с кем не хотели бы работать и кого можно было бы оставить или убрать?»

Респондентам ( по их желанию) были присвоены кодовые номера согласно порядковым номерам в таб. 2

Заполненная карточка социометрического опроса имеет следующий вид

Таблица 1. Карточка социометрического опроса

№

Кодовые номера респондентов

если бы коллектив заново формировался, с кем бы вы

Хотели бы остаться работать

Не хотели бы остаться работать

Безразлично

1

1

х

2

2

3

3

4

4

х

5

5

6

6

7

7

х

8

8

9

9

х

10

10

После того, как социометрические карточки будут заполнены составляется социометрическая матрица.

Заполняют матрицу следующим образом. Берут карточку и на пересечениях с номерами колонок (номера тех, кого выбирают) ставят знаки "+", которые обозначают тех, с кем работник хотел бы работать, знаки "-" с кем он не хотел бы работать. Взаимные выборы (когда работники выбирают друг друга, № 1 - выбирает № 2 -, а № 2 - выбирает № 1 -) или взаимное отклонение (невыбор) обозначены желтым цветом.

После заполнения матрицы делаются подсчеты выборов, взаимных выборов, отклонений, взаимных отклонений, безразличных отношений (пустые клетки) и заполняются соответствующие клетки по сторонам социоматрицы. Они необходимы будут для детального анализа взаимоотношений внутри группы.

Методика 3 - Методика А.Ф. Фидлер «Оценка психологической атмосферы в коллективе» [28]

Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе.

В основе лежит метод семантического дифференциала. Ниже представлен бланк методики.

Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего.

Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

Таблица 2 Бланк методики.

1

2

3

4

5

6

7

8

дружелюбие

Враждебность

Согласие

Несогласие

Удовлетворенность

Неудовлетворенность

Продуктивность

Непродуктивность

Теплота

Холодность

Сотрудничество

Несогласованность

Взаимоподдержка

Недоброжелательность

Увлеченность

Равнодушие

Занимательность

Скука

Успешность

Безуспешность

3.2 Анализ и интерпретация результатов исследования

Анализ и интерпретация результатов исследования по методике Шалыго-Михайлюк

Обработка результатов исследования проводилась последовательно, по каждому тесту отдельно. Вначале были обработаны тестовые бланки 1- ой методики - диагностики социально-психологического климата коллектива

Результаты ответов были систематизированы и, согласно вопросам 17 - 23, определили социально-демографическую характеристику обследованной группы, закрепив за каждым исследуемым определенный порядковый номер для удобства обработки данных, после чего занесли полученные данные в сводную таблицу 1:

Таблица 3. Социально демографическая характеристика группы.

№

пол

Возраст

Образование

Стаж работы в коллективе

Должность

Семейное положение

1

м

32

высшее

2

руководитель розничной сети

холост

2

м

35

высшее

2

ревизор

женат

3

м

57

высшее

2

менеджер по персоналу

холост

4

м

34

высшее

1

Нач.склада

женат

5

м

57

высшее

3

Нач АХЧ

женат

6

ж

29

высшее

4

логист

не замужем

7

ж

38

среднее специальное

2

маркетолог

не замужем

8ж

ж

22

среднее

1

дизайнер

не замужем

9м

ж

42

высшее

4

бухгалтер

замужем

10

ж

32

высшее

1

нач. отдела закупок

замужем

Анализ полученных демографических данных позволяет сделать вывод, что из общего числа исследуемого коллектива

- 50% составляют мужчины, столько же женщины

- возраст работников от 22 до 57 лет.

80 % - имеют высшее образование, остальные среднее

20 % - работают в данном коллективе 4 года, 10% - 3 года, 40% - 2 года, 10% - 1год. Как видно из процентовки, коллектив достаточно «молодой», если иметь ввиду стаж работы сотрудников в коллективе.

50% - семейные люди.

Далее произведена обработка вопросов 6-13, (табл. 2),

Таблица 4. Диагностика социально психологического климата группы

№

эмоциональный

когнитивный

поведенческий

Номера вопросов

Номера вопросов

Номера вопросов

6

8

12

9

9

11

7

10

13

1

-

+

+

+

+

0

+

+

-

2

+

+

0

-

+

+

+

+

-

3

+

+

+

-

-

+

+

+

+

4

+

+

-

+

+

0

-

-

+

5

+

-

-

+

+

+

+

+

0

6

-

-

+

-

-

+

+

+

-

7

+

+

0

-

-

+

+

+

0

8

+

+

-

+

+

-

+

+

+

9

+

0

-

+

+

-

+

+

+

10

-

-

+

+

+

0

-

-

+

Вычисляем эмоциональный компонент по формуле

Э = ((+) - (-)) / п,

получаем

Э = (6 - 3) / 10=0,3

Результаты когнитивного компонента составили 6 положительных и 3 отрицательных ответов (см. таблицу)

К = (6 -- 3 ) : 10 = 0,3

Результаты поведенческого компонента соответствовали 8 положительным ответам, и 2- отрицательных ответов

П = ( 8 - 2 ) : 10= 0,6

В результате чего получили:

средние

Эмоциональный +0,3

Когнитивный +0,3

Поведенческий +0,6

Где, согласно условиям методики средние оценки положительные,

а значит позволяет мне охарактеризовать психологический климат в коллективе как положительный.

Далее был вычислен индекс групповой оценки, для этого, ответы исследуемых по вопросам 1, 14, 15 и 16 занесены в сводную таблицу 3.

Таблица 5. Индекс групповой оценки

<...

Участник опроса

Вопросы

1

14

15

16

сумма

1

0

+1

0

+1

2

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены