Психологические особенности межличностных отношений в трудовом коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования

«Гомельский государственный университет имени Франциска Скорины»

Кафедра социальной и педагогической психологии

Курсовая работа

на тему: Психологические особенности межличностных отношений в трудовом коллективе

Гомель 2015

Содержание

Введение

1. Теоретический анализ проблемы межличностных отношений

1.1 Основные подходы к изучению межличностных отношений

1.2 Особенности межличностных отношений в трудовом коллективе

2. Результаты эмпирического исследования межличностных отношений в трудовом коллективе

2.1 Методы изучения межличностных отношений в трудовом коллективе

2.2 Исследование межличностных отношений в трудовом коллективе

Заключение

Список используемых источников

Введение

Становление личности не может рассматриваться в отрыве от общества, от коллектива, от социума в котором он взаимодействует. Природа межличностных отношений достаточно сложна. В них проявляются как сугубо индивидуальные качества личности - её эмоциональные и волевые свойства, интеллектуальные возможности, так и усвоенные личностью нормы и ценности общества. В системе межличностных отношений человек реализует себя, отдавая обществу воспринятое в нем (Б.Ф. Ломов, Н. И. Шевандрин).

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в коллективе: детский сад, школа, трудовой коллектив. Человек, включенный в любую организацию живёт по её законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но и получая от неё также что-то в обмен. Такое взаимодействие является межличностными отношениями между членами коллектива.

Исследование психологических особенностей межличностных отношений дает возможность прогнозировать поведение каждого члена коллектива в отдельности, а также группы в целом в той или иной ситуации. Таким образом, можно повысить эффективность работников, улучшить психологический климат в коллективе, выявить сильное или слабое звено. Именно активность личности, её деяния являются важнейшим звеном в системе межличностных отношений. Таким образом, личностные особенности каждого конкретного индивида оказывают влияние на развитие межличностных отношений. Вступая в межличностные отношения самых разнообразных по форме, содержанию, ценностям, структуре человеческих общностях - в дружеском кругу, в различного рода формальных и неформальных объединениях, - индивид проявляет себя как личность и представляет возможность оценить себя в системе отношений с другими.

Исследованием природы межличностных отношений занимались многие психологи (Г.М.Андреева, Б.В. Кулагин, Б.Ф. Ломов, А.В. Петровский и др.). Б.Ф. Ломов определял межличностные отношения, как отношения охватывающие значительный круг явлений, которые могут быть квалифицированы с учетом трех компонентов взаимодействия:

1) восприятия и понимания людьми друг друга,

2) межличностной привлекательности (притяжение и симпатия),

3) взаимовлияния и поведения (в частности, ролевого).

А.А. Крылова и А.В. Петровский рассматривали межличностные отношения через аспект социальной ситуации развития, который представлен социальной позицией, т.е. отношением членов группы к этим объективным условиям, статусу, и их готовностью к принятию этой позиции и действиям в соответствии с ней.

Большое внимание в социальной психологии (Б.Ф. Ломов, Г.М. Андреева) уделяется изучению межличностной привлекательности, которая проявляется в симпатиях и притяжениях. По мнению Н.И. Шевандрина, характер межличностного взаимодействия определяется типом ситуации и личностными особенностями его участников, такими как ценностные ориентации, стереотипы поведения, мотивация, темперамент и др.

Организация - это социальная категория и одновременно - средство достижения целей. Это место, где люди строят отношения и взаимодействуют. В каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность.

Хорошие личные взаимоотношения работников в производственном коллективе улучшают деловые отношения, повышают эффективность работы коллектива. Это общее положение проверено практикой организации на предприятии бригадных форм организации труда в течение нескольких лет.

Удачно сформированные бригады представляют собой не пассивный механический объект управления, а живой организм, наделенный если не всеми, то основными свойствами единой системы. Члены бригады могут в чем-то уступать по отдельным качествам, работающим индивидуально, однако оптимальное сочетание этих качеств, психологическая "притертость" членов коллектива помогают создавать устойчивые работоспособные и ответственные рабочие группы.

Наибольшие трудности при формировании коллектива вызывают вопросы психологической совместимости ее членов. В процессе совместной деятельности людей всегда присутствуют чувства симпатии либо антипатии друг к другу. Только в процессе труда по-настоящему познается человек. Зачастую люди, не имеющие совместных трудовых отношений, глубоко симпатичные друг другу, при возникновении между ними деловых отношений начинают непримиримо конфликтовать. Конфликты в трудовых коллективах значительно снижают трудовой потенциал как каждого работника, даже не вовлеченного в конфликт, так и всего коллектива. Конфликты, как ржавчина, разъедают коллектив и могут привести к полному его развалу. Улаживание конфликтов приводит к большим потерям рабочего времени. Поэтому во избежание потерь рабочего времени, нервов и здоровья рабочих и руководителей при формировании рабочих групп проводится изучение психологической совместимости сотрудников, и не просто абстрактной совместимости, а главным образом совместимости трудовой.

Одни люди выражают желание (положительный выбор) сотрудничать с определенными людьми в какой-либо конкретной ситуации, в процессе какого-то вполне определенного вида деятельности, другие, наоборот, выражают нежелание (отрицательный выбор или отвержение) взаимодействовать с этими лицами. Для оценки совместимости членов коллектива служит методика социально-психологического исследования малых коллективов методом социометрии - количественной оценки межличностных отношений между людьми в коллективе на основе измерения чувства симпатии и антипатии.

Актуальность темы обусловлена необходимостью изучения закономерностей межличностных отношений для повышения эффективности управления трудовым коллективом. Актуальность избранной темы связана с тем, что современные условия предъявляют повышенные требования к гармоничным межличностным отношениям между людьми. На современном этапе существует острая практическая необходимость изучить методы регуляции межличностных отношений.

Объект исследования: межличностные отношения в коллективе.

Предмет исследования: психологические особенности межличностных отношений в трудовом коллективе.

Цель: исследование психологических особенностей межличностных отношений в трудовом коллективе.

Задачи:

1. Провести теоретический анализ проблемы межличностных отношений в трудовом коллективе.

2. Выявить особенности межличностных отношений в трудовом коллективе.

3. Разработать рекомендации по оптимизации межличностных отношений в трудовом коллективе.

1. Теоретический анализ проблемы межличностных отношений

1.1 Основные подходы к изучению межличностных отношений

Проблема межличностных отношений исследуется в социальной психологии относительно недавно (Г.М. Андреева, Б.Ф. Ломов, А.А. Крылов, А.В. Петровский и др.), по крайней мере, по сравнению с изучением проблем внутригрупповых отношений, которые широко изучались в трудах Н.С. Пряжникова, А.В. Карпова, Н.И. Шевандрина. Она тесно связана с чисто психологическими и социологическими исследованиями.

Межличностные отношения - это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющегося в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Межличностные отношения - это система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и других диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредствуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и выступают основой формирования социально-психологического климата в коллективе [5, c. 53.].

В многочисленных работах, посвященных исследованию групп и коллективов, групповой динамике, группообразованию, коллективообразованию и т.д., показано влияние организации совместной деятельности и уровня развития группы на становление межличностных отношений на становление сплоченности, ценностно-ориентационного единства членов коллектива.

В отечественной психологии существует множество мнений по поводу того, какое место занимают межличностные отношения в реальной системе жизнедеятельности людей. И естественно, в первую очередь необходимо упомянуть о В.Н.Мясищеве, который считал, что самое главное, что определяет личность - "...ее отношения к людям, являющиеся одновременно взаимоотношениями..."

Исходя из таких критериев, как глубина отношения, избирательность в выборе партнеров, функции отношений, Н.Н.Обозов предлагает следующую классификацию межличностных взаимоотношений [4]: отношения знакомства, приятельские, товарищеские, дружеские, любовные, супружеские, родственные и деструктивные отношения.

Выделяя в структуре личности несколько уровней характеристик (общевидовые, социокультурные, психологические, индивидные), он отмечает: "...Разные виды межличностных взаимоотношений предполагают включение в общение тех или иных уровней характеристик личности..."[4,с.117]. Поэтому главным критерием он считает меру, глубину вовлечения личности в отношения.

Особый интерес представляет прогностическая модель совместимости американских психологов Р.Акоффа и Ф.Эмери, приведенную С.В.Ковалевым [5], выделяющих 4 основных типа людей в зависимости от их характера. В этом случае межличностные отношения (10 разновидностей) рассматриваются в зависимости от принадлежности "субъектов" к определенному типу.

В отечественной социальной психологии содержание термина "общение" принято рассматривать в понятийном словаре теории деятельности. При этом, в общении реализуются и общественные, и межличностные отношения. Кроме того, традиционно принято "...характеризовать структуру общения путем выделения в нем трех взаимосвязанных сторон: коммуникативной, интерактивной и перцептивной. Коммуникативная сторона общения, или коммуникация в узком смысле слова, состоит в обмене информацией между общающимися индивидами. Интерактивная сторона заключается в организации взаимодействия между общающимися индивидами, т.е. в обмене не только знаниям, но и действиями. Перцептивная сторона общения означает процесс восприятия и познания друг друга партнерами по общению и установление на этой основе взаимопонимания..."[3,с.82].

В соционике, рассматривающей человека как психоинформационную систему [6,7], межличностные отношения рассматриваются в контексте общения как информационного взаимодействия, включающего все три вышеперечисленных компонента.

Межличностные отношения, по А.В. Петровскому, - это субъективно переживаемые связи между людьми, объективно проявляющиеся в характере, способах межличностного взаимодействия, то есть взаимных влияний, оказываемые людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения.

Сущность межличностных отношений может пониматься по-иному. Согласно концепции А.В. Петровского межличностные отношения в малой группе имеют двойственную природу. Поверхностный слой межличностных отношений, присущий всякой малой группе, представляет собой систему эмоциональных притяжений и отталкиваний, однако в группе-коллективе возникает еще один слой межличностных отношений, опосредствованный целями и мотивами совместной лично значимой и общественно ценной совместной деятельности. Если поверхностный слой межличностных отношений изучается социометрией, то второй глубинный слой межличностных отношений требует иной диагностической процедуры, названной А.В. Петровским референтометрией.

Выделяют четыре основных направления в изучении межличностных отношений в социальной психологии и смежных с ней дисциплин [1, с. 67].

Первое направление связано с изучением отношений между большими социальными группами в рамках всего общества на уровне социальной стратификации (Г.М. Андреева, Е.В. Андриенко, Ц.П. Короленко и др.).

Второе - определяется изучением межгрупповых отношений в условиях, когда одна группа выступает в качестве лидера, а другая (или другие) следуют за ней (И.С. Кон, А.Н. Леонтьев, А.В. Мудрик, К. Левин).

Третье направление связано с исследованием отношений между малыми группами (Б.Г. Ананьев, А.В. Петровский, Д. Майерс, А. Маслоу).

Четвертое - изучает влияние межгрупповых отношений на внутригрупповые процессы (Э. Бернс, Т. Шибутани, Мак-Дугал, Д. Шульц и др.).

Разделить эти направления сложно, поскольку все они взаимосвязаны и взаимообусловлены [2, с. 89].

Большинство современных исследователей (Г.М. Андреева, Б.Г. Ананьев, А.В. Петровский и др.) выделяют следующие межличностные отношения: кооперация, конкуренция (соревнование, соперничество), межгрупповой конфликт и отношения независимости. Конкуренция и конфликт связаны с тенденцией дифференциации, а кооперация (сотрудничество, компромисс) - с тенденцией интеграции. Собственно конкуренция и конфликт являются здесь очень близкими стратегиями взаимодействия, точно так же, как сотрудничество и компромисс. Что касается отношений независимости, то они часто вообще не рассматриваются как тип отношений. Однако независимые отношения - это тоже отношения, которые вполне могут характеризовать позицию группы. В отношениях независимости находятся группы, не имеющие социальных связей между собой, в то время как наличие таковых делает группы взаимозависимыми в том или ином аспекте деятельности и отношений [1, с. 234].

Любая группа делится обычно на микрогруппы, отношения между которыми не являются стабильными. Одним из важнейших факторов влияния на межгрупповые отношения, по мнению Б.Ф. Ломова, выступает характер совместной деятельности. Если такая деятельность носит экстремальный характер и осуществляется в стрессовых условиях, то может быть динамика межгрупповых отношений, описанная в работах В. Хановеса, участника знаменитой международной экспедиции под руководством Т. Хейердала.

Философско-методологическое обоснование психологического анализа межличностных отношений было дано С.Л. Рубинштейном. Разрабатывая основы общепсихологической теории деятельности в начале 1920-х гг., он указывал, что деятельность как философская категория -- это исходно не деятельность одного субъекта, а всегда деятельность субъектов, т.е. совместная деятельность, обуславливающая межличностные отношения.

Совместную деятельность от индивидуальной, в первую очередь, отличает наличие между участниками деятельности взаимодействия, которое преобразует, изменяет их индивидуальную деятельность и направлено на достижение общего результата. Такое взаимодействие наблюдается в случаях, когда действия одного человека или группы лиц обусловливают определенные действия других людей, а действия последних способны повлиять на действия первых и т. д.

В психологии такую группу определяют как коллективный субъект деятельности [4, с. 51]. В зарубежной теории социальной психологии (Мак-Дугал, К. Леви) трудовые коллективы, их части, подразделения носят название групп. Любое предприятие, организация состоит из нескольких групп. Группа - это два или более лица, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. Группы бывают двух видов - формальные и неформальные. Формальные группы или организации (коллективы) создает руководство, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления), для организации производственного или торгового процесса. Их первейшей функцией является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

Эффективность деятельности формальных групп, по Г.М. Андреевой, зависит от размера и состава формальных групп, групповых норм, сплоченности людей, степени конфликтности, статуса и функциональных ролей членов групп [3, с. 67].

Проблема межличностных отношений широко изучается как отечественными, так и зарубежными авторами. Большинство современных исследователей (Г.М. Андреева, Б.Г. Ананьев, А.В. Петровский и др.) выделяют следующие межличностные отношения: кооперация, конкуренция (соревнование, соперничество), межгрупповой конфликт и отношения независимости. Структура общения характеризуется путем выделения в нем трех взаимосвязанных сторон: коммуникативной, интерактивной и перцептивной.

Таким образом, межличностные отношения - это коммуникативное, интерактивное и перцептивное взаимодействие членов коллектива. Коллектив (трудовой) - это малая (1-2 человека) или большая группа людей, объединённая совместной деятельностью и направленная на общий результат.

1.2 Особенности межличностных отношений в трудовом коллективе

Человек живет и трудится совместно с другими людьми, образуя с ними разнообразные общности, которые в обычной жизни представлены в виде многочисленных социальных общностей. Малая группа является начальной ячейкой человеческого общества и первоосновой всех других его составных элементов. Это немногочисленная по составу, хорошо организованная, самостоятельная единица социальной структуры общества, члены которой объединены общей целью, совместной деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте (общении) и эмоциональном взаимодействии продолжительное время.

Одним из видов малой группы является коллектив. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того, чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований:

а) успешно справляться с возложенными на него задачами (быть эффективным в отношении основной деятельности);

б) иметь высокую мораль;

в) устанавливать хорошие человеческие отношения;

г) создавать для каждого своего члена возможность развития как личности;

д) быть способным к творчеству;

е) сложившаяся дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе [5, c. 32].

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений. Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии. Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают. Представленную модель надо рассматривать скорее, как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп. Таким образом, коллектив - это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе. Соучаствование как проявление коллективистической идентификации является специфическим показателем уровня развития межличностных отношений в группе.

Трудовой коллектив -- это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями [4, c. 24].

Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям.

К психологическим характеристикам трудового коллектива относятся:

1) Морально-психологический климат в коллективе: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей.

2) Сплоченность работников коллектива.

3) Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе: совместимость характеров, типов темперамента; высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.

4) Уровень психологического давления коллектива на своих членов и степень конформизма (схожести мнений) [6, c. 35].

Межличностные отношения в группах делятся на официальные и неофициальные, отношения руководства и подчинения (в частности, лидерства), деловые и личные, рациональные и эмоциональные.

Официальными называют отношения, возникающие между людьми на должностной основе. Они фиксируются законом, регулируются положениями, утвержденными официально, соответствующими правилами и нормами. В отличие от них неофициальные отношения складываются на базе личных, или частных, взаимоотношений людей. Для них не существует соответствующей юридической основы, общепринятых законов, твердо установленных норм.

Деловые отношения возникают в связи с совместной работой или по ее поводу, а личные - как отношения, складывающиеся между людьми независимо от выполняемой работы.

В рациональных межличностных отношениях на первый план выступают знания людей друг о друге и объективные оценки, которые им дают окружающие. Эмоциональные отношения -- это, напротив, оценки субъективные, основанные на личном, индивидуальном восприятии человека человеком. Такие отношения обязательно сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями; они далеко не всегда основаны на действительной, объективной информации о человеке.

Межличностные отношения в группе можно рассматривать в том виде, в каком они сформировались на данный момент времени, и в динамике, т. е. в процессе развития. В первом случае анализируются особенности существующей системы отношений, но втором законы их преобразования и развития. Эти два подхода часто соседствуют друг с другом, взаимно дополняют друг друга.

Отношения в группах закономерно изменяются. Сначала, на входном этапе группового развития, они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определенно относиться друг к другу), затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Все это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут вмениться как личности. Человек в толпе нередко перестает быть личностью, поэтому данный феномен получил название "обезличивание".

Конформизм -- широко распространенный феномен, выражающий собой безусловно отрицательное влияние группы на личность, побуждающий ее вести себя нечестно. И чем более сплоченной является группа в своем психологическом давлении на индивида, тем более конформно он вынужден поступать [8, c. 78].

Значимость группы для личности прежде всего в том, что группа - это определенная система деятельности, заданная ее местом в системе общественного разделения труда. Группа сама выступает субъектом определенного вида деятельности и через нее включена во всю систему общественных отношений. В связи с этим группа выступает как наиболее полное отражение коренных особенностей социального строя, в рамках которого она образована и функционирует.

Большие группы могут быть условными, включая в себя субъектов, которые не имеют прямых и косвенных объективных взаимоотношений друг с другом, могут даже никогда не видеть друг друга, но в связи с тем признаком, на основе которого они были выделены в подобную группу, иметь общие социальные и психологические характеристики (национальные, возрастные, половые и т.д.).

В отличие от больших групп, малые группы - это всегда непосредственно контактирующие индивиды, объединенные общими целями и задачами. Отличительной чертой малой группы является относительная простота ее внутреннего строения. Имеется в виду, что в малой группе есть, как правило, авторитетный лидер (если группа неофициальная) или авторитетный руководитель (если группа официальная), вокруг которых объединяются остальные члены группы.

Дифференцируя группы по характеру их организации, регулирующей взаимодействие членов группы, следует отметить, что официальная организация предполагает заданность извне структуры группы, в то время как неофициальная организация группы регулируется внутренними структурными особенностями, которые формируются вследствие психологического, а не правового взаимодействия людей.

В зависимости от задач, стоящих перед психологом, малые группы можно делить:

- по степени близости отношений между членами группы на первичные (семья, близкие друзья) и вторичные (учебные, производственные контакты);

- в зависимости от тех прав, которые предоставляются участникам группой, на паритетные (все члены группы имеют равные права) и непаритетные (существует определенная иерархия прав и обязанностей);

- в зависимости от ценности группы для индивида на группы членства (где индивид присутствует лишь в силу определенных обстоятельств, хотя и не разделяет существующих в ней установок, отношений и т.д.) и референтные группы (выступающие для индивида как эталон, образец для поведения, самооценки) [8, c. 66].

Сам факт включенности людей в группы по видам их деятельности, по характеру общественных связей становится настолько очевидным, что требует к себе пристального внимания исследователей. Можно сказать, что роль малых групп объективно увеличивается в жизни человека, в частности потому, что умножается необходимость принятия групповых решений на производстве, в жизни и т.д.

Малая группа рассматривается как особого рода психологический феномен, как промежуточное звено в системе "личность - общество".

Сплоченность - высшее проявление гармонии человеческих отношений. Но многосложность человеческих отношений неизбежно порождает конфликты. Конфликт не всегда препятствует сплоченности людей, в него втянутых.

Ведущим способом выявления сплоченности является регистрация взаимодействий, коммуникативных актов, взаимных выборов и предпочтений. Базирующихся на симпатиях и антипатиях членов группы.

Итак, между количеством, частотой и интенсивностью контактов в группе и ее сплоченностью существует прямая связь, а поэтому количество и сила взаимных положительных или отрицательных выборов - это свидетельство сплоченности.

Любое взаимодействие людей, даже при минимальном их количестве, начинается с распределения функций. Без этого не возможно существование группы как единого целого. Группа может быть понята через личность, так как человеческая личность является главным материалом для ее создания. А.В. Петровский считает при классификации групп определять степень их развития, учитывая характер межличностных отношений, формирующихся в зависимости от ценностно-ориентационного единства группы (оптимальное совпадение целей, связывающих личность, группу, общество).

Иерархия реальных контактных групп может быть представлена следующим образом:

Диффузная группа - в ней взаимоотношения опосредуются не содержанием групповой деятельности, а только симпатиями и антипатиями.

Ассоциация - группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями.

Корпорация - взаимоотношения опосредуются личностно значимыми, но ассоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.

Коллектив - взаимодействия опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности (бригада, экипаж, расчет).

В них оптимально могут сочетаться личные, коллективные и общественные цели и ценности.

Таким образом, трудовой коллектив характеризуется признаками нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. К психологическим характеристикам трудового коллектива относятся: морально-психологический климат, сплоченность, психологическая совместимость, степень конформизма. По количеству взаимодействующих между собой членов коллектива, группы можно разделить на большие и малые. По характеру организации группы делятся на официальные и неофициальные.

2. Результаты эмпирического исследования межличностных отношений в трудовом коллективе

2.1 Методы изучения межличностных отношений в трудовом коллективе

В связи с тем, что характер межличностных взаимоотношений влияет на эффективность совместной деятельности коллектива, диагностика отношений является актуальной проблемой. Психодиагностика предлагает большое количество конкретных методических приемов исследования межличностных отношений, среди которых можно выделить группы методик по различным основаниям:

а) методы диагностики для различных объектов диагностики, в качестве которых могут быть межгрупповые или внутригрупповые межличностные отношения, диадные отношения и т.д.

б) методы диагностики, предназначенные для решения определенных исследовательских задач (диагностики групповой сплоченности, совместимости и т.д.);

в) методы диагностики, выделяемые на основании структурных особенностей диагностического приема (опросники, проективные методики, социометрия и т.д.);

г) методы диагностики на основе понимания того, что собою представляют межличностные отношения, чем они определяются и каков их способ познания. Это так называемая точка отсчета межличностных отношений. Такой точкой отсчета могут быть, например, понимание межличностных отношений как эмоциональных притяжений и отталкиваний, возникающих в процессе общения людей в малых группах, а способом познания такого рода отношений является учет мнений членов группы о желательности контактов между собой. Из указанного подхода возник такой метод исследования межличностных отношений как социометрия (Дж. Морено).

Социометрия, впервые предложенная американским психологом Д. Морено (1934 г.), основана на учете субъективных мнений членов малой группы, высказываемых по поводу притяжений и отталкиваний, возникающих между людьми в процессе общения. Способом учета данных субъективных мнений является подсчет выборов (положительных и отрицательных), которые осуществляются членами группы по поводу выбора партнера для осуществления какой-либо совместной деятельности. После опроса исследователь подсчитывает, сколько выборов (положительных и отрицательных) от членов группы получил каждый и тем самым обнаруживает структуру межличностных отношений в группе (кто популярен, а кто непопулярен).

Для более глубокого исследования межличностных отношения может быть применена «Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири». Методика создана Т. Лири (Т. Лиар), Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

Ситуационный тест Р. Бейлса. Теоретическое основание - исходной точкой служат ситуативные детерминанты поведения, гештальты трансакции. Р. Бейлс разработал схему, позволяющую по единому плану регистрировать различные виды интеракции в группе. По этой схеме обученный наблюдатель может кодировать каждое взаимодействие в любой малой группе по 12 показателям Шкалы - 12 показателей, которые объединены в 4 общие категории: область позитивных эмоций, область решения проблем, область постановки проблем и область негативных эмоций Благодаря такой формализованной процедуре наблюдения можно определить разные уровни групповой динамики, статус и роль участников взаимодействия и т. д. Количество вопросов (заданий) - в зависимости от цели исследования Существующие формы (модификации) - “Дилеммы узников”. Она предназначена для изучения диадного взаимодействия, процесса принятия решения субъектом в ситуации, связанной с риском и неопределенностью. С помощью игры «Дилеммы узников», можно создать ситуацию для диагностики стиля лидерства, стремления к конкуренции или к кооперации во взаимоотношениях, совместимости людей и т. д.

Методика исследования межличностных отношений в семье. Можно использовать для исследования как взрослых, так и детей. Полный вариант теста составляют 40 картинок из семейной жизни. Возраст изображенных детей от 7 до 12 лет. 16 картинок подходят для исследования семей, в которых есть мальчик или девочка, 8 подходят для семей обеих категорий. Таким образом, комплект из 24 картинок может быть использован для родителей и детей любой семьи. Если в семье есть и мальчик и девочка, используется комплект из 40 картинок. Инструкция: «Тут у меня несколько картинок, на которых изображены что-то делающие люди. Некоторые из них - мальчики и девочки, другие - взрослые. Я хочу, чтобы ты посмотрел на эти картинки и подумал, что бы ты мог по ним рассказать. Расскажи, что они, по твоему мнению, делают и говорят». После заполнения матриц на каждую картинку делается общая интерпретация семейных отношений и их отражения на психику каждого члена семьи.

Референтометрия -- методика, позволяющая выяснить степень значимости каждого члена группы для его товарищей по сообществу, выявить, с одной стороны, тех, на чье мнение в данной общности ориентировано большинство ее членов, а с другой -- тех, чья позиция по тому или иному вопросу практически всем безразлична. Таким образом, референтометрическая методика так же, как и социометрия, направлена на анализ специфических межличностных предпочтений. В то же время слой межличностных отношений, характер которых выявляется с помощью референтометрической процедуры, качественно отличается от того, который является предметом анализа социометрической методики. Так, если, используя последнюю, мы обращаемся к системе отношений типа "симпатия -- антипатия", то совокупность референтометрических выборов по группе позволяет нам анализировать значительно более глубинный слой межличностных отношений, опосредствованных целями, задачами и содержанием групповой деятельности межиндивидуального общения, т.е. явно ценностными факторами [10, c. 22].

Выбор конкретной методики зависит от цели исследования, от возрастных и психологических особенностей испытуемых. Методики могут различаться между собой структурными особенностями диагностического приема (опросники, проективные методы, социометрия и т.д.). Классификация методов диагностики межличностных отношений - это также и реализация определенных теоретических воззрений на природу межличностных отношений. Для одних психологов межличностные отношения, их сплоченность - это проявление межличностной аттракции, привлекательности, а для других внутригрупповая сплоченность - это проявление глубинных мотивационно-поттребностных характеристик членов группы, порождаемых целями совместной деятельности.

2.2 Исследование межличностных отношений в трудовом коллективе

Эмпирическое исследование проводилось среди сотрудников СООО «РосИнтертэйнмент», ресторана «Итальянская кухня». Выборка составила 30 человек. Из них: 19 женщины и 11 мужчин в возрасте от 18 до 38 лет.

Теперь следует перейти к обоснованию методического инструментария и более подробно остановиться на описании методик, используемых в исследовании для изучения межличностных отношений:

1) Методика социометрического измерения (Дж. Морено). Внедрение этого метода в исследовании психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др.

Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования, а также позволяет изучить структурный аспект коллектива. Например, структуры лидерства, популярности, отверженности. Социометрический метод позволяет выразить отношения в коллективе в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии коллектива. Поэтому этот метод нашел применение в данном исследовании.

Методика проводилась следующим образом. Участникам эксперимента для начала было предложено в правом верхнем углу социометрической карточки написать код, то есть фамилию, имя, отчество (инициалы). Мы сразу сделали акцент на том, что это необходимо для того, чтобы можно было обработать полученные данные. Социометрическая процедура проводилась в параметрической форме. Это значит, что испытуемым предложили выбрать строго фиксированное число из всех членов группы. В настоящее время принято считать, что для групп в 30 участников минимальная величина «социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 3 выборов. Критерием для этого было необходимо ответить на поставленный вопрос: «Кого из своих товарищей из коллектива Вы попросили бы, в случае необходимости, предоставить помощь в работе?» Когда социометрические карточки заполнены и собраны, мы приступили к их первичной обработке. С помощью исходного массива данных нами была построена социоматрица (см. приложение 2).

В результате социометрического измерения были выявлены следующие особенности. Из сделанных 90 выборов - 40 взаимных выборов. В группе 3 сотрудника имеют социометрический статус «Звезда», 13 - «Предпочитаемый» и 14 - «Пренебрегаемый». Статуса «Изолированный» не получил ни один сотрудник.

К социометрическим индексам группы относятся такие показатели, как число взаимных положительных выборов, число изолированных индивидов, экспансивность группы, сплоченность и др.

В нашем примере нас интересует индекс групповой сплоченности.

Сплоченность группы (Сгр) рассчитывается так:

По результатам социометрического исследования сплоченность данного коллектива низкая, т.к. о сплоченности можно говорить, если Сгр. > 60% . Однако, отсутствие «изолированных» говорит о том, что никто из сотрудников не испытывает психологического вакуума.

2) Методика изучения направленности личности В. Смекала и М. Кучера.

Данная методика позволяет определить, насколько члены данного коллектива направлены на взаимодействие или ими руководят личностные мотивы.

В данном исследовании приняли участие 30 человек в возрасте от 18 до 38 лет. Из них: 11 мужчин и 19 женщин.

Испытуемым предлагалось анкета, состоящая из 30 утверждений. В каждом утверждении предлагается 3 варианта ответов. Респонденту предлагается выбрать из трех вариантов тот, который лучше всего выражает его точку зрения и тот, который наименее подходит.

По результатам данной методики мы получаем следующий результат:

60,1 % респондентов имеют ярко выраженную личностную направленность (направленность на себя). Такая направленность связывается с преобладанием мотивов собственного благополучия, стремления к личному первенству, престижу. Люди с личностной направленностью чаще всего бывают заняты сами собой, своими чувствами и переживаниями и мало реагируют на потребности людей вокруг себя. В работе видят прежде всего возможность удовлетворить свои притязания.

23,3% имеют коллективистскую направленность, или направленность на взаимные действия. Такая направленность имеет место тогда, когда поступки человека определяются потребностью в общении, стремлением поддерживать хорошие отношения с товарищами по работе.

16,6 % респондентов имеют деловую направленность, которая отражает преобладание мотивов, порождаемых самой деятельностью, увлечение процессом деятельности, бескорыстное стремление к познанию, овладению новыми навыками. Обычно такие люди стремятся сотрудничать с коллективом и добиваются наибольшей продуктивности группы, и поэтому стараются доказать точку зрения, которую считают полезной для выполнения поставленной задачи.

3) Методика диагностики межличностных отношений (Т. Лири).

Методика предназначена для изучения стиля и структуры межличностных отношений и их особенностей, а также исследования представлений испытуемого о себе, своем «идеальном Я», отношения к самому себе. Методика позволяет выявить зоны конфликтов испытуемого.

В исследовании приняли участие 30 человек: 11 мужчин и 19 женщин в возрасте от 18 до 38 лет.

Испытуемым раздали опросник, содержащий различные характеристики. Предлагалось внимательно прочесть каждую и подумать, соответствует ли она их представлению о себе. Если «да», то нужно было перечеркнуть в сетке регистрационного листа крестом цифру, соответствующую порядковому номеру характеристики. Если «нет», то не нужно было делать никаких пометок на регистрационном листе.

После того, как испытуемые оценили себя и заполнили сетку регистрационного листа, мы подсчитали баллы по 8-ми вариантам межличностных отношений с помощью «ключа». Количество перечеркнутых испытуемым номеров в каждой ячейке, выносится на таблицу количественных результатов соответственно каждому октанту, отражаемому тот или иной вариант межличностных отношений (см. таблицу №2).

После обработки данных мы получили следующие данные:

53,3% респондентов являются гармоничными личностями, их характеристики не вышли за пределы 8-ми баллов.

Показатели превышающие 8 баллов, свидетельствуют об акцентуации свойств, выявляемых данным октантом:

У 16,6% преобладание неконформных тенденций и склонность к дезъюктивным (конфликтным) проявлениям.

6,6% обладают большей независимостью мнения, упорством в отстаивании собственной точки зрения, тенденцией к лидерству и доминированию.

6,6% имеют неуверенность в себе, податливость мнению окружающих, склонность к компромиссам.

6,6% респондентов преобладание конформных установок, конгруэнтность в контактах с окружающими, неуверенность в себе, податливость мнению окружающих со склонностью к дезъюктивным проявлениям.

И у 3,3% преобладание конформных установок и неуверенности в себе.

Баллы, достигающие уровня 14-16 свидетельствуют о трудностях социальной адаптации - 6,6% респондентов.

Из 30 испытуемых 15 человек являются работниками кухни и 15 человек работниками зала. С помощью методики Т. Лири мы выявили, что 9 работников зала являются негармоничными личностями с преобладанием каких-либо октантов, а из работников кухни только 5.

Определим достоверность различий между данными группами испытуемых с помощью углового преобразования Фишера или Критерия ц.

Построим четырехклеточную таблицу для расчета критерия при сопоставлении двух групп испытуемых по процентной доле.

Таблица 1 - Четырехклеточная таблица

Группы	Есть эффект	Нет эффекта	Суммы
	Количество	Процентная доля	Количество	Процентная доля
1 группа (работники зала).	9	60%	6	40%	15 100%)
2 группа (работники кухни).	5	33,3%	10	66,7%	15 (100%)

Сформулируем гипотезы.

: Доля лиц, у которых проявляется исследуемый эффект, в выборке 1 не больше, чем в выборке 2.

: Доля лиц, у которых проявляется исследуемый эффект, в выборке 1 больше, чем в выборке 2.

По таблице критических значений определяем ц, соответствующее процентным долям в каждой из групп.

(60%) = 1,772

(33,3%)=1,230

Теперь подсчитаем эмпирическое значение по формуле:

где - угол, соответствующий большей % доле;

- угол, соответствующий меньшей % доле;

- количество наблюдений в выборке 1;

- количество наблюдений в выборке =0,542

По таблице уровней статистической значимости разных значений критерия Фишера определяем, какому уровню значимости соответствует = 1,48

р=0,07

Можно установить и критические значение. ц*, соответствующие принятым в психологии уровням статистической значимости:

Построим «ось значимости».

Полученное эмпирическое значение находится в зоне незначимости.

Ответ: полученное эмпирическое значение находится в зоне незначимости. принимается.

Таблица 2.

№	Респондент	Социометрический статус	Направленность личности	Тип межличностных отношений
1	Марина А.	Пренебрегаемый	На взаимодействие	Покорно-застенчивый
2	Лилия Б.	Пренебрегаемый	На дело	Покорно-застенчивый
3	Галина Б.	Предпочитаемый	На себя	Недоверчивый-скептический
4	Галя Б.	Пренебрегаемый	На себя	Властно-лидирующий
5	Николай Б.	Пренебрегаемый	На себя	Недоверчивый-скептический
6	Катерина В.	Пренебрегаемый	На себя	Прямолинейно-агрессивный
7	Дмитрий Д.	Предпочитаемый	На дело	Зависимый-послушный
8	Людмила Д.	Звезда	На взаимодействие	Недоверчивый-скептический
9	Сергей Е.	Предпочитаемый	На себя	Властно-лидирующий
10	Вадим Ж.	Пренебрегаемый	На себя	Независимо-доминирующий
11	Наталья З.	Предпочитаемый	На себя	Прямолинейно-агрессивный
12	Олег К.	Предпочитаемый	На взаимодействие	Властно-лидирующий
13	Вероника К.	Предпочитаемый	На себя	Ответственно-великодушный
14	Виктор К.	Звезда	На себя	Недоверчивый-скептический
15	Галина К.	Пренебрегаемый	На себя	Недоверчиво-скептический
16	Олег О.К.	Пренебрегаемый	На себя	Независимо-доминирующий
17	Елена М.	Предпочитаемый	На себя	Покорно-застенчивый
18	Михалина М.	Предпочитаемый	На себя	Покорно-застенчивый
19	Екатерина М.	Пренебрегаемый	На дело	Ответственно-великодушный
20	Юлия М.	Пренебрегаемый	На себя	Недоверчивый-скептический
21	Юля М.	Предпочитаемый	На себя	Недоверчивый-скептический
22	Ольга М.	Пренебрегаемый	На дело	Недоверчивый-скептический
23	Анна Н.	Звезда	На себя	Зависимый-послушный
24	Наташа Р.	Предпочитаемый	На взаимодействие	Сотрудничающий-конвенциальный
25	Галина С.	Предпочитаемый	На дело	Недоверчивый-скептический
26	Андрей Ф.	Предпочитаемый	На взаимодействие	Сотрудничающий-конвенциальный
27	Александр Ч.	Пренебрегаемый	На взаимодействие	Ответственно-великодушный
28	Игорь Ч.	Предпочитаемый	На себя	Сотрудничающий-конвенциальный
29	Алеся Ш.	Пренебрегаемый	На себя	Властно-лидирующий
30	Дмитрий Я.	Пренебрегаемый	На взаимодействие	Ответственно-великодушный

По результатам исследования видим, что коллектив СООО «РосИнтертэйнмент», ресторана «Итальянская кухня» является не достаточно сплоченным. В нем преобладают индивиды с личностной направленностью. Около половины (53,3%) сотрудников являются гармоничными личностями.

Нами разработаны следующие рекомендации:

1) Провести ряд мероприятий по сплоченности коллектива (корпоративный праздник, поощрение сотрудников за хорошую работу, организация традиций ресторана с вовлечением каждого сотрудника, поздравление членов трудового коллектива с памятными датами и пр.)

2) Рекомендовать администрации ресторана поощрять инициативных работников, вносящих рациональные предложения по работе предприятия. Это позволит повысить число работников, направленных на взаимодействие и задачу.

3) Привлекать к решению трудовых задач «звезд».

4) При формировании смен, ставить в одну смену сотрудников с разными социометрическими статусами.

межличностный социальный психология коллектив

Заключение

Изучение литературы по проблеме позволило сделать следующие выводы:

1. Проблема межличностных отношений широко изучается как отечественными, так и зарубежными авторами. Большинство современных исследователей (Г.М. Андреева, Б.Г. Ананьев, А.В. Петровский и др.) выделяют следующие межличностные отношения: кооперация, конкуренция (соревнование, соперничество), межгрупповой конфликт и отношения независимости. Структура общения характеризуется путем выделения в нем трех взаимосвязанных сторон: коммуникативной, интерактивной и перцептивной.

Межличностные отношения - это коммуникативное, интерактивное и перцептивное взаимодействие членов коллектива. Коллектив (трудовой) - это малая (1-2 человека) или большая группа людей, объединённая совместной деятельностью и направленная на общий результат.

...