Психологические характеристики личности руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СОЧИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСТИТЕТ

СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ОБЩЕЙ ПСИХОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНЫХ КОММУНИКАЦИЙ

КУРСОВАЯ РАБОТА НА ТЕМУ:

Психологические характеристики личности руководителя

Сочи - 2015



Оглавление

руководитель психологический коллектив климат

Введение

1. Личность руководителя и его психологические особенности

2. Стиль руководства как один из факторов, влияющих на психологический климат в коллективе

3. Влияние личностных черт руководителя на психологический климат в коллективе

Список литературы



Введение

В современном деловом мире способность большинства компаний выжить и преуспеть во многом зависит от того, эффективны ли отношения руководства и коллектива. Эффективность руководства предполагает наличие определенных личностных качеств и профессиональной компетенции. Для оптимизации деятельности организации руководитель должен обладать способностями к созданию положительного психологического климата в коллективе. Это и является основной составляющей профессиональной компетентности руководителя.

Личностные характеристики, обуславливающие эффективность руководства изучали, следующие исследователи: Т. Ю. Базаров, А. М Бандурка, В.В. Бойко, Н. В. Гришина, А. А. Ершов, А. В. Карпов, А. Г. Ковалёв, С. М. Морозов, Р. Л. Кричевский, В. С. Кузьмин, Г. Л. Моченов, М. Н. Ночевник, В. Н. Панферов, Б. Д. Парыгин, К. К. Платонов, С. К. Рощин, В. Ф. Рубахин, Г. П. Смолян, А. В, Г. Кунц , Д. Макклелланд, М. Шоу,. Филиппов и др.

В работах этих и ряда других авторов предложены подходы и методы исследования роли руководителя в формировании психологического климата в трудовом коллективе.

Исследования важность которых связана с возрастанием значимости личностных качеств руководителя в управлении трудовым коллективом, умением ориентироваться в сложившихся сложных ситуациях, возникающих в управленческой деятельности. Несмотря на большое количество научных трудов, посвященных трудовому коллективу, в настоящее время в психологии управления нет комплексного научного исследования данной проблемы.

В данной работе рассматривается влияние ряда доминирующих черт личности руководителя на формирование и регулирование оптимального психологического климата в коллективе.

Актуальность данного исследования обусловлена:

теоретически непроработанной проблемой соответствия личностных психологических качеств руководителя и требований профессиональной управленческой деятельности; существенными изменениями в социальной, политической, экономической жизни современной российского общества, психологии людей, затрагивающими взаимоотношения в коллективе, систему ценностных ориентации, норм поведения, перестроившими представления о характере труда, успехе, карьере;

необходимостью создания наиболее эффективных форм управления в организации, зависящих от личностных характеристик руководителя и социально-психологического климата в коллективе, построенных на современных методиках и моделях управления персоналом.

Цель исследования: выявить личностные характеристики руководителя, положительно влияющие на социально-психологический климат коллектива.

Объект исследования: личность руководителя.

Предмет исследования: личностные характеристики руководителя, положительно влияющие на социально-психологический климат коллектива.

Задачи исследования:

Определить психологический портрет эффективного руководителя.

Выявить критерии благоприятного социально-психологического климата.

Провести теоретический анализ психологических особенностей личности руководителя, влияющих на психологический климат.

Выявить личностные качества руководителя, которые обусловливают благоприятный социально-психологический климат.

Отобрать и обосновать метод и методику для эмпирического исследования.

Провести количественный и качественный анализ результатов исследования.

Гипотеза исследования: некоторые личностные характеристики руководителя: рассудительность, уверенность в себе, склонность к лидерству, стремление к сотрудничеству с подчиненными, коммуникабельность позитивно влияют на социально-психологический климат коллектива.

Методы и методики исследования:



1. Личность руководителя и его психологические особенности

Важнейшим условием успешного управления, одним из существенных критериев управленческой эффективности является личность самого руководителя. Личность -- это психологическая категория, обозначающая стабильную и интегральную систему социально значимых черт, характеризующих индивида как человека определенной социальной общности. Структура личности включает в себя совокупность устойчивых психологических качеств человека: способности, волю, эмоции, мотивации и социальные установки. Перечисленные компоненты присущи каждому человеку и качественно зависят от социальных отношений и специфики социальной среды. Общепризнано, что личность руководителя, его характерологические особенности играют немаловажную роль в управленческой деятельности.

Проблема психологических детерминант качеств руководителя, его лидерского поведения в настоящее время окончательно не решена. Существуют три основные концепции происхождения лидерских качеств руководителя. Харизматическая (от греч. -- дар, благодать) концепция утверждает, что человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми. Концепция «теории черт» -- настаивает на том, что личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера: высокий интеллект, обширные знания, здравый смысл, инициативность, твердую уверенность в себе, целеустремленность и ответственность в сочетании со свободой и самоопределением. Достаточно выявить все эти качества, а затем необходимо организовать воспитание истинного лидера. «Синтетическая» теория объединяет эти концепции, согласно ее положениям эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным, сформированным на основе необходимых индивидуальных свойств, и отражает накопленный жизненный опыт.

Система личности включает в себя три группы мотиваций: биологические, психологические, высшие (социальные). Группа биологических мотиваций является общей для человека и животных, психологические мотивации базируются на физиологических процессах и механизмах и одновременно несут на себе отпечаток социальных воздействий. Группа высших социальных мотиваций связана с осознанной и целенаправленной деятельностью человека, побуждающей к достижению поставленных им самим или принятых извне определенных целей.

Составляя психологический портрет личности эффективного руководителя, можно выделить основные группы индивидуальных качеств, важных для управленческой деятельности:

Социально-биографические характеристики личности руководителя.

Управленческие способности.

Личностные качества руководителя.

Социально-биографические характеристики личности руководителя включают возраст, пол, социальный статус, образование.

Управленческие способности, несомненно являются важным фактором, определяющим успешность управленца. Под способностями, в общем смысле этого слова, в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно подразделить на общие (интеллектуальные) и специфические (профессиональные). Влияние общих способностей на эффективность управленческой деятельности оценивается различными исследователями. Интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы у руководителя должен быть выше среднего, но необязательно на самом высоком уровне. В исследовании Е. Гизелли «Интеллект и менеджерский успех» было доказано, что наиболее эффективны руководители со средними умственными способностями. Тем не менее, такие интеллектуальные свойства как наблюдательность, аналитичность мышления, способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности, оперативность и логичность памяти, устойчивость и распределенность внимания играют важную роль в деятельности руководителя.

Т. Коно обратил внимание, что студенты-отличники, поступая на службу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими менеджерами. Это связано с тем, что существует, по меньшей мере, два типа интеллекта - теоретический и практический. При этом, теоретический интеллект не более ценен, чем практический. В работе «Ум полководца» известный психолог Б. Теплов убедительно показал, что «с точки зрения многообразия, а иногда и внутренней противоречивости интеллектуальных задач, а также жесткости условий, в которых протекает умственная работа, первые места должны занять высшие формы практической умственной деятельности». Нет основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического. Одно дело -- решать задачи (теоретические и практические) самому и совсем другое -- организовывать на их решение других людей.

Среди специальных способностей, необходимых эффективному менеджеру М.Шоу, выделил такие: -- специальные умения и знания, в зависимости от сферы управленческой деятельности; -- компетентность; -- информированность.

Каждый успешный руководитель, менеджер обладают определенными личностными свойствами, которые формируют систему профессионально важных качеств личности, обладающую определенной спецификой в каждой конкретной области управления. Поэтому закономерно мнение о том что настоящий руководитель должен обладать набором определенных личностных качеств, черт личности, для достижения высокой эффективности управления. Черта личности - это описательная переменная, фиксирующая комплексную стратегию поведения человека, которая складывается под действием системы организмического, социального и личностного уровней регуляции. Из множества личностных качеств человека как наиболее существенные для руководителя исследователи выделяют:

доминантность;

уверенность в себе;

эмоциональную уравновешенность;

стрессоустойчивость; креативность;

стремление к достижениям;

предприимчивость;

ответственность;

надежность;

независимость;

общительность.

Доминантность (влияние) не опирается только на властные, должностные полномочия, на формальный авторитет. Если подчиненные действуют только под давлением правил и требований руководителя, они используют не более 65% своих возможностей и выполняют свои обязанности чтобы удержаться на работе. Поэтому влияние руководителя, основанное только на средствах формально- организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным, которое вызывает внутренний отклик подчиненного. Руководитель, умеющий влиять на людей ясно излагает свои мысли, уверен в себе, устанавливает хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, дает четкие указания, стремится быть настойчивым, прислушивается к другим.

Уверенность руководителя в себе означает для подчиненных то, что в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая вас прикроет. Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к работе просто самим фактом уверенности в себе. При этом нужно делать разницу между уверенностью и самоуверенностью. Человек, уверенный в себе, исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах и недостатках, не преуменьшая и не преувеличивая их. Подчиненные очень хорошо чувствуют состояние руководителя, поэтому как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно. Кроме того, в ситуации контактов и переговоров с другими руководителями колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с их стороны.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость- родственные, близкие друг другу личностные черты руководителя. Руководителю необходимость контролировать свои эмоции, поскольку неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Поэтому к руководителю предъявляется обязательное требование: поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий. Ведь руководитель такой же человек, как и все другие: он может предаваться раздражению, негодованию, унынию и т.д., постоянное подавление негативных эмоций, их сдерживание в рабочей обстановке может обернуться рядом неприятных последствий - неврозами, психическими заболеваниями и т.д. Поэтому руководителю исключительно важно найти средства эмоционально-психологической разгрузки. Такими средствами могут служить физические упражнения, встречи с друзьями, хобби и т.д. Они являются более эффективными для эмоциональной разрядки, нежели употребление алкоголя.

Стрессоустойчивость руководителя проявляется, прежде всего, в недопущении состояния дистресса, вызываемого профессиональной деятельностью. Немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг назвали основные причины, вызывающие дистресс в управленческой сфере: а) страх не справиться с работой; б) страх допустить ошибку; в) страх быть обойденным другими; г) страх потерять работу; д) страх потерять собственное «Я».

Креативность - это способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их. М. Вудкок и Д. Френсис отметили препятствия, мешающие человеку проявлять творческий подход к делу: а) слабое стремление к новому; б) недостаточное использование возможностей; в) излишняя напряженность; г) излишняя серьезность; д) плохая методология.

Эффективный руководитель не мыслим без стремления к достижениям и предприимчивости. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей - потребность в самореализации, в достижении целей. Руководители, обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей: -- предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы; -- не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят перед собой умеренные цели, стараясь, чтобы риск был в значительной степени предсказуем и просчитан; -- всегда заинтересованы в наличии обратной связи -- информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.

Ответственность и надежность - своеобразная «визитная карточка» и организации, и самого руководителя. Репутация стоит дороже денег, и если она теряется, то навсегда. Для организации, дорожащей своей репутацией, совершенно очевидно, что обязательства должны быть выполнены, даже если это принесет убытки. К сожалению, нынче ответственность и надежность являются большим дефицитом, что ощущается и в политике, и в экономике, и в морали. Несомненно, будущее за теми руководителями, девиз которых - отличное качество, надежность исполнения и верность в отношениях с клиентами.

Общительность (коммуникабельность) необходима в деятельности руководителя. Руководитель затрачивает на общение более трех четвертей своего рабочего времени. Без общительности, коммуникабельности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми. Коммуникабельность -- качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков -- важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития менеджера.

Вследствие изучения успешных руководителей и организаторов исследователи обозначают и другие профессионально важные свойства личности руководителя:

1) практически-психологическая направленность ума: овладение знаниями и умениями в сфере практической психологии, готовность применить их в практике решения организаторских задач;

2) психологический такт -- наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми, - эта диада качеств обозначается термином «организаторское чутье»;

3) общественная энергичность -- способность личности заряжать своей энергией организуемых людей;

4) требовательность -- способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации;

5) критичность -- способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей;

6) склонность и потребность к организаторской деятельности;

7) стеничность чувств при ее выполнении.

Специфика набора профессионально важных качеств руководителя зависит от вида его профессиональной деятельности. Так профессионально важными для управленца в системе образования являются:

1) способность к стратегическому планированию, гибкость и интуиция, лежащие в основе формирования стратегии развития организации, ее экономической политики, а, следовательно, и методов управления персоналом;

2) способность полностью реализовывать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки кадров и справедливых санкций;

3) способность формировать коллектив и психологическую атмосферу в нем, адекватную профессиональной ситуации;

4) выработка организаторских и коммуникативных свойств в связи с особенностями профессиональной педагогической деятельности. К ним относятся: уверенность в себе, инициативность, воля и решительность, готовность выслушивать мнения других, коммуникабельность и коммуникативная компетентность (при этом необходимо помнить о недопустимости так называемого «обратного делегирования», когда сотрудник, видя доброжелательное и молчаливое расположение руководителя, пытается переложить на него свои большие и маленькие проблемы. Важное значение имеют стремление к саморазвитию в контактах и общении и любознательность -- залог успеха руководителя в организации и окружающем мире, в которых непрерывно меняются как сами люди, так и условия их деятельности);

5) развитие самообладания и самоконтроля. Члены коллектива (подчиненные, коллеги) по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются и где по-разному удовлетворяются их потребности и ожидания. Различия могут привести к противоречиям, несогласию между людьми, возникновению конфликтной ситуации. В этом случае руководителю необходимы самообладание и самоконтроль, так как согласно своей роли он находится обычно в центре конфликта.

Это основные характеристики имеющие отношение к личности менеджера.

2. Стиль руководства как один из факторов, влияющих на психологический климат в коллективе

Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделил авторитарный, демократический и попустительский стили.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой руководитель единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.

Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. В таких условиях, отсутствует удовлетворенность трудом.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать с коллективно, систематически информировать подчиненных о положении дел, адекватно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Демократичный руководитель при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным (попустительским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности.

Из возможных средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. Руководитель-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трёх лет. Исследовались производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль. Самые высокие результаты наблюдались у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, а низкие - у коллектива с либеральным и авторитарным.

Основные элементы процесса руководства: инициативность, информированность, защита своего мнения, принятие решений, разрешение конфликтных ситуаций, критический анализ. Все шесть элементов имеют важное значение с точки зрения обеспечения аффективного управления, так как ни один из элементов не может компенсировать отсутствие или избыток любого другого.

Говоря о том, что стиль работы, принятый руководителем, может быть постоянным в каких-то ситуациях, необходимо учитывать, что при изменении ситуации возможна адаптация и корректировка способа воздействия на подчиненных. Речь идет о том, что большинство руководителей помимо основной модели поведения имеют и вспомогательную модель либо несколько моделей. Характер вспомогательной модели поведения руководителей очевиден в том случае, если невозможно реализовать основной стиль руководства.

Рассмотрев две основных переменных психологического портрета эффективного руководителя, перейдём к третьей - авторитету руководителя.

По исследованиям Ю. П. Степкина, следует говорить о трёх формах авторитета руководителя: моральном, функциональном и формальном.

Формальный (служебный, должностной) авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые даёт руководителю занимаемый им пост. Такой авторитет в чистом виде способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчинённых.

Основой функционального авторитета являются компетентность руководителя, его разнообразные деловые качества, отношение к своей профессиональной деятельности.

Психологический авторитет руководителя, к которому относятся моральный и функциональный аспекты авторитета, является не только условием эффективности руководителя, но и результатом его личностных, стилевых и других жизненных проявлений в руководимом им коллективе.

Таким образом, можно сделать вывод, что стиль деятельности руководителя является важным фактором влияющим на психологический климат в коллективе.

3. Влияние личностных черт руководителя на психологический климат в коллективе

Психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. [14]

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата [2]:

доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

доброжелательная и деловая критика;

свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

отсутствие давления руководителей на подчинённых и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

удовлетворённость принадлежностью к коллективу;

высокая степень эмоциональной включённости и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов.

Таким образом, можно сказать, что характер психологического климата зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, и индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются в конечном итоге во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива.

Характерные особенности социально-психологического климата: во-первых, это одна из сторон жизнедеятельности людей; во-вторых, он неодинаков в разных коллективах; в-третьих, он по-разному влияет на членов коллектива; в-четвертых, его влияние сказывается на психологическом самочувствии людей.

Члены коллектива как личности, определяют его социальную микроструктуру. Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, тем самым, влияя на взаимоотношения в коллективе. Индивидуально-психологические особенности людей проявляются в межличностных отношениях.

Индивидуально-психологические факторы в процессах совместной деятельности преобразуются под воздействием межличностных отношений и взаимоотношений, превращаясь из детерминант социально-психологического климата в его продукт в виде измененных свойств личности.

В результате многочисленных исследований взаимоотношений в коллективе было установлено, что при положительном их развитии, как правило, повышается производительность труда, снижается текучесть рабочей силы, уменьшается острота конфликтов, повышается эффективность руководства людьми, улучшается общее психологическое самочувствие членов коллектива. Взаимоотношения оказывают разностороннее воздействие на членов коллектива, приводя индивидуальные формы их поведения и деятельности в соответствие с принятыми в коллективе нормами. Этот процесс предполагает знание членами коллектива друг друга, их общественно-трудовой и индивидуально-личностной взаимосвязей. Эти знания включаются в процессы регуляции межличностных отношений в коллективе. В них отражается понимание общественных и индивидуальных целей совместной деятельности, возможностей их достижения при тех или иных условиях и взаимоотношениях в коллективе.

Социально-психологический климат конкретных групп может не совпадать по своему психологическому проявлению с господствующими тенденциями в общественных отношениях.

Рассмотрим критерии психологического климата на предприятии [2].

Основные критерии здорового психологического климата.

Первое, на что необходимо обратить внимание руководителю, - насколько каждый его работник знает свои функции, и как эти функции отличаются от других. Для установления здорового психологического климата важно наличие четкого ощущения своих границ, как каждым отдельным сотрудником, так и отделениями и отделами на предприятии.

Следующий критерий психологического климата - осознание своих убеждений. При здоровом психологическом климате каждый на предприятии знает свои базовые ценности и взгляды. Внутренняя ясность собственных позиций, связанных с позициями предприятия в целом.

Не менее важным критерием здорового психологического климата является определение своих позиций по отношению к себе и другим на предприятии. Важно, чтобы каждый работник обращал внимание в первую очередь на себя. И при этом ориентировался в своей деятельности на самосоздание и саморазвитие; самоопределение без противопоставления другим.

Так же в успехе и развитии предприятия большую роль играет способность не только руководителя, но и каждого члена команды удерживать общее направление. Можно говорить о здоровом психологическом климате, если каждый работник на предприятии достаточно целенаправлен и эмоционально вынослив. Для этого каждому сотруднику необходимы:

· Настойчивость в достижении целей.

· Навыки саморегуляции.

· Увлеченность новым и еще не известным.

· Ясность цели, что помогает сосредоточиться на ее достижении.

Вышеперечисленные качества представляют ценность для предприятия, если сотрудники способны поддерживать деловые отношения, то есть такие отношения, которые, даже становясь эмоционально окрашенными, не смогут помешать функционированию сотрудника на предприятии, а, следовательно, и деятельности предприятия в целом.

Именно руководитель влияет на становление психологического климата на предприятии. Поэтому руководителю особенно важно знать те качества, которые способствуют установлению здорового психологического климата. Таким образом, основные качества руководителя, наличие которых позволяет ему сформировать здоровый психологический климат на своем предприятии: Такой руководитель имеет мужество самоопределения, то есть знает свои функциональные границы и границы своих подчиненных и четко им следует. Стремится вкладывать силы и средства не только в свое благосостояние, но и в благосостояние группы. Редко проявляет раздражение при своих сотрудниках. Старается избегать догм в своей работе. Направляет больше энергии на изменение себя, чем на изменение других. Знает и уважает весь спектр чужих мнений. Может изменить себя в соответствии с сильными сторонами своих подчиненных. Не подвержен воздействию безответственных действий других. Старается воспитывать качества зрелого лидера в своих последователях. Знает и умеет разделять и передавать ответственность.

К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование климата, согласно В. В. Бойко [2], можно отнести:

принципиальность;

ответственное отношение к делу, к людям, заботу об их благополучии;

дисциплинированность в труде и общественной деятельности;

активность в межличностных и межгрупповых отношениях; общительность, контактность, доброту и отзывчивость в сочетании с высокой культурой поведения, тактичность в обращении с людьми.

Личности, оказывающей отрицательное влияние на психологический климат коллектива, являющейся причиной конфликтных отношений в коллективе, свойственны:

эгоизм, проявляющийся в корыстолюбии;

бестактность в обращении (грубость, оскорбительный тон), недоброжелательность;

карьеризм и зазнайство, неуважение интересов и достоинств других людей;

низкая культура поведения.

Эмоциональные особенности личности в наибольшей степени влияют на коллектив. Человек в силу своей социальной природы радуется и сопереживает другому человеку. Об этом свидетельствуют жизненный опыт и социально-психологические исследования. Люди оптимистического создают в коллективе повышенный жизненный тонус, что способствует его работоспособности и сплоченности.

И наоборот, лица с отрицательными эмоциями, подавляют настроение окружающие людей, вызывают снижение жизненного тонуса. Отрицательно действует и слабовольная личность. Постоянные колебания, нерешительность и неуверенность в себе могут вызвать у людей возмущение и негодование, что косвенно сказывается на самочувствии всего коллектива.

Сказываются на общении, самочувствии людей и их темперамент.

Особенность темперамента проявляется с другими свойствами личности и окрашиваются ими в определённой мере.

Сочетание существенных свойств личности находит выражение в характере или индивидуальных особенностях социального поведения личности. Особенно ценны для климата в коллективе такие черты характера личности, как жизнерадостность, весёлый нрав, оптимизм, то есть умение видеть хорошее и стремление к достижению положительных результатов; уравновешенность и самообладание, способствующие предотвращению конфликтных отношений.

Я. Райковский утверждает, что эмоциональность личности, воздействующей своей экспрессией на других людей, влияет на межличностные отношения. Так, чрезмерная сдержанность воспринимается как холодность, равнодушие или высокомерие личности, что может вызвать неприязнь и стать препятствием для установления нормальных отношений. Чрезмерная же эмоциональность, экспрессия могут быть источником конфликтов в межличностных отношениях.

Согласно В. В. Бойко, А. Г. Ковалёву, В. Н. Панферову [2], наиболее существенную роль в формировании психологического климата коллектива играет деятельность руководителя, охватывающая все сферы жизни коллектива. [2] Той же точки зрения придерживается П. Н. Литвинов, который считает, что наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива, являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. Такое же мнение высказывает и болгарский социолог В. Ничей: «...наиболее важные факторы, от которых, в конечном счете зависит нравственно-психологический климат, - это стиль и методы руководства, авторитет руководителя».

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат.

Психологический климат в коллективе в значительной степени зависит от личностных качеств и стиля управления руководителя. То и другое может воздействовать на коллектив непроизвольно или стихийно, в силу сложившегося у руководителя стереотипа отношений с подчинёнными.

Воздействие руководителя на климат может быть прямым, непосредственным, когда он предъявляет требования к людям, разрешает проблемы межличностных отношений, и косвенным, когда руководитель организует оптимальные условия труда. Хорошо организованный труд, обеспечивающий ритмичную работу коллектива и каждого из его членов, без срывов и последующих авралов, способствует психологической уравновешенности, положительно сказывается на настроении людей.

К факторам психологического воздействия на коллектив и личность, относятся следующие:

Принципиальность в отношениях, исключающая субъективность в оценках личностных качеств и труда людей.

Чуткость и внимательность к людям проявляются в заботе об их материальных и моральных интересах и потребностях и предполагают участие руководителя в судьбе каждою подчиненного.

Требовательность. Без требовательности невозможно нормальное развитие коллектива и личности. При этом требовательность должна сочетаться с уважительным отношением к человеку.

Как отмечают В. В. Бойко и соавторы, наиболее значимыми для формирования положительного психологического климата коллектива являются следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм. Уважительное отношение к мнению коллектива и отдельных работников, тактичное обращение с людьми, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства и своевременное продвижение по службе на основе объективной оценки их качеств, результатов труда, возможностей, а также личная активность и максимальная отдача - всё это непосредственно и положительно влияет на социально-психологический климат коллектива.



Список литературы

1. Базаров Т. Ю., Долгополова О. А. Психологические аспекты управления персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. Волгоград: Изд-во ВАГС, 2002. 224 с.

2. Бойко В. В., Ковалёв А. Г., Панфёров В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль,1983. 207 с.

3. Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004. 295 с.

4. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психодиагностике. Спб.: Питер, 2006. 528 с.

5. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. 240 с.

6. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2004. 464 с.

7. Зейгарник Б. В. Теории личности в зарубежной психологии. М.: Изд-во МГУ, 1982. 128 с.

8. Ильин Е. П. Психология индивидуальных различий. СПб.: Питер, 2004. 701 с.

9. Ковалёв А. Г. Руководителю о работнике: практический аспект изучения личности. М.: Экономика, 1988. 92 с.

10. Кови С. Семь навыков лидера. Мн.: ВЕГАПРИНТ, 1996. 448 с.

11. Козлов Н. И. Формула личности. СПб.: Питер, 2000. 368 с.

12. Конфликтология. / Под ред. А.С. Кармина. С-Пб., 1999.

13. Кошелева С. В. Психологические основы управления персоналом. С-Пб., 1998.

14. Краткий психологический словарь. / Под ред. Петровского А. В. М.: Политиздат, 1985. 431 с.

15. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996. 384 с.

16. Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей и бизнес: Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе: Пер. с англ. М.: Персей: Вече: АСТ, 1995. 560 с.

17. Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей: 16 типов личности определяющих, как мы живём, работаем и любим: Пер. с англ. М.: Персей: Вече: АСТ, 1995. 544 с.

18. Крогиус Н. В. Личность в конфликте. Саратов, 1976. 143 с.

19. Кукушин В. С. Психология делового общения: Учебное пособие. М.: ИКЦ «Март»; Ростов-н-Д: МарТ, 2003. 368 с.

Размещено на Allbest.ru

...