Данная работа посвящена рассмотрению возникновения гендерных конфликтов, т. е. конфликтов полов в компании на современном этапе. Различие мужчины и женщины естественно по их природному происхождению. В основе внимания к проблеме «женщина-мужчина» лежит значительное изменение положения женщины в современном мире, которое невозможно и далее рассматривать с позиций, характерных для философии и социальной науки прошлых эпох.

Понимание гендера как системы отношений между мужчинами и женщинами широко представлено в современной социально-философской и социологической исследовательской практике. В него включены идеи, неформальные и формальные правила и нормы, определенные в соответствии с местом, целями и положением полов в обществе, «институты, поведение и социальные взаимодействия, которые предписываются в соответствии с полом», определенный набор «гендерных контрактов».

Актуальными вопросами тематики гендерных личностных конфликтов и кризисов гендерной идентичности, т. е. как представителя того или иного гендера, являются вопросы касающиеся причин возникновения конфликтов гендерного содержания. Важно систематизировать междисциплинарные и гендерные теоретические подходы и направления, обладающие востребованными интерпретативными возможностями. Другая группа актуальных тем исследования гендерных конфликтов связана с практической деятельностью специалистов-психологов, оказывающих психологическую помощь мужчинам и женщинам, которые переживают кризисные и конфликтные состояния. Значимым направлением работы является разработка теоретических и методических оснований процедур психологической помощи мужчинам и женщинам, находящимся в состоянии гендерных конфликтов и кризисов и определение направлений работы, связанной с предупреждением конфликтов гендерного содержания.

Источниками информации послужили учебная и психологическая литература, благодаря которой удалось выявить теоретические основы конфликтов в целом. К авторам, занимающимся данной проблематикой, можно отнести Анцупова А.Я., Вердерберов Р., Замедлину Е.А., Шипилова А.И. и др.

Объектом исследования являются зарубежные компании (на примере Apple и PWV).

Предметом исследования является конфликтное поведение в данных компаниях.

Цель курсовой работы заключается в разработке рекомендаций по снижению гендерных конфликтных ситуаций в исследуемых компаниях.

Постановка данной цели обусловила необходимость решения следующих задач.

1. Раскрыть понятие социально-психологического конфликта, определить его природу.

2. Классифицировать конфликты и проанализировать причины их возникновения.

3. Выявить последствия конфликтов и методы их разрешения.

4. Исследовать систему взаимоотношений и уровень конфликтности в зарубежных компаниях.

5. Разработка рекомендаций по совершенствованию гендерного поведения в исследуемых компаниях.

гендерный конфликт рекомендация

1.1 Сущность и виды конфликтов

Конфликт (англ. conflict; от лат. conflictus -- столкновение) - противоречие или столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мнений и взглядов субъектов взаимодействия. При этом субъектом конфликтного взаимодействия могут выступать отдельный человек, люди или группы людей.

Сущность конфликта же заключается не столько в возникновении противоречия, столкновении интересов, сколько в способе разрешения создавшегося противоречия, в противодействии субъектов социального взаимодействия в целом.

Исходя из всего сказанного, определением конфликта можно считать: «конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе содействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями».

В современной психологии выделяют ряд нескольких основных элементов конфликта, представленных на рисунке 1.1.

Рис.1.1. Элементы конфликта

Конфликты, как таковые, подразделяются на следующие виды.

1. Идеологические конфликты. В их основе лежат противоречия во взглядах, установках людей на самые разнообразные вопросы жизни общества, государства, коллектива, различия в жизненных позициях. Могут возникать и на уровне общества, и в маленьких объединениях, между отдельными лицами. Эти конфликты могут быть глубокими, острыми и сложными.

2. Экономические конфликты. В их основе лежит столкновение экономических противоречий, когда экономические потребности одной стороны удовлетворяются или могут быть удовлетворены за счет другой. Чем глубже эти противоречия, тем глубже и устойчивее конфликт, тем труднее его решить.

3. Социально-бытовые конфликты. Они связаны с противоречиями групп или отдельных людей по вопросам жилья, пользование бытовыми услугами, распределения обязанностей, установки очередности предоставления социально-бытовых услуг и т. д.

4. Семейно-бытовые конфликты. Они основаны на дисгармонии семейных отношений, проблемах в психологической атмосфере семьи.

5. Социально-психологические конфликты. В основе этой группы конфликтов - нарушения в сфере взаимоотношений. Причина нарушений: психологическая несовместимость, неосознанное, ничем не мотивированное неприятие человека человеком, вызывающее у одной из сторон или одновременно у каждой стороны неприятные эмоциональные состояния. Причиной может быть борьба за лидерство, за влияние, за престижное положение, за внимание, поддержку окружающих.

Поскольку конфликт всегда предполагает участие сторон, наиболее правильной является классификация конфликтов по количеству сторон, принимающих в нем участие.

- Межгрупповые конфликты (конфликты в больших социальных группах, организациях, малых группах), когда конфликтующими сторонами выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их реализации и т. п.

- Личностно-групповые конфликты, возникающие в случае несоответствия поведения личности групповым нормам, ожиданиям, интересам, потребностям, ценностям, целям между отдельной личностью и группой.

- Межличностные конфликты, когда члены одной группы преследуют несовместимые цели и реализуют противоречивые ценности, либо одновременно в конфликтной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из сторон.

- Внутриличностные конфликты - столкновение между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями одного человека.

Распространенной основанием для классификации конфликтов может быть продолжительность их протекания и степень их напряженности:

- кратковременные острые конфликты, которые отличаются большой эмоциональной окрашенностью, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих. Иногда заканчиваются тяжелыми или даже трагическими результатами. В основе таких конфликтов чаще всего лежит не столько глубина, острота противоречий, сколько проявление особенностей характера и темперамента личности;

- длительные острые конфликты характеризуются глубокими, устойчивыми противоречиями конфликтующих сторон, которые контролируют свои реакции и поступки;

- слабые за проявлением, «вялые» конфликты отмечаются в противоречиях, имеющих неострый характер, зачастую активная бывает только одна из сторон; другая не стремится найти свою позицию, избегает открытой конфронтации.

Наиболее полная классификация конфликтов, разработанная А. Анцуповым и А. Шипиловым, представлена на рисунке 1.2.

Рис.1.2 Базисная классификация конфликтов

Важнейшей особенностью конфликта является характер потребности человека, за удовлетворение которой он борется. Согласно теории А. Маслоу, потребности можно сгруппировать, выделив пять иерархически связанных уровней. К ним относятся потребности: физиологические; в безопасности и защищенности; социальные; потребности в уважении; потребности самовыражения. В случае неудовлетворения любой из этих потребностей человек может идти на конфликт. В результате можно выделить пять типов конфликтов. На основе теории А. Маслоу, А.И. Шипилов разработал следующую классификацию конфликтов, которая имеет вид, представленный на рисунке 1.3.

Рис.1.3. Классификация конфликтов на основе потребностей субъектов взаимодействия

Английский социолог Э. Гидденс дал такое определение конфликта: «под социальным конфликтом я понимаю реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы источники этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой стороной».

Сущность конфликта заключается не столько в возникновении противоречия, столкновении интересов, сколько в способе разрешения создавшегося противоречия, в противодействии субъектов социального взаимодействия. Всевозможные противоречия возникают везде и всегда, но только незначительная часть их разрешается путем конфликтов. Интересы и взгляды также сталкиваются довольно часто.

В истории социологии имеют место различные концепции, раскрывающие сущность социальных конфликтов.

1. Сущность социального конфликта -- снос старых культурных форм новыми. Сущность социального конфликта заключается в столкновении между постоянно обновляемым содержанием жизни и устаревшими, отжившими формами культуры.

2. Социальный конфликт обусловлен борьбой за существование, которая в свою очередь определяется ограниченным объемом жизненных ресурсов.

3. Существует постоянный конфликт между производительными силами и производственными отношениями, который по мере развития техники и производительных сил, становится все более острым, пока не приводит к смене способа производства. Классовая борьба, классовый конфликт являются движущей силой истории, порождающей социальные революции, в результате которых общество переходит на более высокий уровень развития.

4. Конфликт имеет ценностный характер. Общество есть арена социального действия, столкновения ценностей и норм, являющихся атрибутами тех или иных индивидов, социальных групп или институтов. Борьба между социальными структурами, отстаивание ими своих социальных статусов, своих стилей жизни в конечном счете стабилизирует общество.

1.2 Причины возникновения и последствия конфликтов. Методы управления и способы их разрешения

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин:

- собственно объективных;

- организационно-управленческих;

- социально-психологических;

- личностных.

Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая -- главным образом субъективный.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки -- объективного компонента предконфликтной ситуации (рис. 1.4).

Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия (рис. 1.5, 1.6).

Рис.1.4. Объективные факторы возникновения конфликтов

Рис.1.5. Социально-психологические факторы возникновения конфликтов

Рис.1.6. Личностные факторы возникновения конфликтов

Последствия от конфликта могут быть, как конструктивные, так и деструктивные. Они разделяются по направленности на оппонента или на группу (рис. 1.7-1.10).

Рис.1.7. Деструктивные функции конфликтов по отношению к оппонентам

Рис.1.8. Деструктивные функции конфликтов по отношению группе

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Оно может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

Рис.1.9. Конструктивные функции конфликтов по отношению к оппонентам

Рис.1.10. Конструктивные функции конфликтов по отношению группе

Межличностное управление конфликтом отражается известной схемой К. Томаса, описывающей различные стратегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух основных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении собственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении интересов других (рис. 1.11). В терминологии Томаса это избегание (уклонение), приспособление, конкуренция (подавление), компромисс и сотрудничество.

Охарактеризуем данные стратегии:

- конкуренция: соперничество, подавление, открытая борьба за свои интересы, отстаивание своей позиции;

Рис. 1.11. Основные стратегии поведения в конфликте

- приспособление: изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий, отказ от своих интересов;

- избегание: уклонение от конфликта, стремление выйти из конфликтной ситуации, не разрешая ее;

- компромисс: урегулирование разногласий через взаимные уступки;

- сотрудничество: совместный поиск решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон.

Р. Вердербер и К. Вердербер предлагают 15 общих рекомендаций по управлению конфликтом.

1. Постоянное внимание к партнеру (партнерам) по общению, предоставление возможности высказаться.

2. Доброжелательное, уважительное отношение.

3. Естественность, отражение своих чувств и чувств собеседника.

4. Сочувствие, участие, терпимость к слабостям.

5. Подчеркивание общности интересов, целей, задач. Нахождение в позиции партнера того, с чем можно согласиться.

6. Признание правоты собеседника там, где это действительно так.

7. Выдержка, самоконтроль, спокойный тон.

8. Обращение к фактам.

9. Лаконичность, немногословность, вербализация основных ключевых мыслей партнера (партнеров).

10. Высказывание вслух и объяснение понимания проблемы, вопросы партнеру (партнерам) по ее прояснению.

11. Предложение рассмотреть альтернативные решения.

12. Демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности разделить ответственность за это.

13. Повышение значимости партнера.

14. Поддержание контакта вербальными и невербальными средствами на протяжении всей ситуации общения.

15. В случае агрессивной конфликтной ситуации постараться отключиться от нее. Поставить эмоциональный барьер («Защита!»).

1.3 Гендерный конфликт, его типы и специфика

Гендерный конфликт - взаимодействие или психологическое состояние, в основе которого лежит противоречивое восприятие гендерных ценностей, отношений, ролей, приводящее к столкновению интересов и целей. Различия в поведении мужчин и женщин могут стать причинами внутриличностных, межличностных и межгрупповых конфликтов.

Гендерные конфликты зачастую коренятся в информационных моделях, складывающихся в психике участников. Мужчины и женщины по-разному прочитывают послания друг друга, и тогда ошибки восприятия и реагирования приводят к конфликтности взаимоотношений.

Конфликтные противоречия возникают не между мужчинами и женщинами как таковыми, а между традиционными и новыми ролями представителей разного пола (таблица 1.1).

Выделяются следующие типы гендерных внутриличностных конфликтов.

1. Ролевой конфликт работающей женщины.

Этот ролевой конфликт, т. е. социальная ситуация, в которой от одного и того же индивида ожидаются несовместимые друг с другом ролевые действия, возникает, когда женщина одновременно выполняет три свои основные роли (супружескую, родительскую, профессиональную). Вероятность возникновения ролевого внутриличностного конфликта очень велика, так как у женщины просто не хватает физических ресурсов для полноценного выполнения этих ролей.

2. Конфликт боязни успеха.

Успех вызывает у женщины тревогу, так как ассоциируется с нежелательными последствиями - утратой женственности, потерей значимых отношений и социальным отторжением. Исследование страха успеха, осуществленное российским психологом Г.В. Турецкой, привело к следующим выводам:

- центр тяжести феномена находится не во внутриличностной сфере, а в контексте отношений и культуры в целом;

- страх успеха как социально-психологическое явление присущ российской культуре;

- уровень проявления страха успеха зависит от степени равенства взглядов, полотипичности выбранной сферы деловой активности и «населенности» этой сферы другими женщинами.

3. Экзистенциально-гендерный конфликт.

Экзистенциальная кризисная ситуация является примером внутриличностного конфликта, порождаемого гендерными представлениями о разной ценности и значимости профессиональных и семейных ролей для мужчин и женщин. Это ситуация, затрагивающая основы существования человека и обращающая его к проблеме своего отношения с миром, поиску и обретению смысла своего бытия. Конфликт связан с переоценкой «смысложизненных» ориентаций, затрагивает наиболее важные, жизненно значимые ценности и потребности человека, становится доминантой внутренней жизни человека и сопровождается сильными эмоциональными переживаниями.

Сами по себе внутриличностные конфликты представляют собой противоречия, возникающие между несовместимыми (или, по меньшей мере, трудно совместимыми) интересами, потребностями, представлениями, ролями. Ситуацию внутреннего конфликта человек воспринимает и переживает как психологическую проблему, требующую своего разрешения. По словам психолога Р. Мэя: «Различные напряжения внутри личности блокируют друг друга, как два борца в захвате, что не могут сдвинуться с места. Человек теряет способность свободно говорить, думать и выражать свои чувства, чтобы быть адекватно понятыми окружающими».

Вероятность внутриличностных гендерных конфликтов возрастает, если человек, вопреки своим желаниям и потребностям, следует социокультурным предписаниям и подчиняет свое индивидуальное поведение традиционным нормативным моделям поведения в рамках мужской и женской роли.

Существует две противоположные друг другу женских роли в организации, сказывающиеся на управлении - «железная леди» и «старшая сестра», показанные на рисунке 1.12.

Выявим специфику мужского и женского участия в управленческой деятельности (табл. 1.1).

Рис. 1.12. Основные женские роли в организации

Таблица 1.1. Особенности гендерного различия при управленческой деятельности

Итак, несмотря на больший демократизм в управлении, женщины способны принимать взвешенные решения и проявлять жесткость. Однако решения руководителя-женщины и руководителя-мужчины в корне различаются своей направленностью на подчиненных. Женский стиль более щадящий, чем мужской и направлен большей частью на сферу отношений в коллективе, когда как мужской ориентирован на результат. Нельзя со 100 %-ой точностью сказать, какой руководитель, женщина или мужчина, более благоприятен для компании. Скорее, руководитель должен соединять в себе черты женского и мужского стиля руководства, создавать более универсальный стиль, тогда компания будет гармонично развиваться и эффективность достижения целей компании повысится.

2. Исследование гендерных аспектов конфликтных ситуаций в зарубежных компаниях

Apple Inc. --американская корпорация, производитель персональных и планшетных компьютеров, аудиоплееров, телефонов и программного обеспечения. Один из «первооткрывателей» в области персональных компьютеров и современных многозадачных операционных систем с графическим интерфейсом. Штаб-квартира -- в Купертино, штат Калифорния.

Если рассматривать компанию с точки зрения наличия гендерного конфликта, то в первую очередь нужно обратиться к спискам совета директоров и старших вице-президентов компании Apple Inc.

В нем очевидно, что часть женщин-руководителей составляет всего лишь 14,8 % от всех членов руководства (4 человека из 27). Это очень малая часть может говорить о том, что в компании Apple женщинам не доверяют руководящие посты из-за сложившегося стереотипного ролевого конфликта работающей женщины и отсутствия гендерного квотирования (современная концепция равенства женщин и мужчин).

Обратимся к остальному персоналу компании. Компания Apple опубликовала первый отчет о гендерном и национальном составе своего штата в 2014 году. По состоянию на сентябрь 2014 года штат Apple насчитывал 92,6 тыс. человек, трудящихся полный рабочий день. Статистика получилась более чем занимательная, ведь большинство сотрудников компании, 70 % мужчины и всего лишь 30 % женщины. Если же взять отдельные сферы, то здесь ситуация несколько разнится с общим показателем. Так, на нетехнических должностях в Apple трудится 65 % мужчин и 35 % женщин. Программистами и инженерами же, работают в большинстве своем мужчины -- 80 % мужчин против 20 % женщин. При этом еще в августе 2014 года руководство Apple было недовольно демографической структурой персонала компании в США.

Однако Apple стала принимать на работу больше женщин, правда их доля в штате компании выросла незначительно, сообщают репортёры ComputerWorld, изучившие отчёт американской компании о демографической структуре персонала.

За прошлый год к Apple присоединились 11 тыс. представительниц слабого пола по всему миру, что на 65 % больше, чем годом ранее. Но все же, несмотря на активное привлечение женщин к работе, их доля в общем количестве служащих корпорации увеличилась незначительно с 2014 по 2015 годы -- с 30 до 31 %.

2.2 Определение уровня конфликтности у мужчин и женщин в компании PWV

Компания PWV является лидером в области комплексного оснащения гостиничных объектов. Компания PWV, работая с 2003 года, оборудовала более 1000 отелей в России и странах СНГ различными гостиничными системами и оборудованием.

В качестве основной методики диагностирования уровня конфликтности в трудовых коллективах предприятия, использовался социометрический опрос, в ходе которого выясняются взаимоотношения между членами группы, положение в ней отдельных членов путем взаимовыборов по предложенным критериям.

Практическим путем был выявлен социально-демографический состав сотрудников (таблица 2.1).

Итак, социально-демографический состав сотрудников характеризуется явным перекосом в половом составе работников, и потому отнесен к категории «преимущественно мужской».

Таблица 2.1 Социально-демографический состав сотрудников компании PWV

В рамках исследования каждому сотруднику отдела было предложено заполнить социометрическую карту по критерию, описывающему межличностные и деловые отношения с коллегами и руководством. Социометрический критерий, использованный в исследовании: «Если бы руководитель организации назначил вас ответственным за реализацию важного проекта, то кого из работников своего отдела вы привлекли бы для совместного выполнения этого задания?» (таблица 2.2).

Таблица 2.2. Социоматрица компании PWV

Неформальным лидером, по итогам социоматрицы, стал работник Симонян, который был выбран своими коллегами в качестве партнера по выполнению задания наибольшее количество раз.

Социальные исследования показали, что не существует «абсолютно» мужской или женской личности. Каждая в той или иной мере присутствует в индивиде. Но существует мужское и женское поведение, формирующееся в процессе социализации личности. Гендерные установки, безусловно, влияют на оценку уровня конфликтности коллектива и в свою очередь на формирование определенных типов поведения в конфликтных ситуациях. Проведенное исследование с использованием анкетного опроса (приложение) в коллективе компании PWV обнаружило отличия в ответах респондентов в зависимости от половой принадлежности.

На вопрос анкеты: «Как вы оцениваете уровень конфликтности в Вашем трудовом коллективе?», ответы распределились равнозначно (таблица 2.3).

Таблица 2.3. Уровень конфликтности коллектива компании PWV

На диаграмме, изображенной на рисунке 2.1. можно наглядно увидеть уровень конфликтности среди сотрудников компании.

Рис. 2.1. Уровень конфликтности среди сотрудников компании PWV

Последний стереотип формирует установку того, что женщина не может быть хорошим руководителем. Существует мнение, что многие женщины даже при наличии способностей к управлению не имеют внутренней установки на занятие руководящей должности.

При обработке вопроса анкеты: «Чем, по Вашему мнению, вызваны конфликты в Вашем подразделении?» были получены следующие данные (таблица 2.4).

Таблица 2.4. Причины конфликтов в коллективе компании PWV, шт.

По таблице видно, что мужчины почти единогласно выбрали главной причиной конфликтов в организации - некорректные и неправильные действия руководства компании. Но также недовольство вызвано и неравным распределением нагрузки среди сотрудников.

Женщины, хоть они и были в меньшинстве, выразили разные мнения, хотя одно из них и совпадало с выбранным большинством мужчин.

На вопрос «Как Вы считаете, кто в большинстве случаев ответственен за распространение конфликтов в Вашем подразделении?», были даны однозначные ответы (таблица 2.5).

Таблица 2.5. Ответственные за распространение конфликтов в коллективе компании PWV, чел.

Сотрудники, и женщины, и мужчины, видят руководителем только мужчину. На вопрос «Почему именно мужчину?» подавляющее большинство сотрудников привело аргумент, что «только мужчина может управлять технической компанией».

Таблица 2.6. Видение руководителя в коллективе компании PWV

В конце исследования сотрудникам компании PWV было предложено оценить свою удовлетворенность работой в компании по 5-ти бальной шкале.

Данные, полученные в результате данной оценки, демонстрируют зависимость между качеством социально-психологического климата и уровнем удовлетворенности трудом (рисунок 2.2).

Рис. 2.2 Количество человек, удовлетворенных работой в компании PWV

Причины неудовлетворенности работой в компании были представлены выше, в вопросе о причинах конфликтности в рабочем коллективе.

Итак, по результатам исследования уровня конфликтности среди сотрудников компании PWV можно сделать вывод о том, что гендерный конфликт не является основной причиной недовольства сотрудников в данной компании, но его присутствие все равно наблюдается, хоть и не ярко выраженное.

2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию гендерного поведения в исследуемых компаниях

Компания Apple Inc. уже начала политику по привлечению женщин в ряды сотрудников, но она пока что далека от идеала. В компании присутствует ярко выраженная гендерная установка, т. е. представление субъектов трудовой деятельности о возможностях женщин осуществлять профессиональную роль и сформированное на его основе положительное или отрицательное отношение к присутствию их в трудовом коллективе. Нужно отбирать людей не по гендерному признаку, а по уровню профессионализма и заинтересованности делом. Apple Inc. надо пересмотреть и модернизировать систему приема на работу, а особенно изменить анкеты, т. е. убрать из них графу «пол». Тогда при рассмотрении больше внимания будет обращаться на данные об умениях. Также можно создать более комфортные условия для представительниц женского пола.

Эффективность работы любой современной организации во многом зависит от адекватности осуществления ее руководителем кадровой политики, от умения правильно действовать в сложившейся конкретной ситуации, от способности найти баланс интересов сотрудников. Следовательно, в политике компании PWV существует необходимость.

1. Проведение исследований социально-психологического климата коллектива компании для выявления уровня конфликтности, напряженности отношений в коллективе, а также между сотрудниками и руководством.

2. Учет гендерных факторов при отборе специалистов наряду с оценкой их профессиональных качеств.

3. Формирование коллектива сотрудников на основе анализа совместимости психологических качеств, социального статуса, гендерного статуса, возрастных характеристик и т. д.

4. При повышении квалификации менеджеров и руководителей отделов, необходимо включать в программу обучения тренинги по гендерной проблематике.

Заключение

Наивысшей формой противоречий является социальный конфликт. Он характерен для определенного типа взаимоотношений и взаимодействий между социальными общностями и охватывает все виды социальных процессов, в которых они участвуют. Следует отличать социальные конфликты от индивидуальных, в которых принимают участие отдельные люди. В рамках социальных процессов имеют место, прежде всего социальные конфликты.

Возникновение конфликтов обусловлено действием нескольких факторов, но причинами всех является разное ролевое поведение личности или группы в организации, психологическая несовместимость и межличностные или межгрупповые отношения в организации.

Основным методом борьбы с любыми конфликтами в организации, включая и гендерные, является отказ от любых признаков проявления агрессии, обращения внимания больше на профессиональные качества, чем на личностные. Ведь гендерный конфликт является взаимодействием или психологическим состоянием, в основе которого лежит противоречивое восприятие гендерных ценностей, отношений, ролей, приводящее к столкновению интересов и целей. Изучение наличия и уровня гендерной конфликтности в зарубежной компании дало представление о сильно выраженном уровне конфликтности. Однако попытки смягчить его предпринимаются на уровне компании. Изучение уровня конфликтности в российском филиале зарубежной компании подтвердило наличие слабо выраженного гендерного конфликта. Попытки уменьшения уровня конфликтности компанией не предпринимаются, но и не допускается ухудшение сложившейся ситуации. На основе полученных в ходе исследования данных были разработаны рекомендации для обеих компаний, учитывающие наличие и уровень гендерной конфликтности в компании.

Список использованных источников