Психотехнологии профессиональной диагностики компетенций сотрудников полиции

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психотехнологии профессиональной диагностики компетенций сотрудников полиции

Вопрос о компетентности и профессионализме сотрудников МВД различного уровня управления поднимается в средствах массовой информации в зависимости от цикличности скандалов с участием полицейских. В органы внутренних дел постоянно требуются новые сотрудники. На сайтах российских компаний интернет-рекрутмента периодически обновляются объявления о наборе полицейских для охраны общественного порядка 4. Требования к кандидатам, как правило, ограничены наличием гражданства РФ, крепкого здоровья, образования и военного билета.

На самом деле руководитель любого уровня управления, наделённый соответствующими полномочиями и несущий ответственность за порученный участок работы, стремится взять на работу сотрудников с необходимыми для качественного выполнения должностных обязанностей профессиональными компетенциями. Проблема в том, что личностные свойства полицейского, влияющие на эффективность его профессиональной деятельности, необходимо чётко сформулировать в виде профессиональных компетенций, определить их оптимальный перечень, выявить степень выраженности каждого из них и найти надёжный способ их исследования у кандидатов на должность сотрудника МВД.

Не смотря на то, что система российского образования формально перешла на формирование компетенций у обучаемых до сих пор в отечественной науке продолжаются споры о сути понятия «компетенция». Примем за основу определение, где под компетенцией сотрудника МВД понимается его способность решать определенный класс задач, складывающихся в ситуациях профессиональной деятельности. Следовательно, качество выполнения профессиональных обязанностей выступает внешним критерием оценки компетентности любого полицейского.

Для проведения оценки компетенций необходим эксклюзивный и достаточно прогностичный инструментарий. Следует учесть, что проблема описания компетентностных моделей в российской психологии на сегодняшний день остается недостаточно исследованной. Носс И.Н. предлагает в процессе диагностики определить степень соответствия личностно-профессиональных качеств кандидата эталону, то есть идеальной модели наивысшего расцвета человека как профессионала и как личности2. Диагностика профессиональных компетенций предполагает следующие стратегии: во-первых, использовать имеющие в распоряжении психолога адаптированные на выборке сотрудников полиции психодиагностические методики или разрабатывать совершенно новые, эксклюзивные методы и технологии оценки кандидатов.

Практика подбора персонала в России показывает, что 59 % рекрутёров используют общеизвестные психодиагностические методики3. Применение устаревших психодиагностических методик не ограничена нормами закона, хотя изначально они создавались совершенно для другой выборки, а адаптация к русскоязычному пользователю если и проводилась, то на другой возрастной или профессиональной группе населения.

Внимательно изучив вопросы и утверждения, включённые авторами в опросники и тесты, можно обнаружить, что некоторые из них для современного человека являются непонятными. Как правило, испытуемому предлагаются задания с устаревшими терминами, а при переводе стимульного материала имеет место подмена понятий. Развитие компьютерных технологий изменили образ жизни, увлечения, интересы, мышление и словарный запас подрастающего поколения. Приведём примеры утверждений из личностных опросников: «В детстве Вы играли в «классы», «Вам легко регулировать свой стул», «В детстве Вы очень любили Диккенса», «Вы любите ходить на танцы»? Какие личностные качества можно диагностировать при ответах испытуемых на эти утверждения? Современные школьники сегодня больше не играют в «классы» во дворе, а увлекаются компьютерными on-line играми, сидя на регулируемых офисных креслах (стульях). Молодёжь вечернее время проводит не за томиком Диккенса, а «тусуются» в ночных клубах и «отрывается» на дискотеках (но не на «танцах»)1.Специалист по подбору кадров после интерпретации подобных утверждений получает искажённое представление о личностных качествах испытуемого.

Специалисты в области психологии служебной деятельности, на наш взгляд, должны быть больше других заинтересованы в решении проблемы оценки компетентности специалистов при назначении (аттестации) на должности сотрудников полиции и нести ответственность за результаты выполнения ими своих должностных обязанностей. Попробуем наметить один из способов решения перечисленных выше проблем.

В нашем исследовании в качестве рабочего материала использовались научные публикации ученых по проблеме диагностики компетенций и заключения экспертов. При анализе карт компетенций особое внимание уделялось объявлениям о поиске соискателей кадровыми агентствами и работодателями. Для определения списка наиболее востребованных на рынке труда компетенций был проведен контент-анализ объявлений о вакансиях, размещённых работодателями в сети Интернет и различных печатных изданиях (см. таблицу 1).

Таблица 1 Результаты контент-анализа профессиональных компетенций специалистов

При работе с интернет - предложениями анализировались объявления частных фирм, размещённых, например, на корпоративных сайтах компаний: www.steelsk.ru, www.teremok.ru и так далее. В большей мере анализировались предложения кадровых агентств на сайтах, подобных www.ancor.ru., www.mainjob.ru, а так же сайты, работающие как доски объявлений, например, www.job.ru, www.rabota.ru, www.superjob.ru, www.joblist.ru, www.vacansia.ru и так далее. Среди печатных изданий были просмотрены следующие еженедельные издания: «Из рук в руки», «Работа сегодня», «Работа. Учеба. Сервис», «Работа & зарплата» и так далее.

В результате контент - анализа всех вышеперечисленных источников, специализирующихся на поиске кандидатов на работу, были выделены 53 понятия, которые могут являться универсальными компетенциями для специалистов. Перечень характеристик, востребованных на рынке труда, получился достаточно длинным и не может в полном объеме учитываться в диагностических целях. Поэтому все выявленные компетенции были сгруппированы на основе сущностного анализа и выявления родственности групп понятий. Выявленные группы компетенций далее ранжировались по частоте упоминаний в различных изданиях. Причем, на данном этапе предполагалось использование максимального количества выявленных характеристик. Полученный перечень компетенций был сгруппирован и приведён к наименованиям, которые по тем или иным мотивам имели разные названия при сходном смысле. Для разработки методики диагностики компетенций в окончательном варианте использовались двадцать критериев оценки специалистов. Предлагаем сокращённый список компетенций, полученный в результате обобщения первичных данных, вместе с частотой их упоминания в объявлениях о вакансиях:

1. Коммуникабельность -182

2. Ответственность - 104

3. Навыки делового общения - 53

4. Активность - 66

5. Умственные способности - 40

6. Внимательность - 33

7. Управленческие навыки - 26

8. Стрессоустойчивость - 24

9. Характерологические особенности - 23

10. Нацеленность на результат - 20

На основе полученных данных был разработан опросник для выявления компетенций, базирующийся исключительно на анализе рынка труда. Для нашей методики использовались утверждения из перечня характеристик различных компетенций. Список подобных утверждений был доведён до сотни, которые в процессе оценки они предъявляются испытуемому попарно. Для облегчения обработки результатов опроса испытуемого был создана компьютерная интерактивная программа, которая прошла соответствующую сертификацию (свидетельство о государственной регистрации программ для ЭВМ № 2015618378) от 6.08.20155 года).

В результате опроса испытуемого выстраивается профиль личностных компетенций кандидата, который подвергаются сравнительному анализу с имеющимися в банке данных эталонными профилями сотрудников. В результате любой пользователь данной технологии может получить информацию о целесообразности продолжения своей профессиональной деятельности или изменении своего профессионального пути. Работодатель, в свою очередь, получает всестороннюю оценку профиля компетенции специалиста и может планировать его дальнейшее профессиональное развитие или обучение исходя из целесообразности пребывания сотрудника в организации. полицейский личностный психология

Именно специалисты в области психологии служебной деятельности, структурно объединённые в федеральные профилирующие оценочные центры и формально независимые от руководства силовых структур, но имеющие эксклюзивный, диагностический инструментарий, должны обеспечивать качественную оценку компетенций сотрудников и руководителей для службы в органах внутренних дел.

Литература

1. Батищев В.Н. Проблемы исследования личностных особенностей при подборе персонала для офиса // Особенности исследований в психологической, педагогической практике и социальной работе/ Сборник материалов международной научно-практической конференции Левитовские чтения - М.: ИИУ МГОУ, 2014.

2. Носс И.Н. Акмеологическая концепция диагностики кадров государственной службы. Автореф. дисс. доктора психол. наук. - М.: РАГС, 2007. - 62 с. (2.5 п.л.).

3. Вы хотите поговорить об этом? Электронный ресурсURL: http://hh.ru/article/14470 (дата обращения: 13.04.2014).

4. http://hh.ru/search/vacancy?text=%D1%81%D0%BE%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BD%D0%B8%D0%BA+%D0%BC%D0%B2%D0%B4&area=1

Размещено на Allbest.ru