Мотивы, побудившие компании обратиться за консультациями

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Гуманитарно-экономический и технологический институт»

КУРСОВАЯ РАБОТА

ТЕМА: Мотивы, побудившие компании обратиться за консультациями

Москва, 2016г



Введение

Консультирование в широком смысле, как предоставление независимых советов, появилось много лет назад, а как вид профессиональной деятельности консалтинг оформился сравнительно недавно. Пик развития этой отрасли пришелся на 50-60-е гг. 20 века, когда консалтинг выделился в отдельный сектор услуг.

Круг проблем, решаемых консалтингом, весьма широк. Кроме того, специализация компаний, предоставляющих консалтинговые услуги, может быть различной: от узкой, ограничивающейся каким - либо одним направлением консалтинговых услуг, например, аудит, до самой широкой, охватывающей полный спектр услуг в этой области.

Консалтинг - это вид интеллектуальной деятельности, основная задача которого заключается в анализе, обосновании перспектив развития и использования научно-технических и организационно-экономических инноваций с учётом предметной области и проблем клиентов.

Тема нашей работы: «Мотивы, побудившие компании обратиться за консультациями», выбрана она была не случайно, ведь, по мнению автора, она наиболее актуальна в наше время, когда консалтинг стал весьма популярной сферой деятельности и причин, по которым фирмы и организации обращаются за консультациями, также становится все больше. Автор детально рассматривает не только причины, но и выясняет потребности фирм и подробно раскрывает мотивы обращений организаций за консультациями.Отдельно хотелось бы отметить актуальность этой проблемы и в период экономического кризиса.

Цель нашей работы: выявить мотивы, которые побуждают организации обратиться за консультациями в наше время.

Задачи данной курсовой работы:

выявить причины обращений организаций за консультациями, выяснить, каким образом можно структурировать типы организаций, нуждающиеся в услугах консультантов;

провести анализ проблем, решаемых консалтинговыми компаниями;

обобщить все основания организаций обращения к консультантам;

выявить потребности организаций и мотивы обращений, сделать вывод.



Клиенты консалтинговые фирм

Процесс развития организации представляет собой непрерывный цикл решения проблем и осуществления изменений. Проблема -- отклонение фактического состояния управляемого объекта от заданного, любая тенденция, которая может привести к ухудшению в будущем, а потому требует принятия соответствующих мер. Но разве только в случае каких-либо проблем обращаются в консалтинговую фирму? Есть ли иные причины обращения? Несомненно, есть.

Клиентов -- потребителей консалтинговых услуг можно разделить на две большие группы. К первой относятся компании, которые предпочитают строить свой бизнес на основе расчета, анализа и независимого мнения экспертов, для которых присуще наличие планов стратегического развития деятельности. Ко второй же -- компании, которые обращаются к консультантам, находясь на предкризисном этапе, когда уже грянул гром. В последнем случае зачастую консультантам приходится выступать в роли «скорой помощи», «реанимируя» пострадавших.

Существует и третья группа. Это компании-клиенты, которые не находятся на рубеже кризиса, но и не все идеально у них, существуют, некоторые проблемы в организации, но они собираются решить их посредством консалтинговых фирм в силу различных факторов. Им просто не хватает времени, чтобы решить или увидеть проблему, мешает «замыленный взгляд». А объективный и беспристрастный «взгляд со стороны» (естественно, по сравнению с взглядом клиента, абсолютная объективность и беспристрастность -- вещь недостижимая, как и идеал), как раз и является одним из несомненных преимуществ консультантов. Потому, что зачастую руководитель компании видит то, что хочет увидеть, а не то, что есть на самом деле. Заинтересованность и субъективность затрудняют принятие правильных решений, и многие руководители это понимают. Или проблема является «одноразовой» и требует оперативного решения. Здесь компания также получает квалифицированный ресурс и для нее привлечение консультантов в данном случае обходится дешевле, чем держать в штате специалиста, который не будет постоянно загружен.

То есть, условно говоря, клиентов консалтинговых фирм мы поделим на 3 подкатегории: клиенты, у которых «все хорошо», клиенты, у которых есть определенные проблемы, ( или они хотят понять, есть ли у них эти проблемы) и клиенты, которые на грани кризиса в компании. Рассмотрим подробно причины обращения этих подгрупп за консультацией.

Причины обращения за консультацией успешных компаний, не имеющих «проблем»

1. Предприятие, имеющее статус надежного, намечает перестройку всей системы, связанную либо с расширением, либо с изменением формы собственности, либо с коренным изменением спектра деятельности предприятия и переориентацией ее на более перспективные и/или выгодные направления бизнеса.

2. Предприятие, имеющее статус надежного, с целью утверждения своих позиций на рынке и создания необходимого имиджа в глазах потенциальных партнеров, обращается к услугам консультанта (например, аудитора), проводит ревизию своей деятельности (например, аудиторскую проверку) и затем делает ее результаты достоянием гласности.

Руководители компаний обращаются к консультантам часто просто для подтверждения своей точки зрения. Конечно же, большинство управленцев имеют представление о том, в чем именно состоит их бизнес-задача, и какие виды решения можно было бы избрать. Однако ничего не происходит. Дело в том, что руководители одиноки по своей природе, и поэтому им важно иметь возможность получить дополнительное подтверждение своих идей, иметь дополнительные аргументы при принятии важных управленческих решений. Консультанты помогают увидеть новые аспекты задачи, существенно уменьшить область неопределенности.

Здесь консультант -- это дополнительный квалифицированный ресурс. Он может ответить на многие вопросы, такие как:

Как действовать, если мы хотим вывести на рынок новый товар?

Как правильно провести рекламную кампанию?

Как эффективно организовать структуру управления фирмой?

И спрогнозировать исход дела.

Основная цель консалтинга заключается в улучшении качества руководства, повышении эффективности деятельности компаний в целом и увеличении индивидуальной производительности труда каждого работника, даже если фирма является в целом успешной и преуспевающей.

Возможна и такая причина обращения за консультацией: между управляющими или собственниками имеются разногласия во взглядах на проблему и методы ее решения. В этой ситуации консультант выступает скорее как арбитр, посредник, судья, помогающий сторонам договориться и прийти к единому мнению. Это тот случай, когда «приедет барин и нас рассудит».

Еще одна из причин-процесс обучения. Само сотрудничество с консультантом в данном случае рассматривается не только как средство решения конкретного вопроса, но и как возможность усвоить определенные методы анализа и решения проблем. Клиент, приглашающий консультанта для собственного обучения, понимает, что результат взаимодействия с консультантом может проявляться в улучшении и углублении понимания характера реальных проблем, которые могут возникнуть на предприятии.

Свежий взгляд на фирму. Даже самые профессиональные и компетентные люди могут испытывать большое влияние существующих традиций и ценностей. Это может сильно мешать принятию решений, необходимых на новых этапах развития фирмы. Разумеется, свежий взгляд на деятельность фирмы полезен тогда, когда он содержит не только абстрактно правильные рекомендации, но и реалистичные пошаговые процедуры их осуществления.

Любопытство. Зачастую, приглашая консультантов, некоторые менеджеры даже для себя не очень четко определяют, зачем они это делают. Во многих случаях ими движет обычное человеческое любопытство. Их возбуждают обрывки полученной информации. Имидж консультантов, успех кого-то, кто вроде бы пользовался их услугами, и т. д. Почему бы не попробовать? В России особенно часто так приглашают иностранцев. Затем отечественные менеджеры, истратив кругленькую сумму за адаптированный для них красивый пересказ разумных учебников, надолго разочаровываются в управленческом консалтинге как таковом. Поэтому эта причина приглашения консультантов, хоть и наличествует как таковая, не является достойной внимания.

Инструмент во внешних и внутрикорпоративных интригах. Фирме для отстаивания своих интересов во внешнем мире необходимо то или иное солидное исследование. Другие варианты использования консультантов в качестве инструмента в интригах связаны с ситуациями, когда одному менеджеру или группе менеджеров необходим дополнительный канал воздействия на ситуацию внутри фирмы. Происходящие перемены хочется обосновать ссылками на рекомендации независимых консультантов.

Получение абстрактного алиби. Одному менеджеру или группе высших менеджеров необходимо подтверждение правильности их действий. В этом случае клиенту не нужны перемены, он хочет только красивый отчет, подписанный авторитетной фирмой. Отчет должен показать, что приглашали респектабельных управленческих консультантов, и они подтвердили правильность выбранного пути. Западные специалисты бывают очень эффективны в таких ситуациях, поскольку любят в своих отчетах пересказывать учебники. Основная проблема здесь в том, насколько пожелания высших менеджеров клиента совпадают с тем, что написано в разумных западных учебниках.

Перекладывание ответственности. Эта причина встречается при приглашении финансовых и налоговых консультантов. Измученные бесконечными претензиями налоговых органов топ-менеджеры хотят купить «индульгенцию». В данном случае консультанты нужны, чтобы было на кого возложить ответственность за любые (даже произвольные) действия налоговых органов.

Причины обращения за консультацией компаний, имеющих некоторые проблемы, но не находящиеся на грани кризиса

Обычно, успешно развивающиеся компании, осознавшие наличие у себя некоторых проблем, сначала пытаются решить их «своими силами». Если же возможность самостоятельных действий у компании отсутствует, принимается решение о приглашении консультанта. Решение обратиться за помощью к консультантам возникает тогда, когда руководитель компании осознал проблему и понял, что своими силами он ее решить не сможет. Или своими силами он решать ее не хочет, или считает это не целесообразным.

Основные причины обращения к консультанту следующие:

Использование особых знаний и опыта - темп изменений в окружающей среде настолько высок, что даже крупной организации может не хватить внутренних ресурсов для решения новых проблем и использования новых возможностей.

Интенсивная профессиональная помощь на временной основе - невозможность высвобождения своих специалистов для решения проблемы.

Беспристрастный взгляд со стороны - независимость от организации позволяет консультанту быть объективным.

Обучение посредством консультирования - приобретение особых знаний консультанта, освоение методов консультанта, используемых для выявления проблем и осуществления изменений.

Помощь в разработке решения - в силу ограниченности возможностей человека (административная модель человека Герберта Саймона), недостатка информации, консультант может помочь руководителю разработать наиболее приемлемое решение для данной ситуации, выступить своеобразными источниками информации.

Обоснование решений, принятых руководством - использование авторитета консультантов, обоснование решения при сильном сопротивлении со стороны оппонентов.

Проблема является важной для компании и велика «цена ошибки». Здесь консультант выступает в роли дополнительной страховки, некой гарантии правильности принятого решения.

Проблема, требует выделения специалистов, которые будут заниматься только ее решением. Часто у компаний просто нет штатных сотрудников, которых можно «оторвать» от их повседневных обязанностей и привлечь к решению проблемы. Все сотрудники заняты текущей деятельностью

Когда проблема является для клиента новой и ему необходимы дополнительные ресурсы -- знания и опыт для ее решения.

Во всех этих случаях и во множестве других руководство компании готово к проведению изменений, стремится к ним, осознает их необходимость и неизбежность и способно оценить, чем грозят компании последствия нерешенной проблемы. И, что самое важное, понимает какие именно выгоды и преимущества получит компания, когда проблема будет решена.

Можно сказать так: консультант, выполняя значительный объем работы по конкретному заданию, осуществляет и другую, даже более важную, функцию. Он существенно продвигает организацию вперед, помогая руководству решиться на необходимые действия, при их детальной разработке. Руководитель приобретает союзника, чьи аргументы оказывают значительное влияние на принятие окончательного управленческого решения о продолжении реализации проекта или отказе от него с минимальными затратами. Такой подход особенно эффективен, если доводы консультанта базируются на знаниях специфики именно области деятельности данной конкретной фирмы.

Консультантов привлекают в тех случаях, когда необходимо снять неопределенность, возникающую на разных стадиях процесса подготовки, принятия и реализации ответственных управленческих решений.

Конечно, при приглашении специалистов по консалтингу редка «чистая ситуация», когда для этого есть ровно одна причина. Обычно имеет место определенная комбинация разных факторов, например:

Опыт работы с аналогичными предприятиями или проблемами. Клиент достаточно часто полагает, и небезосновательно, что если консультант имеет опыт работ в данной сфере, то это поможет ему лучше сориентироваться в проблемах конкретной фирмы.

Наличие специальных технологий и знаний. Отечественные бизнесмены постепенно поняли, что человечество прошло большой путь специализации. Поэтому консультанты могут располагать технологиями сбора, систематизации и анализа информации, которых нет у персонала фирмы клиента. Во всем мире совершенно нормальной считается ситуация, когда возникают проблемы оптимизации существующих сфер бизнеса, а компетентное решение всех вопросов оказывается не по силам персоналу фирмы. Даже крупные и мощные компании на Западе пользуются услугами консультантов. Необходимость этого сейчас уже осознали наиболее передовые российские бизнесмены. Консультантов приглашают, когда некоторые высшие менеджеры всерьез озабочены улучшением результатов деятельности фирмы и необходима кропотливая и очень конкретная работа над ее реальными проблемами. Сложности здесь могут быть связаны с нетерпеливостью отечественных заказчиков. Поэтому наиболее эффективное сотрудничество возникает, когда присутствует определенный элемент, зависящий от следующих основных причин приглашения консультантов.

Стереоскопический взгляд на проблему. Консультант должен обладать таким важным качеством, как широкое видение ситуации. Настоящий профессионал способен оценить результаты противоречивого воздействия разнообразных факторов на бизнес фирмы. Имея достаточный кругозор, определенные знания и владея технологией, консультант способен выделить в любой ситуации главные факторы и дать грамотные рекомендации относительно дальнейших действий, значительно более адекватные сложившимся реалиям, чем предложения персонала фирмы.

Интенсивная помощь по конкретному вопросу. Иногда на фирме возникают совершенно конкретные юридические, бухгалтерские или управленческие проблемы, требующие конкретного решения. В этих случаях зачастую приглашаются относительно узкие специалисты на относительно короткое время.

Причины обращения за консультацией фирм, находящихся на грани кризиса

Фирмы, оказавшиеся на грани кризиса, рампада, банкротства, обращаются к специалистам-консультантам, осознав, что своими силами им уже не справиться. Им нужно срочно спасти производство и сохранить коллектив. Причем, в таких случаях приходится нанимать широкий спектр консультантов, ведь компании, которая находится на грани банкротства зачастую требуется целый круг узкопрофильных (юристы, кризис-консультанты, специалисты по персоналу и другие) специалистов и профессионалов широкого профиля.

Анализ проблем, решаемых консультационными фирмами

Условно все проблемы российских предприятий можно разделить на две группы.

-Внешние проблемы, обусловленные экономическим развитием общества:

Отсутствие четкой и эффективной системы законодательства и налогообложения

Структурный переход от командной к рыночной экономике

-Внутренние проблемы, обусловленные опытом, менталитетом и традициями:

Сопротивление переменам со стороны руководителей компаний и сотрудников

Устаревшая продукция и отсталая технология

К реальным проблемам, стоящим перед предприятиями и практически решаемыми работой консультационных фирм, относятся следующие три блока проблем:

Проблемы управления

Существенными практическими проблемами управления можно считать:

Проблемы управляемости предприятия и реализуемости программ развития, связанные с конфликтами интересов различных статусных и профессиональных кланов, групп, группировок, которыми населена система управления предприятием

Проблемы квалификации, мотивации и текучести кадров

Проблемы взаимодействия с государственными учреждениями и партнёрами

Проблемы стратегического управления

Главной проблемой управления на практике является кризис управляемости и реализуемости программ развития. Здесь не имеется ввиду, что распоряжения руководства предприятия не выполняются сотрудниками - каждый сотрудник, как правило, выполняет свои профессиональные обязанности, имеется ввиду то, как он их выполняет. Поясним подробнее. Организационная структура любого предприятия представляет собой систему цехов, отделов и иных подразделений. Все элементы организационной структуры предприятия, обеспечивающие конкретные участки общего бизнес процесса, обладают разным профессиональным и материальным статусом в зависимости от обеспечиваемого ими участка бизнес-процесса и, соответственно, преследуют разные групповые интересы. Но групповые интересы далеко не всегда совпадают, так как каждая группа борется за выживание (сохранение и рост заработка и веса на предприятии), руководствуюсь собственными профессиональными нормами и статусными возможностями.

В большинстве случаев, на предприятиях и фирмах встречается одна и та же ситуация: группы выполняют свой конкретный участок работы, а их интерес состоит в получении максимального заработка, не зависимо от конечного результата работы предприятия, что обеспечивает коллективную безответственность и зачастую полный развал производства. В такой ситуации любая попытка развития или реорганизации работы сразу наталкивается на жёсткое сопротивление членов групп так как это связано с изменениями статусных весовых категорий и благосостояние членов разных групп и изменениями системы материального поощрения на конечный результат.

Несогласованность и конфликт интересов групп внутри предприятия - часто главная проблема, связанная со стабильностью работы и реализуемостью программ развития на многих предприятиях. Это организационная проблема, и грамотный консультант по управлению, как человек, не принадлежащий к внутренней иерархии, может быть очень полезен руководителю и владельцам предприятия для выявления существующий структуры предприятия и соответствующей конфигурации системы интересов сотрудников групп.

Кроме выявления существующей структуры групп предприятия консультант может выступить и рычагом её развития, согласование интересов внутри предприятия для реализации планируемой программы развития, но результат может быть достигнут только через активные формы работы с конкретной управленческой командой по проявлению существующих внутренних конфликтов и совместной выработке новых совместных систем интересов, процедур взаимодействия и персонифицированной коллективной ответственности за конечный результат деятельности предприятия и его развитие.

Проблемы рынка

К проблемам рынка, стоящим перед предприятиями, относятся:

Падающие рынки сбыта

Неплатежи за поставленную продукцию

Изношенные и недостаточно технологически гибкое оборудование, не позволяющее модернизировать продукцию и улучшать её товарный вид

Неразвитая региональная сеть продаж

Тарифы и налоги, существенно удорожающие продукцию

Проблемы такого рода требуют не просто разовой помощи консультанта по маркетингу, а совместной работы с опытными консультантами по созданию на предприятии сильной функции системного маркетинга, согласованной с финансовой системой и возможностями выхода на сильные региональные торгово-финансовые структуры, контролирующие соответствующие рынки, грамотным и осторожным структурированием сделок, лоббированием интересов предприятия в государственных учреждениях. Также улучшению деятельности предприятия способствуют хорошее сегментирование рынков, на которых работает предприятие, работа по позиционированию производимой продукции, система продвижения, развитие товарной марки продукции и т.д.

Проблемы финансов

Решение любого серьёзного вопроса требует длительной подготовки, аккумулирования ресурсов. Стратегия и планы развития предприятия определяют не только основные приоритеты, цели и направления развития, но и базовые финансовые и производственные параметры предприятия на перспективу, что позволяет корректировать повседневные производственные и финансовые решения с учётом долгосрочных приоритетов, что и приводит предприятия к стабильному успеху на рынке.

При выработке стратегии и разработке планов развития обязательно обратить внимание на то, что в этой работе должны принимать участие все основные руководители высшего и среднего звена, а также неформальные лидеры из разных подразделений предприятия. Работа может идти при поддержке группы консультантов, но обязательно должна вырабатываться коллективно, а не спускаться свыше в виде готового документа для исполнения. Только в этом случае стратегия и планы развития могут реально реализовываться, поскольку все основные руководители будут причастны к их созданию и будут в большей степени заинтересованы практически учитывать стратегические приоритеты в своей ежедневной работе.

В финансах предприятий, как правило, стандартно присутствуют следующие проблемы:

Отсутствие оборотных средств

Крупные просроченные задолженности (дебиторская, кредиторская, бюджетная задолженность разных видов)

Проблемы с обслуживанием обязательств перед финансовыми учреждениями (кредитов)

Отсутствие финансовых источников и механизмов для обеспечения технического перевооружения, запуска новой продукции, стратегического развития

Отсутствие системы профессионального управления активами предприятия, ведущее к их обесцениванию и проблемам с экономической безопасностью (переход активов в руки нежелательного инвестора)

Нестабильность финансовых механизмов компенсации сезонных колебаний в производстве.



Основания обращения к консультантам

В предыдущих главах мы выделили несколько групп компаний, обращающихся за консультацией. Попробуем обобщить полученные причины. Итак:

К основным практическим причинам, по которым менеджеры обращаются к помощи консультантов, относятся следующие:

Обладание специфическими теоритическими и прикладными знаниями, которыми не владеют сотрудники обычных компаний, а также уникальным опытом, полученным в процессе работы с другими клиентами. Темп изменений в окружающей среде и в технике управления настолько высок, а потребности потенциальных клиентов настолько различны, что даже в очень крупных и мощных организациях может не хватать ресурсов для решения ряда проблем и использования новых возможностей. Консультанты выявляют общие тенденции развития предприятия и отделяют главное от второстепенного; помогают сфокусировать внимание на конкурентных преимуществах предприятия и получить свежие идеи; выявляют дополнительные резервы для дальнейшего развития компании.

Интенсивная профессиональная помощь на временной основе. Иногда в организации есть необходимые технические кадры, однако ведущий руководителей или штатных специалистов невозможно освободить для углублённой и длительной работы по крупной проблеме или проекту. Консультанты не только занимаются проектом необходимое время, но и уходят после его завершения.

Беспристрастный взгляд со стороны. Даже на лучших людей в организации могут слишком сильно влиять личные связи и существующие традиции и ценности, что мешает видеть проблему в истинном свете и придумывать осуществимые решения. Консультанты независим от организации-заказчика и не подвержен её внутренним взаимоотношениям. Он может дать свежий взгляд со стороны и оставаться беспристрастным в ситуациях, когда члены организации не могут быть объективными.

Обучение посредством консультирования. В процессе консультирования консультанты повышают квалификацию сотрудников предприятия «единственная работа, которая достойна выполнения консультантом, -это работа, которая обучает клиентов и их персонал, как самим лучше руководить», сказал ЛиндонУрвик, один из основных разработчиков теории организационного консультирования. В современном понимании консультирования этому моменту уделяется большое внимание. Многие клиенты обращаются к консультантам не для того, чтобы найти решение одной отдельной проблемы, а чтобы приобрести особые технические знания консультанта (например, в области анализа обстановки, прогноза, экономического положения) и освоить методы, которые он применяет при выявлении проблемы и осуществлении изменений. Также консультанты добиваются гораздо большего взаимопонимания между ключевыми сотрудниками, инициируют позитивные изменения изнутри компании за счёт консолидации усилий основного кадрового ядра.

Доходы должны превышать расходы. Помимо технических и образовательных аспектов, при использовании консультантов следует принимать во внимание финансовую сторону дела. Услуги не бесплатны, и крупный проект может оказаться дорогим и рискованным. Взаимосвязь между затратами и доходами - важный фактор принятия решений об использовании услуг консультанты, ведь оно оправдано, только если доходы выше расходов.

Таким образом, можно выделить ситуации, когда предприятию лучше пригласить консультанта. Общими критериями являются:

* наличие проблемы или предпосылки к возникновению проблем;

* недостаток временных или человеческих ресурсов для ее решения;

* недостаток специальных знаний;

* высокая цена вопроса.

При получении консультационных услуг организации-клиенты удовлетворяют потребности -- материальные, духовные, социальные.

Об этом пойдет речь в следующей главе.

Мотивы и потребности

Для более глубоко изучения вопроса необходимо внести ясность в понятия мотивов и потребностей и их различия.

Мотивационные силы, оказывающие влияние на поведение человека, - это разнообразные факторы, которые могут находиться как внутри человека, так и вне его организма. К внешним мотивационным силам относят обстановку, окружающих людей, разного рода внешние воздействия, к внутренним - физиологические процессы, происходящие в организме человека и связанные с его органическими потребностями, а также психологические свойства, состояния, процессы человека и их динамика. Среди многих мотивационных терминов, которые относятся к внутренним, психологическим побудительным силам поведения, чаще всего упоминаются потребности и мотивы. Главной причиной активности является стремление человека удовлетворить свои потребности. В психологии различают понятия нужды и потребности. консультация мотив кризис организация

Нужда - объективная необходимость в чем-то, которую сам человек может не переживать и не осознавать. Например, только что младенец объективно нуждается во взрослом человеке (без него погибнет), но этого не осознает, не чувствует и не переживает. По мере взросления потребность в общении отражается уже не только в переживаниях, но и в мыслях, в сознании человека.

Потребность - это субъективное психическое состояние индивида, выражающееся в переживании и осознании человеком нужды в том, что необходимо для поддержания существования его организма и развития личности. Потребности - источник активности человека. Они всегда сопровождаются субъективными переживаниями (желаниями, ожиданием), которые побуждают человека к определенным действиям, поступкам, направленным на удовлетворение потребностей. Иными словами, потребности порождают мотив.

В отличие от потребности мотивом (от лат. movere - приводить в движение, толкать) поведения называют то, что в данный момент времени побуждает человека действовать определенным образом, делает его активность целенаправленной и поддерживает ее на определенном уровне.

На первый взгляд кажется, что понятия «потребность» и «мотив» обозначают одно и то же, т. к. оба выступают как внутренние регуляторы поведения. Однако потребности выполняют побудительную функцию деятельности и поведения, а мотивы - направляющую. Потребность может быть потенциальным и реальным мотивом поведения (т. е. оказывать или не оказывать влияние на поведение), мотив же всегда является актуально действующим мотивационным фактором. Потребность порождает общее состояние нецеленаправленной активности, а мотив делает активность человека целенаправленной. По выражению А. Н. Леонтьева, мотив - это предреченная потребность, то есть такая потребность, которая выражена в стремлении человека к определенной цели. Мотивы поведения - это субъективные, психологические образования, начинающие, регулирующие и поддерживающие деятельность человека, направленную на удовлетворение его потребностей. Потребности же - это объективно действующие энергетические первоисточники поведения, т. е. то, что делает человека в данный момент активным. Но если человек осознаёт, что на самом деле управляет его поведением, то потребность и мотив могут совпадать.

Мотивы - это относительно устойчивые атрибуты личности. Так, утверждая, что человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация.

Развитие человеческой деятельности ведет к раздвоению функций мотивов. Одни мотивы, побуждая деятельность, придают ей личностный смысл (смыслообразующие мотивы), другие, выполняя роль побудительных факторов, лишены смыслообразующих функций (мотивы-стимулы).

Деятельность человека направляется не одним мотивом, а их совокупностью. При этом выделяют внутренние и внешние мотивы. В основе внутренних мотивов лежат потребности человека, его эмоции, интересы. К внешним мотивам относятся цели, исходящие из ситуации (факторы среды). Совокупность внутренних и внешних мотивов определенным образом организуется и составляет мотивационную сферу личности. Главные отношения, характеризующие мотивационную сферу личности, - отношения иерархии мотивов.

Классификация потребностей

Существует множество видов потребностей. Их классифицируют по различным основаниям.

1. По происхождению потребности делят на естественные и культурные.

Естественные (органические) потребности - это потребности, обусловленные биологической природой человека. Это потребности в кислороде, воде, продолжении рода, самосохранении и т. д. Они отражают зависимость человека от условий, необходимых для сохранения и поддержания жизни индивида.

Культурные (социальные) потребности - это потребности, обусловленные социальной природой человека. Они появились в результате социально-исторического развития человека: филогенеза и отражают его зависимость от продуктов человеческой деятельности и общения.

2. По предмету потребности делятся на материальные, социальные и духовные (В. Д. Шадриков). Материальные потребности отражают зависимость человека от предметов материальной культуры. Они делятся на физиологические (еда, укрытие) и социальные (деньги, предметы обихода).

Социальные потребности - это потребности, которые отражают зависимость человека от социальной среды. Они, в свою очередь, делятся на а) потребности в общении, б) потребности в самоактуализации, в) потребности в служении обществу, г) потребности в социальном признании.

Духовные потребности - потребности, выражающие зависимость человека от продуктов общественного сознания. Например, естественная по происхождению потребность по предмету может быть только материальной. Культурная по происхождению потребность может быть материальной или духовной. В развитии индивида главную роль играет стремление к удовлетворению естественных органических потребностей, в развитии же личности - стремление к удовлетворению культурных потребностей. Духовные потребности делятся на а) потребности в признании, б) потребности в эстетическом наслаждении, в) потребности в творчестве. Особую роль в развитии личности играют духовные потребности: стремление к знаниям, творчеству, восприятию произведений искусства, самовыражению и самоутверждению. Под потребностями психологического развития и нравственного самосовершенствования понимаются потребности, удовлетворяя которые, человек обеспечивает собственный культурно-психологический рост, стремится к тому, чтобы сделать из себя морально ответственную и нравственно со­вершенную личность. Именно эти потребности становятся главными и актуальными для человека, достигшего высшего уровня личностного развития. В настоящее время сложилась и весьма популярна среди психологов гуманистическая теория личности, в которой наличие у человека таких потребностей провозглашается признаком высшего уровня психологического развития человека, основной целью и главной задачей его жизни.

Согласно другой классификации все многообразие потребностей человека может быть сведено к двум основным классам: биологические (витальные) и информационные потребности (лежащие в основе социальных потребностей).

Биологические потребности являются легко и быстро насыщаемыми, имеют индивидуалистический, эгоцентрический характер, ставят особь в конкурентные отношения с другими. Регулирующая функция биологических потребностей ограничена, т. к. они определяют поведение в сравнительно небольшие отрезки времени, в течение которых происходит удовлетворение потребностей.

Информационные потребности (к ним относятся и познавательные, и социальные) являются ненасыщаемыми или значительно менее насыщаемыми по сравнению с биологическими потребностями и, как правило, не ведут к возникновению конкурентных отношений между людьми. Поэтому их регулирующая функция по отношению к поведению человека является неограниченной. Удовлетворение информационной потребности за счет какого-либо объекта никак не сказывается на самом объекте. Эта потребность имеет вторую сторону: поделиться информацией с другими людьми.

Все виды потребностей взаимосвязаны между собой и упорядочены по степени значимости для конкретного человека. Иерархия фундаментальных потребностей впервые была предложена А. Маслоу. В основании «пирамиды Маслоу» лежит необходимость поддерживать физиологический гомеостаз; выше - мотивы самосохранения; далее - уверенность, престижность, любовь; на вершине - познавательные и эстетические мотивы, ведущие к развитию способностей и самоактуализации личности.

Классификация мотивов

Человека к деятельности, как правило, побуждает не один, а несколько мотивов. И каждый из них имеет разную побудительную силу. Одни мотивы достаточно часто актуализируются и оказывают существенное влияние на деятельность человека, другие - действуют только лишь в определенных обстоятельствах (и в большинстве случаев являются потенциальными мотивами). Многочисленные виды мотивов классифицируют по разным основаниям.

1. По их социальной оценке (оценивается именно мотив, а не стоящая за ним потребность). В частности, Г. Мюррей и другие исследователи выделяют:

Мотив достижения - устойчивое стремление в достижении результата в работе, желание сделать что-то хорошо и быстро, достичь определенного уровня в каком-либо деле (например, стремление к мастерству, к лидерству, к удовлетворяющей работе, к известности и т. п.). Мотив достижения был дифференцирован на стремление к успеху и на стремление избегать неудач.

Мотив успеха - ориентация на успех в разных видах деятельности в отличие от ориентации на избегание неудач. Люди, ориентированные на успех, выбирают средние и трудные задачи, т. к. предпочитают рисковать, а мотивированные на неудачу выбирают либо легкие задачи (гарантируют успех), либо трудные (т. к. в этом случае неудача не воспринимается как личный неуспех).

Мотив избегания неудачи - устойчивое стремление человека избегать неудач в тех ситуациях, где результаты его деятельности оцениваются другими.

Мотив власти - способность проводить свою волю вопреки сопротивлению других людей. В основе мотива власти лежит потребность чувствовать себя сильным и проявлять свое могущество в действии. Источниками власти являются вознаграждение, принуждение и нормативная власть (власть знатока).

Мотив аффилиации (стремление к людям) - стремление к таким контактам с людьми, которые предполагают доверие, сотрудничество, присоединение и исключение манипуляции. Мотив аффилиации имеет две формы: надежда на присоединение (НА) и боязнь отвержения (БО).

Мотив помощи, альтруистические мотивы - это бескорыстная забота о других, способность на безвозмездную жертву ради группы, потребность отдавать и чувство ответственности.

2. По месту в иерархии, структуре делятся на ведущие и подчиненные.

Деятельность человека носит полимотивированный характер, при этом мотивы выполняют различную роль.

Ведущие мотивы (мотивы-смыслы) выполняют в основном смыслообразующую функцию, придают всей деятельности личностный смысл.

Подчиненные мотивы (мотивы-стимулы) выполняют функцию побуждения и определяют выбор направленности деятельности и поведения человека.

В деятельности эти мотивы выстраиваются в определенную иерархию. Низшую ступень в ней занимают мотивы-стимулы, верхнюю ступень - мотивы-смыслы. Иерархическое отношение мотивов чаще всего осознается людьми в ситуации конфликта мотивов. В жизни каждого человека нередко сталкиваются разные мотивы, когда требуется сделать нелегкий, но важный выбор: самосохранение или честь; убеждение или благополучие и т. д.

3. По источнику мотивации делятся на внешние и внутренние мотивы.

4. По степени осознанности - на неосознаваемые и осознаваемые.

Неосознаваемые мотивы - это мотивы, при удовлетворении которых человек не отдает себе отчета в том, что побуждает его к деятельности. К неосознаваемым мотивам относятся влечения и установки. Влечение - психическое состояние, выражающее недифференцированную, неосознаваемую или недостаточно осознаваемую потребность субъекта. Установка - психическое состояние, выражающее неосознаваемую готовность к определенным действиям, с помощью которых может быть удовлетворена та или иная потребность. Установки складываются на основе прямого опыта и могут быть позитивными и негативными, т. е. подразумевают то или иное действие или отказ от действия.

Осознаваемые мотивы - это мотивы, при удовлетворении которых человек отдает себе отчет в том, что побуждает его к деятельности. К ним относят желания, интересы, ценности, убеждения, идеалы, мировоззрение и т. д.

Мотивы организаций, обращающихся за консультациями

Существует множество различных организаций, но за каждой из них стоят руководители-люди, которые, обращаясь в консалтинговые компании, удовлетворяют собственные потребности.

У компаний с разным положением на рынке, потребности могут отличаться. Если у успешной компании материальная потребность будет выражаться в достижении средств обогащения, то у «кризисной» компании - в получении средств существования. Но в обоих случаях мотив один - улучшить материальное положение.

Исходя из социальных потребностей, таких как приобретение статуса, в обществе, значимости в обществе (что наиболее характерно для успешных компаний) можно выделить следующие мотивы обращений: мотив успеха, мотив достижения, мотив избегания неудачи.

Обратившись к духовным потребностям, таким как приобретение личного опыта и определенных знаний, можно с уверенностью сказать, что для всех компаний, обращающихся к услугам консультантов, также характерны данные мотивы. Сюда же можно добавить и мотив аффилиации.



Заключение

В нашей курсовой работе целью было выявить мотивы обращений организаций за консультациями. Чтобы справиться с этой задачей, автор подробно рассмотрел причины обращений фирм в консалтинговые компании, разделив компании-клиентов по типам «успешности», проанализировал проблемы, решаемые консультационными фирмами, выявил основные целесообразные основания для обращения и потребности самих фирм, дал определения понятиям «потребности» и «мотивы» и определил мотивы обращений организаций за консультациями, исходя из их потребностей, тем самым раскрыв все задачи, поставленные во введении.



Список литературы

Брагина Е., Гумен Р. Мировая промышленность: статика и динамика // Мировая экономика и международные отношения. -- 2009. -- №5, с. 31-40. 

Бубенников А. Индустрия высоких технологий в эпоху глобальной конкуренции // Мировая экономика и международные отношения. -- 2009. -- №8, с. 14-20. 

Бубенников А., Мамрыкин Г. Мировой рынок в современном обществе // Мировая экономика и международные отношения. -- 2009. -- №6. -- с. 21-36. 

Видяпина В.И., Добрынин А.И. и др. Мировая экономика: Учебник.-М.: Инфра-М, 2008.-714 с.

Войтов А.Г. Экономика. Общий курс. Учебник. М.: Маркетинг, 2008.-584 c

Журавлева Г.П. Экономика. Учебник. М.: Юристъ, 2008.- 574 с.

Мировая экономика: Учебное пособие для вузов/ под ред. проф. И.П. Николаевой.-2-е изд., перераб. и доп.-М:- ЮНИТИ-ДАНА, 2007.-575 с.

Носова С.С. Мировая экономика: Учебник для вузов.-М.: Гуманитарный изд. центр ВЛАДОС, 2009.-520 с.

Слагода В.Г. Мировая экономика: Учебное пособие.-М.: Форум: Инфра-М. 2006. - 304 с.

Швецов Ю.Г., Миркина И.В. Проблемы глобализации// Финансы.-2009.- № 4.- с. 31-39.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.

Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: МГУ, 1982.



Приложение 1

Размещено на Allbest.ru

...