Конфликтные ситуации в коллективе

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходам.

По мнению П. Херси и К. Бландэда стили управления можно классифицировать как ситуативный и партисипативный (2006 г.).

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

Партисипативный стиль - эффективный стиль управления. Ему свойственны следующие черты: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав; участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений («группы контроля качества»); предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи. Этот стиль применим, если: руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе; задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода. Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях.

В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях Р. Фридлер выделяет пять типов, такие как:

доминирование (утверждение своей позиции любой ценой);

уступчивость (подчинение, сглаживание конфликта);

компромисс (позиционный торг «я тебе уступлю, ты - мне»);

сотрудничество (создание взаимной направленности на разумное и справедливое разрешение конфликта с учетом обоснованных интересов обоих сторон);

избегание конфликта, уход из ситуации («закрывание глаз, как будто ничего не произошло») (2005 г.).

Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым, стилем поведения руководителя в конфликтной ситуации является стиль «сотрудничества». Крайне неблагоприятными стилями являются «избегание», «доминирование», «уступчивость», а стиль «компромисс» позволяет достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может появиться вновь.

А.С. Карпов выделяют пять типичных стилей: слабое управлении, управление по задачам, клубное управление, управление по среднему пути, сильное управление (2007 г.).

Стиль 1 (слабое управление) - нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала.

Стиль 2 (управление по задачам) - с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения.

Стиль 3 (клубное управление) - господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач.

Стиль 4 (управление по среднему пути) - достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда.

Стиль 5 (сильное управление) - идеальный стиль.

Генри Минсберг считает, что успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам: по разработке продукции, организации, управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работа, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе). При этом следует учитывать: личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования); зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков); организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля); условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры). (2006 г.)

Каждый из рассмотренных стилей руководства имеет как положительные, так и отрицательные черты, причем с учетом конкретных условий, а условия деятельности коллективов весьма разнообразны.

Таким образом, обобщение и систематизирование исследования проблемы роли и места менеджера в системе управления показывает, что эффективность руководителя определяется в его ролях и функциях, которые он призван выполнять в организации. Для каждой роли руководителя важны инициативность, энергичность и способность эмоционально воздействовать на людей. Крайне редко встречаются руководители, использующие исключительно один стиль управления. Стиль деятельности менеджера, как правило, представляет собой комбинацию разных стилей руководства в той или иной пропорции. В современных условиях стиль деятельности менеджера в значительной мере определяют следующие обстоятельства: внешняя и внутренняя среда современных предприятий характеризуется весьма высокой сложностью, что делает каждую управленческую ситуацию неповторимой; переход от вертикальных структур, связей и отношений, к преимущественно горизонтальным усложняет всю систему взаимоотношений между людьми; каждый менеджер уникален как личность; почти каждый менеджер владеет всем арсеналом современных методов управления; каждый менеджер использует свой, предпочтительный для него набор методов управления. Об этом говорит тот факт, что в близких ситуациях разные менеджеры действуют подчас совершенно по-разному, добиваясь практически одинаковых результатов.Для руководителя коллектива в процессе управления имеет первостепенное значение личный авторитет. Авторитетный руководитель - по существу, лидер своего коллектива. Личный пример руководителя является важнейшим условием формирования ценностно-ориентационного единства. Авторитет руководителя складывается только на основе непротиворечивых действий и поступков, если он проявляет свои положительные качества независимо от личных интересов, давления, обстановки, одинаково доброжелателен и принципиален с людьми, от которых зависит сам, и с теми, кто зависит от него. Другими словами, в основе его поведения лежат истинные убеждения, дорогие ему взгляды.

Личный пример руководителя стоит на первом месте и по силе воспитательного воздействия, потому что, во-первых, речь идет о воспитательном воздействии на взрослых людей, которые достаточно развиты, опытны и точно идентифицируют совпадение обещаний и реального поведения, во-вторых, воспитательный процесс включен в повседневную трудовую деятельность руководителя, и личный пример - наиболее естественный способ оказания влияния в продолжение всего рабочего времени; в-третьих, личный пример - всегда наиболее убедительное средство воздействия и потому, что с его помощью можно не только рассказать, что сделать и как сделать, но и показать, как делать, как вести себя.

Руководитель, который сумел организовать контроль над людьми, старается сделать так, чтобы работа была источником удовлетворения, воодушевленности и вознаграждения. Он обладает достаточной силой, чтобы сохранить целостность и положение коллектива; он способен воспринимать надежды и нужды своих сотрудников, уважает их достоинства. При этом хочет и может предоставить и получить взамен доверие и преданность.

Список использованной литературы

1. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2005г. - 464с.

2. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. СПб, 2003г. - 250с

3. Леонов Н.И. Конфликтология.- Москва, Воронеж, 2002г.- 192 c 4. Волков А.М. Швеция: социально-экономическая модель. - М.: «Прогресс» 1991г.- 248с.

4. Асадов А.Н. оглы и др. Конфликтология.- СПб, 2003г.- 134c

5. Харханова Г.С. Педагогическая конфликтология. Калининград, 2003г. - 103c.

6. Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. 2002г. - 312с.

7. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. М.:ИНФРА-М, 2000г. - 516 с.

8. Сельченок К.В. - Прикладная конфликтология М.: ХАРВЕСТ, 1999г. - 642с.

9. Лигинчук Г.Г. Конфликтология. Электронный учебник http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058/book/index/index.html?part-004*page.htm

10.Кубашин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кубашкин - 4-е издание - Минск.: «Новое знание», 2006 г. - 336 с.

11.Румянцева З.П., Саломатин Н.А. «Менеджмент организации», учебное пособие. М.: ИНФРА - М, 2005 г. - 167 с.

.Скобкин С.С. Маркетинг и продажи в гостиничном бизнесе: Учебное - практическое пособие. - м.: Юристы, 2007 г. - 224 с.

.Дмитриев Ю., Краев В. Управление персоналом в современных условиях. Учеб пособие. - Владимир, Собор, 2006. - 272 с.

.Иванова - Швец Л.Н. Управление трудовыми ресурсами/ Учебн. пособие. - М., 2007. - 257 с.

.Маслоу Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. /Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭ и У, 2006 г. - 312 с. Размещено на Allbest.ru