Теорія та практика психологічного тренінгу

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

1. Поняття «тренінг», «тренерська компетентність»

2. Особисті якості, які мають бути притаманні тренерові

3. Переваги та недоліки роботи тренерів в парі

Список використаних джерел

1. Поняття «тренінг», «тренерська компетентність»

Тренінг - курс активного навчання, що складається із вправ, їх обговорення, роботи зі спонтанною поведінкою людини або природної ситуації. Можливі також короткі фрагменти інформації про предмет, і все ж тренінг - це перш за все набуття учасниками безпосереднього досвіду. Від життєвого він різниться тільки тим, що є спеціально відібраний та організований, тому краще усвідомлюється й засвоюється.

Навчаючись методом «спроб і помилок», людина витратить місяці на досягнення того, що в добре спланованому тренінгу може бути досягнуто за кілька днів.

У діловому світі тренінги давно стали провідною формою навчання, оскільки ефективні й легко перетворюють знання в уміння й навички.

Для того щоби вибудувати та практично втілити цей процес, потрібний тренер - професіонал. Такому спеціалісту, на відміну від традиційного викладача, недостатньо володіти матеріалом (знаннями) та методикою його переказу. Його непроста роль потребує додаткових видів компетентності. Серед них:

технічна компетентність - уміння трансформувати мету, яку поставлено замовником (звичайно в термінах необхідного результату) у систему конкретних навчальних завдань, підібрати відповідні їм активні вправи, застосувати їх практично;

міжособистісна комунікативна компетентність - уміння вербальні й невербальні, чутливість до групових процесів і уміння інтерпретувати їх;

контекстуальна компетентність - володіння соціальним контекстом, у якому існує професія, інакше кажучи - тренер - професіонал має розуміти, де й кого він навчає, у не меншій мірі, ніж володіння власне предметом;

адаптивна компетентність - здатність передбачення та переробки змін у професії, пристосування до змін умов тренерської практики в динамічних (а не заданих раз і назавжди) умовах організаційної культури;

концептуальна компетентність - володіння тими загальноприйнятими підвалинами знання, на яких базується основна тренерська практика;

інтегративна компетентність - тренер може вважатися компетентним у цьому сенсі, якщо спроможний давати професійні оцінки, мислити в логіці професії, приймати інформовані рішення, вирішувати виникаючі проблеми так, як це прийнято в даній професії, - для цього безумовно необхідні всі вказані вище види компетентності, їх своєрідний «сплав»; він, власне, і формує «обличчя» професії.

Як виглядає справа в дійсності? На нашому ринку тренер - це частіше за все педагог чи психолог (які пройшли певну перепідготовку), а іноді його базисне навчання взагалі не передбачає знання таких «дрібниць», як, припустимо, загальні механізми навчання або стадії групової динаміки. У реальній практиці часом критерієм прийняття на тренерську роботу є гарна мова, зовнішня презентабельність і здатність бадьоро викладати «з листа» - з відеокасети, у кращому випадку - вести тренінги за стандартними для даної компанії програмами.

Багато тренерів, які володіють високою технічною та комунікативною компетентністю, гостро відчувають брак запасу «професійної міцності», що виникає тільки при підготовці, яка враховує всі шість напрямів росту компетентності.

Зрозуміло, тренер - професіонал може принести своїй компанії набагато більше користі. Постає питання: а чи не зробить додаткова професійна підготовка його «надто розумним» для виконання тієї конкретної роботи, що потрібна організації?

Як не парадоксально, ні. Бо, поряд із компетентністю, справжня професіоналізація передбачає формування певних установок, якими будь - яка професія має озброювати «своїх».

Серед них:

прагнення до затребуваності своєї праці, установка на реалістичну оцінку запитів ринку й адаптацію до них;

професійна ідентичність - ступінь, до якого людина поділяє і глибоко засвоїла норми професії;

етичні стандарти;

прагнення до вдосконалення основ своєї професії - ступінь усвідомлення необхідності вивчення процесів і продукту своєї праці; ця установка може вважатися розвиненою, якщо професіонал підтримує дослідження, які ведуть до кращого розуміння його предмета;

мотивація до неперервного навчання.

Що означає в реальності наявність у тренера компанії не тільки всіх необхідних видів компетентності, а й професійних установок? Передусім те, що він чи вона відчуває себе «людиною на своєму місці», яка володіє достатніми внутрішніми ресурсами для найкращого виконання власної роботи в межах тих задач, які ставить перед тренером організація. Такий спеціаліст готовий гнучко й у всеозброєнні зустрічати потреби завтрашнього ринку або виклик, пов'язаний із розширенням організації. Йому не потрібно ухилятися від об'єктивної оцінки своєї роботи, оскільки його професійна самооцінка є стійкою. Він чи вона мотивовані до співробітництва з іншими тренерами, оскільки володіють виразною професійною ідентичністю. Наприклад, тренер - професіонал добре розуміє, коли краще в інтересах справи запросити для виконання конкретного навчального замовлення «вузького спеціаліста» ззовні, та може підібрати його для своєї організації найкращим чином: він занадто професійний і впевнений у своїй ефективності, щоби претендувати на виконання всього обсягу робіт тільки своїми руками. Більше того, ця людина зацікавлена у підвищенні престижності професії, а не тільки міцності власного положення, тому що має намір залишатися членом професійного співтовариства і дорожить як своєю репутацією, так і своїми рекомендаціями. Будь - яка професіоналізація веде до спеціалізації - це природний процес, бо тренер - професіонал, крім усього іншого, добре поінформований про те, хто і що краще за все робить на ринку тренерських послуг, які є тенденції, новини та персоналії.

Тренер - професіонал допомагає проясненню потреб компанії у навчанні того чи іншого контингенту. Його робота сприяє впізнаванню організацією своїх стратегічних цілей та конкретних найближчих задач у галузі навчання персоналу. Як наслідок формується більш виразний, мотивований запит на тренерські послуги й одночасне витискання з ринку «диких» тренінгів, що беруться впродовж двох днів розв'язати будь - які проблеми та навчити будь - кого будь - чого.

Переваги інтерактивного навчання очевидні - тому воно і стало провідним типом навчання в бізнесі. Тренери із запасом професійної «міцності» та виразною «зоною росту» будуть першими в освоєнні цієї цілини.

2. Особисті якості, які мають бути притаманні тренерові

Ефективному тренерові притаманна низка особистих якостей, котрі полегшують засвоєння навчального матеріалу учасниками тренінгу. Це, по - перше, добрі навички міжособистісного спілкування: здатність легко, невимушене поводитися з іншими людьми, демонструвати їм власну відкритість, дружнє ставлення, ентузіазм, терплячість, почуття гумору. Такий стиль спілкування з боку тренера заохочує учасників тренінгу до адекватної поведінки у відповідь: так само бути відкритими до навчання, зберігати інтерес, проявляти активність, ставити запитання тощо. Навпаки, нечутливі, зарозумілі, психологічно неї гнучкі особи не в змозі стати добрими тренерами. Частіше їхній стиль ведення занять ускладнює процес навчання (як правило, такі тренери не усвідомлюють негативний вплив своєї поведінки на ефективність навчання). Природно, добрі навички міжособистісного спілкування не замінюють інших необхідних якостей ефективного тренера: ґрунтовного знання предмета навчання та уміння пояснити його іншим у спосіб, що є доступним і цікавим для слухачів, дає змогу утримати їхню увагу протягом тривалого часу. Слід пам'ятати, що одного знання замало - фахівець, який добре знає предмет, але не цікаво викладає його, не урізноманітнює методи навчання, навчальні матеріали, способи спілкування з аудиторією, ризикує швидко втратити увагу учасників тренінгу, знижуючи цим ефективність навчання. Тренер є професіоналом, який знає предмет навчання й уміє успішно викладати його, але водночас він залишається людиною з усіма людськими якостями (далеко не ідеальними) та особливостями приватного життя, що впливають на настрій та поведінку. Тобто кожний тренер має свій стиль ведення тренінгу, і цей стиль не можна набути лише шляхом теоретичного навчання. Він формується на практиці, і той, хто бажає опанувати на професійному рівні навички ведучого групи, має бути готовим до того, що власний тренерський стиль, який не суперечитиме особистості, можна розвинути лише методом спроб та помилок у ході практичного ведення тренінгів. Але існують певні правила, які допомагають успішно вести тренінгові групи, і при цьому залишатися самим собою. Зокрема тренер повинен навчитися: прислуховуватися до своїх почуттів, автоматичних реакцій власного організму, який часто швидше реагує на ситуацію, ніж її можна усвідомити, може про щось повідомити, попередити, щось приховати; пам'ятати про задоволення власних емоційних потреб, адже ведення тренінгу вимагає великих психофізіологічних витрат, які потрібно вміти вчасно поповнити; бути для себе доброзичливим критиком, а також залучити кількох колег, які могли б надавати професійні поради, дивлячись на роботу зі сторони.

3. Переваги та недоліки роботи тренерів в парі

Групу ведуть або два тренери з приблизно однаковим рівнем досвіду, або основний тренер і помічник, що відповідає за організаційні моменти тренінгу. Робота в парі має свої умови, переваги та недоліки.

Умови. Має бути особистісна сумісність між ведучими, однакове розуміння мети й завдань тренінгу, попередня згода й домовленості про спільну роботу та зручний для них розподіл повноважень.

Працювати в парі потрібно в таких випадках:

якщо група велика -- більше 15 - 20 учасників;

одночасно з роботою в групі виконувати аудіо - чи відео - запис;

у групі два чи більше "проблемних" учасників;

тренер прагне самовдосконалення й потребує обговорення деяких аспектів своєї поведінки з колегою;

хочеться навчити партнера

Переваги роботи в парі:

можна краще простежити особистісну та групову динаміку;

можна розподілити обов'язки ("Я розповідаю про СНІД, а ти ведеш рольову гру");

можна розподілити ролі ("Я працюю інформаційним лідером, а ти створюєш емоційну атмосферу в групі");

можлива ефективна робота підгруп у разі великої кількості учасників тренінгу;

є з ким порадитися на перервах та обговорити результати після закінчення тренінгу;

учасники мають наочний приклад спілкування, розуміння та взаємодії між тренерами.

Недоліки роботи в парі:

можлива особистісна несумісність між тренерами чи розбіжності в переконаннях;

нерівномірний темпоритм роботи групи;

прагнення тренерів справити враження один на одного або "поборотися за владу" під час роботи в групі;

прагнення групи внести розлад у взаєморозуміння тренерів.

Гармонійний тренерський дует, або етичні норми в роботі тренерів.

Філософія будь-якої роботи грунтується на професійних моральних принципах. Робота тренера багато в чому схожа на працю педагога. Це пояснюється єдністю етичних норм і принципів, якими керуються ті, хто навчає інших людей. Основу професійної вчительської етики складають сім головних принципів, які, на мій погляд, властиві і тренерській діяльності. Це гуманізм, чесність, терпимість, делікатність, пунктуальність, справедливість, обов'язковість. Незалежно від теми, аудиторії, форми, методів, тривалості навчання, дотримання цих норм забезпечує досягнення поставленої мети. Проте тренерській роботі притаманний ще один вагомий етичний компонент - робота в парі. тренінг ентузіазм компетентність

На мій погляд, про гармонійну роботу в парі можна судити з таких критерій:

· позитивне налаштування на спільну роботу,

· наявність спільних цілей,

· терпимість і делікатність у робочих стосунках,

· спільна мова спілкування ( російська, українська тощо )

· наявність спільної невербальної мови спілкування ( спеціальних знаків, жестів, інших сигналів, якими можна передати інформацію не словесно, мовою, зрозумілою лише тренерам ),

· спільна відповідальність за спільний продукт діяльності,

· справедливий, взаємоприйнятий розподіл функцій та обов”язків,

· доброзичливість у спілкуванні,

· вміння розпочати дискусію, розпочату тренером,

· вміння резюмувати робочий матеріал, викладений партнером,

· вміння робити логічні переходи від сесії (або до сесії), яку проводив або буде вести колега,

· вміння слухати партнера і адекватно реагувати на певну ситуацію,

· вміння робити щирі компліменти, відзначати успіхи,

· вміння чесно говорити про проблеми, спільно шукати шляхи їх вирішення,

· спільна оцінка підсумків роботи : визначення і обговорення результатів, причин успіху та невдачі, спільних та індивідуальних уроків, діяльності кожного і роботу в парі,

· однаковий стиль одягу .

А також :

· дякувати за добре виконану спільну працю,

· не залишати партнера без допомоги і уваги в процесі роботи, не залишати робочої аудиторії до закінчення спільної роботи,

· бути пунктуальним у дотриманні наміченого регламенту,

· бути відповідальним за виконання власної частини роботи і спільної роботи у цілому.

Бажано уникати :

· критичних зауважень на адресу партнера у присутності слухачів,

· відвертого, видимого (для слухачів ) втручання в роботу партнера,

· випинання власного “Я”,

· ігнорування побажань, зауважень тренера,

· демонстрація переваг одного з партнерів,

· ігри в “ доброго і суворого тренера “,

· панібратського спілкування в присутності слухачів .

Такі, на мій погляд, основні етичні норми, які дозволяють досягти успіху в роботі людей, чия праця залежить від гармонійної взаємодії колег.

Список використаних джерел

1. Мілютіна К. Л. Теорія та практика психологічного тренінгу: навч. посіб. -- К.: МАУП, 2004. -- 192 с.

2. Большаков В.Ю. Психотренінг: Соціодинаміка. Вправи. Ігри. СПб.: Соціально-психологічний центр, 2007

3. Бачків І.В. Основи технології групового тренінгу. Психотехніки: Навчальний посібник. M.: Видавництво «Вісь 89», 2009.

4. Деркач А.А., Ситніков О.П. Формування і розвиток професійної майстерності керівних кадрів: соціально-психологічний тренінг і прикладні психотехнології. Вип. 1-2. М.: Промінь, 2006

5. Зав'ялова Ж.В. Шлях тренера. СПб.: Мова, 2002.

6. Захаров В.П. Практичні рекомендації з ведення груп соціально-психологічного тренінгу: методичні вказівки. СПб.: Нева, 2008.

7. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учебное пособие - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Ось - 89», 2000. - 224 с. (Практическая психология).

8. Кроль А.М., Михайлова Е. Л. Тренинг тренеров: как закалялась сталь. - М. Независимая фирма «Класс», 2002. - 192 с.

9. Пахальян В.Э. Групповой психологический тренинг: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2006. - 224 с.

10. Психогимнастика в тренинге / Под ред. Н.Ю.Хрящевой. - СПб.: «Речь», Институт Тренинга, 2000. - 256 с.

Размещено на Allbest.ru