Лидерские качества

Размещено на http://www.allbest.ru/

Лидерские качества



Содержание

Введение

1. Теоретические основы лидерства и властных отношений.

1.1 Основные теории и значения лидерства

1.2 Понятие и сущность власти

1.3 Лидерство и власть

2. Анализ лидерских качеств на примере Адольфа Гитлера

2.1 Краткая биография

2.2 Особенности лидерства Гитлера

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Проблема лидерства, влияния и власти будет актуальна во все времена. Вопросам лидерства уделяется повышенное внимание. Этой теме посвящено огромное количество книг, статей и исследований.

Если сравнивать лидерство с руководством, то можно лучше понять его природу. Быть менеджером и быть лидером в организации - это две разные вещи. Менеджер, влияя на работу подчиненных и строя отношения с ними, прежде всего, использует должностную основу власти. Лидерство же основывается больше на процессе социального воздействия. В отличие от руководства, лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно, отношения "начальник - подчиненный", которые свойственны традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями "лидер - последователь".

Любая организация может рассматриваться с двух сторон: как формальная и неформальная. В них возникают два типа отношений: формальные - должностные, функциональные и неформальные - эмоциональные, психологические. Руководство - это феномен формальных, официальных отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных отношений. Руководитель назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия. Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, равных ему по статусу.

Однако, понятия лидерства и власти, как правило, рассматриваются как взаимозависимые и взаимопроникающие.

Актуальность курсовой работы состоит в том, что человек, обладающий властью и лидерскими качествами, достигает определенных результатов на протяжении всей своей жизни.

Объектом моей курсовой работы является Адольф Гитлер.

Предметом: лидерство и властные отношения на примере конкретной личности.

Цель: исследование особенностей лидерства и властных отношений Адольфа Гитлера.

Задачи:

·раскрытие понятия лидерства и властных отношений;

·изучение основных теорий и значения лидерства;

·исследование влияния лидерства и властных отношений на примере конкретной личности - Адольфа Гитлера.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения.

Где I глава состоит из теоретических основ, значений и понятий лидерства и власти в целом.

Рассмотрены подходы к изучению лидерства, стили лидерства и руководства, в чем заключается значимость лидерства в управлении организацией, что должен выполнять лидер и каким образом. Понятие власти, что является её основой и источником. В чем заключается различие между лидерством и властью.

Во II главе, от теории я перешла к практике и исследовала на примере Адольфа Гитлера тему курсовой работы. Глава состоит из краткой биографии данной личности и анализа, на основании которого были выявлены лидерские и властные отношения.



1. Теоретические основы лидерства и властных отношений.

1.1 Основные теории и значения лидерства

Лидерство - это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к общей цели. Лидерство характеризует отношения, в основе которых лежит доверие, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать во всех начинаниях, личные симпатии, стремление перенимать положительный опыт.

По выражению Дж. Хейдера, "лидер помогает другим найти их собственный успех".

Личности лидера присуща многоролевая структура: руководитель, вожак, эксперт, коммуникатор, педагог, наставник, арбитр, посредник и другое. Наиболее важные функции лидера включают: определение цели и средств их достижения, координацию действий членов группы, планирование их совместной работы, поощрение и наказание, информационную, контролирующую, представительскую функцию и другое.

Процесс влияния на людей с позиции, занимаемой в организации должности, называется формальным лидером. Однако в своем влиянии на людей официальный руководитель не может полагаться только на занимаемую должность и связанные с ней полномочия. Процесс влияния на основе авторитета, доверия, уважения, способностей или других ресурсов, необходимых людям, получил название неформального лидера. Идеальным для менеджмента является гармоничное сочетание обоих основ лидерства.

Стиль лидерства - это совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем для оказания влияния на подчиненных в процессе управления. Стиль включает степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным, используемый тип власти, метода работы с внешней средой, способы влияния на персонал и манеру поведения.

Различают несколько подходов к изучению лидерства:

Подход с позиции личных качеств начал формироваться в 1930-е гг., объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера от тех, кого он ведет за собой, является: честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности и знания. Особенно очевидно эти качества проявляются у известных выдающихся лидеров (теория великих людей). Однако личные качества не гарантируют успех, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов, включая ситуацию, в которой оперирует менеджер. Вместе с тем в рамках данного подхода был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществление процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам. Концепции личных характеристик находят отражение в различных программах оценки деловых качеств и развития работников.

Поведенческий подход - разработан в 1930 - 50-е гг., указывает, что эффективное руководство зависит не только от личных характеристик менеджера, сколько от адекватности ситуации его поведения, уровня квалификации и предпринимаемых действий. Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления. Стиль отражает степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал, привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся: теория "Х" и "Y" Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Содержание поведенческих теорий разнообразно, но большинство из них представляет поведение лидера на основе двух основных характеристик:

- поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала).

- поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

Одной из наиболее распространенных является теория лидерства Е. Левина (1938 г.). Она выделяет три стиля лидерства:

авторитарный - характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

демократический - опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

либеральный - отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля на подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями является руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно данной теории различают четыре стиля руководства:

эксплуататорско-авторитарный - руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул - страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находится в противоборстве;

патерналистски-авторитарный - руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание - потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре;

консультативный - руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично;

демократический - характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурной системой управлении, а модель 4 - ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллективное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

В целом поведенческие теории лидерства способствуют усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Поведенческий подход заложил основу для классификации стилей руководства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

Ситуационный подход - cформировался в начале 1960-х гг., утверждает, что решающую роль в эффективном менеджменте играет ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личных и поведенческих характеристик.

Основными ситуационными теориями лидерства является: модель руководства Ф. Фидлера, подход "путь-цель" Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и других.

В основе большинства ситуационных моделей лежат положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

Одной из первых теорий ситуационного подхода явилась модель руководства Ф. Фидлера. Она сосредоточила внимание на ситуации и выделила три фактора, влияющие на поведение руководителя:

·отношения между руководителем и подчиненными (степень доверия и уважения);

·структура задачи (регламентация труда);

·власть руководителя (объем должностных полномочий).

Данная теория установила два важных фактора, связанных с обеспечением эффективного руководства:

- руководители, ориентированные на выполнение задачи, обеспечивают более высокую производительность группы в благоприятных и неблагоприятных ситуациях. Руководители, ориентированные на отношения, обеспечивают более высокую производительность группы в промежуточных состояниях;

- эффективность работы руководителя зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля лидерства. Решающим фактором является соответствие стиля руководства и ситуации, в которой работает коллектив. Добиться этого можно двумя способами:

А) приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, стимулирования, обучения, переобучения, в крайнем случае - замены);

Б) изменить ситуацию (путем наделения руководителя дополнительными полномочиями).

Условиями оптимальности стилей правления является ориентация на решения производственных задач и на установление благоприятных взаимоотношений в коллективе. Данная теория утверждает, что эффективный руководитель должен демонстрировать оба стиля и принимать их в зависимости от характера текущей управленческой ситуации.

Важен и вывод о том, что каждая ситуация, в которой проявляется руководство, всегда есть сочетание действий руководителя, поведения его подчиненных, времени, места и других обстоятельств. И это сочетание чаще неблагоприятно, чем благоприятно.

Большое значение имеет теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара. В ее основе лежит положение о том, что эффективный стиль лидерства зависит от "зрелости" исполнителей. Зрелость определяется квалификацией, способностями и опытом работников, готовностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели, то есть является характеристикой конкретной ситуации.

Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Герси и К. Бланшер выделили следующие стили руководства: приказной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работников.

Теория устанавливает 4 стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала:

S1 - высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания);

S2 - одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);

S3 - низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать);

S4 - одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

Данная теория утверждает, что эффективный стиль руководства должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей и характера управленческой ситуации.

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, начиная с автократического стиля принятия решений (AI и AII), консультативного (CI и CII) и до группового (стиля полного участия) (GII):

А1 - менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;

А2 - менеджер сам решает задачу, но способ и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;

С1 - менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;

С2 - аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;

G2 - решение принимает группа, в которой менеджер играет роль "председателя".

Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критерием:

1 - значение качества решения;

2 - наличие достаточной информации

3 - опыт руководителя для принятия эффективного решения;

4 - степень структурированности фиктивного решения;

5 - вероятность поддержки автократического решения руководителя;

6 - степень мотивации подчиненных при решении проблемы;

7 - вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Первые три категории относятся к качеству решения, а последние четыре - к факторам, ограничивающим согласие подчиненных с решением.

Разработана графическая интерпретация теории в виде "дерева решений", где каждый критерий сформулирован в виде вопроса.

Выбор стиля лидерства осуществляется путем оценки критериев проблемы, соответствующих сложившейся ситуации.

Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума-Йеттона получила поддержку многих теоретиков менеджеров, но и подверглась серьезной критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и использовать решение, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.

Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение, поскольку утверждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. Они указывают на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в зависимости от ситуационных факторов. Согласно данному подходу менеджер должен уметь проявить гибкость и привычную манеру поведения, а не приспосабливаться к требованиям конкретной ситуации.

В настоящее время прочно утвердилось мнение, что эффективность лидерства имеет ситуационный характер и зависит от предпочтений, личностных качеств подчиненных, степени из веры в свои силы и возможности воздействовать на ситуацию. Лидерство обусловливают также черты личности самого руководителя, его интеллектуальные, личностные, деловые и профессиональные качества. Они гораздо труднее подаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.

В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Эффективным окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи, пределы своего влияния на исполнителей.

В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных, то есть стиль руководства. Как и управление в целом, лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому успешным окажется лидер, способный при необходимости изменить стиль руководства, то есть ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды.

1.2 Понятие и сущность власти

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать, ли мотивировать, людей можно, только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

Власть - это способность и возможность осуществлять свою деятельность, оказывая определяющее воздействие на поступки, поведение людей при помощи следующих средств: авторитета, силы, права и т.п. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

· власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;

· между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

· тот, к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.

Власть - это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание власти - это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Власть - это социальный, по сути, термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа - в отношении другой и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакции на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а так же способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Власть - отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей, отношения, изменяющиеся во времени. Известно, как изменяются рейтинги руководителей, проведенные в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.

Власть часто используют как синоним термина "авторитет". Это не совсем верно. Авторитет - это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как-то, с чем они согласны и считают правильными. В первом случае власть дается сверху, а во втором она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

Личная власть - это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подопечных. Оно основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу - от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого очень трудно.

Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти - то, через что данная основа используется. Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников ее: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник - информация, а потом и седьмой - связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены источники, имеющие личную основу, ко второй - имеющие организационную основу, которую так же называют структурно-ситуационной.

В группу, составляющую личную основу власти, включаются следующие источники ее: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образований. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Её уровень определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время, для того чтобы ее обрести и эффективно использовать.

Власть примера, связана со способностью руководителя влиять, на поведение подчиненных, благодаря его привлекательности, с которой он демонстрирует имеющиеся у него навыки и умения; наличию у него харизмы. Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличии от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них власти информации, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для принятия решения, но не сами принять его.

Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: даче настойчивых советов и стремлении оказать помощь; вызове эмоций у других; укреплении своей репутации. лидерство неформальный власть гитлер

В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников ее: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управление фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере - групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек.

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения - это один из самый давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на нее. В значительной мере силы власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещание поощрить за работу, и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, не выполнивших поручение задания.

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако, как показала современная практика управления, "на страхе далеко не уедешь". Страх ограничивает инициативу, творчество и даже может вести к свертыванию работы. Особенно это относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослабить власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации поток распределения ресурсов обычно имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Как правило, существующая в организациях напряженность с ресурсами, связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, в основном не способных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми, как в организации, так и вне ее. Например, Генеральный директор компании волевым решением может ввести в правление сотрудника, которому по рангу не положено входить в состав данного коллективного исполнительного органа. Тем самым он как бы "поднимет" этого сотрудника в глазах других работников, а данный работник сможет с "высоты" своего нового положения оказывать влияние на должностных лиц более высокого по отношению к нему уровня, не говоря о своих коллегах и подчиненных. При этом нередко речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывает влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Имеют место случаи, когда желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов.

1.3 Лидерство и власть

Данное описание власти и ее источников в организации тесно связано с лидерством. В его основе лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одними из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным. В практике управления лидерство - это способность ситуационно эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации в целом. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.

В чем же различие между лидерством и властью? Основное различие относится к совместимости целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей. В то же время лидерство, чтобы реализовать, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует.

Лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть - это двусторонние отношения: между лидером и последователями и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует.



2. Анализ лидерских качеств на примере Адольфа Гитлера

2.1 Краткая биография

Адольф Гитлер (1889-1945гг)

Адольф Гитлер родился 20 апреля 1889г. в небольшом городке Браунау на реке Инн, на границе Австрии и Германии. Его родителями были 52- летний австрийский таможенный служащий Алоис Шикльгрубер и 20- летняя крестьянка Клара Пёльцль. В 1895г. в возрасте 6 лет Адольф поступил в народную школу в городке Фишльхам, неподалеку от Линца. Два года спустя, будучи весьма религиозной женщиной, мать отправила его в Ламбах, в приходскую школу бенедиктинского монастыря, после которой, как она надеялась, сын, в конце концов, станет священником. Но его исключили из школы, застав курящим в монастырском саду.

Затем семья переехала в Леондинг, пригород Линца, где юный Адольф сразу же преуспел в учебе. Он выделялся среди товарищей упорством, оказываясь лидером во всех детских играх. В 1900-1904гг. он посещал реальную школу в Линце, а в 1904-1905гг. - в Штейре. В средней школе его успехи были весьма заурядными. В 16 лет Адольф бросил школу. В течение двух лет он ничем не занимался, бродил по улицам или проводил время в библиотеке, читая книги по германской истории и мифологии. Он мечтал о том, как станет художником, но на самом деле преуспел в искусстве избегать обязанностей. У него на всю жизнь выработалось презрение к образованным людям. В октябре 1907г. 18-летний Адольф покинул неизлечимо больную раком мать и отправился в Вену, чтобы найти свой путь в жизни. Но его постигла ужасная неудача - он провалился на вступительных экзаменах в Венскую академию художеств. В декабре 1908г. умерла его мать, что явилось еще одним потрясением в его жизни. Следующие пять лет он перебивался случайными заработками, милостыней или продавал свои эскизы.

В Вене он научился ненавидеть. Отвергнув теорию Карла Маркса, он на всю жизнь остался верен антимарксизму. Под воздействием трудов Карла Люгера молодой Адольф начал ненавидеть евреев как "крыс, паразитов и кровососов". В крошечных кафе Адольф выступал с политическими речами против тех, кого ненавидел. Публика начинала прислушиваться к болезненному надоедливому юноше с гипнотизирующим взглядом. Он покинул Вену в мае 1913г. и перебрался в Германию, в Мюнхен. Но и здесь он оставался подавленным и озлобленным, одинокий и чужой посреди веселого и бурлящего столичного города.

В феврале 1914г. Адольфа Гитлера вызвали в Австрию, чтобы провести медицинское освидетельствование на годность к военной службе. Но, как "слишком слабого и негодного к службе в армии", его освободили. Когда в августе 1914г. началась война, он обратился к королю Баварии с просьбой о зачислении в его армию. Его определили в 16-й баварский пехотный полк, набранный главным образом из студентов - добровольцев. Спустя лишь несколько недель обучения его отправили на фронт.

Гитлер оказался умелым и храбрым солдатом. Война оставила глубокий след в его жизни. Она дала, наконец, ему цель, к которой он все время стремился. Он узнал жестокость и научился ее применять. В сентябре 1919г. Гитлер вступил в Немецкую рабочую партию. Эта партия не имела ни программы, ни плана действий (она выступала лишь против правительства), ее казна насчитывала несколько марок, но Гитлера необычайно поразили некоторые ее определенные идеи, совпадающие с его собственными. Не прошло и двух лет, как его выдвинули в руководство этой небольшой партии.

8 ноября 1923г. года Гитлер и Людендорф попытались воспользоваться неопределенностью политической ситуации и организовали в Мюнхене попытку государственного переворота ("Пивной путч"), с целью оказать давление на баварское правительство и вынудить командующего местными частями рейхсвера провозгласить национальную революцию. Но путч провалился.

26 февраля 1924г. Гитлера судили по обвинению в государственной измене и приговорили к 5 годам заключения. Его поведение в зале суда произвело сильное впечатление на всех немцев, которые стали почитать его как величайшего национального героя. Гитлер усвоил важный урок провалившегося путча: крайне необходимо, чтобы его движение пришло к власти легальными способами. Гитлер провел в тюрьме Ландсберга только 9 месяцев. Ему предоставили удобную камеру, где он мог размышлять над своими ошибками.

Провал путча 1923г. вызвал временный распад нацистской партии, но освобожденный по амнистии из тюрьмы в декабре 1924г. Гитлер вновь с упорством принялся за восстановление своего движения. К 1930г. он стал бесспорным лидером националистического движения. В партийную казну потекли средства от богатых рейнландских промышленников, которые увидели в Гитлере надежную гарантию от надоевших профсоюзов и коммунистов. Новый лидер обретал все возрастающую поддержку, как со стороны буржуазии, так и со стороны недовольных рабочих; и тем и другим он твердо обещал освобождение и защиту от грабежа со стороны еврейских финансовых магнатов.

На выборах в рейхстаг в июле 1932г. нацисты превратились в крупнейшую политическую партию Германии. Выборы 5 марта 1933г. позволили нацистам увеличить свое представительство в рейхстаге со 196 до 288 депутатов, а общее число полученных голосов - с 11737000 до 17277200 или до 44 % от общего числа избирателей. А с учетом поддержавших его националистов, Гитлер получил 52 %-е большинство. 24 марта 1933г. рейхстаг принял чрезвычайный Закон о защите народа и рейха (Gesetz zur Erhebung der Not von Volk und Reich). Фронтовик" Адольф Гитлер - таким его представляет предвыборный плакат.

В 1934г., объединив посты канцлера и президента, Гитлер стал единовластным правителем Германии.

Упрочив с помощью террора свое положение внутри страны, Гитлер принялся за возрождение былой германской мощи в Европе, приступив к осуществлению намеченных в "Майн кампф" целей. Сначала тайно, а затем открыто, он пошел на нарушение условий Версальского договора, по сути лишившего Германию армии. Благодаря крупным государственным субсидиям на вооружение и хлынувшим в армию безработным, экономическое положение в стране несколько улучшилось. Став канцлером, Гитлер начал проводить агрессивную внешнюю политику.

В 1941г. Гитлер принял переломное решение в своей жизни. Он решился напасть на Советский Союз, будучи уверенным, что завоюет его в течение шести недель. Он также рассчитывал внести раскол между СССР и его западными союзниками, осуществив "крестовый поход против большевизма". 22 июня 1941г. германские войска перешли границу и вторглись в пределы Советского Союза на фронте от Балтийского до Черного моря.

Безнадежно проигрывая войну, в 1945г. Гитлер перенес свою ставку в Берлин. Здесь в подземном бункере, построенном под садом канцелярии, он провел свои последние дни. В окружении немногих преданных ему людей он проводил многие часы над гигантскими картами боевых действий, перемещая разноцветные булавки, определяя местонахождение подразделений, которых уже не существовало. К этому времени Гитлер находился в состоянии крайнего нервного истощения; хотя ему было всего 56 лет, двигался он как дряхлый старик. Несмотря на все старания докторов, его здоровье стремительно ухудшалось.

Он обвинил Геринга в стремлении узурпировать власть, а Гиммлера - в закулисных переговорах с союзниками. Альберт Шпеер отказался исполнять его приказ о тактике "выжженной земли". Признав, наконец, поражение, фюрер решил покинуть этот мир в вагнеровском стиле, принеся себя в жертву. Германия, говорил он, также должна покончить с собой, потому что немцы оказались недостойны его гения и обречены на проигрыш в борьбе за жизнь.

Ему оставалось совершить еще два дела. Рано утром 29 апреля он сочетался браком с Евой Браун, своей любовницей, и сразу же после этого продиктовал свою последнюю волю и политическое завещание, в которых оправдывал свою жизнь и деятельность. На следующий день он удалился в свои апартаменты и застрелился, а Ева Браун приняла яд. В соответствии с его завещанием, их тела бросили в котлован в саду канцелярии, облили бензином и сожгли.

2.2 Особенности лидерства Гитлера

Гитлер укреплял свою власть с помощью тщательно продуманной системы жестокости и террора. Тех, кто пытался протестовать против подобного правления, избивали или убивали, арестовывали и бросали в тюрьмы. Он создавал послушное ему правительство, подчинял законодательство, образование и религию интересам национал-социализма. "Хайль Гитлер!" - стало обязательной формой приветствия, свастика превратилась в символ нацистского государства, "Хорст Вессель" получил статус официального гимна. Под руководством Геббельса насаждался культ поклонения фюреру.

Адольф действительно имел талант руководителя, который позволил ему подняться на вершину власти в его стране. За имиджем стояло нечто конкретное. Больше того, он верил в миф о своих сверхчеловеческих способностях как лидера, особенно в военной сфере. Стремился возбуждать в людях страх. Возможно, слышал или был знаком с концепцией "харизматического лидера" по определению Макса Вебера. Концентрируя свою внутреннюю силу, Гитлер старался вызвать благоговение и преданность. Его голубые глаза, слегка навыкате, казались немцам сияющими. Немногие могли были способны выдержать его пристальный взгляд. Зная это, он имел обыкновение смотреть, людям прямо в глаза не мигая. Его звучный голос, подчеркиваемый энергичными жестами, срывающийся на крик, оказывал гипнотический эффект на толпы людей. Собрание партии во многом способствовали созданию феномена Харизма, это был театр, где аудитория и актер действовали воедино, чтобы сотворить некое волшебство. Люди, встречавшиеся с Гитлером, не могли вразумительно объяснить другим природу его воздействия на них. "Казалось, от него исходила психическая сила, наподобие магнитного поля, - говорилось в одном из откликов. Она была такой мощной, что ощущалось почти нечто материальное".

Альберт Шпеер, архитектор Гитлера и позже его министр, назвал наиболее сильной странную способность его хозяина проникать в души людей. "Он знал их тайные пороки и желания, знал, какие качества в себе они считали своими достоинствами, знал их скрытые амбиции и какими мотивами движима их любовь и ненависть; знал, когда они могли бы быть польщены, а когда склонны принимать слова на веру; знал, в чем их сила и слабость; он знал все это…инстинктом и чувством, интуицией, которая в таких вопросах никогда не подводила". Эта способность давала ему необычайную власть над другими. Гитлер был далек от дружеских чувств к кому-либо, а его проницательность способствовала тому, что к своим соратникам он относился с глубочайшим презрением.

Проявив некоторые способности в качестве генералиссимуса в начале Второй мировой войны, Гитлер вскоре выдохся. Несмотря на случайные проявления интуиции, а также феноменальная память на цифры и хорошее знания оружия, ему не хватало благоразумия, того, что, греки называли практической мудростью, или здравым смыслом.



Заключение

Подводя итоги проделанной работы, можно сделать следующие выводы. Лидерство - это понятие, отражающее способность одного человека влиять определенным образом на поведение других людей. В последнее время подходы к лидерству стали учитывать аспект взаимодействия, рассматривая как влияние подчиненных на лидеров, так и обратный процесс. Также уделяется внимание отношениям между лидерами и индивидуальными подчиненными, как и поведению лидеров, адекватному более современным групповым формам планирования. Лидерство, способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, необходимо для эффективного управления. Однако, чтобы руководить, необходима власть.

Власть - это возможность влиять на ситуацию в целом и на существенное изменение поведения других людей. Каждый член группы обладает влиянием, т.е. способностью своим поведением изменить отношение к нему других членов группы в лучшую или худшую стороны. Но влияние еще не означает власть. Власть носит не абсолютный, а относительный характер.

Источником власти могут выступать: формально занимаемая должность с определенными функциональными обязанностями, доступ к секретной информации или определенному лицу, личные качества, материальные ресурсы, военные ресурсы, доверие коллектива и многое другое. Суммируя факторы, которые способствуют появлению власти у подчиненных, можно сделать вывод, что в той же степени, в какой одно лицо зависит от другого, он или она потенциально подвержены власти этого другого лица.

Целью исследования были особенности власти и лидерства такого известного человека, как Адольф Гитлер, для того чтобы подтвердить, что лидерские качества влияют на эффективность стилей управления.

Гитлер не умел слушать, а это фатальный недостаток лидера. Страх, ощущаемый в присутствии Гитлера, понятен. Подобно Наполеону, он мог взрываться гневом по малейшему поводу, и гнев его был ужасен. К тем, кто выступал против него, Гитлер мог быть беспощаден. Он считал, что ни один офицер не имел права не повиноваться распоряжениям, исходившим прямо или косвенно от него. Командующий корпусом, который посмел, не подчинится его приказу, был отдан под трибунал и расстрелян.

Гитлер явно не был исключительным руководителем. Он не добился ничего, кроме полного поражения его народа, разрушений и принес невыразимые страдания людям других стран. Его талант оратора и способность вдохновлять большинство, бесспорны. Но харизму можно использовать как на благо, так и во зло. Если не учитывать его харизму, недостатки Гитлера как лидера перевешивают его достоинства. Этот пример учит, прежде всего, тому, что признанным может быть только тот лидер, который обладает высокими моральными качествами и чьи цели Бог и история сочтут благими. В этом смысле урок Гитлера показателен для всех, кто стремится к лидерству.



Список использованной литературы

1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА -М, 2007, 216с.

2. Веснин В.Р., Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. перераб и доп. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007, 512с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2003, 528с.

4. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Пер. с нем. - М.: Экономика, 2000, 456 с.

5. Менеджмент /Под ред. Ж.В. Прокофьевой. - М.: Знание, 2000, 288с.

6. Орлов А.И., Федосеев В.Н. Менеджмент в техносфере: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений.-М.: Издательский центр "Академия", 2003, 384с.

7. Болотин И.С. Словарь терминов по управлению персоналом. МАТИ, М, 2009, 160 с.

8. Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие. ИНФРА-М, М, 2005, 153 с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Экономистъ, М, 2007, 528 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник. НИМБ, Нижний Новгород, 2007,

134 с.

11. Камаев В.Д. Учебник по основам управления. М. Владос, 2007, 384 с.

12. Хохлова Т.П. Организационное поведение. Экономистъ, М, 2005, 167 с.

13. Джон Адаир. Психология лидерства. Экспо. М., 2005, 47 с.

14. http://www.lekcya.ru/ptema8.html Лидерство и власть в организации.

15. http://www.dizk.ru/liderstvo-v-organizatsii/index.php

16. http://www.strongorus.ru>

17. http://www.ysnex.ru/howto-become-leader.php

18. http://www.myshared.ru/slide/502048/

Размещено на Allbest.ru

...