Психологические аспекты делового общения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«Комсомольский-на-Амуре государственный

технический университет»

Факультет ФЗДО

Кафедра «Философии и культурологии»

РЕФЕРАТ

дисциплине: «Русский язык и культура речи»

Психологические аспекты делового общения

Студенты группы 6ЭПба-1 П.П.Марченко

Преподаватель И.В.Конырева

2016

Содержание

Введение

1. Понятие делового общения

2. Восприятие и планирование времени в деловой коммуникации

3. Ролевое поведение в организации

Заключение

Список использованных источников

Введение

Любое взаимодействие между людьми происходит по двум каналам: вербальному и невербальному. Психологические аспекты касаются, в основном, невербальных каналов - мимика, жесты, общее психологическое состояние человека.

Основное правило, которое необходимо соблюдать в процессе делового общения, это при помощи невербальных признаков расположить к себе собеседника. Открытая поза, прямой взгляд глаза в глаза, уверенная речь и жесты, все это производит благоприятное впечатление на собеседника и повышает шансы на успех.

С другой стороны, нужно уметь распознавать невербальные сигналы от собеседника и использовать их в свою пользу. Этим оружием всегда пользуются опытные переговорщики.

Цель работы: Исследовать психологические аспекты делового общения. деловое общение коммуникация

Задачи работы:

- рассмотреть понятие и сущность делового общения;

- изучить восприятие и планирование времени в деловой коммуникации;

- рассмотреть ролевое поведение в организации.

В качестве источников используются:

- специальная литература по теме;

- учебники и учебные пособия.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников.

1. Понятие и сущность делового общения

Деловое общение - процесс установления и развития контактов в организации. Эта форма деятельности условно подразделяется на три взаимосвязанные стороны: [2, с. 16]

Коммуникацию - обмен информацией.

Перцепцию - восприятие друг друга, взаимопонимание

Интеракцию - взаимодействие во время кооперации или конфликта.

Система делового общения многогранна и сложна, в одно и то же время происходит обмен сигналами (вербальными и невербальными), взаимное влияние и переживание. Действуют две противоположные тенденции: к сотрудничеству и интеграции, с одной стороны, к борьбе и дифференциации - с другой. Дифференциация позволяет разграничивать социальные взаимодействия в общении, табл. 1).

Таблица 1 - Взаимосвязь характера отношений и форм их проявления

Характер отношений	Форма проявления отношений
Эмоционально положительные отношения	Солидарность Ослабление напряжения Одобрение
Деловые, относящиеся к определенной задаче управления	Предложение Мнение Информация Просьба об информации Просьба о мнении Просьба об обращении
Эмоциональные негативные отношения	Отклонение Напряженность Антагонизм

Все оттенки делового спектра общения не могут быть исчерпаны данными определениями и таблицей. Однако можно выделить узловые моменты, которые необходимо понять: как общаться с людьми, которые руководствуются разными стилями мышления; каковы организационные роли и закономерности действий в малой группе, команде работников, что делать в случаях деструктивного поведения коллег. Прямое деловое общение обладает большей результативностью, силой эмоционального воздействия и внушения, чем косвенное, в нем непосредственно действуют социально - психологические механизмы. В целом деловое общение отличается от обыденного неформального тем, что в его процессе ставятся цель и конкретные задачи, которые требуют своего решения.

В деловом общении мы не можем прекратить взаимодействие с партнером по крайней мере, без потерь для обеих сторон. В обычном дружеском общении чаще всего не ставятся конкретные задачи, не преследуются определенные цели. Такое общение можно прекратить по желанию участников в любой момент.

Деловое общение реализуется в различных формах: [2, с. 23]

Деловая беседа

Деловые переговоры

Деловые совещания

Публичные выступления.

Форма общения - это процесс взаимодействия людей, специфика их общения.

Внутренние формы делового общения:

- деловая беседа

- деловое совещание

- публичные выступления

Внешние формы делового общения:

- деловые переговоры

- телефонные разговоры

- деловая переписка

Деловая беседа в практике делового общения: определение, значение, формы.

Деловая беседа - специально организованный предметный разговор. Это форма межличностного общения.

Рассмотрим формы делового общения.

Совещание -- способ открытого коллективного обсуждения.

Деловое совещание является одной из форм делового общения цель которого -- передача информации, оценка ситуации, оценка реакции сотрудников, корректировка совместных действий, коллективное обсуждение, осмысление проблем и вопросов предприятия организации и принятие соответствующих решений.

Деловые, или служебные совещания являются одним из эффективных способов привлечения сотрудников к процессу принятия решений , одним из инструментов управления причастностью сотрудников к делам своего подразделения.

По общей целевой направленности совещания делятся на: [2, с. 27]

-Инструктивное совещание направлено на доведение до его участников какой-либо информации

-Оперативное совещание посвящено выяснению текущего состояния дел в организации.

Проблемное совещание -- это совещание, направленное на поиск оптимальных решений, вынесение на обсуждение хозяйственных проблем, рассмотрение перспективных вопросов развития, обсуждение инновационных проектов.

В целом деловое общение отличается от обыденного неформального тем, что в его процессе ставятся цель и конкретные задачи, которые требуют своего решения. В деловом общении мы не можем прекратить взаимодействие с партнером по крайней мере, без потерь для обеих сторон. В обычном дружеском общении чаще всего не ставятся конкретные задачи, не преследуются определенные цели. Такое общение можно прекратить по желанию участников в любой момент.

2. Восприятие и планирование времени в деловой коммуникации

Современная организация отличается динамикой контактов, значительными информационными нагрузками, которые накладываются на сотрудников, «временными стрессами». В этих условиях время выступает ключевым фактором делового общения - большинству времени не хватает. Это порождает напряженность в общении.

Время - одно из самых загадочных свойство реальности. Кроме объективного времени, везде одинакового по своим физическим законам, существует индивидуальное время. Внутреннее время (психологическое время) - переживание человеком последовательности сменяющих друг друга событий. «Внутренние часы» связаны с особенностями нервной системы человека, состоянием его психики, личностными смыслами и значениями, а также зависят от социальных условий жизни в конкретную эпоху и в конкретном обществе. [3, с. 44]

Психологическое время влияет на оптимальность труда, психологическую совместимость сотрудников, рациональное использование времени на рабочем месте.

Эффективная деловая коммуникация предполагает учет как общих, так и личностных психологических закономерностей восприятия времени.

Можно выделить ряд тенденций восприятия времени.

1. Временные отрезки жизни, заполненные интересной, эмоционально насыщенной деятельностью, недооцениваются (время проходит быстро). Время, связанное со скукой и ожиданием переоценивается, то есть длится долго. Эффективное управление коллективом работников предусматривает сочетание творческие и рутинные трудовых заданий и операций, постоянное отслеживание мотивировки сотрудников.

2. Дефицит времени, связанный с получением каких-то благ (покупкой вещей), приводит к повышению ценности этих благ в сознании человека.

3. Одним из последствий социальных кризисов является нарушение (или даже деструкция) временной перспективы личности, крушение жизненных планов и временная дезорганизация человека. Сокращается длина временной перспективы, происходит зацикливание на прошлом, нарушается связанность или согласованность прошлого, настоящего и будущего.[3. c.63]

Организация предъявляет к сотруднику определённые требования, предоставляет ему некоторые временные возможности и резервы. В то же самое время личность самоопределяется во времени, что немаловажно для деловых контактов. Можно выделить типы личностной регуляции времени на основании параметров активности и некоторых общих характеристик личности.

1. Стихийный тип. Личность такого типа находится в зависимости от событий и обстоятельств, не может организовать своё время, характеризуется ситуативностью поведения и отсутствием личной инициативы.

2. Функциональный тип. Такой человек активно организует ход событий, своевременно включаясь в них и добиваясь максимальной эффективности, но только в краткосрочной перспективе (отсутствует жизненная линия).

3. Созерцательный тип характеризуется пассивным отношением ко времени, отсутствием четкой организации времени жизни.

4. Творческий тип. Такая личность оптимальным образом сочетает внешние обстоятельства жизни и внутренние тенденции, активно реализует планы на будущее.

Событийный подход к жизни наименее эффективен. Для первых двух типов временная организация носит краткосрочный характер.

Эффективная деловая коммуникация строится на учете индивидуальных временных режимов. Основные временные режимы, в которых осуществляется профессиональная деятельность, это

оптимальный для деятельности срок;

неопределенный срок, при котором работник сам должен определить момент окончания деятельности;

лимит времени, когда работнику необходимо напряженно работать, чтобы уложиться в данное ему время;

избыток времени, когда его дается заведомо больше, чем необходимо;

дефицит времени, т. е. явно недостаточное время для выполнения работы.

С учетом данных факторов, строится типология стратегий действий в различных временных режимах, отражающая фактические предпочтения людей. [4, с. 45]

«Оптимальный» тип во всех временных режимах действует успешно, а его переживания не связаны с его деятельностью.

«Дефицитный» тип все сроки сводит к дефициту времени - делает все в последний момент. Он субъективно уравнивает все временные режимы, но действует успешно.

«Спокойный» тип, испытывает трудности в режимах дефицита времени или ограниченного срока, а в остальных режимах действует успешно. Таким людям целесообразно заранее сообщать о предстоящей деятельности, и тогда они успешно с ней справятся, самостоятельно организуя и упорядочивая свое время. Переживания этого типа двойственны: если сроки определяются им самим, он мобилизуется, но если время задаётся извне, он дезорганизуется.

«Исполнительный» тип успешно действует во всех режимах, кроме временной неопределенности. В его переживании времени преобладает эмоциональное отношение, что связано с особым чувством порядка и удовлетворенности.

«Тревожный» тип успешно действует в оптимальном сроке, неплохо работает при избытке времени, но всячески избегает его дефицита, что и отражается в характере переживания времени.

«Неоптимальный» тип ни в одном из режимов не действует успешно, что отражается в конфликтном характере его переживания времени.

Очевидно, что существуют люди, которые успешно справляются с самоорганизацией, и люди, которыми надо управлять. Среди работников есть те, которые осознают время как жизненную ценность и те, кто воспринимают лишь его практический, прагматический и даже ситуативный смысл.

Важным фактором успеха в деловой коммуникации является личный рабочий стиль. Слабыми сторонами метода работы могут стать «поглотители» времени.

Нечеткая постановка цели.

Отсутствие приоритетов в делах.

Попытка слишком много сделать за один раз.

Отсутствие полного представления о предстоящих задачах и путях их решения.

Плохое планирование трудового дня.

Личная неорганизованность, отсутствие самодисциплины.

Недостаток мотивации - равнодушное отношение к работе.

Отрывающие от дел телефонные звонки.

Незапланированные посетители.

Неспособность сказать «нет».

Неумение довести дело до конца.

Болтовня на неделовые темы.

Излишняя коммуникабельность.

Синдром «откладывания».

Эффективным инструментом управления временем на работе служит его оценка и планирование согласно матрице Д.Д. Эйзенхауэра. (рис. 1).



Рисунок 1 - Схема управления временем

1. Разрешение кризисов, неотложные задачи, проекты, у которых подходят сроки сдачи.

2. Планирование новых проектов, оценка полученных результатов, превентивные мероприятия, налаживание отношений, определение новых перспектив, альтернативных проектов.

3. Прерывания, перерывы, некоторые телефонные звонки, некоторые совещания, рассмотрение неотложных материалов, общественная деятельность.

4. Рутинная работа, некоторые письма, некоторые телефонные звонки, «поглотители» времени.

Упорядочение дел на работе по критериям важности и срочности помогает рационально тратить время. Очевидно, что и администрация, и сами сотрудники могут управлять деятельностью в организации с учетом фактора времени и не создавать конфликтные ситуации в общении из-за временных стрессов.

3. Ролевое поведение в организации

Когда человек попадает в организацию, ему приходится приспосабливаться к ее требованиям и нормам. Сотрудник совершает ряд действий, ожидаемых коллегами, в соответствии и со своими индивидуальными психическими особенностями, и в связи занимаемым статусом. Через понятие «роль» можно описать жизнь и поведение в организации. Роли - ожидания относительно поведения человека, занимающего определенную должность.

Роль как бы отвечает за нас на вопрос о том, что нам делать в каждой конкретной ситуации. Тем самым задачи упрощаются, высвобождается время для другой продуктивной деятельности. Индивид исполняет несколько ролей, обычно - 3-4, но среди них есть главные. У исполнителя определенной роли часто отсутствует гибкость: достижения одной роли недоступны другой.

На рис 2 показаны четыре статуса одного индивида, каждый из которого привязан к отдельному ролевому набору.

Во-первых, как профессор женщина общается со студентами (роль учителя) и с другими учеными (роль коллеги). Во-вторых, будучи исследователем, она собирает данные (роль лабораторного ученого), которые использует в публикуемых трудах (роль автора). В-третьих, женщина обладает статусом «жены», выступая в роли супруги (друга и сексуального партнера) по отношению к своему мужу, с которым разделяет хозяйственную роль. В-четвертых, она обладает статусом «матери», выполняя обычные обязанности по отношению к детям (материнская роль) и по отношению к школе и прочим организациям (гражданская роль). Как видно, должностные роли тесно переплетаются с другими, выполняемыми в других сферах жизни человека. От него самого зависит, какая роль для него является доминирующей.



Рисунок 2 - Статусный и ролевой набор

Выделим основные аспекты организационных ролей. [5, с. 61]

- Роли неличностны, определены самой позицией в организации, а не человеком;

- Они связаны с выполнением определенных задач (модель поведения, ограниченная конкретной работой);

- Их иногда нельзя четко определить (мнения о том, какова должна быть роль, могут расходиться);

- Роли быстро усваиваются и могут приводить к значительным изменениям в поведении, человек может «застыть» в служебной роли, переносить ее и на другие жизненные ситуации.

Выполняемые на работе роли подразделяются на

- предписанные, данные от рождения и определяемые естественными причинами (половые, возрастные роли);

- приобретенные, определяемые социальными причинами - служебным положением, доходом, авторитетом.

Проблема реализации личности в тех или иных профессиональных ролях драматична и конфликтна. Роли многообразны, это нечто обезличенное и стандартизированное, не совпадающее с индивидуальными особенностями человека. Поэтому происходят ролевые конфликты - столкновения между несочетающимися ролями. Внутри личностный конфликт может быть связан с непринятием роли, когда работник не осознает, что от него ждут, но чувствует что в его поведении что-то не так.

Он может не понимать содержание роли или сознательно не желать ее выполнять. Сотрудник может раствориться, слиться с ролью и в этом случае он испытывает трудности в поведении в иной, к примеру, неформальной, ситуации. Наконец в одном человеке могут столкнуться два ролевых набора, и тогда он также будет испытывать конфликтное состояние.

Бывает, что поведение сотрудника и не соответствует должностной роли. Деструктивными ролями, требующими особых манипулятивных способов общения с исполняющим их человеком, являются: [5, с. 69]

- «доминатор», который стремится захватить инициативу и подавить собеседника своей настойчивостью и длинными речами;

- «антагонист», который возражает против любого предложения;

- «уточнитель», который на любой вопрос отвечает «смотря что», «смотря как», «смотря по обстоятельствам»;

- «весельчак», который во всем видит повод для острот и шуток и др.

Подобное поведение вызывает трудности и напряжение у коллег, так как им приходится использовать давление на собеседника, ложные утверждения, дистанцирование или какие-либо другие приемы, чтобы урегулировать взаимодействие и вернуться к деловым отношениям.

Для объяснения различного поведения одного и того человека в организации Э. Берном была разработана модель эго-состояний.

В сознании индивида имеются следующие программы: [6, с. 32]

Родитель - заученная концепция (правила, предполагающие готовые стандарты поведения);

Ребенок - эмоциональная концепция (внутренние ощущения, часто негативного характера);

Взрослый - обдуманная концепция (преобразование собственного опыта во внутреннюю информацию). Работники отличаются конкретным наполнением этих трех частей личности, ситуативными их проявлениями и функциональными нарушениями. Например, в стрессовых ситуациях «взрослый» в деловом общении может ослабеть, и тогда человеком овладеют чрезмерные эмоции - он может гневаться и обижаться, вести себя как ребенок.

Наиболее продуктивное личностное состояние для общения на работе - «взрослый», когда оцениваются вероятности и просчитываются варианты решений, анализируются проблемы во всей их полноте. Однако зачастую, особенно в творческих коллективах, приходится действовать без достаточной информации. Поэтому эффективна гибкая реакция с использованием стереотипных и эмоционально-интуитивных образцов-действий. Трудовая жизнь и общение работника протекают в небольшом коллективе, от которого во многом зависит, насколько комфортно он себя чувствует, насколько стремится к решению общих целей и задач. Малая группа - немногочисленная по составу группа, основанная на непосредственных контактах ее членов, их влиянии друг на друга и чувстве «мы». Малую группу принято классифицировать в соответствии с ее главным признаком - личным характером общения между ее членами. Группы делятся на:

а) первичные (в них происходят непосредственные контакты);

б) вторичные (члены группы не связаны интимностью отношений);

в) официальные (порожденные официальной структурой организации);

г) неофициальные (группы общения);

В соответствии с критерием «отношение личности к групповым нормам» выделяют референтные группы. Это понятие имеет несколько значений:

группа, на которую данный индивид ориентируется в своих действиях;

группа, которая служит образцом;

группа, в которую индивид стремится вступить;

группа, чьи ценности служат своеобразным эталоном для индивида, который не является ее членом.

Ряд психологических эффектов, характерных для малых групп имеют большое значение для эффективных взаимоотношений, и, следовательно, для продуктивной работы или учебы членов коллектива.

Социальная леность - это тенденция людей прилагать меньше усилий по мере роста численности группы.

Это означает, что в малых группах численностью более 5 человек необходимо применять специальные методы организационного воздействия для объединения совместных усилий.

Группомыслие связано с ситуацией, когда поиск согласия пересиливает рационалистичность оценок в сплоченной группе. В этом случае, в коллективе может приниматься неэффективное решение в угоду сохранению бесконфликтной атмосферы. Поляризация, как информационное влияние группы состоит в том, что итоговое решение не равно среднему арифметическому первоначальных индивидуальных мнений. При эмоциональных дискуссиях действует некая центробежная сила, в результате чего заключительное мнение группы отличается большой крайностью (полярностью).

Человек живет в состоянии напряженного конфликта между своими индивидуальными представлениями и ценностями социальных групп, в которые он входит. Насколько он соглашается с общепринятыми нормами, принципами, образцами поведения? Изменение в поведении или мнении индивида под влиянием реального или воображаемого давления со стороны другого человека или группы людей называется конформностью. Конформизм является механизмом социализации личности, действующим на уровне всего общества. В то же время это и индивидуальный феномен, поскольку на разных людей оказывается разное воздействие.

Традиционно различают внешнюю (публичную) конформность - демонстративное подчинение навязанному мнению с целью заслужить одобрение или избежать порицания. Внутренняя (личная) конформность - это действительное преобразование индивидуальных установок в результате принятия позиции окружающих или идентификации с ними.

Существуют, по меньшей мере, две причины конформного поведения личности. Во-первых, информационное социальное влияние.

Поведение других - полезный источник информации, если человек недостаточно информирован, чтобы сделать правильный выбор. Люди подчиняются влиянию, например, средств массовой информации, слухов и сплетен в случае неопределенной или кризисной ситуации, а также если источник информации кажется им заслуживающий доверия (эксперты).

Во-вторых, нормативное социальное влияние. Часто подчиненность группе связана с желанием нравиться. Тех, кто не выполняет нормы группы высмеивают или даже отвергают. В современном деловом мире установилась практика командной работы. Термин команда используется для описания такого рода операций, как проектирование, продажа, разработка новой продукции, снижение затрат.

Команда - ограниченное объединение работников с идентифицируемым членством, взаимозависимостью и четко определяемой задачей. Командный подход объединяет умственные ресурсы, дает возможность постоянно создавать новую продукцию, модифицировать услуги, то есть находиться в постоянном процессе трансформации. Рабочие команды способны оперативно реагировать на постоянно варьируемые условия труда и адаптироваться к ним. Один из способов классификации команд - их выделение по выполняемым задачам/

По мнению М. Белбин, эффективные команды состоят из людей, роли которых различны и определяются определенным стилем мышления и личностными качествами. Девять предложенных ролей объединяются в четыре функции: лидерство внутри команды, выполнение работы, внутреннее поддержание команды, связь с людьми и ресурсами вне команды. Необходимо, чтобы команда имела следующий ролевой набор, (участники могут исполнять сразу несколько ролей):

Организатор - ориентирован на достижение цели любой ценой, стремится структурировать результаты деятельности, но может быть источниками конфликтов.

Координатор - эффективно использует потенциал команды, способен воодушевлять и мотивировать работу коллег.

Исполнитель - ответственный и надежный работник, лоялен команде, отличается консерватизмом.

Перфекционист - отличается преданностью конкретной задаче, стремится все довести до совершенства.

Общественник - способен оказывать смягчающее воздействие на ситуацию общения, предотвращать конфликты, но не может принимать решения в моменты кризиса.

Генератор идей - ярко выраженный индивидуалист, чье мышление и поведение отличается большой оригинальностью и независимостью.

Критик - способен трезво анализировать чужие предложения, имеет иммунитет к энтузиазму.

Разведчик - общителен и любознателен, успешно ведет переговоры, задает хорошо продуманные вопросы.

Эксперт - обладает редкими знаниями и навыками, в работе проявляет большую самостоятельность и не терпит вмешательства, предан своей узкой области. Оптимальный состав команды варьируется в зависимости от поставленной задачи. На ранних стадиях проекта, когда разрабатывается стратегия и общие подходы, команде необходим генератор идей, разведчик и критик. Отличным руководителем будет координатор, который поможет сработаться. Когда идеи начинают претворяться в жизнь, ключевая роль достается исполнителям и общественникам, особенно если возникают трудности и препятствия. При этом важна энергия организатора. По мере завершения проекта на первый план выходит перфекционист, способный довести проект до завершения.

Заключение

В рамках данной работы была рассмотрена тема психологические аспекты делового общения. Подводя итоги работы можно отметить, что деловое общение играет важную роль в управлении любой организации.

Общение с людьми - это наука и искусство. Здесь важны и природные способности, и образование. Именно поэтому тот, кто хочет достичь успеха во взаимодействии с другими людьми, должен учиться этому.

Деловые разговоры со знанием дела, на уровне начальник-подчиненный и наоборот или между коллегами в течение рабочего времени приносит определенный положительный эффект в работе коллектива, в управлении. Вполне естественно, что общение только лишь с использованием специфической деловой терминологии в течение 100% рабочего дня может просто утомить работника и привести к какой-либо ошибке.

Деловое общение требует от человека высокой психологической культуры, а также постоянного изучения и учета эмоциональной стороны деловых отношений. Тот, кто считает, что понятие "чувства" неприменимо к работе, способен вызвать многочисленные и дорого обходящиеся конфликты. Многие встречались со штампами: "поговорим по-деловому", "оставим в стороне наши чувства", "наша работа -- это только дело, и никаких эмоций" и т.д.

Поэтому требуются определенные психологические разгрузочные паузы, как перерыв на кофе и т.д., во время которых можно расслабиться, обменяться шутками. Все это в комплекте принесет ожидаемый положительный результат в работе организации.

Таким образом, умение строить отношения с людьми, находить подход к ним, расположить их к себе нужно каждому. Это умение лежит в основе жизненного и профессионального успеха.

Список использованных источников

1. Арестова О.Н. Операциональные аспекты временной перспективы личности / О.Н. Арестова // Вопросы психологии. - 2012. - №4. - С.61.

2. Аминов Илья Исакович Психология делового общения: учебное пособие / И. И. Аминов Москва: Омега-Л, 2011. - 304 с.

3. Архангельская М.Д. Бизнес-этикет, или игра по правилам. / М.Д. Архангельская Питер. 2011- 240с.

4. Бороздина, Г.В. Психология делового общения: Учебник. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 305 с.

5. Барышева, А.Д. Этика и психология делового общения (сфера сервиса): Учебное пособие / А.Д. Барышева, Ю.А. Матюхина, Н.Г. Шередер. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 256 c.

6. Бороздина, Г.В. Психология делового общения: Учебник / Г.В. Бороздина. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 295 c.

7. Бороздина, Г.В. Психология и этика делового общения: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Г.В. Бороздина, Н.А. Кормнова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 463 c.

8. Виговская, М.Е. Психология делового общения: Учебное пособие для бакалавров / М.Е. Виговская. - М.: Дашков и К, 2016. - 140 c.

9. Земедлина, Е.А. Этика и психология делового общения: Учебное пособие / Е.А. Земедлина. - М.: ИЦ РИОР, 2013. - 112 c.

10. Завйверт Л. Технология использования рабочего времени труда менеджеров / Л. Зайвертом. Ваше время в Ваших руках / Л. Зайверт. - (http://www.koob.ru/seiwert/mehr). дата посещения 16.12.2016 г.

11. Кормнова, Н.А. Психология и этика делового общения: Учебник для бакалавров / Г.В. Бороздина, Н.А. Кормнова; Под общ. ред. Г.В. Бороздина. - М.: Юрайт, 2013. - 463 c.

12. Кошевая, И.П. Профессиональная этика и психология делового общения: Учебное пособие / И.П. Кошевая, А.А. Канке.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 304 c.

13. Макеев, В.А. Психология делового общения. Имидж и нормы этикета / В.А. Макеев. - М.: КД Либроком, 2015. - 272 c.

14. Муздыбаев Л. Переживание времени в момент кризисов / Л. Муздыбаев // Психологический журнал. - 2012. - Т.21. - №4. - С.5-21.

15. Руденко, А.М. Психология делового общения: Учебное пособие для бакалавров / А.М. Руденко. - М.: Дашков и К, 2014. - 264 c.Типы личностной регуляции времени и стратегий действий в разных временных режимах были выявлены в ходе экспериментов в Институте психологи РАН. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. / К.А. Абульханова-Славская. - М. : Наука, 2011. - 325 с.

Чалдини Р. Психология влияния / Р. Чалдини. - СПб. : Питер, 2011. - С.216-220.

Размещено на Allbest.ru

...