Типи поведінки в конфліктах як стратегію спілкування особистості

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

ВСТУП

У сучасному світі відбувається активна перебудова всіх сфер життя суспільства і великий інтерес представляє проблематика соціальних конфліктів. Наростання такого інтересу обумовлене широким розповсюдженням конфліктів у суспільному житті. Тому існує великий інтерес до проблем міжособистісної взаємодії та можливостей людської особистості в такій взаємодії. Практично всі суспільні науки звертаються до цього предмета дослідження: проблема особистості та міжособистісної взаємодії стоїть у центрі філософського, соціологічного, психологічного та педагогічного знання і ін.

Конфлікти - одне з найважливіших явищ сучасного соціального і політичного життя, вони супроводжують людину в усіх сферах її життєдіяльності. Конфлікт (від лат. «confluctus») означає зіткнення сторін, думок, сил.

Відомі дослідники конфлікту А.Я. Анцупов і А.І. Шипілов вирізняють 11 галузей науки, що займаються конфліктами: соціологія, психологія, політологія, історія, філософія, мистецтвознавство, педагогіка, правознавство, соціобіологія, математика, військові науки. Послідовність переліку наук відповідає внеску кожної дисципліни в розробку конфліктології.

Слово конфлікт вживають з такими прикметниками: військовий, художній, міжнародний, реґіональний, етнічний, міжнаціональний, соціальний, трудовий, кримінальний, моральний, внутрішній, міжособистісний, міжгруповий та з багатьма іншими, що відображає як широту феноменології конфліктів, так і складність ознак кожного окремого випадку зіткнення.

Серед фахівців, що займаються вивченням конфлікту, немає єдиної точки зору з його визначення. Теорія конфлікту сьогодні розроблена ще недостатньо. Конфліктологія є однією з наймолодших галузей наукового знання, яка розвивається на перехресті багатьох наук. Це зумовлено рядом причин: складністю самого феномена конфлікту, а також неоднозначним розумінням його природи, та обумовлює актуальність вибору теми.

Значний внесок у розвиток проблеми конфліктних форм поведінки був зроблений А.Я. Анцуповим, Н.Грішиною, Л.М. Карамушкиною, Н.Л. Коломінським тощо

Мета роботи Ї дослідити типи поведінки в конфлінктах як стратегію спілкування особистості.

Для досягнення мети ми обґрунтували вибір наступних завдань:

з'ясувати сутність поняття конфлікту та його структурні елементи;

розкрити класифікацію конфліктів;

дослідити типи поведінки особистості в конфліктній ситуації;

проаналізувати причини конфліктів, що виникають між суб'єктами навчально-виховної діяльності.

Об'єкт роботи Ї особистість в конфліктній ситуації

Предмет роботи Ї особливості використанні типів поведінки в конфлінктах як стратегії спілкування особистості.

Робота складається з вступу, двох розділів, відповідних підрозділів, висновку та списку використаної літератури.



РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ПОНЯТТЯ «КОНФЛІКТ»

1.1 Поняття конфлікту

У науковій літературі, в публіцистиці поняття "конфлікт" трактується неоднозначно. Є чимало визначень суті цього поняття. Так, у буденному житті поняття "конфлікт" використовується стосовно широкого кола явищ -- від збройних зіткнень, протистояння різних соціальних груп, міжособистісних розбіжностей аж до сімейних непорозумінь.

Саме праці Р. Дарнедорфа та Л. Козера спонукали розглядати конфлікт з позиції чіткішого окреслення проблемних полів їхніх досліджень. Поняття конфлікту починає відокремлюватись від поняття боротьби, набуває конкретного змісту й опису, конфлікт перестає бути абстрактним.

Пояснення причин конфліктів американськими авторами відрізняється від вітчизняного, що пояснюється стилем життя і менталітетом народу. Насамперед вони відзначають такі причини: взаємозалежність завдань, відмінність у цілях, розбіжність в уявленнях і цінностях.

Можливість конфлікту існує там, де одна людина залежить від іншої.

Ймовірність конфліктів збільшується із збільшенням спеціалізації організації та розподілом її на підрозділи. Це відбувається через те, що спеціалізовані підрозділи самі формують свої цілі й прагнуть приділяти більше уваги досягненню їх, аніж цілей всієї організації.

3. Замість об'єктивної оцінки ситуації люди вважають себе, свій відділ найголовнішим у вирішенні будь-якого питання. Таке трапляється, якщо організаційно-виховна робота ведеться на низькому рівні [29, с. 120].

Американський соціолог та економіст К. Боулдінг, автор "загальної теорії конфлікту", прагнув створити цілісну наукову теорію конфлікту. Термін "конфлікт" він використовує для аналізу фізичних, біологічних і соціальних явищ. Він, зокрема, підкреслював, що всі конфлікти мають загальні елементи й загальні взірці розвитку, і саме вивчення цих загальних елементів може відобразити феномен конфлікту в різних його специфічних проявах. У працях К. Боулдінга, Дж. Бернарда, Р. Дарендорфа, К. Дойча, М. Дойча, Г. Зіммеля, Л. Козера, А. Раппопорта та інших дослідників наведено різноманітну методологію, категоріальний апарат, систематизовано досвід класифікації конфліктів, подано характеристики їхніх соціальних функцій.

На думку вітчизняних науковців, що займаються психологією управління, конфлікт -- це явище міжособистісних і групових відносин. Будь-який конфлікт є прагненням здобути перемогу, створити ідею, здійснити вчинок. Тому управлінці твердять, що конфлікт -- це й свого роду можливий показник неправильної управлінської діяльності [16; 17; 19].

Утвердилася стереотипна думка, начебто конфлікт -- це щось украй погане та шкідливе.

Американська школа сформувала своє бачення конфлікту -- коли негативно думають про конфлікт, то асоціюють його з агресією, суперечками, війнами. Тому й конфлікти для них щось небажане (вербівська школа) [7, с. 45].

Європейська "школа людських стосунків" теж вважає, що конфлікт -- показник неефективної діяльності організації та поганого управління. На думку вчених, доброзичливі взаємини в організації можуть запобігти виникненню конфліктів.

Сучасні теоретики-управлінці схильні вважати, що в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, а й можуть бути бажаними.

Конфлікт -- це не завжди погано чи добре, це певний показник розвитку організації. Позитивна роль конфлікту полягає у його діагностуючій сутності -- він допомагає виявити "вузькі місця", "проблемні зони", "наболілі питання", оцінити процеси організації й ефективності праці тощо.

І якщо керівник "не помічає" конфліктів, у співробітників може знизитися інтерес до праці, що викличе плинність кадрів та інші негативні дії.

Ден Тьєсвольд зазначає, що конфлікт -- це викривлення нормального виробничого процесу й існування колективу взагалі [30, с. 80].

Проте в такому разі не бажано бути й категоричним, бо в колективі виокремлюють конфлікти необхідні та зайві. Зайві конфлікти можуть відбуватися паралельно чи окремо, це так звані невиробничі конфлікти в колективі (сімейні).

Отже, конфлікти -- це динаміка, джерело змін у суспільних та особистісних відносинах. Тому найкраща стратегія управлінця в його практичній діяльності, в організації -- бути "на ти" з проблемами та конфліктами, не лякатися, а жити разом з ними, попереджуючи їх думкою, аби правильно відреагувати на їхні причини і дати компетентні відповіді на питання, вирішити чи запобігти конфлікту.

1.2 Структурні елементи конфлікту

Вивчення конфліктів завжди починається з визначення причин конфлікту. Як правило, справжні причини конфліктів замовчуються, тоді як конфлікти втягують у свою орбіту нових і нових учасників.

Розглянемо таку схему конфлікту.

Конфліктна ситуація + Інцидент - Конфлікт [25, с.83]

Охарактеризуємо суть цих понять.

Конфліктна ситуація -- це нагромадження суперечностей, які містять суттєву причину конфлікту.

Інцидент -- це збіг обставин, що є приводом для конфлікту.

Конфлікт -- це відкрите протистояння як наслідок взаємовиключних інтересів і позицій.

Існує думка, що вирішити конфлікт -- означає:

ліквідувати конфліктну ситуацію;

вичерпати інцидент.

Однак життєвий досвід показує: якщо конфліктну ситуацію з об'єктивних причин подолати неможливо, то слід бути дуже обережним, аби не створити інциденту як попередника конфлікту.

Стрижневу роль у вирішенні конфлікту відіграє правильне формулювання конфліктної ситуації. Це повинен робити кваліфікований фахівець, добре обізнаний з причинами конфліктів.

В. А. Шейнов у праці "Конфлікти в нашому житті та їх вирішення" пропонує "Правила найбільш ефективного вивчення конфліктної ситуації" [31].

Він вирізняє шість таких правил [31, с. 157].

Правило 1. Пам'ятайте, що конфліктна ситуація -- це те, що необхідно долати.

Правило 2. Конфліктна ситуація завжди виникає раніше за конфлікт. Конфлікт виникає одночасно з інцидентом.

Правило 3. Опис конфліктної ситуації повинен підказувати, що робити, як себе поводити в ній.

Правило 4. Ставте перед собою запитання "чому?" і думайте над ним доти, доки зрозумієте першопричину виникнення конфліктної ситуації.

Правило 5. Сформулюйте конфліктну ситуацію своїми словами, не повторюючи слів з опису конфлікту.

Суть цієї ситуації в тому, що при розгляді конфлікту багато говоримо про його видимі сторони (про конфлікт й інцидент). До розуміння конфліктної ситуації приходимо після певних висновків та узагальнень. Таким чином, у її формулюванні з'являються слова, яких не було раніше.

Правило 6. У формулюванні конфліктної ситуації бажано обходитися мінімумом слів ("стислість -- сестра таланту").

Таким чином, конфліктна ситуація -- це діагноз хвороби під назвою "конфлікт". Тільки правильний діагноз допоможе вилікувати таку хворобу. Як бачимо, у цьому й полягає потреба вивчати проблеми і теорію конфліктів (у межах можливого).

Аби проаналізувати структуру конфлікту, слід виокремити основні його складові. [16, с. 107]

I. Конфліктуючі сторони -- окремі особистості або групи можуть
бути замішані у конфлікті, а інші учасники конфлікту -- співчуваючі (з одного або з другого боку), провокатори (підбурювачі), примирювачі, консультанти, невинні.

II. Зона розбіжностей -- предмет, факт, проблема. Її не завжди
легко виявити. Нерідко самі учасники конфлікту її чітко не уявляють. Однак коли вони почнуть конфліктувати, зона розбіжностей
розбухає, у ній з'являються нові й нові зони. Коли конфліктологи
досягають згоди в якомусь пункті, то зона розбіжностей звужується. У разі ліквідації всіх розходжень вона зникає, що означає завершення конфлікту.

Уявлення про ситуацію. Кожен з учасників має своє уявлення про конфліктну ситуацію. Конфліктанти бачать справу по-різному -- це, власне, і створює ґрунт для їхнього зіткнення. Щодо конфлікту це означає: якщо людина вважає конфліктну ситуацію реальною, то це викликає реальні конфліктні наслідки.

Мотиви. Чому двоє людей уявляють одне й те саме по-різному? Тут існує багато причин. Вільям Шекспір писав, що кожна людина -- цілий світ у мініатюрі, який ніхто ніколи не зможе пізнати й зрозуміти повністю. У кожної людини складається свій комплекс установок, потреб, інтересів, думок, ідей. Мотиви можуть бути як усвідомленими, так і неусвідомленими. Конфліктолог далеко не завжди може легко зрозуміти мотиви, якими керуються конфліктанти. Люди нерідко приховують справжні мотиви своєї поведінки, бо самі їх як слід не розуміють, навіть інколи щиро помиляються. Для конфліктолога важливо розібратися в мотивах, прагненнях конфліктантів, бо інакше складно зрозуміти їхню поведінку, щоб спрямувати хід конфлікту на конструктивне вирішення.

Дії. Коли в конфліктуючих людей є зона розбіжностей, різні уявлення про ситуацію, яка виникає у зв'язку з існуванням цієї зони, то, природно, ці люди починають поводитися так, що їхні дії заходять у суперечність. Дії однієї сторони заважають іншій досягти своєї мети -- тому оцінюються обома як негативні, некоректні. У зіткненні спрямованих один проти одного дій та протидій конфліктолог повинен бачити за видимими проявами конфлікту його невидимі сторони. У цьому полягає його місія.

У конфліктних відносинах доцільно виокремити об'єктивні й суб'єктивні фактори, які штовхають людей на конфлікт.

Об'єктивні фактори -- це реально існуючі обставини, суб'єктивні фактори -- це чинники, що є стимулами до конфліктних дій, зумовлені ілюзорними обставинами.

1.3 Класифікація конфліктів

У науковій та науково-практичній конфліктологічній літературі вирізняють певні підходи до класифікації конфліктів.

За масштабом виокремлюють глобальні та парціальні конфлікти.

У парціальних конфліктах спостерігається протиборство окремих працівників з керівником або працівників між собою. Суперечності парціальних конфліктів розв'язуються найчастіше авторитетом керівника.

Вчені, досліджуючи критерії класифікації конфліктів, подають такий критерій, як ставлення людини до конфлікту. Наприклад, можна зробити такий поділ:

конфлікти, що оцінюються як небажані -- при цьому з'являється захисна позиція особистості;

конфлікти, що сприймаються людиною, як необхідні -- в такому разі людина поводиться природніше, адекватно.

Досить цікаву класифікацію конфліктів подає Л. А. Єршов [13].

За джерелом:

а) конфлікти, що виникають внаслідок дій об'єктивних факторів соціальної ситуації;

б) конфлікти, що виникають внаслідок зіткнення потреб, мотивів, поглядів, поведінки.

За змістом:

а) конфлікти як ділові справи;

б) конфлікти як особисті інтереси.

За значущістю:

а) конфлікти, важливі лише для окремих працівників;

б) конфлікти, важливі для окремих індивідів, груп, прошарків населення тощо.

За типом розв'язання:

а) конфлікти, що приводять до модифікацій обох сторін;

б) конфлікти, що приводять до знищення однієї із сторін, її позицій, стереотипів, установок;

в) конфлікти, що привели до іншої точки зору обидві сторони.

За формою прояву:

а) конфлікти того чи іншого напрямку дії, поведінки ("наближення -- віддалення", "наближення -- наближення", "віддалення -- віддалення");

б) конфлікти тієї чи іншої якості, інтенсивності дії, поведінки;

в) конфлікти, що виражаються вербально чи -- невербальними засобами (мовчання, поза, погляд при сприйнятті суперника);

г) за типом структури взаємин -- приховані, відкриті;

д) за соціальною формалізацією -- конфлікти офіційні та неофіційні тощо;

е) конфлікти "прав та обов'язків".

Традиційне виокремлення видів конфлікту ґрунтується на суперечності конфліктуючих сторін. С. Чейз запропонував 18-рівневу структурну класифікацію, що охоплює явища від внутрішньоособис-тісного і міжособистісного рівня до конфліктів між державами, націями, аж до протистояння Захід -- Схід. А. Г. Здравомислов [14, с. 105], базуючись на працях Н. Смелзера, класифікує конфлікти за конфліктуючими сторонами:

1. Міжіндивідуальні конфлікти.

2. Міжгрупові конфлікти (при цьому виокремлює такі типи груп: а) група інтересів, б) група етно-національного характеру, в) групи за спільністю становища).

3. Конфлікти між асоціаціями, партіями.

4. Внутрішньо- та міжінституціальні конфлікти.

5. Конфлікти між секторами суспільного поділу праці.

6. Конфлікти між державними утвореннями.

7. Конфлікти між культурами і типами культур тощо.

Рис. 1

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ СУБ'ЄКТІВ КОНФЛІКТІВ ТА ТИПИ ПОВЕДІНКИ ОСОБИСТОСТІ В КОНФЛІКТНІЙ СИТУАЦІЇ

2.1 Типи поведінки особистості в конфліктній ситуації

Конфліктна поведінка - це протилежно спрямовані дії учасників конфлікту. Чередування взаємних реакцій, що спрямовані на реалізацію інтересів кожної сторони та обмеження інтересів опонента, складає видиму соціальну реальність конфлікту. Оскільки дії опонентів впливають один на одного, виходять з попередніх дій іншого, то в будь-якому конфлікті вони набувають характеру взаємодії.

Конфліктна поведінка має свої принципи, стратегії (способи) й тактики. Серед основних принципів конфліктного протиборства розрізняють такі [7, с. 53]: концентрацію сил; координацію сил; нанесення удару по найбільш уразливому пункту в розташуванні супротивника; економію сил та часу та ін.

Стратегія поведінки в конфлікті -- це орієнтація особи (групи) стосовно конфлікту, установка на певні форми поведінки в ситуації конфлікту [20, с. 64].

Поведінка особистості в будь-якій важкій ситуації неоднакова. Можна виділити основні стратегії та компоненти різних способів реагування людини на важкі ситуації (рис. 2.1).

Рис. 2.1 - Поведінка людини у важкій ситуації [18, с. 86]



Активна стратегія реагування на важку ситуацію розглядається як діяльна форма адаптації суб'єкта до важкої ситуації, активне перетворення середовища. Проте ця активність може носити різний характер:

конструктивний - підвищення рівня пошукової діяльності, розширення спектру можливих варіантів вирішення проблеми, мобілізація сил на вирішення завдання - в цілому підвищення ефективності діяльності та спілкування;

деструктивний - дезорганізація діяльності, спонтанні та імпульсивні пошуки виходу, руйнівні дії по відносно до іншого або себе, погіршення функціонування тощо, нервові спалахи, істеричні реакції.

Пасивна стратегія поведінки, діяльності і спілкування у важкій ситуації може бути реалізована також у двох формах:

пристосування - розглядається як відмова від відстоювання інтересів і цілей, зниження рівня претензій, поступка обставинам, зниження ефективності діяльності до рівня, який відповідає новим умовам, та ін.;

відхід від ситуації - реалізується у таких поведінкових проявах, як уникнення взаємодії, відмова від виконання завдання, відхід у фантазії, вживання алкоголю, наркотиків і т. д. [2, с. 163].

Розглянутий підхід до стратегій поведінки не єдиний. Так, Шипіловим А. І. був запропонований підхід, в якому стратегії можуть бути виділені на основі співвідношення таких базових параметрів поведінки, як жорсткість позиції і модальність ставлення до опонента.

Жорсткість позиції має два полюси: жорсткість і м'якість пред'явлення і відстоювання своїх інтересів. Жорсткість проявляється у вигляді наказів, вимог до опонента та інших видів впливу. М'якість проявляється як тонкі, не прямолінійні, певною мірою непрямі засоби впливу, що враховують нюанси особистісного характеру опонента.

Модальність ставлення до опонента - параметр поведінки, що відображає ступінь шанобливого ставлення до опонента, який може розглядатися як об'єкт впливу або як суб'єкт взаємодії.

Різне поєднання проявів розглянутих параметрів у вигляді системи координат дало можливість Шипілову А. І. виділити чотири основні стратегії поведінки в конфлікті:

Нормативна стратегія - лінія поведінки, в основі якої лежить опора на нормативність позиції у поєднанні з повагою до особистості опонента. Докладно викладається в різних правових документах (інструкціях, розпорядженнях, кодексах і т. п.).

Конфронтаційна (чи агресивна) стратегія - конфліктний тип поведінки, якому властиве активне використання погроз, психологічного тиску, блокуючих дій, фізичного і морального насильства; слабкий контроль над своїми емоціями. Найчастіше конфліктні дії із засобу досягнення поставлених цілей перетворюються на кінцеву мету - нанесення максимального збитку опонентові.

Маніпулятивна стратегія - досягнення поставлених цілей шляхом побічного психологічного впливу на опонента, в результаті якого він змушений поступитися або діяти у потрібному для маніпулятора напрямку.

Переговорна стратегія - реалізація прагнення до пошуку компромісу, до обговорення проблеми, до вирішення протиріччя шляхом поступок (односторонніх або взаємних), а також пошуку такого рішення, яке влаштовує обидві сторони. У переговорній стратегії реалізується установка на спільний пошук рішення [2, с. 170].

Кеннетом У. Томасом і Ральфом Х. Кіллменом у 1972 році були описані найпоширеніші стратегії поведінки в конфліктній ситуації [12]. Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тією мірою, в якій член колективу хоче задовольнити власні інтереси (діючи активно або пасивно) і інтереси іншої сторони (діючи спільно або індивідуально). Згідно з цими характеристиками поведінки особистості в конфлікті Томас К. У. та Кіллмен Р. Х. розрізняють такі способи врегулювання конфліктів [23, с. 59]:

конкуренція (суперництво, боротьба) як бажання задовольнити свої інтереси за рахунок іншої особи;

пристосування, що означає жертвувати власними інтересами заради іншої людини;

компроміс;

втеча (уникнення, ігнорування), для якого є характерним як відсутність схильності до кооперації, так і відсутність тенденцій щодо досягнення власних цілей;

співпраця (співробітництво, колаборація), коли учасники ситуації приходять до альтернативного рішення, яке задовольняє інтереси обох сторін.

Співставлення цих стратегій у графічній формі реалізується у моделі Томаса - Кіллмена, що дозволяє визначити місце і назву для кожної з п'яти основних стратегій вирішення конфлікту (рис. 2.2).

Рис. 2.2 - Модель Томаса - Кіллмена [6, с. 246]

Дж. Скоттом було розроблено рекомендації щодо найдоцільнішого використання тієї або іншої стратегії (стилю) залежно від конкретної ситуації та характеру людини [27].

Стиль конкуренції або вирішення конфлікту силою, характеризується великою особистою зацікавленістю в усуненні конфлікту, проте без урахування позицій іншої сторони. Для застосування даного стилю необхідно володіти владою або фізичними перевагами. Такий стиль може в окремих випадках допомогти в досягненні індивідуальних цілей. Він вимагає від людини використовування вольових якостей. Проте у оточуючих складається несприятливе враження про індивіда, що використовує цей стиль.

Слід мати на увазі, що це не той стиль, який можна використовувати у близьких стосунках, оскільки, крім відчуження, він нічого не зможе викликати. Його також недоцільно використовувати за умови, коли ви не володієте достатньою владою, а ваша точка зору з якогось питання розходиться з точкою зору начальника.

Стиль втечі пов'язаний з відсутністю особистої наполегливості і бажання кооперуватися з іншими по його дозволу. Звичайно в цьому випадку людина намагається стояти в стороні від конфлікту, прагне стати нейтральною. Цей стиль використовується, коли проблема не така важлива, коли людина не хоче витрачати сили на її вирішення, коли людина відчуває себе неправою або коли інша людина володіє більшою владою. Використання такого стилю може означати рішення індивіда дати конфлікту можливість розвиватися. Даний стиль також може бути пов'язаний з неприйняттям напруженості і розладу. В окремих випадках спроба уникнути конфлікту може знизити його інтенсивність. Проте ігнорування незгоди може викликати ще більшу незадоволеність. При такому підході до конфлікту програють обидві сторони.

Стиль пристосування характеризується тим, що суб'єкт діє спільно з іншими, не прагнучи відстоювати свої інтереси. Отже, він поступається своєму опоненту і погоджується з його домінуванням. Даний стиль слід використовувати у випадку, якщо ви відчуваєте, що, поступаючись в чомусь, ви мало втрачаєте. Таким чином, у разі застосування стилю пристосування суб'єкт прагне виробити рішення, що задовольняє обидві сторони.

Стиль співпраці відрізняється як високим ступенем особистої залученості в нього, так і сильним бажанням об'єднати свої зусилля з іншими для вирішення конфлікту. При такому підході виграє кожна із сторін. Люди, що використовують даний стиль, звичайно володіють такими характеристиками [22, с. 54]:

розглядають конфлікт як нормальну подію, що допомагає, і навіть, якщо їм правильно управляти, що веде до більш творчого вирішення;

при цьому проявляють довіру і відвертість відносно інших;

визнають, що при такому результаті конфлікту, який задовольняє всі сторони, всі його учасники як би беруть на себе зобов'язання в рамках загального рішення;

вважають, що кожен учасник конфлікту має рівні права в його вирішенні і точка зору кожного має право бути;

вважають, що ніким не потрібно жертвувати на користь всіх.

Часто такі індивіди вважаються динамічною натурою, про яких у інших складається сприятлива думка.

Стиль компромісу. Він означає, що обидві сторони конфлікту шукають рішення проблеми, засноване на взаємних поступках. Цей стиль найбільш ефективний у тих ситуаціях, коли обидва протиборчі суб'єкти хочуть одного і того ж, але упевнені, що одночасно для них це нездійсненно. Стиль компромісу часто є вдалим відступом або останньою можливістю знайти якесь рішення проблеми [6, с. 109].

У період відкритого розвитку конфлікту використовуйте саме цю стратегію, особливо в ході його ескалації. У передконфліктній ситуації та у період завершення конфлікту розширюється спектр засобів впливу на опонента. Однак у цілому такі стратегії, як компроміс, уникнення й пристосування, використовуються в декілька разів рідше, ніж суперництво, співробітництво (тільки в 2 - 3 % ситуацій).

У разі неможливості запобігання конфлікту виникає завдання його регулювання, тобто управління його перебігом із метою найбільш оптимального розв'язання суперечностей.

Грамотне управління ходом конфліктних взаємодій передбачає вибір стратегії такої поведінки, яка буде використовуватися для завершення конфлікту.

Виділяють три основні стратегії, що використовуються в управлінні конфліктом [20, с. 24]:

* стратегія «виграти-програти» (насильство або твердий підхід). Вона характеризується бажанням однієї сторони придушити іншу. У разі використання цього варіанта поведінки один учасник конфлікту стає переможцем, а інший програє. Така стратегія рідко має тривалий ефект, тому що переможений, швидше за все, приховає образу і не підтримає прийняте рішення. У результаті через деякий час конфлікт може розгорітися знову. В окремих випадках, коли особа, наділена владою, повинна навести порядок заради загального добробуту, використання цієї стратегії є доцільним;

стратегія «програти-програти». Сторона-конфліктер іде на програш свідомо, але разом з тим змушує й іншу сторону зазнати поразки. Програш може бути й частковим. У цьому випадку сторони діють відповідно до приказки: «Половина краще, ніж нічого»;

стратегія «виграти-виграти». Сторона-конфліктер прагне до такого виходу з конфлікту, щоб задовольнити кожного з учасників. Використання стратегії «виграти-виграти» можливе тільки в тому випадку, якщо учасники визнають цінності один одного, як свої власні, шанобливо ставляться один до одного, якщо вони бачать, насамперед, проблему, а не особисті недоліки опонентів. Стратегія «виграти-виграти» перетворює учасників конфлікту на партнерів. Перевагою цієї стратегії є й те, що вона цілком етична і водночас ефективна.

Крім трьох описаних вище основних стратегій, виділяють і додаткову стратегію, коли людина свідомо погоджується на поступки чи на програш, тобто вибирає позицію жертви. Цей варіант поведінки можливий у стосунках з людьми, які для учасника конфлікту дорогі і яким не хоче завдати болю своїм виграшем.

У конфлікті немає випадків, коли використовується одна стратегія. Можна говорити про домінування однієї з них. Часто доводиться стикатися з комбінаціями стратегій.

2.2 Причини конфліктів, що виникають між суб'єктами навчально-виховної діяльності

конфлікт стратегія модель поведінка

В освітньому середовищі, де взаємодіють діти й дорослі, конфлікти виникають частіше й переживаються гостріше, ніж в середовищі дорослих. Це пояснюється впливом багатьох чинників: особливостями вікового розвитку дітей, умовами освітнього середовища, рівнем загальної і конфліктологічної культури педагогів і дітей тощо.

Т. Смотріна визначає конфлікти в школі як «ситуації шкільної життєдіяльності, що виникають і відбуваються у сфері безпосереднього спілкування суб'єктів шкільної взаємодії, як результат протиріччя, яке виникає між людьми у значущих для них аспектах, а тому викликає з боку учасників конфлікту певні дії по вирішенню проблеми, що виникла у власних інтересах» [1, с. 165-166].

Під суб'єктами навчально-виховного процесу ми маємо на увазі учителів, керівників шкіл (адміністрацію), учнів, батьків. Вони, в процесі взаємодії, можуть утворювати такі конфліктні пари: 1) учень - учень; 2) учень - учитель; 3) учень - батьки; 4) учень - адміністратор; 5) учитель - учитель; 6) учитель -батьки; 7) учитель - адміністрація; 8) батьки - батьки; 9) батьки - адміністрація; 10) адміністрація - адміністрація. Конфлікти, що виникають між ними, можуть бути як міжособистісними і міжгруповими, так і внутрішньогруповими.

Таким чином, шкільний конфлікт можна визначити як взаємодію сторін (суб'єктів навчально-виховної діяльності - вчителів, керівників школи, учнів, їх батьків) на основі суперечності (розбіжності) інтересів, цінностей, норм і способів діяльності в межах навчально-виховного процесу.

Діалектико-творча парадигма конфлікту стверджує, що конфлікт є необхідною і позитивною умовою розвитку і зростання дітей і підлітків, і тому школи повинні заохочувати та підтримувати конфлікт, і бути конструктивно конфліктною установою більшою мірою, ніж негативно конфліктною. Та все ж широко поширене побоювання конфлікту. На думку Д. Джонсона і Р. Джонсона, причини негативного відношення до конфліктів в школі викликані тим, що рівень насильства і деструктивно керований конфлікт в суспільстві перевершують позитивний вплив конфлікту на навчання; недостатнім рівнем знань про типи конфліктів, що мають місце в школі, і те, як вони управляються; а також недостатнім рівнем розвитку програм по вирішенню конфліктів і посередництву, які були б використані в школах, і безпосередньо ґрунтувалися б на якій-небудь теоретичній моделі [2, с. 73].

Тематика шкільних конфліктів в педагогічній і психолого-педагогічній літературі найзмістовніше розглядалася такими зарубіжними і вітчизняними фахівцями, як Д. Джонсон, Р. Джонсон, Р. Херріот, В. Журавльов, М. Рибакова, Т. Смотріна, О. Антонова-Турченко, Р. Воронін, Л. Карамушка та ін. У дослідженнях цих авторів конфлікти між різними суб'єктами діяльності школи розглядаються, насамперед, стосовно проблеми соціально-психологічних характеристик учасників конфліктів, проблем педагогічного спілкування, взаємостосунків вчителів і учнів в емоційному аспекті їх комунікацій. Цікавими здаються міркування Т. Смотріної, яка вважає, що правильність вибору стратегії поведінки вчителів в конфлікті, з одного боку, дозволяє зберегти працездатність в педагогічному колективі, школи в цілому, а з іншого - є наочним прикладом для дітей. І ця обставина підкреслює особливу актуальність вивчення проблем конфліктів в школі.

Т. Смотріна виділила чотири типи поведінки вчителів:

1 тип - пасивна поведінка. У цю групу потрапляють люди, які не роблять ніяких зусиль по вирішенню або зняттю конфлікту. Але якщо їм йдуть назустріч, наприклад, з вибаченнями або роз'ясненнями, вони готові піти на „мирову".

тип - поведінка, що ухиляється. Цю поведінку демонструють люди, які готові запобігти конфлікту усіма силами, схильні перекласти його рішення на чиї завгодно плечі.

тип - активна поведінка, що виражається у впливі на оточення. Люди, що вибрали таку поведінку, готові висловити все, що вони думають з цього питання учасникам конфлікту, а також доводити свою точку зору до тих пір, поки супротивники не приймуть її.

тип - поведінка «розумного компромісу». Ці люди не схильні боротися до переможного кінця, для них важливіше вирішити проблему, а не знищити супротивника. Тому вони шукають способу змінити ситуацію, а не думку учасників конфлікту або їх позицію. Вони можуть звернутися до «третейського судді», намагаються зрозуміти, що самі зробили неправильно, роблять першими кроки до примирення, приносять вибачення, якщо не мають рації [1, 183].

Конфлікти в учительському середовищі, на думку педагогів, найчастіше, виникають через: незручний розклад уроків, необхідність заміщати інших вчителів, непродумані нововведення в школі, перевантаженість дорученнями безпосередньо не пов'язаними з учбовим процесом, нерівномірний розподіл педагогічного навантаження, велику кількість учнів в класі, обов'язки пов'язані з бюрократичною або канцелярською роботою, відсутність чітких критеріїв оцінки діяльності вчителя з боку адміністрації, невирішеність проблем взаємостосунків в колективі, професійні суперечки, бездіяльність батьків. Перераховані причини, пов'язані з функціонуванням школи в цілому, були визначені нами як організаційні.

Серед психологічних причин, що викликають конфлікти вчителя з колегами і адміністрацією, респондентами-педагогами були відзначені такі: особиста неприязнь до якої-небудь конкретної особи, комунікативні непорозуміння, а також неприємна поведінка (надмірна емоційність, грубість, нестримність).

Причин конфліктів з учнями педагоги називають декілька, це, перш над усе, розбіжності через оцінки і погану підготовку до уроку, інші причини - невиконання вимог вчителя, порушення дисципліни на уроці, пропуски уроків, одяг і зовнішній вигляд, а також нездорові стосунки між учнями.

Основною причиною конфліктів з батьками педагоги називають їх пасивність і незацікавленість у взаємодії.

З погляду учнів причинами конфлікту між ними і вчителями є:

1) педагогічний диктат і нерозуміння з боку вчителя;

2) нетактовна поведінка;

3) необ'єктивність при оцінюванні знань;

4) високі і не завжди обґрунтовані вимоги;

5) нецікаве ведення уроків вчителем;

6) невиконане домашнє завдання;

7) пропуски уроків і запізнення;

8) зовнішній вигляд;

9) особова антипатія;

10) шаблонний підхід до дитячих потреб і інтересів.

Виявлення причин конфліктів, що виникають між однолітками, викликало в учнів деякі труднощі. Зрештою були названі такі причини: прізвиська, нападки, піддражнювання, образи, обсмикування, прагнення перекричати, примусити замовкнути, які умовно можна назвати словесними домаганнями; груба, агресивна поведінка, суперечки і непорозуміння на спортивному майданчику, на перерві, в їдальні, порушення дисципліни на уроках, боротьба за авторитет і лідерство серед однокласників або приятелів, відмова від чергування по класу, школі, - проблеми взаємостосунків; псування або втрата майна: підручників, мобільних телефонів, дисків та інших цінних речей - проблеми володіння (доступності).

Серед причин, що викликають конфлікти з батьками, діти вказують успіхи (точніше їх відсутність) в учбовій діяльності, порушення дисципліни в школі, погана поведінка (демонстративна, груба, неповажна, і т.д.), з боку учнів, а також відмова їм в самостійності з боку батьків (тотальний контроль, нотації, заборони і т.д.).

Конфлікти в учительському середовищі викликають дві групи причин. До першої відносяться причини загальношкільні, характерні для роботи школи в цілому, а друга група включає причини, пов'язані з труднощами кожного окремого вчителя.

Серед причин, пов'язаних з функціонуванням школи в цілому, були відмічені такі:

Соціальні (низька оплата праці, нестабільна ситуація в суспільстві);

Організаційні (необхідність замінювати інших вчителів, незручний розклад, переповненість класів, завантаженість вчителя дорученнями, не пов'язаними з учбовим процесом, професійні суперечки, обумовлені наявністю спеціалізації, непропорційний розподіл навантаження і т.п.);

Психологічні (особистісні властивості деяких працівників, дефекти навичок комунікативності).

Кажучи про причини конфліктів вчителя з учнями, можна вказати на такі суперечності, як:

шаблонний підхід педагогів до дитячих потреб і інтересів;

особисті переваги вчителя у сфері способів здійснення комунікативного впливу;

нездатність правильно оцінювати ступінь об'єктивності вимог, що пред'являються учням;

невідповідність рівня педагогічної культури вчителя вимогам тих завдань, які він покликаний вирішувати;

відсутність досить розвиненої вольової сфери в учнів, з одного боку, і вимогливості педагога з іншого;

неспівпадіння прагнень дитини до самостійності і самоствердження з необхідністю підпорядковувати свою поведінку формалізованим правилам, встановленим в школі;

критичне ставлення учнів до поведінки і зовнішності педагогів, при поблажливому відношенні до себе.

Виявлення причин конфліктів, що виникають між однолітками, викликало у учнів деякі труднощі, ймовірно, це пов'язано з нерозвиненістю здібності до рефлексії. Нарешті були вказані причини, в основі яких лежить агресивна поведінка, що виражається в словесних домаганнях, боротьбі за авторитет і лідерство в міжособистісних відносинах з оточуючими, прагненні мати доступ до коштовних речей або володіти ними речами з метою самоствердження.

Причини конфліктів з батьками педагоги і учні оцінюють з протилежних позицій. Педагоги вважають, що батьки виявляють малу зацікавленість учбовими успіхами і досягненнями своїх дітей, звідси їх пасивність в навчально-виховному процесі, учні, навпаки, вважають, що батьки дуже сильно втручаються в їх шкільне і позашкільне життя і прагнуть до емансипації.



ВИСНОВОК

Отже, конфлікти -- це динаміка, джерело змін у суспільних та особистісних відносинах. Тому найкраща стратегія управлінця в його практичній діяльності, в організації -- бути "на ти" з проблемами та конфліктами, не лякатися, а жити разом з ними, попереджуючи їх думкою, аби правильно відреагувати на їхні причини і дати компетентні відповіді на питання, вирішити чи запобігти конфлікту. Таким чином, конфліктна ситуація -- це діагноз хвороби під назвою "конфлікт". Тільки правильний діагноз допоможе вилікувати таку хворобу. Як бачимо, у цьому й полягає потреба вивчати проблеми і теорію конфліктів (у межах можливого).

Основні складові конфлікту: конфліктуючі сторони; зона розбіжностей; уявлення про ситуацію; мотиви; дії.

Об'єктивні фактори -- це реально існуючі обставини, суб'єктивні фактори -- це чинники, що є стимулами до конфліктних дій, зумовлені ілюзорними обставинами.

Конфліктна поведінка - це протилежно спрямовані дії учасників конфлікту. Чередування взаємних реакцій, що спрямовані на реалізацію інтересів кожної сторони та обмеження інтересів опонента, складає видиму соціальну реальність конфлікту. Оскільки дії опонентів впливають один на одного, виходять з попередніх дій іншого, то в будь-якому конфлікті вони набувають характеру взаємодії.

Конфліктна поведінка має свої принципи, стратегії (способи) й тактики. Серед основних принципів конфліктного протиборства розрізняють такі: концентрацію сил; координацію сил; нанесення удару по найбільш уразливому пункту в розташуванні супротивника; економію сил та часу та ін.

Стратегія поведінки в конфлікті -- це орієнтація особи (групи) стосовно конфлікту, установка на певні форми поведінки в ситуації конфлікту

Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тією мірою, в якій член колективу хоче задовольнити власні інтереси (діючи активно або пасивно) і інтереси іншої сторони (діючи спільно або індивідуально). Згідно з цими характеристиками поведінки особистості в конфлікті Томас К. У. та Кіллмен Р. Х. розрізняють такі способи врегулювання конфліктів: конкуренція (суперництво, боротьба) як бажання задовольнити свої інтереси за рахунок іншої особи; пристосування, що означає жертвувати власними інтересами заради іншої людини; компроміс; втеча (уникнення, ігнорування), для якого є характерним як відсутність схильності до кооперації, так і відсутність тенденцій щодо досягнення власних цілей; співпраця (співробітництво, колаборація), коли учасники ситуації приходять до альтернативного рішення, яке задовольняє інтереси обох сторін.

Слід пам'ятати, що у конфлікті немає випадків, коли використовується одна стратегія. Можна говорити про домінування однієї з них. Часто доводиться стикатися з комбінаціями стратегій.

Конфлікти в школі є дуже поширеним явищем. Хоча на рівні суспільства конфлікт у цілому розглядається як позитивне явище, у школі домінує точка зору, що треба уникати конфліктів, або подавляти їх. Це пов'язано з тим, що значна частина педагогічних конфліктів є деструктивними й мають негативні наслідки у вигляді сліз, низької самооцінки, «двійок по поведінці» і т.п. Проте, конфлікт може бути конструктивним, якщо його учасники задоволені його результатом і вважають, що внаслідок його вони отримали користь.

До корисних наслідків конфліктів належать порозуміння між конфліктуючими особами або групами, розширення сфери й способів міжособистісної взаємодії, розвиток внутрішньогрупових відносин тощо. Але найважливішим є те, що конструктивно вирішений конфлікт може стати джерелом особистісного зростання людини. Між тим готовність до конструктивної поведінки в конфліктних ситуаціях не може з'явитися стихійно, її формування потребує особливих умов. На нашу думку, саме розробка соціально-педагогічних умов, що сприяють конструктивному вирішенню конфліктів між суб'єктами навчально-виховної діяльності, є перспективним напрямком розвитку сучасної соціальної педагогіки та психології.



СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Анцупов А. Я. Конфликтология: учебник / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 551 с.

2. Анцупов А. Я. Конфликтология в схемах и комментариях: учебн. пособ. / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - 2-е изд., перераб. -СПб.: Питер, 2009. - 304 с.

3. Берн Э. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры: Психология человеческой судьбы / Э. Берн; пер. с англ. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002. - 480 с.

4. Брэмсон P. M. Общение с трудными людьми / Р. М. Брэмсон. -- К.: Внешторгиздат, 1991. - 172 с.

5. Ворожейкин И. Е. Конфликтология: учебник / И. Е. Воро-жейкин, А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 240 с.

6. Гришина Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. - СПб.: Питер, 2002. - 464 с.

7. Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. - 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2009. - 544 с.

8. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта / Р. Дарендорф // Социол. исслед. -- 1994. -- № 5. Ї С. 142-147.

9. Джелалі О. В. Психологія вирішення конфліктів: навч. посібн. / О. В. Джелалі, А. В. Кудін. - К.; Х.: б. в., 2006. - 318 с.

10. Дмитриев А. В. Конфликтология [Текст]: Учеб.пособие для студ.вузов / А. В. Дмитриев. -- 2-е изд., стереотип. -- М.: Гардарики, 2001. -- 320с.

11. Дуткевич Т. В. Конфліктологія з основами психології управління: навч. посіб. / Т.В. Дуткевич. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. -456 с.

12. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии: учебн. пособ. для вузов / С.М. Емельянов. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2004. - 340 с.

13. Ершов, А.А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в коллективе и их разрешение / А.А. Ершов. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1976. Ї 174 с.

14. Здравомыслов, А. Г. Социология конфликта: учебное пособие для высш. учеб. заведений: рек. Гос. ком. РФ по высш. образованию / А. Г. Здравомыслов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Аспект Пресс, 1996. - 317 с.

15. Зигерт В. Руководить без конфликтов: / В. Зигерт, Л. Лань; пер. с нем. - М.: Экономика, 1990. - 335 с.

16. Карамушка Л. М. Психологія освітнього менеджменту: навч. посібник / Карамушка Л. М. - К.: Либідь, 2004. - 424 с.

17. Карамушка Л. М. Психологія управління закладами середньої освіти: монографія / Карамушка Л. М. - К.: Ніка-Центр, 2000. - 332 с.

18. Кіржнер Л. О. Конфліктологія: навч. посібн. / Л.О. Кіржнер, М. В. Мартиненко, О. В. Мангольд. - Х.: ХНЕУ, 2007. - 142 с.

19. Коломінський Н. Л. Психологія менеджменту в освіті (соціально-психологічний аспект): монографія / Коломінський Н. Л. - К.: МАУП, 2000. - 286 с.

20. Конфліктологія: навч. посібн. / Л. М. Смельяненко,B. М. Петюх, Л. В. Торгова та ін. - К.: КНЕУ, 2003. - 315 с.

21. Котлова Л.О. Психологія конфлікту:курс лекцій: Навчальний посібник. - Житомир: Вид-во ЖДУ ім. І. Франка, 2013. - 112 с.

22. Коузер Л. Основы конфликтологии / Л. Коузер; пер. с англ. -СПб.: Светлячок, 1999. - 192 с.

23. Леонов Н. И. Конфликтология: учебн. пособ. / Н. И. Леонов. -2-е изд., испр. и доп. -- М.: Изд. Московского психолого-социального института; Воронеж: Изд. НПО «МОДЭК», 2006. - 232 с.

24. Методичні рекомендації до виконання практичних завдань з навчальної дисципліни «Конфліктологія» для студ. спец. «Менеджмент організацій» усіх форм навч. / укл. М.В. Мартиненко, О. В. Мазоренко. -Х.: ХНЕУ, 2008. - 31 с.

25. Пірен М. І. Конфліктологія: Підручник.-- К.: МАУП, 2003. -- 360 с.

26. Скібіцька Л. І. Конфліктологія: навч. посібн. для студ. вищ. навч. закладів / Л. І. Скібіцька. - К.: ЦУЛ, 2007. - 383 с.

27. Скотт Д. Г. Конфликты. Пути их преодоления / Д. Г. Скотт. - К.: Внешторгиздат, 2000. - 192 с.

28. Спивак В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. - СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

29. Тейлор Ф.У. Менеджмент / Ф. У. Тейлор: [пер. с англ.] - М.: Контроллинг, 1992. - 137 с.

30. Тьесвольд Д. Как научиться управлять и разрешать конфликты / Д. Тьесвольд // Бизнес. -- 1992. -- № 4, 5, 6.

31. Шейнов, В. П. Психология влияния: Скрытое упр., манипулирование и защита от них / В. П. Шейнов. - Минск: Ось-89, 2006. - 718 с.

Размещено на Allbest.ru

...