Мотивация членства в профсоюзе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивация членства в профсоюзе

Горнакова Н.С.

Не секрет, что для профсоюзов достижение наибольшего членства является одним из существенных факторов успешного функционирования. По статистике подавляющее большинство работников являются членами профсоюза своего предприятия, но минимальный процент людей, не состоящих в нем, все же есть. Именно этот процент и заставляет задуматься о проблеме мотивации профсоюзного членства.

Значение слова мотивация [1] довольно простое и понятное - это мотив к действию. Уточню, что использование термина мотив сужает спектр охвата мотивации, поскольку она объемлет и цели, и намерения, и всё то, что управляет деятельностью человека. Но здесь я говорю о мотиве, в первую очередь, как о побуждении к действию. И чем интенсивнее мотив, тем больший круг предметов вовлекается в его поле действия [2, с.136].

Казалось бы, при наиболее высокой мотивации и результат будет получен наилучший. Однако, эта мысль была опровергнута в 1908 году законом Йеркса-Додсона [3] (названого в честь ученых, выдвинувших этот закон), постулирующим, что существует некий уровень мотивации - оптимум мотивации, соответствующий максимальному уровню результата (рис. 1). То есть ни больше, ни меньше. Как оказалось, важно заинтересовать, но не "переборщить".

Рисунок 1 - Графическое представление закона Йеркса-Додсона

Как же найти ту самую золотую середину? Хотя закон Йеркса-Додсона и основан на опытах и наблюдениях, все же формулы по вычислению оптимума мотивации, применимой к жизненным ситуациям, не существует. Остается довериться собственным умозаключениям и методу проб и ошибок. Для верного мотивирования вступления в профсоюз необходимо рассматривать сложившуюся обстановку на каждом конкретном предприятии.

В структуре профсоюзов существует четыре наиболее значимые социальные группы:

Рядовые члены профсоюза,

Члены выборных профсоюзных органов,

Специалисты аппаратов профсоюзных органов,

Руководители профсоюзных органов.

Я рассмотрю мотивы членства первой группы, поскольку она является самой многочисленной и выступает в качестве своеобразной канвы:

- мотив самореализации ("Мне нравится общественная работа");

- мотив солидарности ("Я понимаю, что при решении важнейших вопросов труда работникам надо выступать вместе");

- мотив "страховки" ("Ведь профсоюз может защитить в трудной ситуации");

- мотив корпоративизма ("Потому что в профсоюзе состоит большинство работников коллектива");

- мотив "привычки", инерционного поддержания сложившегося образа жизни ("Никогда не задумывался на эту тему");

- потребительский мотив ("Из-за материальной помощи");

- мотив общения ("Мне в профсоюзе интересно - спорт, культурные мероприятия, отдых");

- мотив доверия к лидеру ("Потому что доверяю нашему председателю профкома").

Не случайно первым я указала мотив самореализации, поскольку считаю, что именно на нем нужно акцентировать особое внимание. Ведь мотивация самореализации ведет человека к деятельности, направленной на достижение личностных целей, реализацию заложенных способностей и потенциала (и это далеко не только общественная работа, хотя она может служить проводником или почвой для дальнейших действий). Иначе - к достижению потребности в самоактуализации [4], венчающей широко известную пирамиду Маслоу (рис. 2).

Рисунок 2 - Пирамида потребностей Маслоу

С данными потребностями также соотносятся потребности роста по Альдерефу (рис. 2), [5].

Рисунок 3 - Теория потребностей Альдерфера

Профсоюз в свою очередь является огромной платформой для самореализации. Зачастую у работников, участвующих в мероприятиях, проводимых профсоюзом, наблюдается стремителный темп карьерного роста.

Тем не менее, проблема членства существует. На мой взгляд, ее можно разделить на две ветви:

Отказ от вступления в профсоюз при трудоустройстве;

Выход из профсоюза.

Ведущими причинами отказа от профсоюзного членства являются:

- недоверие к деятельности профсоюза;

- мнение, что у членов профсоюза нет преимуществ в условиях труда;

- нежелание платить профсоюзные взносы.

Подобные суждения возникают у людей на почве отсутствия необходимой информации или её наличии, но в искаженной форме. Такое положение дел ведёт к формированию ошибочных взглядов.

Желательно, чтобы работники отдела управления персоналом в момент приёма работника советовали вступить в профсоюз. При отказе, направляли человека на собеседование к профсоюзному лидеру организации. Последний, в свою очередь, может доступно рассказать о работе, целях, задачах профсоюза и преимуществах его членов. Возможно, убедить работника принять обратное первоначальному решение. Ведь с психологической точки зрения повлиять на человека проще как раз при трудоустройстве. Кандидат на должность старается проявить себя с наилучшей стороны, избегает конфликтов и просто-напросто принимает "правила игры" коллектива, в который вступает. Это первые шаги к адаптации [6].

Случай выхода из профсоюза заставляет насторожиться и применить более сложные "инструменты мотивирования".

С таким человеком, бесспорно, нужно поговорить, выслушать и понять его мнение. Не создавать из этой ситуации конфликт, не выносить негатив, а постараться поставить себя на место работника, ведь заявить о своём намерении - уже шаг. Не так-то просто нарушать привычный ход вещей. На этом этапе и возникают трудности, поскольку человек уже знаком с деятельностью профсоюза и причины выхода достаточно весомы для него, решение взвешено и обдумано, предано огласке. Такими причинами могут явиться и обида, и межличностные отношения, и неоправданные ожидания… Также не нужно забывать, что всегда сложно напрямую сообщить о том, что происходит у нас внутри. Причина в том, что слова являются лишь неадекватными ярлыками для опыта человека. [7, с.16].

В подобной ситуации остаётся надеяться на изобретательность профлидера и умение находить индивидуальный подход к каждому, а это уже область психологии личности. Поэтому считаю актуальным направлять профсоюзных лидеров в университеты для повышения квалификации и изучения базовых вопросов психологии.

Для того, чтобы предотвратить возникновение случаев выхода из профсоюза, необходимо доступно, систематически, неуклонно, но ненавязчиво напоминать, что выбор членства - есть верный выбор. Без элементов агитации тут не обойтись.

Люди должны знать, чем занимается их профком, то есть отчитываться о проделанной работе следует не только на собраниях профсоюзного актива, в узкообозначенном кругу, но и доносить всю информацию до масс. Делать это можно, например, в виде информационных стендов. Да, это один из наиболее избитых и стандартных методов, но не нужно забывать о том, что для любого человека визуальное восприятие информации из окружающей среды - самое лёгкое, быстрое, яркое и образное. Зачастую мы сталкиваемся с тем, что стенд оформлен, а затем заброшен, "смазолил" глаза и совсем уже не интересен. Постоянное обновление вызывает интерес, люди непременно лишний раз остановятся, посмотрят, почитают.

Также можно обратиться к ещё одному методу визуализации работы профсоюза - разработке матрицы ответственности [8]. То есть документа, поясняющего роли и степень ответственности каждого задействованного в проведении мероприятия. Он представляет собой таблицу, где в строках перечислены проводимые мероприятия, а в колонках - роли членов профкома. О - ответственный. У - участвует в работе. И - получает информацию о результате. Обязательно включение таких пунктов, как планирование, контроль выполнения, управление процессом и отчётность о ходе процесса (табл. 1).

мотивация профсоюзный маслоу альдерфер

Таблица 1 - Матрица ответственности

Такая матрица позволит сотруднику ознакомиться с текущей и планируемой деятельностью профсоюза, определиться, в каком мероприятии он мог бы участвовать или оказать помощь в организации сообразно своим интересам, найти применение энтузиазму и способностям.

Итак, проблема профсоюзного членства имеет место быть и, безусловно, профсоюзным работникам нужно прилагать усилия для её решения. Необходимо правильно работать со всеми категориями людей: как с потенциальными членами профсоюза, так и с работниками, намеревающимися выйти из данной организации. Отмечу, что приведённые мною "инструменты мотивирования" действенны и довольно просты в реализации, что немаловажно.

Библиографический список

1. Мотивация // Психологос: энциклопедия практической психологии. URL: http://www.psychologos.ru (дата обращения: 20.06.2015).

2. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М., 2015. - 352 с.

3. Йеркса-Додсона закон // Академик: Большая психологическая энциклопедия. URL: http://psychology.academic.ru (дата обращения: 20.06.2015).

4. Пирамида Маслоу // Психология. URL: http://psyforum.net (дата обращения: 20.06.2015).

5. Теория Альдерфера // Мотивация секреты. URL: http://secmotiv.ru (дата обращения: 20.06.2015).

6. Гриценко В.В. Теоретические основы исследования социально-психологической адаптации личности/группы в новой социо- и этнокультурной среде // Портал психологических изданий PsyJournals.ru. URL: http://psyjournals.ru (дата обращения: 20.06.2015).

7. Ефимкина Р.П. В переводе с марсианского. Приёмы метакоммуникации в психологическом консультировании и психотерапии. Новосибирск, 2014. - 248 с.

8. Матрица ответственности // Управление проектами URL: http://pr-mn.blogspot.ru (дата обращения: 20.06.2015).

Размещено на Allbest.ru