Понятие конфликта и методы управления им

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• 1. Понятие конфликта и методы управления им
• 2. Зарубежный опыт управления конфликтами

"Ссориться надо так, чтобы после этого

относиться друг к другу еще лучше"

(Козлов Владимир Васильевич "Управление конфликтом")

1. Понятие конфликта и методы управления им

На вопрос: "Что такое конфликт?" имеется множество различных определений. И, если вдуматься, то наше окружение - это результат взаимодействия конфликтов, а сам конфликт прорастает на мире и дружбе. В одном коллективе между сотрудниками практически невозможно избежать противоречий, ведь это нормально, когда люди, выполняя вместе одну работу имеют на нее разные взгляды.

Сегодняшние теоретики признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное.

Так что же это все такие такое? Конфликт - (от лат. Conflictus -столкновение) противопоставление интересов человека и/или группы и борьба между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу. [8, стр.117]

Можно разложить элементы конфликта как формулу:

Конфликт=Повод + Конфликтная ситуация,

в которой:

1) Конфликтная ситуация - противоречия, в которых отражается причина противоречия. Содержит в себе объект и субъект конфликта.

2) Повод - момент, послуживший предпосылкой конфликта. Может зависеть от обстоятельств может быть и спровоцирован.

Конфликт требует грамотного управления и не терпит халатного метода. Ответственность доверена менеджеру, как человеку, специализирующемуся на работе с людьми и от него зависит, обратит ли он ситуацию из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Нередко причиной конфликта в организации могут стать желание отдельных ее членов выдвигать и отстаивать те или иные передовые методы и формы организации труда, высокие нравственные нормы и мотивы, желание защитить "слабых", "униженных" и тому подобное. В этом случае конфликт говорит о наличии в коллективе здоровых сил и позитивных сторонах его развития.

Иногда управленцы не могут разглядеть причину проблемы и начинают действовать не слажено, не продумывая алгоритм действий.

Чтобы рационально управлять конфликтами необходимо разобраться в их разнообразие. Конфликтные ситуации в коллективе можно классифицировать в зависимости:

1) От направления воздействия. Могут быть вертикальные и горизонтальные. Горизонтальные конфликтные ситуации возникают между рядовыми членами коллектива. Например, между работниками, отвечающими за снижение затрат в организации могут происходить продуктивные дискуссии,

Вертикальный конфликт - это конфликт между руководителем и подчинённым. Например, когда подчиненный предъявляет руководителю претензии ка какие т неудовлетворяющие его моменты, будь то плохие условия труда или невозможность получить отпуск в удобное время.

2) От способа разрешения. Существуют антагонистические и компромиссные. Антагонистические способы разрешения это когда происходит отказ от участия в конфликте всех сторон, кроме одной и эта сторона выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре. конфликтная классификация управление зарубежный

Компромиссные варианты обычно допускают несколько мнений участников конфликта за счет взаимного дополнения.

3) От степени выраженности. Бывают открытые, скрытые.

Открытые конфликты это те, которые происходят на виду у всей организации обычно группой людей, преследуя цель захвата формальной или неформальной власти.

Скрытые конфликты обычно не выставляются "на показ", чаще всего представлены как интрига и обычно "подтачивают" организацию изнутри.

4) От количества участников, то есть межгрупповые, межличностные, внутриличностные.

Межгрупповые происходят между какой-либо группой, обычно вовлекая большое число сотрудников организации

Межличностные конфликты обычно возникают там, где отсутствует обратная связь между сотрудниками.

Внутриличностные происходят внутри человека, когда он, по каким-либо причинам не может договориться сам с собой.

5) От количества участников. Существуют национальные, этнические, межнациональные, организационные.

Безусловно, эта классификация не может отразить всего многообразия конфликтных ситуаций. Прежде всего, для менеджера, нужно определить, с каким видом конфликта он столкнулся и уже после можно задуматься о дальнейших действиях.

Чтобы успешно управлять конфликтами нужно принимать тот факт, что он сам это абсолютно нормальное явление в организации, да и в обществе в целом, более того конфликт является движущей силой развития организации, ведь как известно в споре рождается истина.

У менеджеров сложилось несколько мнений о том, как влияет конфликта на окружающую среду:

1) Конфликт воспринимается как иррациональная, разрушительная стихия.

Объясняется с пессимистической точки зрения, негативными последствиями конфликта.

Образ конфликта - "Стихийное бедствие".

2) Восприятие конфликта как реабилитацию.

Наоборот доказывает положительное влияние конфликтных ситуаций, предполагает возможный дальнейший толчок.

Образ конфликта - "Экстрим".

3) Отношение к конфликту как к лотерее - выиграл или проиграл.

Образ конфликта - "Вулкан".

В зависимости от разрешения самого конфликта, если в сторону субъекта, то это выигрыш, если в пользу кого-то иного, то проигрыш.

От того как на конфликт смотрит менеджер будет зависеть его дальнейшая работа с ним.

Имеющиеся методы управления конфликтами, можно представить подробно в таблице:

Таблица 1

Стоит отметить, что в большинстве случаев человек пытается разрешить конфликт "мирным путем". Умение разрешить трудную ситуацию, не доводя ее до конфликта - признак социально-психологической культуры человека.

Вообще конфликт - это процесс, развивающийся в определенной последовательности. Рассмотрим стадии развития конфликта:

1) Предконфликтная;

2) Собственно конфликт;

3) Разрешение конфликта.

На первой стадии возникают разногласия, по какому-либо вопросу. Если стороны не могут договориться, то между членами возникает неприязнь. На этой стадии необходимо вмешаться руководителю для выявления сути конфликта.

На второй стадии (собственно конфликт) каждый из участников воспринимает свою конкретную цель как несовместимую с целью "противника". Взаимная неприязнь при этом растет и уже начинает проявляться достаточно открыто. Иногда отношения временно прекращаются (иногда даже в ущерб делу и организации). Именно на этой стадии коллектив подвергается стадии раскола, нанесения ущерба престижу и авторитету одной из сторон коллектива или вообще коллективу в целом. Такая ситуация требует от руководителя направить конфликт в требуемое русло, пресечь попытки отдельных лиц необоснованно нападать на других, ну и наконец под влиянием руководителя, самого коллектива, общественных организации конфликт начинает разрешаться. Это и есть заключительная стадия развития конфликта.

Любой конфликт имеет три исхода: "выигрыш - проигрыш", "выигрыш - выигрыш", "проигрыш" и главная задача менеджера состоит в том, чтобы легко и грамотно "войти" в начальную стадию конфликта. Статистика гласит, когда менеджер входит в конфликт на начальной фазе, он разрешает его на 92 %; если на фазе подъёма - на 46 %; а на стадии "пик", когда страсти накалились, конфликты практически не разрешаются или разрешаются весьма редко. Когда силы отданы борьбе (стадия "пик"), наступает спад. И, если конфликт не разрешен в следующем периоде, он разрастается с новой силой, так как в период спада могут быть привлечены для борьбы новые способы и силы.

Итак, подробно рассмотрев понятие конфликта, его виды и основные методы управления им, можно сделать вывод, что само понятия "конфликт" задает некоторые рамки и существенные характеристики, которые в дальнейшем определяют и подход к самому конфликту. Для руководителя важно не сглаживать спорные моменты в организации, а понять, что в споре рождается истина.

Далее мне бы хотелось рассмотреть некую историю управления конфликтами.

2. Зарубежный опыт управления конфликтами

Многие западные ученные менеджмента считают, что конфликт оказывает положительное влияние, полезен и желателен. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и т.д.

Анализ работ современных зарубежных авторов по данному направлению современной трудовой конфликтологии показал возможность и полезность применения многих их идей в нынешних российских условиях, разумеется, с учетом их специфики. Например, такие как модель "принципиальных переговоров" Р. Фишера и У. Юри, модель "вмешательства менеджмента" во внутриорганизационные конфликты У. Мастенбрука, концепция "позитивного конфликта" в организации Д. Тьёсволда, технология поэтапного регулирования конфликтных отношений оппонентов Х. Бродаля.

Социологический подход к пониманию причин и источников социально-трудовых конфликтов в концепциях зарубежных социологов (Э. Мэйо, Р. Дарендорфа, Ф. Фюрстенберга, М. Вебера). Так, "теория человеческих отношений" Э. Мэйо обосновала возможность интеграции рабочих в социальную организацию предприятия, которая призвана устранить неизбежность антагонических противоречий и конфликта интересов менеджмента и наемных рабочих. [6, стр. 12] А вот Р. Дарендорф утверждал, что вечным будет социальный конфликт на почве обладания властью, а потому и трудовые конфликты в индустриальном обществе поддаются лишь урегулированию, а не полному разрешению. [6, стр. 16]

Школа М. Вебера суть трудовых конфликтов усматривала в борьбе экономических интересов агентов производства (прибыль, заработная плата, интенсивность труда и др.). К. Маркс и его последователи природу трудовых конфликтов объясняли господством частной собственности, что придавало общественному производству при капитализме эксплуататорский характер, а социальные отношения между работодателем и наемными работниками делало антагонистическими, враждебными. [6, стр. 21]

Современные трудовые конфликты органически вписаны в контекст жизнедеятельности предприятия. В связи с этим рассматриваются основные теоретические модели предприятия, в каждой из которых акцентируются определенные особенности трудовых споров и разногласий как форм проявления внутриорганизационных социальных и экономических проблем. В неоклассической экономической теории фирмы (Д. Уильямсон, 1985г..) игнорировался тот факт, что в социально-экономическом обмене между собственником рабочей силы и работодателем выбор партнера совершается не только посредством безличной ценовой конкуренции на рынке труда, но и путем индивидуального торга, предполагающего конфликт интересов и трудовые споры. Естественно, что, согласно этой теории, трудовые конфликтные ситуации могут быть эффективно регулируемы только посредством судебного разбирательства. В пришедшей ей на смену институциональной концепции фирмы (Р. Коуз, 1993 и др.), напротив, социально-экономические отношения предприятия с другими организациями описываются в терминах заключения и выполнения контрактных обязательств сторон. Типичными сферами конфликтных ситуаций являются трудовая мотивация наемных работников, условия и организация труда, планирование и контроль за производственной деятельностью персонала. В профилактике трудовых конфликтов центр тяжести переносится на совершенствование методов и стиля руководства трудовым поведением и межличностными отношениями в малых рабочих группах.

Усиление роли "человеческого фактора" на современном предприятии нашло яркое отражение в эволюционной модели фирмы, где экономическое поведение предприятия детерминировано взаимоотношениями как между менеджментом и персоналом, так и внутри контингента наемных работников, в ходе которых формируются ценности, нормы и традиции социальной организации фирмы. Именно они определяют имидж, способствуют усилению позиций в экономической конкуренции, в том числе в открытых конфликтах, на рынке товаров и услуг. Повышение роли отдельного предприятия в функционировании малого и среднего бизнеса стимулировало создание предпринимательской концепции фирмы (Р. Хизрич, М. Петерс, 1989), согласно которой главный субъект ее деятельности - предприниматель, ведущими качествами которого выступают наряду с ориентацией на успех склонность к риску и использование конфликтов в своих интересах.

В следующей таблице я бы хотела четко выделить, все концепции, которые были разработаны в ходе начального управления конфликтами:

Таблица 2

Размещено на Allbest.ru