Диагностика при подборе кадров

Предлагаемая нами к использованию методика основана на построении определенных ситуаций и, предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решение в данной ситуации.

Кандидат в ситуации интервью, безусловно, постарается давать так называемые социально-желательные ответы, т.е. продемонстрирует, какое поведение он считает социально правильным. Вот тут и можно будет оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат.

Принцип построения CASE.

Строится ситуация, которая позволяет проверить именно то, что интересует в данный момент. В рассматриваемом нами случае, необходимо будет проверить, что человек считает более важным: коммерческую выгоду или порядочность и сохранение репутации. Следовательно, нужно построить ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут вступать в откровенный конфликт, и предложить кандидату найти решение.

Руководитель предприятия и специалист отдела кадров заинтересованы получить в руки конкретный инструмент, позволяющий определить, подходит ли потенциальный кандидат для работы в компании.

Ниже нами приведен тематический CASE, позволяющий проверить компетенцию и навыки менеджеров отдела продаж. Данный CASE апробирован (И.П. Баранова Руководство по изучению курса «Теория и практика рекрутинга», Московская финансово-промышленная академия, Москва, 2007) Следует заметить, что этот CASE не имеет абсолютно правильных ответов как таковых, а в большей степени соответствуют ситуации в организации, и ее корпоративной культуре. Соответственно, то, насколько интервьюируемый кандидат соответствует корпоративной культуре и ценностям организации, могут определить преимущественно руководители рассматриваемой нами структуры.

Детектор лжи

С недавнего времени, популярной практикой коммерческих организаций, в том числе и в нашей области, стало использование «детектора лжи» (полиграфа) - прибора, датчики которого регистрируют кожно-гальванические, сердечно - сосудистые и другие реакции организма на значимые слова, имеющие отношение к предполагаемым нечистоплотным планам кандидата или уже совершенному предосудительному действию работника. Практика показала, что правильно объяснить эти реакции могут только специалисты высокого класса. Поэтому, предлагаем также, при необходимости изучения нравственных устоев работника или претендента проводить проверку на детекторе лжи, с участием приглашенных специалистов. Проверку предлагаем проводить для лиц материально-ответственных и сотрудников, имеющих непосредственное отношение к наличным денежным расчетам.

Процесс - результат

Одним из значимых факторов, которые определяют эффективность будущего сотрудника, является его ориентированность в той или иной степени на процесс или результат. Как ни кажется очевидным важность и того, и другого, в реальной жизни большинство видов работ предполагает то или иное соотношение предпочтений и склонностей личности в отношении процесса и результата. К видам работ, где однозначно предпочтительна мотивация на результат, относится большинство должностей, связанных с активными продажами, влиянием на финансовую эффективность компании. На таких должностях и нужны люди, которые в большей степени ориентированы на результат и мотивируются его быстрым достижением.

Предлагаем следующий вариант опросника для менеджеров по продажам. Ожидаемые ответы помогают охарактеризовать опрашиваемого, как про - активного, ориентированного на результат, или наоборот, обладающего противоположными качествами.

Не углубляясь в детали рассмотрения вопросов из ниже приведенного нами листа собеседования, заметим, что последние широко используются в практике отбора менеджеров по продажам в российских организациях.

Лист собеседования для менеджеров отдела продаж

Рассмотрение рекомендаций с предыдущего места работы

Одной из задач, которая решается работодателем в процессе отбора новых работников - это необходимость проверки сведений, предоставляемых кандидатами. В последнее время работодатели все чаще стали применять этот способ получения дополнительной информации и активно использовать его при выработке решений.

Как было отмечено, в исследуемой нами организации неоднократно были зафиксированы факты хищения материальных ценностей. И, хотя обеспечение высокого уровня безопасности организации требует возведения барьеров на пути недобросовестных соискателей, в ООО «Белгородский складской комплекс» такая работа с соискателями не проводится.

Рекомендуем в качестве дополнительной процедур отбора назначить изучение рекомендаций с прошлых мест работы кандидата, а также проверку полученных при этом сведений. Важно будет обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные предприятия особенно требовательны к оформлению такого рода документов, поскольку для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация предоставляется. При получении рекомендации от кого-либо следует обратить внимание на профессиональный и социальный статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, хорошо известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более ценной и обоснованной.

Профессиональный опросник для бухгалтеров

В бухгалтерии ООО «Белгородский складской комплекс» работает четыре специалиста. Текучесть кадров была отмечена и в этом подразделении предприятия. Причиной увольнения послужили низкая трудовая дисциплина и квалификация вновь принятой сотрудницы, уволенной до истечения испытательного срока.

Необходимость грамотной и профессиональной постановки бухучета на торговом предприятии имеет критическое значение. Цена ошибки рядового бухгалтера, может оказаться весьма высокой для предприятия. Предлагаем оценку квалификации, опыта и навыков соискателя на должность бухгалтера проводить также панельным методом, в составе комиссии: инспектор отдела кадров, главный бухгалтер предприятия и представитель аудиторской фирмы.

Диагностика и отсев лиц с психическими заболеваниями и деформациями личности

На основе изложенных в первой части главы фактов, когда на работу были приняты лица с психическими отклонениями, считаем целесообразным предварительное обследование кандидата психологом.

Нами предложено на первоначальном этапе производить отсев заведомо неподходящих кандидатур. С этой целью профессиональные психологи - диагносты, могут приглашаться лишь на время проведения диагностических процедур (на 1 - 3 дня). Рекомендуем указанную диагностику проводить при: трудоустройстве материально ответственных лиц, лиц, осуществляющих расчетные операции с денежными средствами, а также соискателей на вакансии специалистов отдела продаж, то есть тех сотрудников, чья деятельность непосредственно связана с формированием прибыли компании.

Обозначим качества, определяющие понятие «неподходящая кандидатура», и которые являются противопоказанием почти для любой деятельности (за редким исключением):

психические заболевания;

невротический склад личности со всеми признаками его актуализации;

деформация личности.

Основная причина, по которой руководство большинства организаций старается избежать принятия на работу людей с психическими заболеваниями, - это возможная непредсказуемость их поведения и высокая вероятность внезапного и длительного отсутствия на рабочем месте.

Вторая группа людей, чье присутствие в организации нежелательно, - лица с выраженными признаками невротизации. Для работодателя, не вникающего в тонкие психологические материи, достаточно того, что такому работнику присущи пониженная работоспособность, невнимательность, раздражительность, излишне бурные реакции на людей и обстоятельства, частые заболевания. Для психолога важно разобраться, является ли такое состояние временным, ситуативным или стойким - присущим данному человеку и готовым активизироваться в любой момент от малейшей неприятности. Второй вариант делает такого человека нежелательным для организации.

Третья группа людей, чье присутствие в организации, без сомнения, прибавит ей проблем, - это лица с деформациями личности. Характерная черта такого человека - дисгармоничность личностной организации, которая приводит к неадекватному восприятию себя и людей. Следствием могут быть озлобленность, отсутствие критичности в оценке собственных поступков, разительное несовпадение представлений о себе с истинным личностным обликом, необоснованное опасение происков (обмана, «подсиживания», оговоров и т.п.) со стороны окружающих и другие подобные черты, негативно отражающиеся на деле и людях, работающих рядом.

Предлагаемый нами комплекс мер по совершенствованию системы подбора и диагностики кадров, призван: сократить прямые финансовые потери и косвенные издержки предприятия, связанные с низкой степенью организации подбора персонала; сократить текучесть кадров, создать систему качественной диагностики и оценки степени профессионализма, мотивации и уровня психологического развития нанимаемого персонала, содействовать отсеву лиц с психологическими заболеваниями, недобросовестных и склонных к воровству кандидатов, улучшить морально-психологический климат в компании.

Заключение

В данной курсовой работе был проведен обзор литературы, были раскрыты исторические предпосылки развития такого направления в психологии как диагностирование профессионально важных свойств личности и их последующего влияния на производительность труда. Было рассмотрено развитие прикладной психодиагностики в зарубежной и отечественной практике.

В работе были рассмотрены также современные методы подбора и диагностики психических качеств персонала, используемые в настоящее время большинством отечественных организаций.

Практическая работа по теме курсового проекта была проведена на базе ООО «Белгородский складской комплекс».

Был проведен анализ существующей системы подбора и диагностики персонала в организации.

На основании изученных данных, в качестве рекомендаций по совершенст - вованию системы подбора и диагностики персонала в ООО «Белгородский складской комплекс» нами были предложены следующие меры:

Рассмотрение рекомендаций с предыдущего места работы для определения благонадежности кандидата.

Использование CASE - интервью для определения навыков и компетенций менеджеров по продажам.

Оценка проактивности и нацеленности на результат менеджеров по продажам с помощью опросники.

Проведение тестирования на детекторе лжи для лиц материально-ответственных и сотрудников, имеющих непосредственное отношение к наличным денежным расчетам, с целью профилактики хищений и отсева недобросовестных кандидатов.

Проведение интервью с кандидатами в составе комиссии специалистов и руководителей - «панельное интервью».

Собеседование соискателей с приглашенным психологом-диагностом для диагностики и отсева лиц с психическими заболеваниями и деформациями личности.

Тестирование кандидатов при помощи профессионального опросника для бухгалтеров, с целью оценки профессиональных опыта и компетенции данных специалистов.

Профессиональный отбор и квалифицированная диагностика психологических качеств работников, помимо обеспечения нормального функционирования предприятия, призваны заложить фундамент будущего успеха организации.

Список литературы

1. Лучилин А.С. «Психодиагностика. Конспект лекций»: Эксмо; Москва; 2008

2. Романова Е.С. «Психодиагностика» Учебное пособие: КНОРУС; Москва; 2015

3. Зоткин Н.В. «Основы психодиагностики: учебно-методический комплекс для специальности 030301.65 «Психология» Самара, изд «Юниверс-Групп», 2007 г.

4. Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р. «Оценка персонала: учебник и практикум для бакалавров» - М.: Издательство Юрайт, 2015.

5. Бурлачук Л.Ф. «Психодиагностика: Учебник для вузов.» 2-е изд. - СПб.:Питер, 2008. - 384 с.

6. Романова Е.С. «Психодиагностика» - СПб: Питер, 2008. - 400 с.

7. Демин Ю.М. «Аттестация персонала» СПб: Питер, 2008. - 176 с.

8. Друкер П.Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика. М.: Вильямс, 2008. - 992 с.

9. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. М.: Юнити, 2008. - 591 с.

10. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник. - Москва: Экономистъ, 2006. - 670 с.

11. Баранова И.П. Руководство по изучению курса «Теория и практика рекрутинга», Московская финансово-промышленная академия, Москва, 2007

Размещено на Allbest.ru