Методи оцінювання психологічних станів оператора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методи оцінювання психологічних станів оператора

Для того, щоб встановити ступінь адекватності умов праці характеру діяльності оператора й оцінити ефективність раціоналізації в цих умовах, використовують фізіологічні й психологічні методи досліджень. До фізіологічних належать методи дослідження фізіології м'язів (електроміографія), центральної нервової системи, вегетативної нервової системи (пульс, рефлекс зіниць тощо). До психологічних - тести, які характеризують психічні функції людини. Основні з них: тахістоскопічні методи, методи Шульте-Платонова, Нєчаєва, Бернштейна тощо.

Слід зауважити, що в багатьох випадках тільки поєднання різних методів може дати необхідну інформацію для встановлення діагнозу психічного стану. Значна роль в отриманні необхідних даних належить методам спостереження і суб'єктивного оцінювання як самого стану організму, так і особливостей переживань.

Доцільність застосування методу спостереження для розкриття механізмів психічної діяльності доводять В.Л. Марищук, К.К. Платонов, Е.О. Плетницький. Результати спостереження, на їхню думку, можуть бути доповнені даними об'єктивної реєстрації, отриманої за допомогою кінозйомки, хронометражу, фотографування. Одним із найпопулярніших методів суб'єктивного оцінювання є методика САН, за якою можна отримати дані щодо самопочуття, активності та настрою людини.

Мотивація діяльності оператора

Мотив - це спонукання до здійснення поведінкового акту, породжене системою потреб людини і з різною мірою усвідомлене або не усвідомлене нею взагалі. У процесі здійснення поведінкових актів мотиви, будучи динамічними утвореннями, можуть трансформуватися (змінюватися), що можливе на всіх фазах здійснення вчинку, і поведінковий акт нерідко завершується не за первинною, а за перетвореною мотивацією.

Терміном “мотивація” в сучасній психології позначаються як мінімум два психічні явища: 1) сукупність стимулів, що викликають активність індивіда і визначальну її активність, тобто систему чинників, детермінуючих поведінку; 2) процес утворення, формування мотивів, характеристика процесу, який стимулює і підтримує поведінкову активність на певному рівні.

Виникнення, тривалість і стійкість поведінки, її спрямованість і припинення після досягнення мети, налагодження на майбутні події, підвищення ефективності, смислова цілісність окремо взятого акту - все вимагає мотиваційного пояснення.

Мотивація і діяльність

У сучасній психологічній літературі існує декілька концепцій взаємозв'язку мотивації діяльності (спілкування, поведінки). Одна з них - теорія каузальної атрибуції.

Під каузальною атрибуцією розуміється тлумачення суб'єктом міжособистісного сприйняття причин і мотивів поведінки інших людей і розвиток на цій основі здатності передбачати майбутню поведінку. Експериментальні дослідження каузальної атрибуції показали наступне: а) людина пояснює свою поведінку не так, як вона пояснює поведінку інших людей; б) процеси каузальної атрибуції не підкоряються логічним нормам; в) людина схильна пояснювати невдалі результати своєї діяльності зовнішніми, а вдалі - внутрішніми чинниками.

Теорія мотивації досягнення успіхів і уникнення невдач в різних видах діяльності.

Не вдаючись у подробиці цієї теорії, необхідно зазначити, що прямої кореляції між діяльністю і силою мотиву досягнення успіхів і уникнення невдач психологами не виявлено, бо, крім сили і характеру мотиву досягнення успіхів, результати діяльності залежать від складності завдань, що вирішуються, від досягнень будь-яких невдач у минулому і від інших причин. Залежність між мотивацією і досягненням успіхів у діяльності не носить лінійного характеру, що особливо яскраво виявляється в зв'язку мотивації досягнення успіхів і якості роботи. Така якість є найкращою при середньому рівні мотивації і, як правило, гіршає при дуже низькому або дуже високому.

Важливе значення має співвідношення результатів діяльності і тривожність. Психологічними дослідженнями встановлено, що діяльність людини в ситуації, що породжує тривожність, безпосередньо залежить не від наявності або відсутності “особистісної тривожності”, а від сили “ситуаційної тривожності”, ефективності прийнятих для її зниження контрзаходів і точності когнітивної оцінки ситуації.

У людей, передусім з яскраво вираженою особистісною тривожністю, можливе виникнення почуття безпорадності. Воно виникає частіше за все, коли численні колишні невдачі асоціюються у свідомості індивіда з відсутністю у нього здібностей, необхідних для успішної й ефективної діяльності, що веде до втрати бажання робити подальші спроби і прикладати зусилля до виконання діяльності. У цих випадках поряд зі зниженням мотивації звичайно відчувається, що знань і емоційно-позитивної стимуляції діяльності не досить.

мотивація оператор психологічний успіх

Мотивація й особистість

Мотиваційні явища, неодноразово повторюючись, згодом стають рисами особистості людини. До таких рис передусім можна віднести вже розглянутий вище мотив досягнення успіхів і мотив уникнення невдач, а також певний локус контролю, самооцінку, рівень домагань.

Мотив досягнення успіху - прагнення людини домагатися успіхів в різних видах діяльності і спілкування. Мотив уникнення невдач - відносно стійке прагнення людини уникати невдач у життєвих ситуаціях, пов'язаних з оцінкою іншими людьми результатів її діяльності і спілкування. Локус контролю - характеристика локалізації причин, виходячи з якої людина пояснює свою поведінку і відповідальність, як і поведінку і відповідальність інших людей, що спостерігаються нею.

Інтернальний (внутрішній) локус контролю - пошук причин поведінки і відповідальності в самій людині, в собі; екстернальний (зовнішній) локус контролю - локалізація цих причин і відповідальності поза людиною, в оточуючому її середовищі, долі. Самооцінка - оцінка особистістю самої себе, своїх можливостей, якостей, достоїнств і недоліків, свого місця серед інших людей. Рівень домагань (в нашому випадку) - бажаний рівень самооцінки особистості (рівень Я), максимальний успіх у тому або іншому виді діяльності (спілкування), якого розраховує добитися людина.

Особистість характеризують і такі мотиваційні утворення, як потреба в спілкуванні (афіліація), мотив влади, мотив надання допомоги людям (альтруїзм) і агресивність. Це - мотиви, що мають велике соціальне значення, оскільки вони визначають відношення особистості до людей. Афіліація - прагнення людини бути в суспільстві інших людей, налагодити з ними емоційно-позитивні добрі взаємовідносини. Антиподом мотиву афіліації виступає мотив відкидання, який виявляється в боязні бути знехтуваним, не прийнятим особисто знайомими людьми. Мотив влади - прагнення людини мати владу над іншими людьми, панувати, управляти і розпоряджатися ними. Альтруїзм - прагнення людини безкорисливо надавати допомогу людям, антипод - егоїзм як прагнення задовольняти особисті потреби й інтереси безвідносно до потреб і інтересів інших людей і соціальних груп. Агресивність - прагнення людини завдати фізичної, моральної або майнової шкоди іншим людям, заподіяти їм прикрість. Нарівні з тенденцією агресивності у людини є і тенденція її гальмування, мотив гальмування агресивних дій, пов'язаний з оцінкою власних дій як небажаних і неприємних, що спричиняють жаль і розкаяння совісті. У значній частині випадків агресія виникає як реакція суб'єкта на фрустрацію - психічний стан людини, що викликається об'єктивно непереборними труднощами, які виникають на шляху до мети або до вирішення завдання (переживання невдачі).

Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і влаштування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

У теперішній час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці не враховуються, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів знайти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більше 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).

Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченні і систематизації. Слідуючи з усього, що сказано вище, можна зробити висновок, що не знаючи відповідь на такі питання як - що таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Які методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм? - неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку, з будь-якою фірмою. Саме тому кожний керівник повинен знати все це.

Мотивуючі чинники, принципи впливу на мотивацію людей

Одержання нового місця роботи, а так само зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращої сторони. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і якого шанують, він розчаровується у своїй роботі.

При цьому, навіть просто з економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим ресурсом, а, отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти що тут існує і моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нове питання: якою повинна бути ідеальна для підлеглих робота?

Врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдасться рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. З приведеними нижче чинниками в керівника є шанс дістати згоду максимальної кількості свій підлеглих. Отже, ідеальна робота повинна:

мати цілісність, тобто приводити до визначеного результату.

оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути виконаною.

давати можливість що служить приймати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (у встановлених межах). Або, як варіант, - групова автономія.

забезпечувати зворотній зв'язок із працівником.

приносити справедливе з погляду працівника винагороду.

Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник, тому що стимулює якісне виконання роботи, а так само стимулює до виконання більш складної роботи.

На основі цих принципів була розроблена модель характеристик роботи з погляду мотивації Хекмана й Олдхэма:

Давайте розглянемо кожний із основних параметрів роботи й визначимо, що вони означають і як впливають на “психологічний стан”, що визначає відношення людей до роботи.

Розмаїтість умінь і навичок

Цей термін характеризує ступінь, у якому робота вимагає різноманітних дій при її виконанні і який передбачає використання різних навичок і талантів персоналу.

Якщо працівник почуває, що хтось ще може зробити цю роботу так само добре, то вона навряд чи буде представляти для нього цінність і малоймовірно, що він буде випробувати почуття гордості від виконання завдання. Робота, що не використовує цінних навичок працівника не викликає і потреби надалі навчанні.

Існує так само оптимальний рівень різноманітності. Він індивідуальний для кожного працівника. Так однакова робота одним може розглядатися як нудна, а для іншого здається що вона має хитливий і переривчастий характер, у зв'язку з чим неможливо встановити якійсь визначений режим її виконання.

Цілісність роботи

Під цим параметром розуміється завершеність робочої операції як ціллю і визначеною частиною роботи, тобто виконання роботи від початку і до кінця з видимим результатом. З цим поняттям тісно зв'язана певність завдання з боку менеджера.

Важливість роботи

Під цим параметром розуміється ступінь впливу виконуваної роботи на життя або роботу інших людей в організації або в зовнішньому оточенні. Робітники, що затягують гайки гальмівних пристроїв літака розцінюють свою роботу як дуже важливу, на відміну від робітників, що заповнюють скріпками паперові коробочки. При цьому рівень навичок приблизно однаковий.

Поняття важливості тісно зв'язане із системою цінностей виконавця.

Робота може бути цікавої і захоплюючою, але люди будуть залишатися незадоволеними доти, поки вони не відчують, що їхня робота представляє важливість і її необхідно виконати.

Автономія

Автономія характеризує, наскільки робота забезпечує свободу і незалежність службовця при виробітку графіка виконання роботи і дій, використовуваних для досягнення потрібного результату. Якщо рішення приймаються іншими людьми, гарне виконання роботи навряд чи буде розглядатися як винагорода. Людина буде почувати, що якість виконання роботи залежить від слушності цих рішень, а не від його зусиль і не буде почуття “власності” за роботу.

При відсутності (за якимись причинами - наприклад застосуванню конвеєра) цілісності неможлива й автономія тому що може відбутися порушення загальної координації виконання окремих дій.

Розмір рівня автономії залежить від людини. Для будь-якого службовця існує свій оптимальний рівень автономії, що дає йому реальне відчуття особистої відповідальності і не приводить до стресів.

Зворотний зв'язок

Зворотний зв'язок забезпечує одержання працівниками інформації про якість виконуваної ними роботи. Ефективність обернено зв'язку залежить від цілісності роботи. Набагато легше забезпечити зворотній зв'язок за результатами “закінченої роботи”, чим на окремому її фрагменті.

Розширяючи масштаби кожної роботи, щоб працівник відповідав за декілька взаємозалежних операцій, ми підвищуємо автономію. У той же час це збільшує цілісність роботи, а значить забезпечує швидкий й ефективний зворотний зв'язок. При цьому працівник інтенсивно використовує самоперевірку, тобто особистий зворотний зв'язок. У нього з'являється можливість виявляти нестачі самому, що сприймається набагато легше, ніж якби йому хтось іншій зазначив на цю помилку.

Важливість зворотного зв'язку очевидна. Люди повинні знати, наскільки добре вони виконують свою роботу. Менеджери є важливим джерелом подібного зворотного зв'язку. Однак, найкращий зворотний зв'язок має місце тоді, коли працівники самі контролюють якість власної роботи.

Розглянуті вище три перших чинники вносять свій внесок в оцінку роботи з погляду її складності, цінності і необхідності. Якщо робота не має таких параметрів, то вона не буде внутрішньо мотивуватися. Хороша якість її виконання не буде створювати ні почуття виконаного боргу, ні відчуття новизни або придбання чого-небудь корисного.

Робота, яка задовольняє всім описаним чинникам внутрішнього мотивування працівників, забезпечує хорошу якість виконання завдання, доставляє задоволення. Вона створює відчуття особистого внеску в що випускається продукцію або що робляться послуги, дає працівникам почуття співпричетності.

Тільки така робота дає можливість людині до самовираження, закладена в його соціальності.

Економічна мотивація

Дотепер ми розглядали методи мотивації, в основному, у світлі психологічних потреб, впливів на внутрішню мотивацію. Ці методи засновані на “Теорії Y”. Однак, застосування ”Теорії X” те ж має місце сьогодні і у багатьох випадках цілком виправдує себе. Це означає, що огляд методів мотивації співробітників був би не повним без розгляду економічних методів мотивації.

Відповідно до “Теорії X” люди працюють, головним чином для задоволення своїх економічних потреб.

Задача менеджера, у випадку застосування економічної мотивації, полягає в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод. Ця задача аж ніяк не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальної для кожного випадку.

Вона також залежить від спеціалізації персоналу. Так цілком неефективно вводити відрядну преміальну систему виробничим робітником на фірмах із динамічним виробничим процесом, орієнтованим, головним чином, на роботу під замовлення.

Не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і є універсальними. Ними повинний керуватися менеджер при впровадженні методів економічної мотивації:

Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати у звичайних умовах.

Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь то індивідуальна або групова робота.

Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.

Робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль.

Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.

Як вже писалося, способи економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників.

У приведеному нижче переліку показані можливі способи економічного стимулювання різних груп персоналу:

Торгова група

1. Індивідуальні комісійні з об'ємом продажу

2. Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток

3. Групові комісійні

4. Групова система пайової участі в прибутку

5. Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою

Виробничі робітники

Групова відрядна система оплати праці

Премії за дострокове завершення роботи

Премії за понаднормову роботу

Загальна схема пайової участі в прибутку

Секретар

Винагорода за понаднормову роботу

Загальна схема пайової участі в прибутку

Підвищення до керуючим офісом

Керуючим виробництвом

Винагорода за понаднормову роботу

Частина групової виробничої премії

Загальна схема пайової участі в прибутку

Пропозиція про пайову участь у бізнесі

Приведений список не є вичерпним (такий список по відзначеним вище причинах скласти досить тяжко). Однак, він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем економічного стимулювання по групах персоналу. З нього видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу має значно більшу універсальність, чим схема пайової участі в бізнесі.

Засоби поліпшення мотивації праці

Вони об'єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процесі управління і негрошове стимулювання.

Перший напрям відображає роль мотиваційного механізму сплати праці в системі підвищення виробництва праці. Воно включає в ролі елементів вдосконалення системи заробітної платні, надавання можливості персоналу приймати участь у власності та прибутку підприємства.

Безумовно, мотиваційному механізму сплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню робочої активності на належному рівні, так і росту виробництва праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. Врешті решт відбувається певні накладки або звикання до цього виду впливу. Однобокий вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню виробництва праці

Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинутих країн, на цей час розглядається лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, яка залежіть від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, зберігання людської гідності. В цьому випадку у ролі домінуючих можуть виступати інші групи споживачів, зв'язаних з потребою у творчості, досягненні успіхів та інші. Для керівника велике значення має вміння розрізняти потреби працівників. Потреби більш низького рівня повинні задовольнятися до того, як потреби наступного рівня стане більш значним фактором, які визначають поведінку людини.

Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка запрацювала один раз, знову з'явиться ефективною. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби у самовиразі. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінчений.

Наступний напрям поліпшення мотивації - вдосконалення організації праці - містить ставлення цілей, розширення робочих функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосовування гнучких графіків, поліпшення умов праці. Постановка цілей припускає, що правильно поставлена ціль через формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для робітника. Розширення робочих функцій припускає внесення різноманітності в працю персоналу, тобто збільшення числа операцій, зроблених одним працівником. В результаті збільшується робочий цикл у кожного робітника, збільшується інтенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників і їх власного бажання розширити коло своєї діяльності, в іншому випадку це може привести до різкого опору з боку працівників .

Збагачення праці припускає надавання людині такої праці, яка б давала можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення в його обов'язки деяких функцій планування і контролю за якістю основній, а інколи і суміжній продукції. Цей метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.

Для масових робочих професій краще за все використовувати виробничу ротацію, яка припускає чергування видів роботи і виробничих операцій, коли працівники на протязі усього дня періодично обмінюються місцями, що характерно переважно для бригадної форми організації праці.

Поліпшення умов праці - одна з найгостріших проблем цього часу. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як одної з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості заперечує несприятливі умови робочого середовища. Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певного виробництва праці і його ефективності.

Слід виявити ще один бік цієї проблематики - низька робоча культура працівників. Довгий час працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах людина не вміє, та й не хоче правильно організовувати своє робоче місце. В останній час на українських передових підприємствах як експеримент почала впроваджуватись японська передова форма управління підприємством, одним з її компонентів є підвищення культури виробництва. Використовування цих 5-ти принципів праці є одним з елементів робочої моралі:

ліквідувати непотрібні речі на місцях праці

правильно зберігати потрібні речі

постійно підтримувати чистоту та порядок на робочому місці

постійна готовність робочого місця до роботи

засвоїти дисципліну та доглядати перелічені принципи

Стан робочого місця щоденно оцінюється побально. Працівники зацікавлені у постійній підтримці свого місця в доброму стані, тому, що в цьому випадку тарифна частина його зарплатні збільшується на 10%. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню виробництва праці.

Мотивація - досвід закордонних країн

В практиці американських фірм «Форд», «Дженерал Моторс» та інших використовуються різні методи мотивації і гуманізації праці. Багато з них зв'язані з матеріальними заохочуваннями працівників. Часто використовують аналітичні системи заробітної платні, особливість яких - диференціальна оцінка в балах ступені складності праці з урахуванням кваліфікації працівників, фізичних зусиль, умов праці та інше. При цьому змінна частина заробітної платні, яка виступає у формі винагороди за підвищення якості продукції, зріст виробництва праці, економію сировини дістає третину платні. Використовує різноманітні форми участі працівників в розподілі прибутку. Для рішення виробничих задач формуються коло працівників в залежності від їх внеску, в тому числі і в піднесенні виробництва праці.

Матеріальне заохочування практикується в різних видах. Велике розповсюдження у британських фірмах зазнало заохочення у формі подарунків. Так, у фірмі ”British Telecom” винагороджують цінними подарунками та туристичними путівками. Процедура винагородження проводиться в залежності від досягнутих успіхів: на робочих місцях, на святах у колі фірми та інше. Це дозволяє популяризувати досягнення в галузі підвищення ефективності праці та її якості які до цього були непомітними.

Системи мотивації працівників через підвищення їх по службі можна звести до ротації з урахуванням особистих якостей і стажу праці.

Однією з форм мотивації, яка зазнала широке застосування у практиці закордонних та вітчизняних підприємств, є використання гнучких графіків праці. В державних установах графства Оксфордшир (Англія) на початку 90-х років як експеримент була введена нова форма організації праці, яка надавала співпрацівникам значну ступінь волі - можливість працювати як на робочому місці так і дома, в залежності від конкретних обов'язків співпрацівника і домовленості між ним та його керівником. В деяких випадках кількість годин, які працівник повинен проводити в установі, обговорюють заздалегідь. Можуть бути назначені конкретні години збору всіх співпрацівників підрозділу для обміну інформацією, доручення нових завдань. Такий режим рекомендується в першу чергу керівникам. Так, наприклад, контракт керівника бухгалтерії однієї з установ припускає наступний розклад робочого часу: 75% (30 годин у тиждень) - в установі, 25% (10 годин у тиждень) - дома. Керівник бухгалтерії дома працює лише на комп'ютері, перевіряє цифрові данні фінансових документів, а в установі бере участь в нарадах та займається іншою роботою, яка потребує контакт із співпрацівниками.

Робота, яка виконується тільки дома, за комп'ютером, має назву “телеробота”. Її основний недолік - ізоляція, однак, для деяких категорій працівників, до тих тих, хто має родину, саме така форма організації праці є кращою.

Експеримент не підвів тих, хто його проводив, і був підхоплений іншими фірмами. Фірма ”Брітіш Телеком” прогнозує, що телероботою буде зайнято все більше і більше робочої сили. Якщо цей прогноз здійсниться, то з'явиться колосальний ефект: кількість автомобілів на дорогах зменшиться на 1.6 млн. одиниць, а бензину буде спалено на 7.5 млрд. літрів менше, фірми зекономлять по 20 тис. фунтів стерлінгів на рік на кожному співробітникові, а самі працівники будуть економити по 750 фунтів стерлінгів в рік на бензині та розтратах на дорогу.

Один з дійових методів мотивації - створювання самоправних груп. У ролі прикладу можна зіслатися на досвід американської фірми “Digital Eguipment”, де такі групи сформувалися в управлінні загального обліку, який входить в один з 5-ти центрів управління фінансової діяльності. Групи самостійно вирішують питання з планування праці, проведення нарад, координації з іншими відділеннями. Члени груп почергово беруть участь в нарадах менеджерів компаній.

Рекомендації для сучасних умов

Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов'язково повинен присутній компонент, який залежить від досягнутих результатів.

Щодо російської ментальності, то їй характерно прагнення до колективної праці. Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітну платню, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для робітників, наприклад:

признавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу

застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів

застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і дома

поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють

надавання кредиту співпрацівникам на придбання хати, автомобіля та інші.

На своєму робочому місті кожен бажає показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно признавати працю кожного окремого працівника надавати можливість примати рішення з питань, які відносяться до його компетенції, консультувати інших працівників та інші.

На робочих місцях слід формувати світогляд команди, не можна руйнувати неформально існуючі групи, якщо вони не завдають зайвого клопоту.

Практично кожен має власну думку щодо того як покращити свою працю. Спираючись на зацікавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої плани.

На основі того, в якій формі, з якою швидкістю і яким чином працівники отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з точки зору керівника, тому не можна приймати рішення, яке стосується змін в роботі співпрацівників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати доступу до необхідної інформації. Інформація щодо якості праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можливий рівень самоконтролю.

Більшість людей прагне в процесі роботи одержати нові знання. Тому так необхідно надати підлеглим можливість навчатися, розвивати їх творчі можливості. Поруч з тим кожна людина прагне успіху. Успіх - це реалізовані цілі, для досягнення яких співробітник застосував максимум зусиль. Успіх без признання приводить до розчарування, вбиває ініціативу. Однак цього не станеться, якщо підлеглим, які дісталися успіху, надавати додаткові права, просунути їх по службі.

Врахування факторів середовища при оптимізації систем ,,людина- машина”

Максимальна ефективність системи «людина-машина» може бути забезпечена за умови, коли при її проектуванні і експлуатації буде врахований людський фактор. Відомо, що внаслідок помилок з боку працівника виникає від 20 до 50% всіх порушень технології, аварійних ситуацій в системах управління.

Проектування системи «людина--машина» передбачає аналіз характеристик об'єкта керування, розподіл функцій між людиною і машиною, проектування діяльності оператора і технічних засобів його роботи, оцінку системи в цілому. Воно базується на досягненнях інженерної психології, яка вивчає об'єктивні закономірності процесів інформаційної взаємодії людини і техніки з метою використання їх у практиці проектування, створення і експлуатації системи «людина--машина».

Комплексним вивченням трудової діяльності людини займається наука ергономіка.

Об'єктом ергономіки є система «людина--техніка--середовище», а завданням -- погодження характеристик машини і навколишнього середовища з характеристиками людини.

Ергономіка вивчає функціональні можливості і обмеження людини в трудових процесах з метою створення для неї досконалих знарядь і оптимальних умов праці. Оптимальність визначається створенням таких умов, за яких забезпечується висока продуктивність, стійка працездатність і зберігається здоров'я працівника.

Ергономічні властивості людини характеризуються її антропометричними, фізіологічними, психофізіологічними, психологічними властивостями. Ці властивості визначають ергономічні вимоги до комплексу «машина-середовище». Основними ергономічними вимогами до проектування системи «людина--машина--середовище» є гігієнічні, антрометричні, фізіологічні, психофізіологічні, психологічні.

Гігієнічні вимоги визначають умови життєдіяльності і працездатності людини в процесі взаємодії з технікою і середовищем. Показниками є рівень освітлення, температура, вологість, шум, вібрація, токсичність, загазованість тощо.

Антропометричні вимоги визначають відповідність конструкцій техніки антропометричним характеристикам людини (зріст, розміри тіла і окремих рухових ланок). Показниками є раціональна робоча поза, оптимальні зони досягнення, раціональні трудові рухи).

Фізіологічні та психофізіологічні вимоги визначають відповідність техніки і середовища функціональним можливостям працівника (силовим, швидкісним, енергетичним, зоровим, слуховим). Показниками є темп робочих рухів, обсяг інформації, навантаження на м'язову та нервову системи.

Психологічні вимоги визначають відповідність техніки і середовища можливостям працівника щодо сприймання, переробки інформації, прийняття і реалізації рішень.

Сукупність ергономічних показників характеризує ергономічний рівень системи «людина--техніка--середовище».

Погодження характеристик людини і предметного середовища здійснюється в просторовому, часовому, інформаційному, енергетичному напрямках.

Просторове погодження передбачає організацію робочого місця працівника, робочу позу, визначення зон досягнення, траєкторії рухів, доступність органів керування тощо.

Часове погодження враховує динаміку працездатності з виконанням роботи, її темпу, інтенсивності, зміною діяльності і відпочинком.

Інформаційне погодження пов'язане з оцінкою потоків інформації та пропускної здатності аналізаторних функцій щодо сприйняття і переробки інформації, врахуванням перешкод.

Енергетичне погодження враховує вплив трудових навантажень на м'язову, серцево-судинну системи на основі встановлення оптимального обсягу рухової діяльності, величини м'язових зусиль залежно від умов праці.

Робоче місце оператора -- це місце в системі «людина--техніка», оснащене засобами відображення інформації, органами керування і допоміжним обладнанням, на якому здійснюється його трудова діяльність. Правильна організація робочого місця передбачає розв'язання таких основних завдань:

? вибір раціональної робочої пози;

? раціональне розміщення індикаторів і органів керування у відповідності з їх важливістю і частотою користування в межах поля зору і зон досягання;

? забезпечення оптимального обзору робочого місця;

? відповідність конструкції технічних пристроїв і робочих меблів антропометричним, фізіологічним і психологічним характеристикам людини;

? відповідність інформаційних потоків можливостям людини щодо сприймання і переробки інформації;

? забезпечення сприятливих санітарно-гігієнічних умов праці;

? забезпечення умов для відпочинку оператора в процесі роботи.

Основу робочого місця оператора здебільшого складає пульт управління. Він може бути фронтальної, трапецеподібної або багатокутникової форми.

Фронтальна форма пультів застосовується тоді, коли є можливість розмістити всі органи керування в межах максимальної та допустимої зон досягання, а індикатори -- в межах зони центрального і периферійного бачення.

Трапецеподібна форма пультів використовується в тих випадках, коли органи керування і індикатори неможливо розмістити на пульті фронтальної форми. У цьому разі вони частково розміщуються на бокових панелях під кутом 90…120° відносно фронтальної панелі.

Багатокутникова або напівкругла форма пультів застосовується при наявності великої кількості засобів відображення інформації і органів керування. Бокові панелі розміщуються перпендикулярно до лінії обзору оператора.

При великій кількості індикаторів інформаційна панель або табло можуть розміщуватися окремо від пульта управління, який, проте, не повинен закривати розміщені на панелі прилади.

Безпосередній вплив на функціональний стан і працездатність оператора, а також надійність, швидкість і точність його роботи має виробниче середовище. Воно може бути комфортним, відносно дискомфортним, екстремальним та надекстремальним.

Комфортне виробниче середовище забезпечує оптимальну динаміку працездатності людини і збереження її здоров'я.

Відносно дискомфортне виробниче середовище протягом певного часу забезпечує задану працездатність і збереження здоров'я працівника, однак викликає у нього неприємні суб'єктивні відчуття та функціональні зміни, які не виходять за межі норми.

Екстремальне виробниче середовище призводить до зниження працездатності оператора і викликає функціональні зміни, які виходять за межі норми, але не ведуть до патологічних змін.

Надекстремальне виробниче середовище призводить до патологічних змін в організмі працівника і створює неможливість виконання роботи.

З метою зменшення несприятливого впливу елементів виробничого середовища на оператора при проектуванні системи «людина--техніка--середовище» необхідно враховувати такі вимоги:

? нормовані виробничі елементи при їх комплексній взаємодії не повинні негативно впливати на здоров'я людини при професійній діяльності протягом тривалого часу (роки);

? допустимі параметри несприятливих факторів за тривалістю та інтенсивністю впливу не повинні викликати протягом робочого дня зниження надійності і ефективності діяльності оператора.

Раціоналізація діяльності оператора виходить з її алгоритмічного описування, тобто сукупності елементарних актів. Такими елементарними актами є оперативні одиниці сприймання або витягнення з пам'яті образів, понять, суджень, а також дії (прості або складні), які мають закінчений характер в діяльності оператора. До останніх відносяться відлік показань прикладів, обчислювальні операції, включення тумблерів і т.п.

Оперативні одиниці можуть бути двох видів:

? логічні (образ, поняття, судження), які використовуються як інформаційні одиниці;

? оператори, тобто ті чи інші дії людини.

Раціоналізація праці оператора передбачає оптимізацію інформаційних потоків, раціоналізацію трудових рухів і дій та відповідну організацію робочого місця.

Інформація про стан керованого об'єкта поступає від засобів відображення інформації (ЗВІ), якими є різні прилади і які формують сенсорне поле на робочому місці. За функціями інформації ЗВІ поділяються на командні (цільові) і ситуаційні. Перші дають відомості про необхідні дії для досягнення мети, другі -- інформацію щодо протікання технологічного процесу та описують наявну ситуацію.

За способом використання показників ЗВІ поділяються на три групи:

? для контрольного читання. Оператор встановлює наявність чи відсутність умов роботи, норму чи відхилення від неї якихось параметрів;

? для кількісного читання. Ці індикатори передають інформацію у вигляді числових значень;

? для якісного читання. Інформація вказує на напрямок зміни керованого параметра.

За формою сигналів розрізняють абстрактні ЗВІ, які передають інформацію у вигляді символів (цифри, букви, геометричні фігури), і ЗВІ, які передають інформацію у формі зображення об'єктів, властивостей.

За рівнем деталізації інформації ЗВІ можуть бути інтегральними і детальними. На інтегральних індикаторах інформація видається в узагальненому вигляді.

Засоби відображення інформації є технічною основою для побудови інформаційної моделі процесу керування.

Інформаційна модель повинна відповідати таким вимогам:

? за змістом адекватно відображати об'єкти керування і навколишнє середовище;

? за кількістю інформації забезпечувати оптимальний інформаційний баланс і запобігати як дефіциту, так і перевантаженню інформацією оператора;

? за формою і композицією відповідати завданням оператора щодо управління і його психофізіологічним можливостям щодо сприймання і переробки інформації.

Системи відображення інформації виконуються у вигляді табло, мнемосхем, приладних панелей і щитів.

Відповідність швидкості інформації, що надходить, пропускній здатності оператора забезпечується шляхом організації потоків інформації.

Для зменшення перевантаження інформацією необхідно:

? подавати інформацію завчасно, до початку виконання дій;

? зменшити потік інформації до необхідного мінімуму;

? передбачити можливість фільтрації інформації, тобто дати можливість оператору відбирати дані відповідно до умов роботи;

? виділити максимально можливий час для прийняття рішення;

? зберігати на індикаторі інформацію за бажанням оператора протягом необхідного часу.

Всі сигнали, які надходять до оператора, поділяють на:

-- аварійні;

-- важливі відхилення від технологічного режиму, які можуть перейти в аварію;

-- відхилення другорядних технологічних параметрів і техніко-економічних показників;

-- незначні порушення правил технічної експлуатації.

Насамперед мають з'являтися сигнали, які вимагають екстреного втручання. Останні сигнали подаються по черзі, по мірі обробки найбільш важливих. Аварійні сигнали подаються негайно в оптимальну зону сприймання (центральна панель). Якщо в цей час з'являються сигнали другої групи, то вони надходять до периферійної зони сприймання. Сигнали третьої і четвертої груп в цей час затримуються в пам'яті машини.

При компонуванні приладів необхідно враховувати важливість, послідовність, частоту і тривалість використання кожного з них.

Основні принципи компонування засобів відображення інформації такі:

? принцип лаконічності. Засіб містить лише ті елементи, які необхідні для забезпечення оператора інформацією про стан об'єкта і вибору оптимального способу впливу;

? принцип узагальнення і уніфікації означає, що не слід виносити на засоби відображення елементи, які позначають несуттєві конструктивні особливості керованих об'єктів;

? принцип акценту на елементах контролю і керування. Це значить, що незалежно від розмірів цих елементів їх символи повинні виділятися дуже чітко;

? принцип автономності. Засоби відображення, які відповідають автономно контрольованим і керованим агрегатам і об'єктам, необхідно відокремити від інших;

? принцип просторового співвідношення елементів контролю і керування. Розміщення індикаторів має бути погоджено з розміщенням відповідних їм органів керування;

? принцип використання звичних асоціацій. Доцільно застосувати символи, які асоціюються з об'єктами і явищами, які вони позначають.

Управлінські дії оператор виконує за допомогою органів керування, здійснюючи відповідні рухи. Органи керування у вигляді важелів, ручок, маховиків, тумблерів, кнопок і т.п. формують моторне поле на робочому місці оператора. Моторні дії пов'язані з виконанням оператором таких завдань:

? включення, виключення і переключення;

? послідовне виконання рухів для здійснення операцій кодування і передачі інформації;

? маніпулювання з органами керування для настроювання апаратури і точного встановлення керованого об'єкта;

? операції стеження за рухомим об'єктом.

Рухи оператора характеризуються швидкістю, темпом, силою, точністю. Встановлено, що максимальний темп кругових рухів становить 4,0…4,8 с-1; ударних рухів -- від 5 до 14 ударів/с. При збільшенні зусиль темп зменшується. До просторових характеристик рухів оператора відносяться розміри моторного поля (зони досягання) і траєкторії рухів. Розміри моторного поля для оператора визначаються довжиною витягнутої руки. В моторному полі розріз- няють три зони -- максимального, допустимого і оптимального досягання. У зонах оптимального і допустимого досягання можливі найбільш точні і швидкі рухи. У зоні максимального досягання точність і швидкість рухів зменшуються, а втома наступає швидше.

Залежно від зусиль і точності рухів в зонах допустимого і оптимального досягання існують певні раціональні рівні. Важелі, які для переміщення вимагають великих зусиль, необхідно розміщувати на нижніх рівнях оптимальної зони. Силові характеристики рухів повинні враховуватися при виборі протидії органів керування.

Органи керування використовуються:

-- для введення командної інформації;

-- встановлення необхідних режимів роботи апаратури;

-- регулювання різних параметрів;

- виклику інформації з метою контролю.

Залежно від призначення і характеру використання органи керування поділяються на:

? оперативні (основні), які використовуються постійно;

? використовувані періодично (для включення, виключення або контролю);

? використовувані епізодично (для настроювання, регулювання).

Розміщення органів керування здійснюється з врахуванням принципу економії рухів. Це означає, що кількість і траєкторії рухів необхідно звести до мінімуму, а самі рухи повинні бути ритмічними.

Оперативні, тобто найбільш важливі і часто використовувані органи керування, необхідно розміщувати в межах оптимальної зони досягання. Допоміжні органи керування можуть знаходитися в межах допустимої і навіть максимальної зон досягання. Епізодично використовувані органи керування можна розміщувати і за межами зон досягання або сховати під лицевою чи боковою панеллю пульта управління.

Органи керування повинні мати достатню протидію, щоб уникнути випадкового їх включення під вагою руки чи ноги.

Ручне керування більш доцільне тоді, коли необхідна висока точність і швидкість установки органа керування в певне положення і не потрібно тривалий час прикладати великі зусилля. Ніжне керування застосовується для розвантаження рук і економії часу при великій кількості органів керування, невеликій точності регулювання і значних м'язових зусиллях.

Коефіцієнт зручності виконання рухів:

Кзр=Тзр.з/Тз

де Тзр.з -- час виконання операцій в найбільш зручній зоні;

Тз -- загальний час виконання операцій в робочій зоні.

Для зони оптимального досягання Кзр = 1;

для зони допустимого досягання Кзр = 0,9;

для зони максимального досягання Кзр = 0,3…0,6.

Розміщення засобів відображення інформації і органів керування на робочому місці оператора здійснюється з додержанням таких принципів:

? функціональності -- інформаційні пристрої і органи керування, які виконують однакові функції, розміщуються недалеко один від одного;

? важливості -- найбільш важливі інформаційні пристрої і органи керування розміщуються в місцях, найбільш зручних для спостереження і обслуговування;

? черговості -- інформаційні пристрої і органи керування розміщуються в тій послідовності, в якій вони використовуються;

? частоти використання -- інформаційні пристрої і органи керування розміщуються з врахуванням частоти їх використання.

Правильне компонування засобів відображення інформації і органів керування підвищує ефективність і надійність роботи оператора.

Висновок

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає.

Щоб не дозволити втрату потенційного прибутку, менеджер повинен досягти максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким ресурсом як люди, менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивуючи або не мотивуючи їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається продукцію. Людина - істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.

В цьому і полягає підхід до мотивації, заснований на “Теорії Y”, суть якої - вплив на психологічний стан працівника. Однак, ефективність цього підходу буде вкрай низькою, якщо працівник випробує потреби в задоволенні потреб нижчого рівня. У цьому випадку виправдовує своє існування “Теорія X”. Відповідно до цієї теорії найкращий спосіб стимулювання до праці - економічна мотивація.

Ефективність методів керування зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника (принципи “Теорії Z”) поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств. Однак ті методи атестації, що застосовуються у нас в країні ще мають дуже багато недоліків, і коли від результатів атестації буде залежати щорічне коливання заробітної платні, то ці результати виявляться в центрі найбільшої уваги і можуть стати джерелами дуже серйозних конфліктів. Сподіватися на появу абсолютно об'єктивних методів оцінки службової діяльності настільки складного об'єкта, як людина, поки що не доводиться.

Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами. Полярні стратегії (“Теорія X” і “Теорія Y”) були сформульовані Д. Макгрегором. У. Оучи додав до них “Теорію Z”. Більшість популярних методів раціональної мотивації засновано на принципах однієї з цих теорій. Це означає, що вибір конкретного методу мотивації повинна, у першу чергу, визначати загальна стратегія керування персоналом, якої випливала або бажає випливати фірма.

Размещено на Allbest.ur

...