Структура психологической власти в малой группе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Структура психологической власти в малой группе

План

1. Лидерство как функция группы

2. Руководство как феномен влияния

3. Принятие решений в группе

1. Лидерство как функция группы

В малой группе психологическая власть существует в двух основных формах, в чем-то сходных, в чем-то принципиально различных: лидерство и руководство.

В зарубежной социальной психологии термин «лидерство» длительное время выполнял роль универсального термина. С его помощью обозначались самые различные виды и процессы влияния в группе: как влияния, основанного на официальных функциях и полномочиях, так и влияния, проистекающего из особенностей конкретного человека.

В отечественной социальной психологии понятия лидерства и руководства содержательно разведены Б.Д. Парыгиным. Выделяются следующие различия лидера и руководителя:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

3) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство -- явление более стабильное;

4) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

5) процесс принятия решений в системе руководства носит гораздо более сложный характер, чем в условиях лидерства;

6) сфера деятельности лидера -- в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Г.М. Андреева подчеркивает, что руководство, в отличие от лидерства, - феномен смешанной, социально-психологической природы. Власть руководителя значительно шире собственно психологического влияния. Она опирается на всю систему социально-экономических рычагов, которые находятся в распоряжении руководителя.

Сила влияния руководителя частично опирается на психологические механизмы, частично -- на полномочия, данные ему более широкой социальной системой (которая и определила его на должность руководителя).

Лидерство -- феномен собственно психологической природы, в его основе -- сила влияния одного члена группы на другого.

Лидерство в малой группе - это феномен воздействия и влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов» (В.П. Позняков).

В западной социальной психологии лидерство определяется как «признаваемое окружением обладание способностью оказывать позитивное мотивирующее влияние на мысли, чувства и действия членов группы, соответствующее групповым целям».

Существуют различные варианты использования термина «лидер».

На житейском уровне он часто звучит как синоним понятий «вождь», «кумир», «авторитет», «социометрическая звезда».

Лидер -- не вождь, так как его роль не связана с привнесением в группу определенной идеологии.

Лидер -- не кумир, так как его эталонные функции в жизни других членов группы касаются только поведения в сфере совместной внутригрупповой деятельности. Лидер не определяет их поведение и систему ценностей в целом.

Лидер ошибочно отождествляется с понятием «авторитет». Лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи.

Лидер -- не социометрическая «звезда». Лидер и «звезда» -- это различные внутригрупповые роли.

Следовательно, феномен лидерства -- это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

Функции лидерства

· организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах,

· выработка и поддержание групповых норм,

· внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами,

· принятие ответственности за результаты групповой деятельности,

· установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе (В.П. Позняков).

Типы лидеров. Так как лидерство тесно связано с решением тех или иных групповых задач, его можно типологизировать в соответствии с двумя основными сферами жизнедеятельности малой группы: деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы.

Первые шаги в этом направлении были сделаны А. Бине и Л. Терменом. Ими были выделены две функциональные лидерские роли:

-роль делового, («инструментального») лидера, ориентированного на решение групповых задач;

-роль экспрессивного («социально-эмоционального») лидера, направленного на общение и взаимоотношения в группе.

Сам факт их наличия получил название феномена ролевой дифференциации лидерства.

Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице (универсальный лидер), но чаще они распределяются между разными членами группы.

Внутри каждой из сфер может происходить еще более глубокая дифференциация лидерских ролей.

Так, внутри инструментального лидерства можно выявить лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера-эрудита, лидера - специалиста, лидера - мотиватора, лидера-мастера, лидера-скептика и т. д.

А среди экспрессивных лидеров существуют: лидер эмоционального притяжения (социометрическая «звезда»), лидер-генератор эмоционального настроя и т. д. (Л.И. Уманский).

Теории происхождения лидерства.

Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства.

«Теория черт» («харизматическая теория», «теория великих людей») концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.

Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт.

В результате анализа Р. Стогдилл сделал вывод о том, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров, и что структура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами членов группы, характером групповой деятельности и решаемыми задачами.

Ситуационная теория лидерства: лидерство -- продукт ситуации.

В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, необходимым в данной ситуации.

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции.

Системная теория лидерства: лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер -- как субъект управления этим процессом. Лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов.

Эффективность лидерства определяется соответствием качеств лидера ситуации, в которой находится группа (характеру решаемой задачи, сложившимся условиям: степени благоприятности отношений лидера с членами группы, величине реальной власти, которой обладает лидер в группе).

2. Руководство как феномен влияния

«Руководить -- значит оказывать влияние на одного человека или многих людей таким образом, чтобы они изменяли свое местоположение, свою точку зрения, направление своих мыслей или действий» (Г. Аммельбург).

Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида.

Власть - это возможность влиять на поведение других людей.

Френч и Рэйвен выделяют 5 источников влияния руководителя на подчиненных или, как их называют сами авторы, 5 форм власти.

Первый источник влияния - принуждение. Влияние через страх. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или может сделать какие-то неприятности.

Принуждение предполагает жесткую систему контроля, осуществляемого со стороны руководителя за всеми этапами и аспектами деятельности подчиненных.

Второй источник влияния - вознаграждение. В каком-то смысле вознаграждение -- обратная сторона принуждения, по своей сути -- столь же манипулятивная техника управления. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность, или доставить удовольствие.

Третий источник влияния - традиции. Традиционная власть руководителя опирается на устоявшееся в культуре, ставшее частью традиционного воспитания стереотипное представление о том, что «начальник всегда прав» и «недостойного человека начальником не сделают».

Четвертый источник влияния -- личность руководителя, власть примера (харизма) - это власть, основанную на личном влиянии, на отождествлении подчиненного с руководителем.

М.X. Меском называет следующие черты харизматической личности:

1. Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих людей;

2. Внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;

3. Независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других;

4. Хорошие риторические способности. Они умеют говорить;

5. Восприятие восхищения своей внешностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, не впадая при этом в надменность или себялюбие;

6. Достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят людьми собранными и владеющими ситуацией.

Наконец, пятый источник влияния -- экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить насущную потребность.

Возможности использования типов влияния значительно различаются для разных руководителей. Определяются они ситуацией, в которой работает группа, особенностями решаемых группой задач и сложившихся в ней взаимоотношений (в том числе -- с руководителем), уровнем группового развития.

Стиль руководства (лидерства) и эффективность групповой деятельности.

А.А. Русалинова определяет стиль руководства как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом (группой в целом и отдельными ее представителями), формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

К. Левин выделил 3 стиля руководства, прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский».

Описание трех стилей дается по двум характеристикам: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и способы осуществления этих решений

Формальная сторона	Содержательна сторона
Авторитарный стиль Деловые, краткие распоряжения Запреты без снисхождения, с угрозой Четкий язык, неприветливый тон Похвала и порицания субъективны Эмоции не принимаются в расчет Показ приемов -- не система Позиция лидера -- вне группы Дела в группе планируются заранее (во всем их объеме) Определяются лишь непосредственные цели, дальние -- неизвестны Голос руководится -- решающий	Демократический стиль Инструкции в форме предложений Не сухая речь, а товарищеский тон Похвала и порицание -- с советами Распоряжения и запреты -- с дискуссиями Позиция лидера -- внутри группы Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Попустительский стиль Тон -- конвенциональный. Отсутствие похвалы, порицаний Лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера Никакого сотрудничества Позиция лидера -- незаметно в стороне от группы

Итак, авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя.

Демократическое - разделением власти и участие членов группы в управлении, ответственность не концентрируется, а распределяется.

Либеральное - минимальным участием лидера, группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

Поведенческий подход к стилям руководства.

Эффективность руководства определяется не личностными качествами лидера, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Выделено 2 типа руководства: автократичный (стиль, сосредоточенный на работе) и демократический (сосредоточенный на человеке).

Автократичный - авторитарен, обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям. Он намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных.

Дуглас Мак Грегор (известный ученый в области лидерства) назвал установки автократичного руководителя теорией Х. Согласно теории Х:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе этих посылок, автократ как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает свободы в принятии решений. Оказывает психологическое давление, как правило, угрожает. Он навязывает неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудников.

Представления демократического руководителя о сотрудниках Дуглас Мак Грегор назвал их теорией У.

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение - это функция вознаграждения, связанного с достижением целей.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим установкам демократический руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, уважении, высокой цели, самореализации. Он избегает навязывать свою волю починенным. Он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. Создает атмосферу открытости и доверия, чтобы подчиненные не стеснялись обращаться к руководителю.

В своем знаменитом исследовании К.Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократическое.

Однако на другой чаше весов была низкая мотивация, меньшая оригинальность и дружелюбие, отсутствие группового мышления, большая агрессивность к руководителю и другим членам, большая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение.

По сравнению с демократическим, при либеральном руководстве объем работы уменьшался, качество снижалось, а в опросах выражалось предпочтение демократическому руководителю.

Согласно более поздним исследованиям в ситуациях близких к экстремальным, в том числе в условиях стресса, наибольшая удовлетворенность членством наблюдалась в группах с авторитарным лидером.

Установлено, что люди с различными ценностями и установками могут совершенно по-разному реагировать на один и тот же тип руководства.

М.-А. Робер и Ф. Тильман, опираясь на типы, выделенные школой групповой динамики, описывают три модели руководства -- директивную, кооперативную и недирективную, каждая из которых включает описание особенностей поведения руководителя в наиболее значимых с точки зрения управления ситуациях.

В основе директивной модели лежит единоначалие руководителя, в основе кооперативной -- возможность активного коммуникативного обмена между руководителем и другими членами группы.

Преимущества и недостатки директивной и кооперативной моделей руководства

Преимущества директивной модели состоят в ее структурной простоте и возможностях оперативного использования, а также в том, что она закрывает и защищает руководителя в психологическом плане.

Существенным недостатком этой модели является пассивность подчиненных. Кроме того, директивная модель внутренне конфликтна, так как опирается на давление и диктат, что время от времени будет взрывать группу изнутри через бурные, сложно разрешимые конфликты.

Несомненными преимуществами кооперативной модели являются ее прогрессивность, экономичность и гуманность, которые выражаются в возможности решать сложные групповые задачи небольшим числом подчиненных, обладающих высокой квалификацией, в хорошем взаимопонимании между руководителем и подчиненными, в низкой конфликтности группы и управляемости ее конфликтов, свободном развитии группы в целом и ее отдельных членов.

Следует отметить, что реализация кооперативной модели требует высокой эмоциональной зрелости и руководителя, и членов группы.

Трудно говорить о недостатках такой модели, логичнее отметить, что в своей реализации она сталкивается с рядом трудностей. Одна -- это необходимость затрачивать много сил, высокие требования к психологической готовности участников. Кроме того, данная модель плохо работает в условиях, требующих оперативных решений, так как на ее реализацию требуется достаточно много времени (совместная выработка решений, обмен полной информацией и так далее).

По мнению Робера и Тильмана, будущее -- за кооперативной моделью, позволяющей лучше справляться со сложными реалиями сегодняшней социальной жизни и производства. лидерство руководство власть группа

Таким образом, два различных феномена власти -- руководство и лидерство, переплетаясь, взаимодополняя друг друга, создают уникальный, свойственный только данной группе рисунок психологического влияния.

3. Принятие решений в группе

Проблема принятия единого решения по определенным важным для группы вопросам - актуальная и сложная для любой реальной малой группы. Не только в социальной психологии, но и в повседневной практике разработаны различные методы принятия групповых решений.

Групповая дискуссия - метод группового обсуждения, позволяющий не только выявить весь спектр мнений членов группы и возможные пути решения, но и найти общее групповое решение проблемы. На экспериментальном уровне эта проблема, как и другие вопросы групповой динамики, была изучена Левиным. Эксперимент был осуществлен в США в годы второй мировой войны и имел прикладное значение. В условиях экономических затруднений в связи с военной ситуацией в США снизилось количество пищевых продуктов, поступающих в торговую сеть. Вместо мяса населению предлагались многочисленные субпродукты, однако домохозяйки бойкотировали их покупку. Цель экспериментального исследования Левина состояла в том, чтобы сравнить эффективность воздействия на мнение домохозяек традиционной формы, используемой рекламой (лекции), и новой формы -- выработки собственного группового решения на основе групповой дискуссии. Было создано шесть групп добровольцев-домохозяек из Красного Креста, каждая группа по 13 -- 17 человек. Некоторым из этих групп были прочитаны лекции о пользе субпродуктов и о желательности их покупки, а в других группах была проведена дискуссия по этим же вопросам. Через неделю были проведены интервью с целью выяснить, насколько изменились мнения домохозяек. В группах, слушавших лекции, было зарегистрировано 3% изменения мнений, в группах, где прошли групповые дискуссии, -- 32%.

Левин предложил следующую психологическую интерпретацию полученного результата. На лекции домохозяйки пассивно слушали предлагаемые рассуждения, они интерпретировали излагаемые им факты в свете собственного прошлого опыта. После лекции они имели два варианта поведения: покупать или не покупать субпродукты. В момент лекции решение не было принято, и поэтому никакой поддержки группой в пользу принятия решения они не имели; в группе не возникло социальной нормы, которой бы в дальнейшем следовали члены этой группы. Поэтому изменение мнения базировалось исключительно на эффективности убеждения, а она оказалась невысокой. Напротив, в ходе групповой дискуссии каждый член группы чувствовал себя включенным в принятие решения, и это ослабляло сопротивление нововведению. В ходе дискуссии стал очевидным факт, что другие члены группы также движутся в направлении определенного решения, это укрепляло собственную позицию. Решение, таким образом, было подготовлено шаг за шагом, принятое решение превращалось в своеобразную групповую норму, поддержанную и принятую участниками дискуссии. Такой эффект стал возможным потому, что решение не было навязано, а было именно принято группой.

Со времени этого эксперимента Левина было проведено много других экспериментальных исследований по изучению механизма и эффекта группового принятия решения и выяснению роли групповой дискуссии в этом процессе.

Были выявлены две важные закономерности: 1)групповая дискуссия позволяет столкнуть противоположные позиции и тем самым помочь участникам увидеть разные стороны проблемы, уменьшить их сопротивление новой информации; 2) если решение инициировано группой, то оно является логическим выводом из дискуссии, поддержано всеми присутствующими, его значение возрастает, так как оно превращается в групповую норму.

В исследованиях по проблемам групповых решений выдвинуты и новые формы групповых дискуссий. Одна из них, введенная А. Осборном, получила название «брейнсторминг» («мозговая атака»). Суть дискуссии такого плана заключается в том, что для выработки коллективного решения группа разбивается руководителем на две части: «генераторов идей» и «критиков». На первом этапе дискуссии действуют «генераторы идей», задача которых состоит в том, чтобы набросать как можно больше предложений относительно решения обсуждаемой проблемы. Предложения могут быть абсолютно неаргументированными, даже фантастическими, но обязательно условие, что на этом этапе их никто не подвергает критике.

На втором этапе в дело вступают «критики», они начинают сортировать поступившие предложения: отсеивают совершенно непригодные, откладывают спорные, безусловно принимают очевидные удачи. При повторном анализе спорные предложения обсуждаются, и из них удерживается также максимум возможного. В конечном итоге группа получает довольно богатый набор различных вариантов решения проблемы. Метод «брейнсторминга» некоторое время тому назад считался очень популярным, завоевавшим признание, особенно при выработке различных технических решений.

Другой метод групповой дискуссии, разработанный У. Гордоном, -- это метод синектики, буквально -- метод соединения разнородного.

Почерк этого метода напоминает брейнсторминг, так как основная идея та же - выработать на первом этапе как можно больше разнообразных, а в данном случае -- и прямо противоположных, взаимоисключающих предложений. Для этого в группе выделяются «синекторы» - своеобразные затравщики дискуссии. Синекторы -- это люди, наиболее активно заявляющие свою позицию в группе. Экспериментально установлено, что их оптимальное число -- 5-7 человек. Они начинают дискуссию, впоследствии в нее включаются и другие члены группы, но задача синекторов - наиболее четко формулировать противоположные мнения: группа должна «видеть» две возникшие крайности в решении проблемы с тем, чтобы всесторонне оценить их. В ходе дискуссии отбрасываются эти крайности, принимается решение, удовлетворяющее всех.

Эффекты внутригруппового взаимодействия

Групповая задача. Классификация задач, разработана Д. Хакменом и Ч. Моррисом, включает следующие типы групповых задач: 1) продукционные - их решение ведет к получению оригинальных, творческих продуктов, например, к генерированию новых идей; 2) дискуссионные - требуют от членов группы дискуссии по поводу конкретного вопроса и выработки согласованного решения; 3) проблемные - они требуют спецификации процесса, развертываемого с целью решения некоторой проблемы.

Типология групповых задач или, по иной терминологии, моделей совместной деятельности предложена Л. И. Уманским. Описываемые им разновидности моделей совместной деятельности характеризуются как совместно индивидуальная, совместно последовательная и совместно взаимодействующая деятельность.

Важный вопрос - влияние характеристик задачи на групповой процесс. Эта зависимость выявлялась, в частности, в сериях лабораторных экспериментов, выполненных в разное время Д. Хакменом и Ч. Моррисом, использовавшими три описанных выше типа групповых задач: продукционные, дискуссионные и проблемные. В результате было показано, что решение проблемных задач характеризовалось сильной ориентацией на действие, продукционных задач -- значительным уровнем оригинальности выдвигаемых идей, а дискуссионных задач -- высокой степенью включенности испытуемых в обсуждаемый вопрос. Кроме того, было установлено, что лидеры экспериментальных групп проявляли наибольшую активность в решении проблемных задач.

Влияние типа задачи, или формы организации (модели) совместной деятельности, на групповой процесс отчетливо обнаружено и в цикле исследований, проведенных Л.И. Уманским с сотрудниками в естественных группах. Оказалось, например, что по мере организации совместной деятельности, т.е. при переходе ее от совместно индивидуальной модели к совместно взаимодействующей, возрастают положительные проявления межличностного общения, выражаемые позитивными речевыми реакциями партнеров.

Феноменология решения групповой задачи. Феномен социальной фацилитации - улучшение деятельности в присутствии других людей. Обратное явление, то есть ухудшениe деятельности, было названо Ф. Оллпортом социальным торможением (ингибицией).

Теории социального воздействия. Латанэ утверждает, что сила влияния других людей объясняется действием нескольких факторов: 1) числом людей; 2) их пространственной близостью; 3) их авторитетом и статусом.

Исходя из бихевиористской формулы поведения (П = С - Р), Зайонц предположил, что присутствие других людей является для индивида сильным стимулом -- источником общего возбуждения. Повышенное возбуждение улучшает выполнение простых задач и ухудшает выполнение сложных.

С другой стороны, Николас Коттрелл выступил с альтернативным объяснением эффекта аудитории. По его мнению, данный феномен объясняется тем, что люди, занятые какой-то деятельностью в присутствии других людей (на людях), ожидают оценки со стороны зрителей и обеспокоены тем, как их оценят.

Когда люди работают группой, а тем более большой группой, возрастает вероятность того, что снизятся индивидуальные усилия и люди станут работать не в полную силу. Это явление получило в социальной психологии название социальной лености.

Обратное соотношение между числом людей в группе и снижением их индивидуальных усилий получило название «эффект Рингельмана».

Причины: в качестве одной из причин лености указывают на то, что индивиды «растворяются» (деиндивидуализируются) в большой группе. И если человек уверен, что его деятельность не фиксируется и не оценивается, то можно работать «спустя рукава».

В условиях деиндивидуализации у многих людей самосознание почти отключается, что позволяет им нарушать или вообще не соблюдать социальные нормы.

Условия снижения социальной лености:

1. Неординарно трудные проблемы, которые могут сплотить группу и побудить каждого ее члена трудиться с полной отдачей.

2. Заинтересованность всех членов группы в конечном результате совместных усилий.

3. Наличие в группе хороших деловых отношений.

4. Учет и оценка вклада каждого члена группы в совместный труд, то есть отсутствие обезличивания.

5. Наличие специальной договоренности в группе работать в полную силу.

6. Наличие общегруппового эталона деятельности и продуктивности, которому все члены группы стремятся соответствовать.

7. Наличие не только трудной, но и интересной для всех задачи .

Эффект групповой поляризации. Суть этого эффекта в том, что если до обсуждения какого-то вопроса в группе, у ее членов могли быть разные мнения, то после обсуждения мнения всех как бы сливаются в единое мнение. Ранее разнородные взгляды приобретают однозначность и закрепляются на одном «полюсе». Иными словами, победившая точка зрения, или достигнутое согласие взглядов, после обсуждения становится жестче и однозначнее, чем до обсуждения. Выработанная общая позиция теперь уже никем не оспаривается, принятое решение превращается в неукоснительно соблюдаемое руководство к действию для всех членов группы.

Сдвиг риска. Все предшествующее открытию этого феномена изучение малых групп использовало установленный факт, что группа обладает свойством быть своеобразным модератором индивидуальных мнений и суждений ее членов: она отбрасывает наиболее крайние решения и принимает своего рода среднее от индивидуальных решений. В установлении этого факта сыграли свою роль и исследования по конформизму в их традиционном варианте, и исследования по образованию групповых норм, и многое другое. Этот процесс усреднения групповых решений был назван процессом нормализации группы.

Исходя из этой традиции, можно было предположить, что и при изучении механизма групповых решений должен быть зафиксирован такой же факт нормализации, т.е. групповое решение должно оказаться своеобразным усреднением решений отдельных членов группы. Однако это положение не подтвердилось в тех случаях, когда принимаемое решение включало в себя момент риска. В 1961 г. Дж. Стоунер показал, что групповое решение включает в себя в большей мере момент риска, чем индивидуальные решения. В эксперименте испытуемым (группы по 5-7 человек) предлагался набор дилемм для выбора одной из них: либо той, где высока вероятность успеха, но низка его ценность («синица в руке»), либо той, где вероятность успеха низкая, но зато привлекательность -- ценность -- высока («журавль в небе»). Примеры дилемм: перейти -- без гарантий -- на новую, высокооплачиваемую работу или остаться на старой, среднеоплачиваемой, но зато без риска; сыграть среднему шахматисту в престижном турнире и предпочесть почетное поражение или совершить рискованный ход, за которым может последовать грандиозный успех или полный провал. Члены групп сначала индивидуально выполняли задания, а затем проводили групповую дискуссию и решение принимали коллективно. Было выявлено, что во втором случае «рискованная» альтернатива выбиралась гораздо чаще.

Этот феномен получил отражение в трех наиболее значительных гипотетических конструкциях, которые объясняют возникновение данного феномена: гипотезе диффузии ответственности, гипотезе лидерства и гипотезе риска как ценности.

Согласно первой из гипотез, групповая дискуссия порождает эмоциональные контакты между членами группы и может привести к тому, что индивидуум будет испытывать меньшую ответственность за рискованные решения, поскольку они вырабатываются всей группой. Данные, полученные Н. Коганом и М. Уоллахом, показали, что групповая дискуссия редуцирует тревожность членов группы в ситуации риска. Следовательно, если предполагаемые рискованные «шаги» потерпят фиаско, индивидуум будет ответствен не один -- ответственность распространится на всех членов группы.

Гипотеза лидерства фокусируется на свойствах членов группы, воспринимаемых ею в качестве лидеров. Предполагается, что люди, первоначально, т. е. до дискуссии, более склонные к выбору рискованных решений, стремятся также к большему господству и влиянию в групповой дискуссии. Такие люди, как правило, являются лидерами. Поэтому окончательная степень группового риска может быть результатом влияний лидера группы.

Наконец, гипотеза риска как ценности основывается на идее социальной значимости, престижности риска в условиях жизни современного экономически развитого общества, вследствие чего в групповой ситуации большинство людей должно стремиться к принятию более рискованных решений, чтобы таким путем повысить свой статус в группе.

Однако, групповая дискуссия не обязательно ведет к усилению риска. В зависимости от типа и содержания экспериментальной задачи (например, при обсуждении гипотетической ситуации, связанной с угрозой здоровью или жизни испытуемых) возможен сдвиг в сторону осторожности принимаемого группой решения. И, кроме того, групповая дискуссия вообще не обязательно должна иметь своим следствием более рискованные или более осторожные решения. Она, как показали в своих признанных ныне классическими экспериментах С. Московиси и М. Заваллони, может вызвать просто сдвиг во взглядах участников дискуссии, состоящий в том, например, что их преддискуссионные мнения усиливаются, экстремизируются в первоначально обозначенном направлении. Фактически при принятии различных решений и в различных контекстах группы демонстрируют четко выраженную тенденцию склоняться к более экстремальным по сравнению с изначальными мнениями точкам зрения.

Это явление известно как групповая поляризация, и основные результаты его влияния таковы: какие бы симпатии или предпочтения группа ни выражала до обсуждения, эти мнения только усиливаются во время групповой дискуссии. Не только группа склоняется к более экстремальным взглядам -- сами члены по отдельности также зачастую демонстрируют такую склонность.

Чем можно объяснить это явление? Результаты исследования помогли найти ответ на этот вопрос. Очевидно, что следует учитывать влияние двух факторов.

Во-первых, важную роль в процессе выработки решения играет социальное сравнение. По-видимому, любой человек хочет быть «выше среднего». В данном случае это желание инициирует выражение взглядов, «превосходящих по качеству» взгляды других членов группы. Смысл этого «превосходства» зависит от самой группы. В группе либералов это будет означать «более либеральные» взгляды. В группе консерваторов -- «более консервативные» взгляды. В группе расистов -- «еще более крайние» точки зрения.

Второй фактор касается того факта, что во время групповой дискуссии большинство приводимых аргументов выражают изначальные склонности или предпочтения членов группы. Обсуждение этих аргументов усиливает их убеждающее воздействие, и члены группы начинают склоняться к точке зрения большинства. Это, конечно, увеличивает процент голосов, поддерживающих эту точку зрения, и, в конечном счете, члены группы убеждают себя, что это «правильное» решение, и склоняются к нему с большей уверенностью. Точно так же повторяющееся выражение установок, когда каждый член группы повторяет одну и ту же точку зрения, приводит к формированию более крайних суждений.

Наиболее интересным исключением такого рода является открытый в 70-е годы И. Джэнисом феномен groupthink (огруппления мышления). Groupthink определяется как «стиль мышления людей, которые полностью включены в единую группу; в этой группе стремление к единомыслию важнее, чем реалистическая оценка возможных вариантов действий».

Это процесс, известный как «огруппленное мышление» (groupthink), -- ярко выраженная тенденция группы вырабатывать согласованное решение, полагая, что группа не может быть неправой, что все ее члены должны целиком и полностью поддерживать это решение и что любая информация, противоречащая ему, должна быть отвергнута.

Когда подобное коллективное состояние разума имеет место, группа уже не хочет, а, вероятно, и не способна, изменить направление своих действий, даже если внешние события свидетельствуют о том, что принятое решение было неверным. По мнению Джэниса, в группе вскоре вырабатываются нормы, активно мешающие ее членам прорабатывать альтернативные направления действий. Группа рассматривается, как неспособная совершать ошибки, и любой, кто хоть немного в этом сомневается, быстро замолкает как под давлением группы, так и под действием собственного желания подчиниться.

Признаки огруппления мышления по И. Янису:

1) иллюзия неуязвимости, разделяемая большинством или всеми членами группы, следствием чего являются излишний оптимизм и тяга к чрезмерному риску;

2) коллективное стремлением дать рациональное объяснение принимаемому решению, дабы отбросить любые возможные возражения;

3) безусловная вера в исповедуемые группой принципы поведения, побуждающие ее членов игнорировать моральные последствия принимаемых решений;

4) стереотипный взгляд на соперников (другие группы), либо как обладающих слишком негативными чертами, чтобы вступать с ними в какие-то переговоры, либо как очень слабых или глупых, чтобы удержаться от соблазна воспрепятствовать достижению ими своих целей;

5) открытое давление на членов группы, выдвигающих аргументы против групповых стереотипов, требованием лояльности;

6) самоцензура членов группы, их готовностью минимизировать собственные сомнения и контраргументы, касающиеся групповых решений;

7) иллюзия единодушия относительно оценок, мнений, согласующихся с точкой зрения большинства;

8) появление самозванных охранителей группового духа -- индивидуумов, которые защищают группу от неблагоприятной информации, способной нарушить испытываемое ими чувство удовлетворенности принимаемыми решениями.

Как замечает Ю. Козелецкий, стиль мышления groupthink с одной стороны, повышает единство группы и самоудовлетворенность ее членов, а с другой -- снижает качество решений, приводит к тому, что групповые решения часто оказываются хуже индивидуальных. Несомненно также, что groupthink теснейшим образом связан с такими феноменами группового поведения, как конформность и сплоченность, и нередко имеет место в группах, функционирующих в кризисных стрессогенных ситуациях.

Факторы «огруппленного» мышления. Данные исследований показывают, что в этом процессе могут играть ведущую роль два фактора.

Первый -- высокий уровень сплоченности между членами группы. Группы, которые становятся жертвами «огруппленного» мышления, обычно состоят из людей, близких по своему положению и идеологии.

Второй фактор -- это определенный тип групповых норм, утверждающих, что группа является непогрешимой и морально правой, из чего следует, что в дальнейшем обсуждении этих вопросов нет необходимости: решение было принято, и теперь единственная задача -- поддерживать его как можно увереннее.

«Огруппленное» мышление может быть тесно связано с другой опасностью группового принятия решений -- коллективной ловушкой-- тенденцией групп упрямо сохранять верность неудачным решениям или действиям даже перед лицом непреодолимых доказательств, что эти решения неудачны.

Предотвращение «огруппленного» мышления.

Наиболее эффективными являются следующие процедуры.

Во-первых, группы, желающие избежать влияния группового мышления, должны практиковать проведение открытых опросов и поощрять скептицизм среди своих членов. Лидеры группы должны приветствовать тщательное рассмотрение любой альтернативы или стратегии и, если это необходимо, играть роль «адвоката дьявола», намеренно находя недостатки в различных вариантах выбора.

Во-вторых, когда решение принято, членам группы полезно встречаться, чтобы обсудить вопрос повторно; на этих встречах члены группы могут высказать любые сомнения.

В-третьих, нередко полезным оказывается проведение опросов различных групп людей, помимо той, что принимала первоначальное решение, на тему, следует ли придерживаться этого решения. Поскольку эти группы не принимали первоначального решения, они не испытывают необходимости оправдывать изначальный выбор; в этом случае давление коллективной ловушки уменьшается, и одна важная составляющая «огруппленного» мышления может быть устранена.

Размещено на Allbest.ru

...