Модель количественного подхода при оценке наличия лидерских качеств

Размещено на http://www.allbest.ru/

Модель количественного подхода при оценке наличия лидерских качеств

Тема лидерства давно и обширно освещается теоретиками и практиками управления организацией. Несомненно, роль лидера в успехах компании может быть колоссальной, это подтверждается многочисленными историями успеха известных руководителей. В числе достойных наибольшего внимания статей о лидерстве авторитетное издание Harvard Business Review выделяет¹, среди прочего, статью Даниэла Гоулмана «С чего начинается лидер»https://hbr.org/product/hbr-s-10-must-reads-on-leadership-with-featured-article-what- makes-an-effective-executive-by-peter-f-drucker/an/12546E-KND-ENG https: //hbr.org/2004/01/what-makes-a-leader. В данной статье была предпринята попытка свести воедино представления о том, кто такой лидер и что его выделяет. Ключевым показателем автор называет эмоциональный интеллект. Го- улман утверждает, что в своей совокупности эмоциональный интеллект формируется из пяти факторов, находя признаки проявления которых можно судить о предрасположенности менеджера к лидерству. Однако проявления не имеют четких формальных критериев, что делает невозможным количественный анализ. лидерский качество подчиненный стимул

В своей книге «Практика менеджмента»Друкер Питер Ф. Практика менеджмента / Пер. с англ. -- М.: Изд. дом «Вильямс», 2004. -- 272 с., Питер Ф. Друкер говорит о том, что лидерские качества являются частью личности человека, а задача организации -- создать условия для проявления этих качеств. Автор ссылается на то, что изучение вопросов лидерства уходит корнями в древность, и обращает внимание на труды греческого философа Ксенофонта, жившего в IV--III вв. до н.э. По мнению автора, труды древности наиболее хорошо раскрывают данную тематику, и, следовательно, последующие три тысячелетия исследований не привнесли ничего нового, не научили людей, как стать лидером. По мнению Питера Ф. Друкера, лидерство предполагает изначальную склонность к руководству людьми. Также важным он считает сформировавшуюся жизненную позицию потенциального лидера, рассматривая лидерство как ключ к общему духу организации. Автор убежден, что умение быть лидером -- это не умение заводить друзей, это скорее умение взглянуть на вещи шире, чем остальные, и, самое главное, стремление повысить качества других людей.

Тематика лидерства всегда интересовала не только специалистов в управлении организацией. Так, например, психолог У. Беннис также предлагал свои идеи по данной теме, под его авторством вышла книга «Как становятся лидерами. Менеджеры нового поколения» Беннис У. Как становятся лидерами. Менеджмент нового поколения. -- М.: Вильямс, 2006. -- 208 с., в которой он выделил качества, определяющие лидера.

Как и в прочих статьях и книгах, заслуживших уважение у специалистов данной тематики, в книге Бенниса лидерство описано без использования количественных методов. Безусловно, это логично, учитывая то, что Беннис -- психолог, однако то же само наблюдается и у Друкера, и у Котлера, и у прочих исследователей. В описанной выше статье Дэниэла Гоулмана была сделана попытка перейти к математическому подходу, в его работе выделены более четкие критерии, однако не описана модель анализа этих критериев. Я же глубоко убежден, что в эпоху перехода к анализу больших данных необходимо математизировать имеющиеся представления о лидерстве, объединить существующие выкладки и строить на их основании модели, которые можно было бы применять в крупных организациях, используя массивы данных о сотрудниках. Изучив вышеописанные теории, я предпринял попытку формализовать выводы, объединить их согласно своим предпосылкам и представить в виде математической модели.

Модель определения наличия лидерских качеств. Ценности

• Время, потраченное на работу.

• Материальные затраты.

• Усилия, которые необходимо приложить.

• Альтернативные издержки (А сколько бы утилей полезности я получил, лежа дома на диване?).

Оценка каждого из параметров зависит от индивидуальной функции полезности каждого человека. Представим ее в общем виде, объединяя издержки по принципу Кобба-Дугласа, и проведем анализ:

(Важно уточнить такой параметр, как AC: в него закладываются возможности человека получать альтернативную полезность. Если человек одинок и, кроме работы, не имеет в жизни интересов, параметр б у него будет значительно меньше, чем у состоятельного человека, окруженного друзьями и имеющего множество хобби.)

Как уже было сказано ранее, предположим, что все индивиды рациональны и действуют согласно принципу максимизации полезности. В таком случае каждый из них будет брать на себя цель достижения нового этапа личностного развития только в том случае, если полезность результата превосходит потери полезности в результате несения всех издержек.

Задав условия системы, вернемся к понятию лидерства. Чем отличается лидер от обычного человека? Функцией полезности. Лидер ставит результат выше усилий. Усилия практически не имеют для него значения по сравнению с результатом, который можно достичь, их приложив.

Функция полезности лидера может иметь следующий вид: и,

или в общем виде:

Как же будет выглядеть функция полезности подчиненного?

Из вышеописанной логики очевидно, что она приобретет следующий вид:

Например, она может выглядеть так:

Данная функция полезности свойственна ленивому человеку.

Необязательно быть ленивым человеком, чтобы не быть лидером, можно, например, иметь широкие сторонние интересы в жизни, тогда функция полезности может принять следующий вид:

Таким образом, мы видим, что при одном и том же значении параметра Б разные люди принимают разные решения относительно того, стоит ли прикладывать усилия по достижению поставленной цели. Таким образом, получается, что ценности людей влияют на стремление к профессиональному и личностному развитию. Предложенная математическая модель справедливо описывает различия ценностей лидера и подчиненного, однако неверно утверждать, что различия между данными категориями состоят только в этом.

Модель определения наличия лидерских качеств. Влияние на подчиненных

Чем же еще лидер отличается от подчиненного? В работе «Менеджмент» Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. -- М.: Экономистъ, 2003. -- 528 с. О. С. Виханский и А. И. Наумов пишут, что ключевым в данной ситуации является понятие авторитета. По мнению авторов, авторитет часто путают с понятием «власть». Авторитет, в отличие от власти, не является функцией зависимости одного субъекта взаимоотношений от другого, авторитет -- власть принимаемая, та, которую считают правильной, т.е. авторитет является более широким понятием, он тоже несет в себе власть, но власть отнюдь не всегда несет в себе авторитет.

Виханский и Наумов подчеркивают, что быть менеджером -- еще не значит автоматически считаться лидером в организации, так как выбор подчиненными лидера основан на неформальных отношениях. Такой выбор будет выработан исходя из субъективных впечатлений и объективных оценок личностных и профессиональных качеств кандидатов. Люди, не занимающие ведущие должности, но являющиеся лидерами, оказывают влияние не с помощью власти в классическом смысле этого слова, а с помощью личностной основы, используя способности и умения. Такой тип лидерства называется неформальным. По мнению авторов книги, наилучший лидер -- совмещающий в себе формальность и неформальность лидерства.

Вернемся в начало и вспомним, что функция лидера -- воздействие на людей. Но если у подчиненного сложилась свойственная ему функция полезности, что может заставить его все-таки прикладывать усилия для достижения новых целей? Вариантов два: либо появится дополнительный фактор, значительно увеличивающий значение S, либо изменится его функция полезности. И именно тут заключено второе ключевое различие между лидером и подчиненным: лидер способен воздействовать на выбор подчиненного. Любым из возможных методов.

Метод первый. Создание дополнительных стимулов. Виханский и Наумов предложили два уровня результатов деятельности: результаты первого уровня -- собственно результаты работы, следствия выполненных действий. Результаты второго уровня -- последствия для человека, вытекающие из результатов первого уровня. Первый метод относится к воздействию на результаты второго уровня, ибо увеличить зарплату (оказать влияние на результат 1-го уровня) может только формальный лидер, нас же интересует возможность проявления лидерских качеств независимо от должности человека.

Метод второй. Изменение функции полезности подчиненного. Данный метод предполагает стремление менеджера оказать влияние на функцию полезности подчиненного. Вспомним вид функции полезности подчиненного:

Отличие от функции полезности лидера состоит в том, что .

В таком случае задача лидера в том, чтобы увеличить 0 последователя. Однако не стоит забывать, что:

Тогда задачу лидера можно представить следующим образом:

Следовательно, если человек способен оказывать влияние на чужую функцию полезности, он является лидером. Определим формально. Предположим, что каждый менеджер имеет способность оказывать влияние на своих подчиненных, умеет изменить их функцию полезности в желаемую сторону. Введем переменную, описывающую способность менеджера оказывать влияние: .

Дробь приравняем переменной Ф.

Тогда:

Или же выразим вторым способом.

Таким образом, мной выведено математическое определение лидера.

Лидер это человек, для которого верно:

Важно понимать, что данная модель является лишь шаблоном для построения более конкретных моделей, применимых в каждой конкретной организации с учетом ее индивидуальных особенностей. В частности, эффективность параметра А1 можно оценивать через процент изменения коэффициентов функции полезности. Делать выводы об этих изменениях можно на основании динамики количественных результатов работы менеджеров, а также отзывов коллег. Для оценки мнения коллег необходимо разрабатывать систему вопросов, ответы на которые конвертировались бы в коэффициенты и тем самым получали бы возможность быть оцененными количественно. Это позволит объединить данные результаты с количественными результатами работы менеджера и формализовать результаты. В данной статья я не привожу пример такой системы коэффициентов, так как эта система должна быть кастомизирована для каждой отдельно взятой организации.

Размещено на Allbest.ru