Психологические аспекты управления процессом мотивации в системе государственной службы

II Фаза «резистенции» - вычленение этой фазы в самостоятельную весьма условно. Фактически сопротивление нарастающему стрессу начинается с момента появления напряжения. Человек стремится к психологическому комфорту и поэтому старается снизить давление внешних обстоятельств. Формирование защиты на этапе сопротивления происходит на фоне следующих явлений:

1. Симптом «неадекватного избирательного эмоционального реагирования».

Несомненный признак «выгорания», когда профессионал перестает улавливать разницу между двумя принципиально отличающимися явлениями:

- экономичное проявление эмоций и

- неадекватное избирательное эмоциональное реагирование

В первом случае речь идет о полезном навыке взаимодействия с деловыми партнерами - подключать эмоции довольно ограниченного регистра и умеренной интенсивности: легкая улыбка, приветливый взгляд, мягкий, спокойный тон речи, сдержанные реакции на сильные раздражители, лаконичные формы выражения несогласия, отсутствие категоричности, грубости. При необходимости профессионал способен отнестись к подопечному или клиенту более эмоционально, с искренним сочувствием. Такой режим общения свидетельствует о высоком уровне профессионализма.

Совсем иное дело, когда профессионал неадекватно «экономит» на эмоциях, ограничивает эмоциональную отдачу за счет выборочного реагирования на ситуации. Действует принцип «хочу или не хочу»: сочту нужным - уделю внимание подопечному, партнеру, будет настроение - откликнусь на его состояние и потребности. При всей неприемлемости такого стиля эмоционального поведения, он весьма распространен. Дело в том, что человеку чаще всего кажется, будто он поступает допустимым образом. Однако субъект общения или наблюдатель фиксирует иное - эмоциональную черствость, неучтивость, равнодушие.

Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование интерпретируется партнерами как неуважение к их личности, т.е. переходит в плоскость нравственности.

2. Симптом «эмоционально-нравственной дезориентации».

Он является логическим продолжением неадекватного реагирования в отношениях с деловым партнером. Профессионал не только осознает, что не проявляет должного эмоционального отношения к своему подопечному, он еще и оправдывается: «таким людям нельзя сочувствовать», «почему я должен за всех волноваться», «она еще и на шею сядет» и т.п.

Подобные мысли и оценки говорят о том, что нравственные чувства социального работника остаются в стороне. Врач, социальный работник, учитель не имеет морального права делить подопечных на «хороших» и «плохих», на достойных и недостойных уважения. Истинный профессионализм - безоценочное отношение к людям, уважение к личности, какой бы она ни была, и выполнение своего профессионального долга.

3. Симптом «расширения сферы экономии эмоций».

Симптомы эмоционального выгорания проявляются вне профессиональной деятельности - дома, в общении с приятелями, знакомыми. Случай известный: на работе вы до того устаете от контактов, разговоров, что вам не хочется общаться даже с близкими. На работе вы еще держитесь, а дома замыкаетесь или вообще «рычите» на супруга и детей. Кстати, именно домашние часто становятся «жертвой» эмоционального выгорания.

4. Симптом «редукции профессиональных обязанностей».

Проявляется в попытке облегчить или сократить обязанности, которые требуют эмоциональных затрат. Подопечных обделяют элементарным вниманием.

III Фаза истощения - характеризуется падением общего энергетического тонуса и ослаблением нервной системы. «Выгорание» становится неотъемлемым атрибутом личности.

Симптом «эмоционального дефицита». К профессионалу приходит ощущение, что эмоционально он не может помогать своим клиентам, подопечным. Не в состоянии войти в их положение, соучаствовать и сопереживать. О том, что это ничто иное как эмоциональное выгорание, свидетельствует прошлое: раньше таких ощущений не было, и личность переживает их появление. Появляется раздражительность, обиды, резкость, грубость.

Симптом «эмоциональной отстраненности». Человек постепенно научается работать как бездушный автомат. Он почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности. В других сферах он живет полнокровными эмоциями.

Реагирование без чувств и эмоций - наиболее яркий симптом «выгорания». Он свидетельствует о профессиональной деформации личности и наносит ущерб субъекту общения.

Подопечный может быть глубоко травмирован проявленным к нему безразличием. Особенно опасна демонстративная форма эмоциональной отстраненности, когда профессионал всем своим видом показывает: «наплевать на вас».

Симптом личностной отстраненности, или деперсонализации.

Проявляется не только на работе, но и вне сферы профессиональной деятельности.

Метастазы «выгорания» проникают в систему ценностей личности. Возникает антигуманистический настрой. Личность утверждает, что работа с людьми не интересна, не доставляет удовлетворения, не представляет социальной ценности. В наиболее тяжелых формах «выгорания» личность рьяно защищает свою антигуманистическую философию: «ненавижу…», «презираю…», «взять бы автомат и всех…». В таких случаях «выгорание» смыкается с психопатологическими проявлениями личности, с неврозоподобными или психопатическими состояниями. Таким личностям противопоказана профессиональная работа с людьми.

4. Симптом «психосоматических и психовегетативных» нарушений

Если с нравственностью у человека все нормально, он не может себе позволить «плевать» на людей, а «выгорание» продолжает нарастать - могут происходить отклонения в соматических или психических состояниях. Порой даже мысль о трудных больных, подопечных вызывает плохое настроение, дурные ассоциации, чувство страха, неприятные ощущения в области сердца, сосудистые реакции, обострения хронических заболеваний

Методика Бойко позволяет диагностировать ведущие симптомы «эмоционального выгорания» и определить, к какой фазе развития стресса они относятся: «напряжения», «резистенции», «истощения». Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности, оценить адекватность эмоционального реагирования в конфликтной ситуации, наметить индивидуальные меры.

В приложении 1 представлен текст опросника по данной методике, а также ключ для получения результатов опроса.

2.2 Опросник «Синдром профессионального выгорания» (Н.Е. Водопьянова)

мотивация труд служащий выгорание

Опросник «Синдром профессионального выгорания» Н. Е. Водопьяновой предназначен для оценки симптомов выгорания у представителей социономических профессий Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика.- СПб.: Питер. - 2011. - С. 27. .

Данная методика является сокращенной версией известного западного опросника MBI-Maslach Burnout Inventory, разработанного на основе трехфакторной модели «синдрома выгорания» К. Маслач и С. Джексон.

Данный синдром развивается как следствие дезадаптации к эмоционально напряженным и когнитивно сложным ситуациям. Выгорание понимается как профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношениями. Такое понимание подвергло определение видоизменению и понимание его основных компонентов: эмоционального истощения, цинизма, профессиональной эффективности.

Русскоязычная версия опросника «Синдром профессионального выгорания» (Приложение 2) рассматривает синдром выгорания в профессиональном контексте, т. е. как последствие воздействия профессиональных стресс-факторов.

Диагностируя выгорание, следует учитывать конкретные значения субшкал (факторов), которые имеют возрастные и гендерные особенности. Например, некоторую степень эмоционального истощения можно считать нормальным возрастным изменением, а определенный уровень деперсонализации - необходимый механизм психологической защиты для целого ряда социальных (или коммуникативных) профессий в процессе профессиональной адаптации.

При анализе индивидуальных показателей по шкале «профессиональная эффективность» следует учитывать возраст и этап становления человека в профессии. Начальный период профессиональной адаптации неизбежно связан с осознанием молодым специалистом некоторойрой недостаточности своих знаний и умений требованиям практической деятельности. Это, естественно, обусловливает определенную напряженность (психологический стресс) в рабочих ситуациях профессиональной деятельности. Если подобное явление не учитывать, можно ошибочно интерпретировать у начинающих специалистов низкие баллы по шкале «персональные достижения» как симптомы выгорания.

У сформировавшихся специалистов на этапе зрелости и поздней зрелости низкие баллы по шкале «профессиональная эффективность» часто свидетельствуют о сниженной самооценке действительно достигнутых результатов и вторичном снижении продуктивности из-за изменения отношения к работе. При исследовании динамики выгорания необходимо брать в расчет как конкретные значения по всем 3 субшкалам, так и их взаимосвязь.

Шкалы методики:

Общий уровень профессионального выгорания, эмоциональное истощение

Рассматривается как основная составляющая «профессионального выгорания» и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении.

Деперсонализация

Проявляется в деформации отношений с другими людьми.

В одних случаях это может быть повышение зависимости от других.

В иных случаях - повышение негативизма, циничности установок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам, клиентам, подчиненным и др.

Редукция личных достижений

Может проявляться либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, негативизме относительно служебных достоинств и возможностей, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим.

Методика состоит из 22 вопросов. Ответы оцениваются по 6-балльной шкале измерений и варьируют от «никогда» (0 баллов) до «всегда» (6 баллов). О наличии высокого уровня выгорания свидетельствуют высокие оценки по субшкалам эмоционального истощения и деперсонализации и низкие - по шкале «профессиональная эффективность» (редукция персональных достижений). Соответственно, чем ниже человек оценивает свои возможности и достижения, меньше удовлетворен самореализацией в профессиональной сфере, тем больше выражен синдром выгорания.

2.3 Методика «Якоря карьеры» (Э. Шейн)

Для исследования предпочтений в выборе профессионального пути и изучения мотивации возможно использование методики «Якоря карьеры» (Тест адаптирован В.А. Чикер; Приложение 3). Респондентам предлагается ответить на 41 вопрос по 10-балльной шкале (1 балл - совершенно неважно или совершенно не согласен, 10 баллов - исключительно важно или полностью согласен).

Опросник содержит восемь диагностических шкал измерения карьерных ориентаций («якорей карьеры») Могилевкин, Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. - СПб.: Речь, 2007. - C. 278.:

Профессиональная компетентность.

Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т.д.). Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений.

Менеджмент.

В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединения различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

Автономия (независимость).

Первичная забота личности с такой ориентацией - освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в автономии, однако, если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

Стабильность.

Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности - стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией - его часто называют «человеком организации» - ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста.

Служение.

Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продуктов или товаров, защиты прав потребителей и т.п.

Вызов.

Основные ценности при карьерной ориентации данного типа -конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша - проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно.

Интеграция стилей жизни.

Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом - где живет, как совершенствуется, чем конкретную работу, карьеру или организацию.

Предпринимательство.

Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное - создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу. предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

По каждой из восьми карьерных ориентаций подсчитывалось количество баллов. Пользуясь ключом, необходимо было просуммировать баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделить на количество вопросов (5 для всех ориентаций, кроме «стабильности»). Таким образом, определяется ведущая карьерная ориентация (количество набранных баллов не менее пяти). Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация - в таком случае карьера не является центральной в жизни личности. Или, наоборот, если несколько карьерных ориентация набирают одинаковый балл, то для человека одинаково значимы данные карьерные ориентации.



2.4 Методика «Ценностные ориентации» (М. Рокич)

Система ценностных ориентации определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизнедеятельности, основу жизненной концепции и «философии жизни».

Наиболее распространенной в настоящее время является методика изучения ценностных ориентации М. Рокича, основанная на прямом ранжировании списка ценностей А.Я. Психология. Web: http://azps.ru/tests/ (дата обращения: 20.04.2013). Последнее обстоятельство заставляет многих авторов сомневаться в надежности методики, так как ее результат сильно зависит от адекватности самооценки испытуемого. Поэтому данные, полученные с помощью теста Рокича желательно подкреплять данными других методик.

М. Рокич различает два класса ценностей:

терминальные - убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;

инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.

Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и ценности-средства.

Респонденту предъявлены два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.

Наиболее значимая ценность должна занимать первое место, соответственно, наименее важная останется последней. Конечный результат представляет систему ценностей испытуемого.

Тест Рокича «Ценностные ориентации» (Приложение 4) широко применяется в профориентации, при консультировании по вопросам карьерного роста, при диагностике командной сплоченности, корпоративной культуры и т.д.

2.5 Методика «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (А.А. Реан)

Мотивация на успех относится к позитивной мотивации А.Я. Психология. Web: http://azps.ru/tests/ (дата обращения: 21.04.2013)

. При такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.

Мотивации на неудачу относится к негативной мотивации. При данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.

Люди, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах. Стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому. По крайней мере, ситуативная тревожность у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу.

При проведении тестирования испытуемым предлагается ответить на вопросы, выбирая только «да» или «нет».

Далее происходит обработка результатов согласно ключу. За каждое совпадение ответа с ключом испытуемому дается 1 балл. Подсчитывается общее количество набранных баллов.

Если количество набранных баллов от I до 7, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи).

Если количество набранных баллов от 14 до 20, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех).

Если количество набранных баллов от 8 до 13; то следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен. При этом можно иметь в виду, что если количество баллов 8,9, есть определенная тенденция метизации на неудачу, а если количество баллов 12,13, имеется определенная тенденция мотивации на успех.

Текст опросника А.А. Реана и ключ к тесту располагаются в приложении 5.

2.6 Описание математических методов обработки данных

В основе применения математических методов и моделей в любой науке лежит измерение. В психологии объектами измерения являются свойства системы психики или ее подсистем, таких, как восприятие, память, направленность личности, способности и т.д. Измерение -- это приписывание объектам числовых значений, отражающих меру наличия свойства у данного объекта.

Выборка -- группа людей, на которой проводится исследование. В противоположность выборке генеральной совокупностью называют множество людей, на которых распространяются результаты исследования. Выборка является частью генеральной совокупности.

Среднее арифметическое значение - это отношение суммы всех значений данных к числу слагаемых Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: Речь, 2000. - С. 53.:

где хср --выборочная средняя величина или среднее арифметическое значение по выборке;

п -- количество испытуемых в выборке или частных психодиагностических показателей, на основе которых вычисляется средняя величина;

xk -- частные значения показателей у отдельных испытуемых. Всего таких показателей п, поэтому индекс k данной переменной принимает значения от 1 до п;

? -- принятый в математике знак суммирования величин тех переменных, которые находятся справа от этого знака.

Корреляционный анализ (от лат. correlatio -- соотношение) -- это статистический метод оценки формы, знака и тесноты связи исследуемых признаков или факторов. При определении формы связи рассматривается ее линейность или нелинейность (т. е. как в среднем изменяется y в зависимости от изменения x, а x -- от y).

Коэффициент корреляции -- это величина, которая может варьировать в пределах от +1 до -1. В случае полной положительной корреляции этот коэффициент равен плюс 1, а при полной отрицательной -- минус 1.

Линейный корреляционный анализ позволяет устанавливать прямые связи между переменными величинами по их абсолютным значениям. Эти связи графически выражаются прямой линией, отсюда название «линейный».

Коэффициент линейной корреляции определяется при помощи следующей формулы Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: Речь, 2000. - С. 54.:

где rxy -- коэффициент линейной корреляции;

х, у - средние выборочные значения сравниваемых величин;

хi,уi -- частные выборочные значения сравниваемых величин;

п -- общее число величин в сравниваемых рядах показателей;

-- дисперсии, отклонения сравниваемых величин от средних значений.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом.

В 1 главе работы были рассмотрена мотивация как функция управления, понятия и функции трудовой мотивации, различные характеристика содержательных и процессуальных мотивационных теорий, а также особенности мотивации государственных служащих.

Во 2 главе представлен ряд методик для изучения мотивации, карьерных ориентаций, мотивации успеха и боязни неудачи и др.

В главе 3 описаны результаты проведенного исследования.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Аблязов Р. С. Соревновательный способ мотивации как метод повышения производительности труда // СОЦИС. - 2009. - №9. - С. 5-9.

Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. - М.: Экономика, 2011. - 187 с.

Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности / В.Г.Асеев. - М.: Прогресс, 2007. - 154 с.

А.Я. Психология. Web: http://azps.ru/tests/ (дата обращения: 22.04.2013)

Бадаева С. Как распознать и преодолеть профессиональное выгорание сотрудников // Кадровое дело. - 2012. - №3. - С.58-63.

Басовский Л. Е.. Менеджмент. - М.: ИНФРА, 2008. - 216с.

Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. - М., 2008. - 166 с.

Бойко В.В. Синдром "эмоционального выгорания" в профессиональном общении. - СПб.: Питер, 2009. - 105 с.

Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. - 2011. - №4. - С. 42-46.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М., 2008. - 132 с.

Википедия. Web: http://ru.wikipedia.org/ (дата обращения: 22.04.2013)

Виниченко М. В. Совершенствование мотивации персонала // Социальная политика и социология. - 2009. - №5. - С. 97-106.

Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика.- СПб.: Питер. - 2011. - 258 с.

Водопьянова Н.Е. Синдром психического выгорания в коммуникативных профессиях. - СПб.: Издательство СПбГУ, 2000. - С. 443-463.

Гастев А.К. Трудовые установки / А.К. Гастев. -М.: Экономика, 2009. - 320 с.

Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организации: поведение,структура, процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА, 2009. - 662 с.

Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов. - М., 2004. - 263 с.

Грачев Н.В. Суперкадры / Н.В. Грачев. - М., 2003. - 232 с.

Гришина Н.В. Помогающие отношения: Профессиональные и экзистенциональные проблемы // Психологические проблемы самореализации личности. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2007. - С.143-156.

Деркач А.А. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное развитие/ А.А. Деркач, В.М. Дьячков. - М.: 1997. - 235 с.

Диагностика эмоционального выгорания личности (В.В.Бойко) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии, 2012. - C. 394-399.

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 146 с.

Емельянова О.Я. Социально-психологическая адаптация специалиста // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 11. - С. 45-49.

Ермаков Б.В. Значение корпоративной культуры в процессе мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 7. - С. 21-28.

Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. - 2010. - №13. - С. 55-56.

Захаров Н.Л. «Загадка русской души» или особенности мотивации труда российского персонала/ Н.Л.Захаров// Управление персоналом. - 2007. - №22. - с. 44-51.

Ищенко С. Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения // Управление персоналом. - 2008. - №14. - С. 66-73.

Карпов А.В. Психология менеджмента /А.В.Карпов. - М.: Гардарики, 2007. - 327 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом/ А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 290 с.

Колесников Б. И. Совершенствование мотивации эффективной деятельности работников государственного предприятия / Б. И Колесников. - М.: ВИНИТИ РАН, 2009. - 131 с.

Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.П. Кочеткова. - М., 2009. - 225 с.

Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.А. Кричевский. - М., 2009. - 287 с.

Лигинчук Г.Г. Психология профессиональной деятельности. Учебный курс. Web: http://www.e-college.ru/ (дата обращения: 22.04.2013).

Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом/ А.Ю. Логинова // Управление персоналом. - 2010. - № 7. - с. 44-51.

Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА, 2009. - 692 с.

Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации // Управление кадрами. - 2007. - №7. - С. 15-26.

Маслоу А. Мотивация и личность/А.Маслоу.- СПб.: Питер, 2005. - 197с.

Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента / В.Н. Машков. - СПб.: Речь, 2005. - 304 с.

Меркушова Н. И. Совершенствование системы мотивации в контексте процесса управления персоналом // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета. - 2009. - №1. - С. 49-58.

Мескон М.Х.Основы менеджмента / М.Х. Мескон. - М.: Дело, 2007. - 650 с.

Мильор Г. Как эффективно управлять/Г.Мильор. - М.: Прогресс, 2006. -126 с.

Митин А.Н. Антикризисное управление персоналом организации. - СПб.: Питер, 2011. -132 с.

Могилевкин, Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. - СПб.: Речь, 2007. - 336 с.

Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования / Психологический журнал. - 2012. - №1. - С.90-101.

Повышение мотивации труда государственных служащих. Web: http://hrm.ru/ (дата обращения: 23.04.2013).

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. - М., 2008. - 142с.

Розанова В.А. Психология управления. - М., 2010. - 304 с.

Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях/ Психологический журнал. - М.: Наука, 2010. - № 3. - С.85-95.

Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. -СПб.: Речь, 2000. - 350 с.

Томилов В.В. Маркетинг рабочей силы / В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова. - СПб., 2011. - 270 с.

Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / И. Хентце, И. Метцнер. - М.: 2000. - 74 с.

Чередниченко И.П. Психология управления. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. - 608 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М., 2009. - 320 с.

Шпалинский В.В. Психология менеджмента. - М.: Изд-во УРАО, 2009. - 184 с.

Щеглов Е. В. Стимулирование труда - основной инструмент управления трудовым коллективом // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2011. - №4. - С. 22-24.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Методика «Диагностика уровня эмоционального выгорания» (В.В. Бойко)

Инструкция:

Читайте суждения и отвечайте "да" или "нет". Примите во внимание то, что, если в формулировках опросника идет речь о партнерах, то имеются в виду субъекты вашей профессиональной деятельности - пациенты, клиенты, потребители, заказчики, учащиеся и другие люди, с которыми вы ежедневно работаете.

Текст опросника:

1. Организационные недостатки на работе постоянно заставляют нервничать, переживать, напрягаться.

2. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.

3. Я ошибся в выборе профессии или профиля деятельности (занимаю не свое место).

4. Меня беспокоит то, что я стал хуже работать (менее продуктивно, качественно, медленнее).

5. Теплота взаимодействия с партнерами очень зависит от моего настроения -- хорошего или плохого.

6. Oт меня как профессионала мало зависит благополучие партнеров.

7. Когда я прихожу с работы домой, то некоторое время (часа 2--3) мне хочется побыть наедине, чтобы со мной никто не общался,

8. Когда я чувствую усталость или напряжение, то стараюсь поскорее решить проблемы партнера (свернуть взаимодействие).

9. Мне кажется, что эмоционально я не могу дать партнерам того, что требует профессиональный долг.

10. Моя работа притупляет эмоции.

11. Я откровенно устал от человеческих проблем, с которыми приходится иметь дело на работе.

12. бывает, я плохо засыпаю (сплю) из-за переживаний, связанных с работой.

13. Взаимодействие с партнерами требует от меня большого напряжения.

14. Работа с людьми приносит все меньше удовлетворения.

15. Я бы сменил место работы, если бы представилась возможность.

16. Меня часто расстраивает то, что я не могу должным образом оказать партеру профессиональную поддержку, услугу, помощь.

17. Мне всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты.

18. Меня очень огорчает, если что-то не ладится в отношениях с деловым партером.

19. Я настолько устаю на работе, что дома стараюсь общаться как можно меньше.

20. Из-за нехватки времени, усталости или напряжения часто уделяю внимание партнеру меньше, чем положено.

21. Иногда самые обычные ситуации общения па работе вызывают раздражение.

22. Я спокойно воспринимаю обоснованные претензии партнеров.

23. Общение с партнерами побудило меня сторониться людей.

24. При воспоминании о некоторых коллегах по работе или партнерах у меня портится настроение.

25. Конфликты или разногласия с коллегами отнимают много сил и эмоций.

26. Мне все труднее устанавливать или поддерживать контакты с деловыми партнерами.

27. Обстановка на работе мне кажется очень трудной, сложной.

28. У меня часто возникают тревожные ожидания, связанные с работой: что-то должно случиться, как бы не допустить ошибки, смогу ли сделать все, как надо, не сократят ли и т. д.

29. Если партер мне не приятен, я стараюсь ограничить время общения с ним или меньше уделять ему внимания.

30. В общении на работе я придерживаюсь принципа: «не делай людям добра, не получишь зла».

31. Я охотно рассказываю домашним о своей работе.

32. Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние плохо сказывается на результатах работы (меньше делаю, снижается качество, случаются конфликты).

33. Порой я чувствую, что надо проявить к партнеру эмоциональную отзывчивость, но не могу.

34. Я очень переживаю за свою работу.

35. Партнерам по работе отдаешь внимания и заботы больше, чем получаешь от них признательности.

36. При мысли о работе мне обычно становится не по себе; начинает колоть в области сердца, повышается давление, появляется головная боль.

37. У меня хорошие (вполне удовлетворительные) отношения с непосредственным руководителем.

38. Я часто радуюсь, видя, что моя работа приносит пользу людям.

39. Последнее время (или как всегда) меня преследуют неудачи в работе.

40. Некоторые стороны (факты) моей работы вызывают глубокое разочарование, повергают в уныние.

41. Бывают дни, когда контакты с партнерами складываются хуже, чем обычно.

42. Я разделяю деловых партнеров (субъектов деятельности) на «хороших» и «плохих».

43. Усталость от работы приводит к тому, что я стараюсь сократить общение с друзьями и знакомыми.

44. Я обычно проявляю интерес к личности партнера помимо того, что касается дела.

45. Обычно я прихожу на работу отдохнувшим, со свежими силами, в хорошем настроении.

46 Я иногда ловлю себя на том, что работаю с партнерами автоматически, без души.

47. По работе встречаются настолько неприятные люди, что невольно желаешь им чего-нибудь плохого.

48. После общения с неприятными партнерами у меня бывает ухудшение физического или психического самочувствия.

49. Па работе я испытываю постоянные физические или психологические перегрузки.

50. Успехи в работе вдохновляют меня.

51. Ситуация на работе, в которой я оказался, кажется безысходной (почти безысходной).

52. Я потерял покой из-за работы.

53. На протяжении последнего года была жалоба (были жалобы) в мой адрес со стороны партнера(ов).

54. Мне удается беречь нервы благодаря тому, что многое из происходящего с партнерами я не принимаю близко к сердцу.

55. Я часто с работы приношу домой отрицательные эмоции.

56. Я часто работаю через силу.

57. Прежде я был более отзывчивым и внимательным к партнерам, чем теперь.

58. В работе с людьми руководствуюсь принципом: не трать нервы, береги здоровье.

59. Иногда иду на работу с тяжелым чувством: как все надоело, никого бы не виден, и не слышал.

60. После напряженного рабочего дня я чувствую недомогание.

61. Контингент партнеров, с которым я работаю, очень трудный.

62. Иногда мне кажется, что результаты моей работы не стоят тех усилий, которые я затрачиваю.

63. Если бы мне повезло с работой, я был бы более счастлив.

64 Я в отчаянии из-за того, что на работе у меня серьезные проблемы.

65. Иногда я поступаю со своими партнерами так, как не хотел бы, чтобы поступали со мной.

66. Я осуждаю партнеров, которые рассчитывают на особое снисхождение, внимание.

67. Чаще всего после рабочего дня у меня нет сил заниматься домашними делами.

68. Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий день кончился.

69. Состояния, просьбы, потребности партнеров обычно меня искренне волнуют.

70. Работая с людьми, я обычно как бы ставлю экран, защищающий от чужих страданий и отрицательных эмоций.

71. Работа с людьми (партнерами) очень разочаровала меня.

72. Чтобы восстановить силы, я часто принимаю лекарства.

73. Как правило, мой рабочий день проходит спокойно и легко:

74. Мои требования к выполняемой работе выше, чем то, чего я достигаю в силу обстоятельств.

75. Моя карьера сложилась удачно.

76. Я очень нервничаю из-за всего, что связано с работой.

77. Некоторых из своих постоянных партнеров я не хотел бы видеть и слышать.

78. Я одобряю коллег, которые полностью посвящают себя людям (партнерам), забывая о собственных интересах.

79. Моя усталость на работе обычно мало сказывается (никак не сказывается) в общении с домашними и друзьями.

80. Если предоставляется случай, я уделяю партнеру меньше внимания, но так, чтобы он этого не заметил.

81. Меня часто подводят нервы в общении с людьми на работе.

82. Ко всему (почти ко всему), что происходит на работе, я утратил интерес, живое чувство.

83. Работа с людьми плохо повлияла на меня как профессионала -- обозлила, сделала нервным, притупила эмоции.

84. Работа с людьми явно подрывает мое здоровье.

Обработка данных

Каждый вариант ответа предварительно оценен компетентными судьями тем или иным числом баллов -- указывается в «ключе» рядом с номером суждения в скобках. Это сделано потому, что признаки, включенные в симптом, имеют разное значение в определении его тяжести. Максимальную оценку -- 10 баллов получил от судей признак, наиболее показательный для симптома.

В соответствии с «ключом» осуществляются следующие подсчеты: 1) определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов «выгорания». 2) подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из 3-х фаз формирования «выгорания», 3) находится итоговый показатель синдрома «эмоционального выгорания» -- сумма показателей всех 12--ти симптомов.

«НАПРЯЖЕНИЕ»

1. Переживание психотравмирующих обстоятельств:

+ 1(2), +13(3), +25(2), -37(3), +49(10), +61(5), -73(5)

2. Неудовлетворенность собой:

-2(3), +14(2), +26(2), -38(10), -50(5), +62(5),+74(3),

3. «Загнанность в клетку»:

+3(10). +15(5), +27(2), +39(2), +51(5). +63(1), -75(5)

4. Тревога и депрессии:

+4(2), -4 16(3), +28(5), +40(5), +52(10), 4 64(2), +76(3)

«РЕМИНИСЦЕНЦИЯ»

1. Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование:

+5(5). -17(3), +29(10), +41(2). +53(2), +65(3), +77(5)

2. Эмоционально-нравственная дезориентация:

+6(10). -18(3), +30(3), +42(5), н 54(2), +66(2), -78(5) .

3. Расширение сферы экономии эмоций:

+7(2), +19(10), -31(2), 143(5), +55(3), +67(3), -79(5)

4. Редукция профессиональных обязанностей:

+8(5). +20(5), +32(2), -44(2). +56(3). +68(3), +80(10)

«ИСТОЩЕНИЕ»

1. Эмоциональный дефицит:

+ 9(3), +21(2), +33(5), -45(5). -I 57(3). -69(10), +81(2)

2. Эмоциональная отстраненность:

+10(2), +22(3). -34(2), +46(3), +58(5). +70(5), +82(10)

3. Личностная отстраненность (деперсонализация):

+11(5), +23(3),.+35(3), +47(5), +59(5), +72(2), +83(10)

4. Психосоматические и психовегетативные нарушения:

+ 12(3), +24(2), +36(5), +48(3). +60(2), +72(10), +84(5) 

Интерпретация результатов

Предложенная методика дает подробную картину синдрома «эмоционального выгорания». Прежде всего надо обратить внимание на отдельно взятые симптомы. Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах от 0 до 30 баллов:

9 и менее баллов -- не сложившийся симптом.

10--15 баллон -- складывающийся симптом,

16 и более -- сложившийся.

Симптомы с показателями 20 и более баллов относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме «эмоционального выгорания».

Методика позволяет увидеть, ведущие симптомы «выгорания» Существенно важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число.

Дальнейший шаг в интерпретации результатов опроса -- осмысление показателей фаз развития стресса -- «напряжение», «резистенция» и «истощение». В каждой из них оценка возможна в пределах от 0 до 120 баллов. Однако сопоставление баллов, полученных для фаз, не правомерно, ибо не свидетельствует об их относительной роли или вкладе в синдром. Дело в том, что измеряемые в них явления существенно разные -- реакция на внешние и внутренние факторы, приемы психологической защиты, состояние нервной системы. По количественным показателям правомерно судить только о том насколько каждая фаза сформировалась, какая фаза сформировалась в большей -- или меньшей степени:

0 - 36 и менее баллов - фаза не сформировалась;

37--60 баллов -- фаза в стадии формирования;

61 и более баллов -- сформировавшаяся фаза.

Общий итоговый балл

0 - 110 - эмционально не выгоревший

111-180 - средний уровень эмоционального выгорания

181 - 210 - высокий уровень эмоционального выгорания

210 и выше - критический уровень эмоционального выгорания



ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Опросник «Синдром профессионального выгорания»

(Е.Н. Водопьянова)

Инструкция:

Ответьте, пожалуйста, как часто вы испытываете чувства, перечисленные ниже в опроснике. Для этого на бланке отметьте по каждому пункту вариант ответа:

«никогда» - 0 баллов;

«очень редко» - 1 балл;

«иногда» - 3 балла;

«часто» - 4 балла;

«очень часто» - 5 баллов;

«каждый день» - 6 баллов.

Текст опросника:

1. Я чувствую себя эмоционально опустошенным
2.После работы я чувствую себя, как «выжатый лимон»
3.Утром я чувствую усталость и нежелание идти на работу
4.Я хорошо понимаю, что чувствуют мои коллеги и стараюсь учитывать это в интересах дела
5.Я чувствую, что общаюсь с некоторыми коллегами без теплоты и расположения к ним
6.После работы мне на некоторое время хочется уединиться
7.Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях, возникающих при общении с коллегами
8.Я чувствую угнетенность и апатию
9. Я уверена, что моя работа нужна людям
10.В последнее время я стала более черствой по отношению к тем, с кем я работаю
11. Я замечаю, что моя работа ожесточает меня
12. У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление
13.Моя работа все больше меня разочаровывает
14. Мне кажется, что я слишком много работаю
15. Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими подчиненными и коллегам
16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех
17.Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе
18. Во время работы я чувствую приятное оживление
19. Благодаря своей работе я уже сделал в жизни много действительно ценного
20. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня в моей работе
21. На работе я спокойно справляюсь с эмоциональными проблемами
22. В последнее время мне кажется, что коллеги и подчиненные все чаще перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей

Обработка результатов теста

Опросник имеет три шкалы:

«эмоциональное истощение» (9 утверждений);

«деперсонализация» (5 утверждений);

«редукция личных достижений» (8 утверждений).

Варианты ответов оцениваются следующим образом:

«никогда» - 0 баллов;

«очень редко» - 1 балл;

«иногда» - 3 балла;

«часто» - 4 балла;

«очень часто» - 5 баллов;

«каждый день» - 6 баллов.

Ключ к тесту

Ниже перечисляются шкалы и соответствующие им пункты опросника.

«Эмоциональное истощение» - ответы «да» по пунктам 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20 (максимальная сумма баллов - 54).

«Деперсонализация» - ответы «да» по пунктам 5, 10, 11, 15, 22 (максимальная сумма баллов - 30).

«Редукция личных достижений» - ответы «да» по пунктам 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21 (максимальная сумма баллов - 48).

Чем больше сумма баллов по каждой шкале в отдельности, тем больше у обследованного выражены различные стороны «выгорания». О тяжести «выгорания» можно судить по сумме баллов всех шкал. 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Опросник «Якоря карьеры»

(Тест адаптирован В.А. Чикер)

Насколько важным является для Вас каждое из следующих утверждений?

		Совершенно неважно	Исключительно важно
1.	Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы.	1		3	4	5	6	7	8	9	10
2.	Осуществлять наблюдение и контроль над людьми на всех уровнях.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
3.	Иметь возможность делать по-своему и не быть стесненным правилами какой-либо организации.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4.	Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социаль-ной защищенностью.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
5.	Употреблять свое умение общаться на пользу людям, помогать другим.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
6.	Работать над проблемами, которые представляются почти неразреши-мыми.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
7.	Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьеры взаимно уравновешивали друг друга.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
8.	Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
9.	Продолжать работу по своей специальности, нежели получить более высокую должность, не связанную с моей специальностью.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
10.	Быть первым руководителем в организации.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
11.	Иметь работу, не связанную с режимом или другими органи-зационными ограничениями.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
12.	Работать в организации, которая обеспечит стабильность на длительный период времени.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
13.	Употребить свои умения и способности на то, чтобы сделать мир лучше.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
14.	Соревноваться с другими и побеждать.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
15.	Строить карьеру, которая позволит не изменять своему образу жизни.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
16.	Создать новое коммерческое предприятие.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
7.	Посвятить всю жизнь избранной профессии.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
18.	Занять высокую руководящую должность.	1	2	3	4	5	6	7	8	9
19.	Иметь работу, которая предоставляет максимум свободы и автономии в выборе характера занятий, времени выполнения и т.д.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
20	Оставаться на одном месте жительства, чем переехать в связи с повышением.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
21.	Иметь возможность использовать свои умения и таланты для служения важной цели.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

Насколько Вы согласны с каждым из следующих утверждений?

		Совершенно не согласен	Полностью согласен
22.	Единственная цель моей карьеры - находить и решать трудные проблемы, независимо от того, в какой области они возникли.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
23.	Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и моей карьере.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
24.	Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дают мне возможность начать и построить свое собственное дело.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
25.	Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
26.	Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
27.	В моей профессиональной дея-тельности я более всего заботился о своей свободе и автономии.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
28.	Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или новую работу в другой местности.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
29.	Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу другим.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
30.	Соревнование и выигрыш - это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
31.	Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет мне вести жизнь, которая нравится.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

Подобные документы

• Психологические аспекты управления процессом мотивации в системе государственной службы

  Теоретико-методологические особенности исследования мотивационных процессов. Специфика управленческой деятельности в психологии. Трудовая мотивация. Доктрина человеческих отношений в капиталистическом производстве. Синдром профессионального выгорания.
  
  дипломная работа [144,9 K], добавлен 03.10.2013
  

• Синдром профессионального выгорания личности

  История появления и понятие термина "синдром сгорания личности". Работники группы риска профессионального "выгорания". Причины, психофизические и социально-психологические симптомы проявления "синдрома сгорания". Советы для преодоления "выгорания".
  
  реферат [23,7 K], добавлен 25.07.2010
  

• Влияние личностных особенностей торговых агентов на формирование синдрома профессионального выгорания

  Феномен "профессионального выгорания". Социально-психологические, личностные и профессиональные факторы риска профессионального выгорания. Факторы риска и последствия профессионального "выгорания" у торговых агентов. Профилактика и психологическая помощь.
  
  дипломная работа [291,8 K], добавлен 16.04.2014
  

• Синдром профессионального выгорания

  Понятие о синдроме профессионального выгорания. Синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека, его симптомы, профилактика и методика диагностирования.
  
  курсовая работа [30,9 K], добавлен 04.03.2009
  

• Профессиональное выгорание психолога и способы его преодоления

  Синдром профессионального выгорания. Физиологические основы и виды стресса. Развитие синдрома, его симптоматика. Особенности синдрома выгорания у психологов. Преодоление выгорания на межличностном и организационном уровнях, проведение психотерапии.
  
  реферат [29,1 K], добавлен 18.01.2013
  

• Предупреждение профессионального выгорания сотрудников НУДО "ГБК" с целью повышения производительности труда

  Основные факторы развития симптома профессионального выгорания - своеобразного профессионального стресса, который связан с чрезмерным общением. Анализ внешней и внутренней среды НУДО "ГБК", мероприятия по предотвращению профессионального выгорания.
  
  курсовая работа [789,2 K], добавлен 16.12.2015
  

• Организация мероприятий по профилактике профессионального выгорания медицинских работников

  Основные причины и симптомы синдрома профессионального выгорания. Проявление синдрома профессионального выгорания у медицинских работников, влияние специфики деятельности на формирование симптомов. Мероприятия по профилактике и методы саморегуляции.
  
  дипломная работа [118,1 K], добавлен 08.02.2013
  

• Влияние личностных факторов на синдром эмоционального выгорания педагогов

  Феномен эмоционального выгорания. Факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания. Особенности личности и профессиональной компетентности педагогов. Психологическое благополучие учителя. Синдром эмоционального выгорания педагогов.
  
  курсовая работа [39,7 K], добавлен 19.01.2013
  

• Влияние копинг-поведения на степень эмоционального выгорания личности

  Понятие и сущность синдрома эмоционального выгорания. Концепция копинга: определение, функция и основные виды. Сравнительные диаграммы диагностики симптомов и фаз эмоционального выгорания. Содержательные характеристики механизмов психологической защиты.
  
  дипломная работа [338,4 K], добавлен 14.10.2010
  

• Синдром эмоционального выгорания

  Психологические особенности синдрома эмоционального "выгорания" в профессиональной деятельности педагога, его общая характеристика и симптомы. Условия педагогической деятельности учителя, способствующие развитию синдрома эмоционального "выгорания".
  
  курсовая работа [36,3 K], добавлен 11.02.2011
  

• Синдром эмоционального выгорания

  Синдром эмоционального выгорания как реакция организма, возникающая вследствие продолжительного воздействия профессиональных стрессов средней интенсивности: основные особенности, причины возникновения. Общая характеристика стадий эмоционального выгорания.
  
  презентация [626,7 K], добавлен 02.05.2013
  

• Синдром эмоционального выгорания у педагогов

  Изучение подходов к определению эмоционального выгорания как специфического результата действия стресса. Ключевые особенности профессии учителя, связанные с риском эмоционального выгорания. Способы профилактики и устранения эмоционального выгорания.
  
  дипломная работа [899,6 K], добавлен 27.10.2014
  

• Синдром эмоционального выгорания и его диагностика

  Понятие термина "синдром эмоционального выгорания". Характеристика здоровых людей, находящихся в интенсивном общении с клиентами в эмоционально-загруженной атмосфере организации. Психофизиологические и социально-психические симптомы синдрома выгорания.
  
  контрольная работа [48,0 K], добавлен 18.01.2010
  

• Факторы эмоционального выгорания работников государственной службы

  Основные подходы к изучению феномена эмоционального "выгорания". Организация деятельности государственного служащего в исполнительном органе государственной власти. Методы психологической гигиены и психологической профилактики эмоционального синдрома.
  
  дипломная работа [120,1 K], добавлен 21.08.2010
  

• Эмоциональное выгорание личности профессионала

  Синдром эмоционального выгорания как психофизиологический феномен. Характеристика состояния и симптомов, приводящих к эмоциональному выгоранию. Сущность стрессовой реакции. Особенности влияния эмоционального выгорания для развития личности профессионала.
  
  курсовая работа [41,9 K], добавлен 05.11.2013
  

• Анализ взаимосвязи синдрома эмоционального выгорания и личностных характеристик у медицинских работников

  Личностные особенности медицинских работников. Социально-психологическая сущность синдрома эмоционального выгорания. Влияние специфики медицинской деятельности на формирование симптомов синдрома эмоционального выгорания, эмпирическое изучение взаимосвязи.
  
  дипломная работа [209,0 K], добавлен 04.03.2011
  

• Профилактика синдрома эмоционального выгорания у социальных работников

  Синдром эмоционального выгорания: теоретические подходы, причины, направления коррекции и профилактики. Профессиональные качества и психологические особенности социальных работников, исследование проявления у них синдрома эмоционального выгорания.
  
  курсовая работа [513,0 K], добавлен 04.10.2012
  

• Карьерные ориентации и карьерная мотивация у представителей социономических профессий

  Психологическое определение феномена карьеры, ее типология и основные этапы становления, критерии и факторы, определяющие эффективность продвижения. Классификация и типы профессий в теориях современных исследователей, их ориентация и меры мотивации.
  
  дипломная работа [87,5 K], добавлен 04.01.2014
  

• Понятия профессиональной деформации и профессионального выгорания и способы их профилактики

  Причины и последствия стрессового воздействия, истощение эмоционально-энергетических ресурсов организма как причина профессионального выгорания. Снижение риска выгорания при высокой профессиональной компетентности и высоком социальном интеллекте.
  
  реферат [44,3 K], добавлен 16.04.2019
  

• Влияние личностного адаптационного потенциала военнослужащих на формирование у них синдрома эмоционального выгорания

  Анализ проблемы эмоционального выгорания и личностно-адаптационного потенциала у военнослужащих. Синдром профессионального выгорания: основные факторы риска, диагностика. Рекомендации командованию по профилактике и преодолению стрессогенных ситуаций.
  
  дипломная работа [191,3 K], добавлен 13.04.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам