Типи конфліктів
Конфлікти та їх типи, означення, причини. Особливості конфліктів у сучасних ділових відносинах. Функціональні та дисфункціональні наслідки конфлікту. Означення, причини та вирішення міжособистісних конфліктів. Сутність системи управління конфліктами.
| Рубрика | Психология |
| Вид | реферат |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 17.10.2017 |
| Размер файла | 45,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
18
Размещено на http://www.allbest.ru/
Зміст
- Вступ
- Конфлікти та їх типи, означення, причини
- Конфлікти у сучасних ділових відносинах
- Функціональні та дисфункціональні наслідки конфлікту
- Означення, причини та вирішення міжособистісних конфліктів
- Сутність системи управління конфліктами
- Профілактика й запобігання виникненню конфліктів
- Маніпуляція у сфері ділових відносин
- Висновки
- Список літератури
Вступ
Конфлікти виникають практично у всіх сферах людської життєдіяльності, в тому числі й у сфері ділового спілкування і ділових відносин. Ділове спілкування - це, насамперед, взаємодія партнерів, обмін інформацією, узгодження точок зору і позицій. Як будь-яка взаємодія ділове спілкування вже в самому собі містить можливості виникнення конфліктної ситуації, яка може перерости у відкритий конфлікт. Конфлікт має також іморальне вимір: рішення конфліктних ситуацій у значній мірі залежить від моральних позицій конфліктуючих сторін.
Для того щоб ефективно взаємодіяти в діловій сфері, необхідно знати: що таке конфлікт, які бувають конфлікти, як вони виникають і протікають, як поводитися в умовах конфлікту і як знаходити рішення конфліктних ситуацій.
Проблема конфліктів є однією з ключових в ділових відносинах і охвачує всі її сфери. Тому, уміння попереджувати та вирішувати конфлікти є важливим аспектом ефективності ділових відносин.
Конфлікти як явище суспільного життя виникають у процесі комунікації людей і характерні для всіх рівнів і сфер їх діяльності. Протягом свого життя людина пізнає світ, розвивається, творить завдяки тому, що завжди стоїть перед дилемою проблемних ситуацій. Людське життя суперечливе, у ньому кожний індивід самовизначається й самостверджується в процесі конфліктологічної взаємодії протягом життя.
Виникнення конфліктів є об'єктивним і неминучим явищем. Адже життя - це постійний діалектичний процес виникнення проблем та творчого їх вирішення. Конфлікт - це сигнал про те, що відбулося щось негативне в процесі взаємодії між її суб'єктами. Тому конфлікти є однією з умов розвитку особистості, соціальних систем, відношень і стосунків. Вони також породжують відповідальність і небайдужість, стимулюють оновлення, є джерелом змін у соціальних та особистісних відносинах.
Уникнути конфліктів та їх наслідків неможливо, тому й постає необхідність дослідження об'єктивної реальності людського буття у розвитку, виникає потреба ознайомлення з суттю, динамікою, досвідом вирішення, прогнозування та запобігання конфліктів. З метою дослідження та пошуку шляхів та механізмів вирішення цих проблеми і сформувався новий науковий напрям - конфліктологія.
Конфліктологія - (від. лат. conflict - зіткнення, грецьк. logos - вчення, наука) - 1) наука про зіткнення, проблемне функціонування особи, людського суспільства, природи, про взаємодію людини і природи;
2) система знань про закономірності та механізми виникнення та розвиток конфліктів, а також про принципи та технології управління ними
конфлікт міжособистісний управління тип
Конфлікти та їх типи, означення, причини
Як ми вже зазначали, виникнення конфліктів є об'єктивним і неминучим явищем. Тому проблема, здебільшого, полягає не в наявності самого факту конфлікту, а в тому, який він носить характер - деструктивний чи конструктивний і яким чином він розв'язується.
Деструктивний конфлікт виникає, коли одна із сторін наполегливо і жорстко наполягає на своїй позиції і не бажає враховувати інтереси іншої сторони і коли один із опонентів вдається до етично засуджених методів боротьби, прагне психологічно подавити партнера, дискредитуючи і принижуючи його. Деструктивний конфлікт переводить причини, що призвели до конфлікту, на “особистості”. Дана настанова не веде до вирішення конфлікту, а навпаки, його загострює (зростає упередженість проти партнера, напруга у взаємовідносинах, посилюються неприємні почуття та переживання, виникають стреси та ін.). Прикладом деструктивного конфлікту є сварка, коли кожна з конфліктуючих сторін висловлює свою негативну оцінку особистості опонента.
Конструктивний конфлікт базується не на “особистостях”, а на виявленні об'єктивних причин незгоди (різні точки зору на проблему, способи вирішення проблеми тощо). Даний підхід переводить процес проходження конфлікту від конфронтації до співробітництва. В основі співробітництва, з одного боку, лежить повага до себе, почуття власної гідності, чесність, намагання знайти справжню причину конфлікту, а з іншого - повага до інших, дружелюбність, визнання права інших на власну точку зору, позицію. Дана поведінка в конфлікті приводить до більш глибокого розуміння проблеми, взаємодовіри, готовності зрозуміти один одного і, в подальшому, вирішення (улагодження) конфлікту.
З точки зору суб'єктів конфлікту виділяють внутрішньо особистісні (інтраперсональні), міжособистісні (інтерперсональні), особистісно-групові та міжгрупові конфлікти:
· внутрішньоособистісні - сторонами конфлікту виступають дві або більше складових однієї і тієї ж особистості;
· міжособистісні - конфронтація з приводу потреб, мотивів, цілей, цінностей між окремими особистостями;
· особистісно-групові - невідповідність норм поведінки, цінностей, цілей окремої особистості та групи;
· міжгрупові - зіткнення норм поведінки, цінностей, цілей різних груп.
Важливим аспектом успішності менеджменту, бізнесу є взаєморозуміння. Саме від взаєморозуміння між співробітниками організації залежить, яким буде морально-психологічний клімат в організації, а від взаєморозуміння між діловими партнерами - які будуть між ними стосунки. Відсутність взаєморозуміння є однією з причин конфліктів.
Зупинимось на аналізі психологічних аспектів поняття та феномена взаєморозуміння.
Взаєморозуміння - це таке розшифрування партнерами повідомлень і дій одне одного, яке відповідає їх значенню з погляду їхніх авторів.
Важливим при спілкуванні повинно бути уміння обходити бар'єри, уміння вносити корективи у подальше спілкування. Важливо вміти прогнозувати, передбачати виникнення можливих бар'єрів, будувати тактику їх запобігання.
Прагнення до взаєморозуміння не тільки психологічна, а й етична проблема. Використання механізмів взаєморозуміння, їх пошук, добір і зміна - це прояв моралі в реальності, свідчення моральності людини.
Конфлікти у сучасних ділових відносинах
Особливо важливим для менеджера є уміння аналізувати та вирішувати ділові (виробничі) конфлікти в організації. Конфлікти в організації можуть носити міжособистісний (емоційно-особистісний) та діловий (виробничий) характер. Аналіз міжособистісних конфліктів був здійснений в попередньому розділі. Зупинимось на ділових конфліктах в організації.
Ділові конфлікти в організації - це конфлікти, що виникають між суб'єктами ділової (виробничої) взаємодії в організації.
Генрі Форд (молодший), оцінюючи шляхи підвищення виробничої продуктивності, зазначав: “Якщо б навчитися розв'язувати конфлікти, то це могло б знизити собівартість автомобіля більше, ніж за 25 років технічних нововведень”.
Вже ці слова підтверджують те, яку велику роль для ділових відносин має уміння попереджувати та вирішувати ділові (виробничі) конфлікти.
Ділові конфлікти, як і міжособистісні, незважаючи на те, що вони дають яскраво забарвлений негативний ефект, виконують і важливу позитивну функцію. Конфлікт є вираженням незадоволеності або протесту, інформування конфліктуючих сторін про їх інтереси і потреби. Конфлікти допомагають працівникам об'єднатись, мобілізувати волю, розум на рішення принципово важливих питань, поліпшити морально-психологічний клімат у колективі.
У певних ситуація зіткнення між членами колективу, відкрита і принципова суперечка навіть бажана: краще вчасно виявити, засудити і попередити неправильну поведінку колеги по роботі, ніж потурати йому, не реагувати, побоюючись зіпсувати відносини. Як висловився М. Вебер, “конфлікт очищує”. Такий конфлікт, що позитивно впливає на структуру, динаміку і результативність соціально-психологічних процесів і слугує для співробітників джерелом їх самовдосконалення і саморозвитку, називають продуктивним (конструктивним) конфліктом.
Функціональні та дисфункціональні наслідки конфлікту
Вирізняють функціональні тадисфункціональні наслідки конфлікту.
Позитивним, функціонально корисним результатом конфлікту вважається розв'язання тієї проблеми, що породила суперечності й викликала зіткнення, з урахуванням взаємних інтересів і цілей усіх сторін, а також досягнення розуміння й довіри, зміцнення партнерських стосунків і співробітництва, подолання конформізму, покірності, прагнення до переваги.
Функціональні наслідки конфлікту:
· є способом виявлення, фіксації та розв'язання суперечностей в організації;
· сприяє розвитку і змінам в організації;
· сприяє зніманню соціальної напруженості;
· виконує інтегративну, об'єднувальну функцію;
· допомагає понизити опір змінам;
· сприяє підтримці динамічної рівноваги і суспільної стабільності;
· інтенсифікує й стимулює групову творчість, сприяє мобілізації енергії для вирішення задач, поставлених перед суб'єктами;
· зменшує негативні ефекти групового мислення і синдрому покірності;
· сприяє становленню групової солідарності, що дозволяє усунути причини внутрішнього розбрату і відновити єдність;
· у випадку, коли конфлікт вирішується шляхом, який прийнятний для всіх сторін, люди будуть більше відчувати свою причетність до рішення цієї проблеми;
· внаслідок конфлікту сторони будуть більше налаштовані до співпраці, а не до антагонізму в майбутніх складних ситуаціях;
· може стати джерелом виникнення нових норм спілкування та взаємодії між людьми.
Дисфункціональні наслідки конфліктів
До негативних, дисфункціональних наслідків конфлікту належать:
· підвищення емоційної і психологічної напруженості в колективі;
· незадоволеність, поганий психічний стан і, як результат, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності;
· менший ступінь співпраці в майбутньому;
· перешкода здійсненню змін і упровадженню нового;
· висока відданість своїй групі, в результаті чого зростає непродуктивна конкуренція з іншими групами організації;
· уявлення про іншу сторону як про “ворога”, уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони - як про негативні;
· згортання взаємодії (спілкування) та збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами;
· конфлікт часто настільки змінює пріоритети, що ставить під загрозу справжні інтереси сторін.
· конфлікт часто призводить до зниження рівня організації системи, зниження дисципліни і, як наслідок, до зниження ефективності діяльності;
· може викликати нові, більш деструктивні конфлікти.
Означення, причини та вирішення міжособистісних конфліктів
Міжособистісні конфлікти відносяться до найпоширеніших психологічних конфліктів. Вони охоплюють практично всі сфери людських відносин: сім'я; організація (колектив); суспільство (установи соціальної сфери (торгівля, сфера послуг та ін.), державні установи, суспільний транспорт, вулиця та ін.).
Особливість і значимість міжособитісних конфліктів в організації полягає в тому, що вони, з одного боку, можуть проходити незалежно від ділової сфери життя організації, а з іншого, вони є складовою та видом ділових конфліктів. Ділові конфлікти в кінцевому результаті проявляються як міжособистісні, набувають етичної та психологічної форми.
Тому знання особливостей міжособистісних конфліктів є важливою складовою у діловій (професійній, виробничій) діяльності будь-якої людини.
Щоб керувати конфліктом та уміти його вирішити необхідно розуміти причини виникнення міжособистісних конфліктів. До причин виникнення конфліктів спеціалісти відносять:
· різниця в індивідуально-психологічних властивостях людей (темперамент, характер та ін.);
· різниця в поглядах, системі цінностей;
· різниця в цілях та інтересах;
· різниця в рівні освіти;
· відмінність в манері поведінки;
· психологічна несумісність;
Вирішення міжособистісних конфліктів
Проблему вирішення міжособистісних конфліктів в організації також потрібно розглядати з точки зору зовнішніх та внутрішніх аспектів управління конфліктами.
Зовнішній аспект полягає в управлінській діяльності керівника або іншого суб'єкта управління щодо вирішення конкретного конфлікту. Розглянемо зміст такого підходу до вирішення міжособистісного конфлікту.
Структурно він поділяється на два способи вирішення конфлікту: педагогічний та адміністративний.
Педагогічний спосіб передбачає відповідні заходи для вирішення конфлікту: врахування психології учасників, бесіда, прохання, переконання, принципові переговори, психотренінг, психотерапія та ін.
Адміністративний спосіб, поділяється на організаційно-структурний та адміністративно-силовий.
Організаційно-структурний спосіб вирішення міжособистісного конфлікту включає такі заходи: чітке формулювання вимог, принцип єдиноначальності, постановка спільних цілей, система заохочення на основі ефективно продуманих критеріїв ефективності.
Адміністративно-силовий спосіб передбачає заходи: придушення інтересів конфліктуючих, перехід на іншу роботу, розєднання конфліктуючих адміністративними заходами, подолання конфлікту на основі наказу керівника або рішення суду.
Внутрішній аспект вирішення міжособистісного конфлікту полягає у у вживанні ефективних методик вирішення конфлікту, основою яких є співробітництво. Розглянемо одну з можливих і, на нашу думку, ефективних методик вирішення міжособистісного конфлікту.
Сутність системи управління конфліктами
Від ефективності управління конфліктом залежить стабільність в діяльності організації, а в кінцевому результаті ефективність її розвитку.
Управління конфліктом - цілеспрямований, обумовлений об'єктивними законами впливу на його динаміку в інтересах розвитку чи руйнування тієї соціальної системи, до якої має відношення даний конфлікт.
Формування системи управління конфліктами передбачає такі дії:
· профілактика й запобігання виникненню конфлікту;
· діагностика та регулювання конфлікту на основі коригування поведінки його учасників;
· прогнозування розвитку конфліктів і оцінка їхньої функціональної спрямованості;
· розв'язання конфлікту.
Ключовими категоріями системи управління конфліктами є “прогнозування”, “профілактика”, “запобігання”, “стимулювання”, “діагностика”, “регулювання”, “розвязання”.
Прогнозування конфлікту - діяльність суб'єкта управління по виявленню причин конфлікту в потенційному розвитку; обґрунтоване припущення щодо можливості виникнення й розвитку конфлікту. З цією метою вивчаються об'єктивні та суб'єктивні умови та фактори взаємодії між її суб'єктами.
Профілактика конфліктів - діяльність суб'єкта управління, що полягає у своєчасному розпізнаванні, усуненні чи ослабленні конфліктогенних факторів і обмеженні таким чином можливості їх виникнення чи деструктивного розв'язання в майбутньому.
Запобігання конфлікту - діяльність суб'єкта управління, спрямована на недопущення виникнення конфлікту.
Ефективне управління конфліктами передбачає такі шляхи запобігання виникненню конфліктів:
· постійна турбота про задоволення потреб і запитів співробітників;
· підбір та розміщення співробітників з урахуванням їх індивідуально-психологічних особливостей;
· дотримання принципу соціальної справедливості в будь-яких рішеннях, що торкаються інтересів колективу й особистості;
· виховання співробітників, формування у них психологічної культури спілкування тощо.
Стимулювання конфлікту - діяльність суб'єкта управління, спрямована на провокацію конфлікту. Засобами стимулювання, яке доцільно використовувати тільки стосовно конструктивних конфліктів, є винесення проблемного питання на обговорення, критика конфліктної ситуації, виступ з критичним матеріалом у засобах масової інформації та ін.
Діагностика конфлікту - діяльність суб'єкта управління, що полягає у визначенні причин, джерел, приводів для конфліктних дій, з'ясування очікувань, прагнень протиборчих сторін та типу конфлікту.
Регулювання конфлікту - діяльність суб'єкта управління, спрямована на послаблення й обмеження конфлікту, забезпечення його розвитку у бік розв'язання.
Регулювання конфлікту передбачає визначену послідовність етапів управлінської діяльності.
1. Визнання реальності конфлікту сторонами конфліктерами.
2. Легітимація конфлікту, тобто досягнення угоди між сторонами конфліктерами щодо визнання й дотримання встановлених норм і правил конфліктної взаємодії.
3. Інституалізація конфлікту, тобто створення відповідних органів, робочих груп із регулювання конфліктної взаємодії.
Існують технології регулювання конфліктів:
· інформаційні: ліквідація дефіциту інформації в конфлікті, виключення з інформаційного поля помилкової, перекрученої інформації, усунення чуток тощо;
· комунікативні: організація спілкування між суб'єктами конфліктної взаємодії, та їхніми прихильниками, забезпечення ефективного спілкування;
· соціально-психологічні: робота з неформальними лідерами й мікрогрупами, зниження соціальної напруженості та зміцнення соціально-психологічного клімату в колективі;
· організаційні: вирішення кадрових питань, використання методів заохочення й покарання, зміна умов взаємодії співробітників та ін.
Розвязання конфлікту - управлінська діяльність, яка забезпечує завершення конфлікту.
Зміст управління конфліктом (види управлінської діяльності) залежить від етапів розвитку конфлікту.
1. Виникнення та розвиток конфліктної ситуації (діяльність: прогнозування, запобігання (стимулювання))
2. Усвідомлення конфліктної ситуації хоча б одним із учасників соціальної взаємодії (діяльність: запобігання (стимулювання)).
3. Початок відкритої конфліктної взаємодії (діяльність: діагностика, регулювання).
4. Розвиток відкритого конфлікту (діяльність: регулювання).
5. Розвязання конфлікту (діяльність: розвязання)
Профілактика й запобігання виникненню конфліктів
Розглянемо докладніше управлінську діяльність з прогнозування, профілактики, запобігання та діагностики конфліктів.
Профілактику конфліктів поділяють на первинну та вторинну. Первинна профілактика полягає у психологічній освіті можливих учасників конфлікту. Вторинну профілактику пов'язано з проведенням безпосередньої роботи зі зниження рівня напруженості в конфліктогенних групах. При цьому варто враховувати й аналізувати конфліктогени, тобто все те, що може викликати конфлікт (слово, дію чи бездіяльність, невербальні прояви тощо).
Робота в організації по профілактиці та запобіганню конфліктам вимагає використання системи заходів. Психологи акцентують увагу на використанні таких засобів:
· Створення сприятливої обстановки для спілкування членів колективу між собою з метою запобігання конфліктам
Підтримка й зміцнення співробітництва, відносини взаємовиручки є центральною проблемою всієї тактики попередження конфліктів. Її вирішення носить комплексний характер і містить методи соціально-психологічного, організаційно-управлінського та морально-етичного характеру. Запобіганню конфлікту сприяє все, що забезпечує збереження нормальних ділових стосунків, зміцнює взаємну повагу й довіру.
· Оптимальні управлінські рішення як умова запобігання виникненню конфліктів
Однією з основних причин конфліктів, котрі виникають у процесі спільної діяльності, є прийняття людьми некомпетентних рішень, перш за все - управлінських. Такі рішення провокують конфлікти між їхніми авторами й виконавцями, а також іншими людьми, інтересів яких ці рішення торкаються. Конфліктогенними є не тільки некомпетентні рішення керівника, але й такі ж рішення підлеглого.
· Коригування власної поведінки й ставлення до ситуації
Коригування власної поведінки й ставлення до ситуації пов'язано з такими моментами, як:
o уміння своєчасно усвідомити, що спілкування стало перед-конфліктним, і зрозуміти необхідність повернення до нормального спілкування;
o терпимість до інакомислення;
o уміння розуміти партнера;
o турбота про зниження ступеня своєї агресивності й тривожності;
o управління своїм психологічним станом, небажання вирішу вати проблему, перебуваючи в стані збудження чи перевтоми;
o готовність до вирішення проблем шляхом співробітництва, компромісів, поступок, уникання зіткнень;
o розуміння необхідності відмови від занадто великих очікувань;
o прояв зацікавленості в партнері;
o здатність зберігати конструктивні способи взаємодії з людьми навколо нас у складних ситуаціях, тобто конфліктостійкість;
o збереження почуття гумору.
· Способи та прийоми впливу на поведінку опонентів
Способи та прийоми впливу на поведінку опонента полягають у тому, щоб:
o не вимагати від усіх навколо неможливого, ураховувати, що здібності кожного до різних видів діяльності різні;
o не прагнути перевиховувати людину через прямий вплив;
o оцінювати психічний стан партнера в процесі спілкування та уникати обговорення гострих проблем, якщо існує підвищена ймовірність його агресивної реакції;
o знати й використовувати закони кінетики (способи невер- бального передавання інформації за допомогою міміки, жестів, пози, рухів) для точнішого оцінювання психічного стану партнера;
o вчасно інформувати всіх навколо про обмеження своїх інтересів;
o не перебивати опонента під час обговорення проблеми;
o завчасно інформувати партнерів про свої рішення, котрі торкаються їхніх інтересів;
o не розширювати сферу протидії, не збільшувати кількості обговорюваних проблем;
o не критикувати особистісні риси опонента;
o не заганяти в глухий кут, не принижувати й не ображати опонента, дати йому можливість “зберегти своє обличчя”;
o прагнути прихилити до себе партнера, а для цього частіше посміхатися;
o використовувати конструктивну критику.
Маніпуляція у сфері ділових відносин
Маніпуляція - це вид духовного, психологічного впливу на людину (групу, суспільство);
Маніпуляції мають прихований характер впливу (спроба маніпулювання лише тоді буде успішною, коли факт впливу адресатом не усвідомлюється і кінцева мета маніпулятора йому не відома; для маніпулятора важливо, щоб адресат вважав ці думки, почуття, рішення і дії своїми власними, а не "наведеними" ззовні, і визнавав себе відповідальним за них);
Маніпуляція передбачає гру на людських слабкостях - "мішенях впливу" (почуття власної гідності, почуття власності, фінансовий достаток, влада, слава, службове просування, спілкування, професійна кваліфікація, популярність, вороже ставлення на нас та ін.) - ніхто не бажає здатися боягузом, нерозумним, навпаки, кожен бажає виглядати гідно, бути великодушним, надавати заступництво, отримувати похвалу і т.д.; Маніпуляція передбачає спонукання до вчинення певних дій.
Маніпуляція - важливий елемент ділових відносин і можуть бути конструктивно використані в управлінській практиці на рівні міжособистісних контактів:
o По-перше, для створення ореолу керівника організації або підрозділу;
o По-друге, для пом'якшення форми примусу, обійтися без якого не вдасться жодному керівнику;
o По-третє, для створення єдиної спрямованості бажань підлеглих
на досягнення цілей організації.
Керівник замість силового впливу може керувати підлеглими непомітно, створюючи у них ілюзію повної самостійності і свободи. І в той же час він повинен бути уважним і не допускати того, щоб його підлеглі непомітно управляли їм і використовували його в своїх особистих цілях.
Будь-яка дія завжди підпорядковане якоїсь мети. Маніпулюючи партнером, можна прихованим психологічним впливом домогтися наступного:
o Сформувати у партнера вигідну для себе позицію.
o Схилити партнера до висновку вигідною для вас угоди.
o Підштовхнути клієнта до прийняття потрібного вам рішення.
o Маніпулюючи партнером, можна прихованим психологічним впливом домогтися вигідної для себе позиції.
Спробуємо розглянути основні приклади роботи з людською психікою в рамках ділового процесу.
Комплімент;
Найпростіше, що можна зробити для розташування візаві до себе, - сказати йому щось приємне. Навіть якщо ви трохи перебільшені, головне, щоб комплімент відповідав тому, що адресат хоче почути про себе. Якщо перебільшення буде занадто очевидним, це буде лестощами, яка до вподоби далеко не всім. Цей нешкідливий в общем-то спосіб дозволить вам налаштувати співрозмовника на позитивний лад, розслабити його і розташувати до спілкування.
Роздратування;
Інший ефективний прийом - навмисний введення співрозмовника в стан роздратування. Це непроста техніка, мета якої полягає в тому, щоб витягнути опонента із зони психологічного комфорту і в такому незахищеному стані змусити його прийняти необхідне вам рішення. Досягти цього можуть допомогти:
Іронія.
Насмішка.
Закиди.
Нав'язаний темп.
Дуже дієва методика, яку доцільно використовувати в продажах. Її суть полягає в тому, що співрозмовник не повинен мати часу думати. Ви можете, наприклад, сказати: "Скажіть прямо, ви вважаєте.".
Домогтися цього допоможе інтенсивний темп бесіди, якщо мова йде про переговори. У рекламних кампаніях можна використовувати форми "успей отримати свою знижку", "це остання пропозиція".
Психологічні прийоми
Дуже часто домогтися поставленої мети в переговорах допомагають так звані розмови "ні про що". В цьому випадку співрозмовник втрачає нитку розмови, відволікається від проблеми і перестає фокусуватися на головному. Якщо ви впевнені в своїх силах, можете постійно повторювати необхідний вам теза. Тим самим ви як би змушуєте співрозмовника звикнути і прийняти те, про що ви говорите.
Натиснути на співрозмовника можна, якщо змусити його відчути незручність і небажання визнавати власну некомпетентність. Тут дуже добре працюють висловлювання на кшталт: "Ви ж знаєте.", "Всім відомо.".
Домогтися бажаного може допомогти і уявне нерозуміння: коли ви, наприклад, переказуєте співрозмовнику його ж точку зору, але з нюансами, необхідними вам. Використовуються фрази типу "Тобто ви говорите про те, що.". Добре працює так звана "уявна підтримка", коли за кожним вашим "так" обов'язково слід "але".
Як самому уникнути тиску
Головна проблема маніпуляцій в тому, що це палиця з двома кінцями. Ваші партнери теж не ликом шиті і можуть використовувати ті ж методи, але вже проти вас. Ось три найбільш ефективні способи, які дозволять нейтралізувати психологічні маніпуляція в діловій комунікації.
Відхід від дискусій і прямих запитань. Якщо ви відчуваєте, що розмова йде в невигідному вам руслі - відверніться.
Ставте опонента на місце. Як тільки вам здається, що вами маніпулюють, - скажіть про це своєму співрозмовнику прямо.
Маніпуляції в ділових переговорах можуть бути різні - головне, щоб вони дозволяли досягти успіху. Але не забувайте про те, що, домагаючись маніпуляцією результату сьогодні, можливо, ви втратите партнера завтра, коли він усвідомлює, що йому нав'язали невигідні умови.
Висновки
Отже, уникнути конфліктів та їх наслідків неможливо, тому й постає необхідність дослідження об'єктивної реальності людського буття у розвитку, виникає потреба ознайомлення з суттю, динамікою, досвідом вирішення, прогнозування та запобігання конфліктів. З метою дослідження та пошуку шляхів та механізмім вирішення цих проблеми і сформувався новий науковий напрям - конфліктологія.
Виникнення конфліктів є об'єктивним і неминучим явищем. Тому проблема, здебільшого, полягає не в наявності самого факту конфлікту, а в тому, який він носить характер - деструктивний чи конструктивний і яким чином він розв'язується.
Від ефективності управління конфліктом залежить стабільність в діяльності організації, а в кінцевому результаті ефективність її розвитку
Управління конфліктом - цілеспрямований, обумовлений об'єктивними законами впливу на його динаміку в інтересах розвитку чи руйнування тієї соціальної системи, до якої має відношення даний конфлікт.
Список літератури
1. http://www.psychologos.ru
2. http://studme.org
3. psylist.net
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Чинники міжособистісних конфліктів за В. Лінкольном. Причини та наслідки міжособистісних конфліктів. Управління конфліктами в організації. Групи конфліктів в суспільстві. Кризові періоди в розвитку родини. Попередження і вирішення сімейних конфліктів.
презентация [2,5 M], добавлен 04.12.2014Визначення і види міжособистісних конфліктів. Причини виникнення та наслідки міжособистісних і міжгрупових конфліктів. Міжособистісні стилі вирішення конфліктів. Основні сфери прояву міжособистісних конфліктів з виділенням деяких їх типів і причин.
реферат [34,7 K], добавлен 22.05.2010Чотири типи конфліктних ситуацій і чотири типи інцидентів. Конфлікти відіграють позитивну роль, якщо вони допомагають виявити причини відставання чи недисциплінованості і недоліки в роботі. Загальні причини виробничо-ділових і особистих конфліктів.
реферат [140,7 K], добавлен 22.06.2010Причини виникнення конструктивного, деструктивного і комунікативного конфліктів. Ефективний метод розв’язання особистих, ділових та особистісно-емоційних конфліктів на підприємстві. Усунення причин внутрішнього розбрату в колективі і відновлення єдності.
реферат [20,8 K], добавлен 25.02.2015Конфлікт та основні його складові. Основні ознаки конфлікту як психологічного феномену. Причини конфліктів: об’єктивні, суб’єктивні. Стадії конфлікту. Стратегії поведінки в конфліктній ситуації. Вирішення конфліктів. Попередження конфліктів.
реферат [19,5 K], добавлен 08.10.2007Види соціальних конфліктів та причини їх виникнення. Методи та форми профілактики і запобігання конфліктів в організації. Експериментальне дослідження вивчення технологій соціальної роботи по профілактиці конфліктів в організаціях соціальної сфери.
дипломная работа [789,6 K], добавлен 26.07.2011Теоретичні аспекти поняття "міжособистісний конфлікт", основні причини його виникнення та характерні ознаки. Аналіз існуючих різновидів та особливостей міжособистісних конфліктів. Сучасні методи та інструменти аналізу міжособистісних конфліктів.
контрольная работа [27,0 K], добавлен 23.12.2010Характеристика сучасних сімейних стосунків. Психологія сімейного виховного впливу на розвиток особистості. Сутність конфліктів: їх причини, наслідки та вплив на характер і особливості розвитку дитини. Особливості корекції дитячо-батьківських відносин.
дипломная работа [109,7 K], добавлен 19.10.2011Конфлікт як соціальне протиріччя. Моделі конфліктів. Сутність та зміст конфліктів при реалізації інноваційних проектів. Місце конфлікту в корпоративній культурі організації. Шляхи управління конфліктною ситуацією при реалізації інноваційних проектів.
курсовая работа [256,6 K], добавлен 21.03.2007Історичні типи родини та шлюбу. Девіантна поведінка як прояв дисфункцій родини. Конфлікти в сім’ї як фактор стимуляції девіантної поведінки, їх характеристики та причини. Профілактика і вирішення конфліктів як засіб оптимізації сімейних відносин.
курсовая работа [175,4 K], добавлен 02.06.2011Поняття, моделі та наслідки конфлікту. Причини конфліктів у родині. "Кодекс поведінки" в конфліктних ситуаціях. Способи регулювання конфліктів: змагання, пристосування, компроміс, уникнення, співпраця. Результаті тестування студентів за тестом К. Томаса.
презентация [1,8 M], добавлен 02.04.2014Характеристика стратегій психологічного захисту в конфліктах. Поняття шкільних конфліктів і системи відносин конфліктної взаємодії. Причини, джерела та особливості конфліктів у сучасній педагогічній діяльності. Шляхи розв'язання шкільних конфліктів.
курсовая работа [391,9 K], добавлен 03.09.2013Вивчення особливостей конфліктних ситуацій у старшокласників. Аналіз причин виникнення конфліктів і способів їх вирішення. Види педагогічних конфліктів та умови їх подолання. Типи розуміння вчителем психології учня та їх прояви у педагогічній взаємодії.
курсовая работа [47,1 K], добавлен 06.10.2012Визначення та теорії конфлікту. Типи, класифікація та структурна модель конфлікту. Етапи та фази конфлікту. Внутрішньоособові та міжособові конфлікти. Методи та форми керування конфліктами. Використання координаційних та інтегруючих механізмів.
курсовая работа [130,6 K], добавлен 12.11.2015Предмет та категорії соціології конфлікту, його місце в діяльності соціуму. Структура, функції, причини та механізм соціального конфлікту, основні етапи практичного вивчення, методологічні прийоми дослідження. Попередження та розв'язання конфліктів.
реферат [29,6 K], добавлен 09.01.2011Аналіз психолого-педагогічної літератури з проблеми подружнього конфлікту у молодій сім’ї. Підходи до діагностики у сімейному консультуванні. Розробка тренінгової програми на тему: "Конструктивне вирішення конфліктів у сімейних взаємостосунках".
магистерская работа [156,1 K], добавлен 14.07.2009Закономірності виникнення та розвитку міжособистісних та внутрішніх конфліктів особистості, аналіз поняття "конфлікт" у психологічній літературі, особливості інтрапсихічних конфліктів. Прогностичні здібності та здатність регулювати власну поведінку.
дипломная работа [5,7 M], добавлен 07.11.2011Методи прогнозування конфліктних ситуацій для вирішення соціально-психологічних проблем переходу трудового колективу на нові форми організації та оплати праці. Дослідження проблему міжособистісних конфліктів у виробничому колективі в умовах нововведень.
дипломная работа [149,3 K], добавлен 22.08.2010Поняття конфлікту і його соціальна роль. Психологічна характеристика і особливості міжособових взаємин дітей в класному колективі. Особливості конфліктів в класних колективах. Можливі профілактичні заходи попередження і усунення конфліктів в класі.
курсовая работа [48,2 K], добавлен 20.11.2010Конфлікт у системі державного управління як різновид соціально-політичного конфлікту. Особливості конфліктів, що виникають при реалізації функцій державної влади. Удосконалення інституційних та юридичних процедур як інструмент урегулювання конфліктів.
дипломная работа [123,9 K], добавлен 04.06.2016
