Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности

Специальность: 19.00.03 - психология труда,

инженерная психология, эргономика

(психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

На правах рукописи

Бондаренко Ирина Николаевна

Москва - 2010

Работа выполнена на кафедре психологии труда и инженерной психологии Государственного академического университета гуманитарных наук

Научный руководитель: доктор психологических наук

Обознов Александр Александрович

Официальные оппоненты: доктор психологических наук,

профессор

Асеев Владимир Георгиевич

кандидат психологических наук

Маничев Сергей Алексеевич

Ведущая организация: Московский государственный

университет им. М.В. Ломоносова, факультет психологии

Защита диссертации состоится '_____'_________________2010 г. в____ час. на заседании диссертационного совета Д 002.016.01 при Учреждении Российской академии наук Институт психологии РАН по адресу: 129366, Москва, ул. Ярославская, д.13.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Учреждения Российской академии наук Институт психологии РАН

Автореферат разослан `_____'________________ 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат психологических наук Андреева Е.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Изучение мотивационной сферы человека, занятого трудовой деятельностью, всегда находилось и продолжает находиться в центре исследований в психологии труда, инженерной психологии и эргономике. Ведущая роль мотивации в достижении целей деятельности показана в работах многих отечественных и зарубежных ученых (Рубинштейн, 1946; Леонтьев, 1975; Шадриков, 1982; Ломов, 1984; Бодров, 2001, 2006, 2009; Завалишина, 2004, Бессонова, 2003; Хекхаузен, 1986; и др.).

Эффективность мотивации в значительной мере зависит от соотношения её результативного и процессуального аспектов, то есть от того, насколько заданная цель, требуемый результат труда соответствует процессуальному моменту мотивации. Процессуальная мотивация понимается как интерес к процессу деятельности (Асеев, 1976), потребность человека в раскрытии своих потенциальных возможностей в деятельности при условии его стремления к достижению максимально возможного результата. К понятию процессуальной мотивации весьма близко примыкает понятие интринсивной (внутренней) мотивации, с которой связано развитие позитивного эмоционального настроя человека к деятельности, высокой работоспособности и психологического благополучия в труде (Deci, Ryan, 1975, 1985; Вakker, 2003; Чирков, 1996, 1997; Орлов, 1990). Основным критерием внутренней мотивации Х. Хекхаузен (1986) называет содержательную однородность действия и его цели.

В исследованиях доказано позитивное влияние на трудовую деятельность таких феноменов процессуальной мотивации, как увлеченность (Schaufeli, 2001, 2003), мотивационная включенность (Карпова, 1998), переживание удовольствия от процесса деятельности (Фресс, 1975), мотивации потока (Csikszentmihalyi, 1975). Согласно теории Y, работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, поскольку труд так же естественен для человека, как игра или отдых (McGregor, 1960).

Процессуальные аспекты мотивации трудовой деятельности являются значительно менее исследованными, чем результативные аспекты. Малоизученными остаются условия и детерминанты развития и поддержания процессуальной мотивации. В исследованиях R. Hackman и G. Oldham (1980) выявлены «ядерные» характеристики трудового задания (мотивационный потенциал задания), которые могут рассматриваться в качестве необходимых предпосылок развития и поддержания процессуальной мотивации. Однако то, насколько будет использоваться этот мотивационный потенциал, зависит от личностных свойств человека, его психологического отношения к заданию.

Необходимость выявления личностных детерминант процессуальной мотивации трудовой деятельности определяет актуальность темы данного исследования.

Объект исследования: представители социономических профессий - учителя, менеджеры, мастера-парикмахеры.

Предмет исследования: личностные свойства, влияющие на процессуальную мотивацию трудовой деятельности.

Цель исследования: выявить влияние личностных свойств сотрудников на уровень их процессуальной мотивации.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ понятия процессуальной мотивации трудовой деятельности.

2. Выявить взаимосвязи процессуальной мотивации трудовой деятельности с личностными свойствами представителей различных профессий.

3. Выявить типы влияния личностных детерминант на уровень процессуальной мотивации сотрудников.

4. Провести сравнительный анализ личностных особенностей сотрудников с высокой процессуальной мотивацией и представителей творческих профессий.

5. Адаптировать опросник «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» («Job Diagnostic Survey»; R. Hackman, G. Oldham, 1980) на русскоязычной выборке.

Гипотезы исследования:

- выраженность личностных свойств, отражающих субъектную активность сотрудников, влияет на уровень процессуальной мотивации независимо от их профессиональной принадлежности;

- уровень процессуальной мотивации является наибольшим при сочетании высокой выраженности личностных свойств, отражающих субъектную активность сотрудников, а также их оценок «ядерных» характеристик трудовых заданий;

- личностные особенности сотрудников с высокой процессуальной мотивацией и представителей творческих профессий сходны.

Методологической базой исследования являются положения системного подхода (Б.Ф. Ломов) и субъектно-деятельностного подхода (С.Л.Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, К.А. Абульханова-Славская, А.Л. Журавлев, Л.И. Анцыферова).

Теоретическими основами исследования являются положения отечественных концепций профессионального развития личности (В.А. Бодров. Е.А. Климов, Д.Н. Завалишина, Л.Г. Дикая, Э.Ф. Зеер, Ю.П. Поваренков и др.); теории мотивации поведения и формирования личности (В.Г. Асеев) и теорий внутренней мотивации (E. Deci, R. Ryan, R. Hackman, G. Oldham).

Методы исследования. Сбор эмпирических данных проводился с использованием адаптированного опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» («Job Diagnostic Survey» (JDS) R. Hackman, G. Oldham, 1980) и личностного опросника 16PF Р. Кеттелла. (Похилько, Соловейчик, Шмелев, 1987).

В процессе адаптации опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» использовался ряд методик, позволяющих определить его конструктную и критериальную валидность: «Мотивационный профиль» П. Мартина и Ш. Ричи; тест креативности (в адаптации Т. Туник); «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана; тест «Утрехтская шкала увлеченности работой» (UWES) W. Schaufeli, A. Bakker; BIG5 P. Costa, R. McCrae.

Для обработки и анализа эмпирических данных использовались методы математической статистики: корреляционный анализ, кластерный, факторный и дискриминантный анализы, сравнительный анализ групп с вычислением U_критерия Манна_Уитни. Проверка гипотез осуществлялась с помощью программы STATISTICA6.0.

Научная новизна исследования

процессуальный мотивация трудовой личностный

В работе выявлен инвариантный комплекс личностных детерминант процессуальной мотивации трудовой деятельности, которые отражают субъектную активность сотрудников независимо от их профессиональной принадлежности. Предложена теоретическая схема, согласно которой влияние инвариантных личностных свойств на процессуальную мотивацию носит опосредствующий и разнонаправленный характер.

Чем более выражены такие личностные детерминанты как творческая направленность, смелость в социальных контактах, склонность к новизне, доминантность, подлинность, волевой самоконтроль, и чем выше оценки «ядерных» характеристик трудовых заданий, тем выше уровень процессуальной мотивации трудовой деятельности. Высокий и предельно-высокий уровни процессуальной мотивации свидетельствуют об интересе к процессу и содержанию деятельности, об актуализации мотивов значимой, полезной и интересной работы, стремлении к достижениям, увлеченности и творчеству. Умеренный уровень свидетельствует о том, что «ядерные» характеристики трудового задания не соответствуют квалификации и профессиональным возможностям сотрудника, вследствие чего требуется постоянное волевое самопринуждение к продолжению трудовой деятельности. Низкий уровень процессуальной мотивации может соответствовать только материальной заинтересованности сотрудника в результатах работы.

Теоретическая значимость состоит в развитии представлений о детерминантах процессуальной мотивации как особого вида мотивации трудовой деятельности. Раскрыта связь процессуальной мотивации с субъектной активностью сотрудников.

Практическая значимость

Результаты исследования могут быть использованы в практике работы с персоналом. Данные, полученные с помощью опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности», позволяют выявить оценки сотрудниками «ядерных» характеристик трудового задания и его мотивационный потенциал. Сведения о личностных детерминантах процессуальной мотивации могут использоваться в профотборе, тренинговой работе с персоналом, при прохождении аттестации и планировании профессиональной карьеры.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивается глубокой теоретической и методической проработкой проблемы, репрезентативной выборкой и использованием методов сбора данных, адекватных поставленной цели, а также корректным статистическим анализом эмпирических данных.

Положения, выносимые на защиту

1. Инвариантный комплекс личностных свойств, отражающих субъектную активность сотрудников, оказывает опосредствующее влияние на уровень процессуальной мотивации. Опосредствующими переменными являются оценки сотрудниками «ядерных» характеристик трудового задания, а также удовлетворенность результатами своей трудовой деятельности.

2. Выделяются 4 эмпирических типа сотрудников - «активно-творческий», «уравновешенный», «дисгармоничный», «пассивно-выживающий», - которые различаются выраженностью личностных детерминант процессуальной мотивации, оценками «ядерных» характеристик трудовых заданий и показателями удовлетворенности своей трудовой деятельностью.

3. Указанным эмпирическим типам соответствуют четыре уровня процессуальной мотивации трудовой деятельности: низкий, умеренный, высокий, предельно-высокий. Чем выше уровень процессуальной мотивации, тем выше увлеченность сотрудников деятельностью, более выражены показатели креативности, мотивы значимой, интересной и полезной работы.

4. Личностные свойства представителей творческих профессий и сотрудников с предельно-высоким уровнем процессуальной мотивации сходны. Сотрудники с предельно-высоким уровнем процессуальной мотивации («активно-творческий» тип) отличаются творческой направленностью, смелостью в социальных контактах, стремлением к новизне, доминантностью, подлинностью, высоким волевым самоконтролем, эмоциональной чувствительностью.

5. Русифицированная версия американского опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» (JDS), позволяет диагносцировать уровень процессуальной мотивации, а также выраженность её детерминант оценок «ядерных» характеристик трудового задания.

Апробация работы

Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на юбилейной научной конференции «Тенденции развития современной психологической науки» (Москва, Институт психологии РАН, январь - февраль 2007); конференции молодых ученых (Москва, Высшая школа психологии, май 2007); а также обсуждались на заседаниях лаборатории инженерной психологии и эргономики Института психологии РАН и научных семинарах Государственного академического университета гуманитарных наук в течение 2006-2010г.г.

Объем и структура работы

Диссертация состоит из введения, трех глав и выводов, списка литературы и приложения. Объем работы составляет 187 страниц, 20 таблиц, 16 рисунков. Список литературы содержит 173 наименования, из которых 55 на иностранных языках.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность предложенной темы, обозначаются объект и предмет исследования, определяются цель, гипотезы и задачи исследования, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, формулируются положения, выносимые на защиту.

В первой главе проводится теоретический анализ исследований мотивации деятельности, в том числе мотивации трудовой деятельности.

В разделе 1.1. рассматриваются шесть основных групп теорий мотивации - бихевиоризм, психоанализ, гуманистическая психология, теория К. Левина, когнитивная психология. Специальному анализу подвергнуты структурные элементы мотивации - потребности, мотивы, цели - выделяемые в работах отечественных психологов (Асеев, 1976; Бодров, 2001; Божович, 1997; Вилюнас, 2006; Леонтьев, 1971; Рубинштейн, 1946; Ядов, 1988; Якобсон, 1969).

Проведен сравнительный анализ теоретических подходов к пониманию природы такого психического явления как внутренняя мотивация (White, 1959; Hebb, 1955; Berlyne, 1971; deCharms, 1968; Deci, Ryan, 1975, 1985; Csikszentmihalyi, 1975, 1990). Внутренняя мотивация определяется E. Deci и R. Ryan как «врожденная характеристика человека, основанная на реализации своих интересов и упражнении своих способностей, включающая в себя стремление к поиску и преодолению задач оптимального уровня сложности» (Deci, Ryan, 1985). Внутренне мотивированное поведение основано на переживании мастерства и компетентности, интереса к деятельности, переживании свободы от внешних воздействий (награды, подкрепления и т.п.), восприятии именно себя причиной своих действий. Внутренняя потребность в компетентности и самодетерминации мотивирует людей постоянно стремиться к достижению целей оптимального уровня трудности - ни слишком простых, ни слишком сложных (Deci, Ryan, 1985). Результаты исследований показали, что внешние подкрепления внутренней мотивации представляют собой весьма сложные и противоречивые феномены, последствия которых невозможно спланировать без учета потребности человека в автономии, компетентности и взаимодействии с другими людьми.

В разделе 1.2. рассмотрены теории мотивации трудовой деятельности. В рамках содержательного подхода утверждается, что для того чтобы ответить на вопрос, какие из результатов деятельности будут иметь для человека побудительный характер, необходимо знать содержание мотивов. Известны многочисленные попытки классификаций мотивов, в которых различаются три (Alderfer, 1965), пять (Маслоу, 1977), двадцать (Murrey, 1938) и более видов мотивов; однако их универсальной классификации нет. В отличие от содержательных теорий, особенностью процессуального подхода является то, что исследователи больший акцент делают на рассмотрении целей и планов поведения работника, его отношения к будущему, предвосхищении специфических эмоций (порыв, эмоциональный настрой и т.д.), на анализе когнитивных механизмов, с помощью которых объясняется направленность поведения работника. Анализируются результаты зарубежных исследований внешней (Greller, Parsons, 1995; Lawler, 1971; Katzel, 1991; Lathem, 1998; Kohn, 1993) и внутренней мотивации (Deci, Ryan, 1975, 1985; Pinder, 1998; Coestner, 1999; Schwarts, 2000) трудовой деятельности. Особый интерес представляют исследования, посвященные взаимодействию этих видов мотивации в трудовом контексте. Х. Хекхаузен отмечает, что, как правило, исследователи приводят примеры губительного воздействия внешних стимулов на внутреннюю мотивацию. Однако подчеркивается необходимость изучения их взаимодействия, так как результаты приведенных эмпирических исследований неоднозначны (Хекхаузен, 1986).

Далее в этом разделе рассмотрены такие мотивационные образования, как интерес и склонность. С.Л. Рубинштейн отводил интересу важную роль в поддержании активности субъекта трудовой деятельности, связывая интерес с эмоциональной привлекательностью и осознаваемой значимостью труда (Рубинштейн, 1946). М. Csikszentmihalyi, изучая главным образом представителей тех профессий, в которых выраженность интереса очень высока, обнаружил, что интерес - это психическое состояние, характеризующееся сильной концентрацией и чувством радости и удовольствия (Csikszentmihalyi, 1975). Для того чтобы развился интерес, должны быть выполнены определенные условия. Во-первых, человек должен иметь определенные способности и чувствительность, во-вторых, должны быть обеспечены экологические возможности и социальная поддержка (Deci, 1992; Lykke, Bouchard, McGue, Tellegen, 1993). Интерес к работе является одним из самых важных факторов в объяснении трудовой мотивации (Sjoberg, 1983). Понятие склонности как направленности на определенную деятельность было предложено С.Л. Рубинштейном (Рубинштейн, 1946). В дальнейшем склонность изучалась как потребность в каком-либо виде деятельности (Лейтес, 1960; Ковалев, Мясищев, 1960; Фортунатов, Петровский, 1956), хотя понятие склонности так и не получило однозначного толкования. Нашему исследованию в большей степени соответствует понимание склонности как определенной, внутренне мотивированной предрасположенности к деятельности, когда привлекательными оказываются не только достигаемые цели, но и сам процесс деятельности (Орлов, 1981).

Зарубежные исследователи подчеркивают взаимосвязь внутренней мотивации с креативностью, которая определяется, как способность генерировать новые и полезные идеи (Amabile, 1983). Было показано, что внутренне мотивированный человек имеет тенденцию быть более гибким в познавательном плане (McGraw, Fiala, 1982), с большей вероятностью предпочтет сложность и новизну (Pittman, Emergy, Boggiano, 1982), использует нетрадиционные подходы, проявит настойчивость и креативность (Amabile, Koestner, Ryan, 1998). Когда сотрудники получают удовольствие от творческих трудовых заданий, результаты их деятельности являются более значимыми (Tiemey, Farmer и Graen 1999).

В разделе 1.3. проводился сопоставительный анализ содержания понятий внешней и внутренней мотивации, с одной стороны, и понятий результативной и процессуальной мотивации (Асеев, 1976) - с другой. Опираясь на результаты проведенного анализа, мы предлагаем следующее рабочее определение процессуальной мотивации трудовой деятельности: это возникающий и поддерживаемый у субъекта по ходу выполнения мобилизующего задания интерес к содержанию трудовой деятельности. Необходимым условием возникновения процессуальной мотивации является, как это следует из определения, выбор субъектом мобилизующего трудового задания, то есть задания оптимального уровня сложности, а именно, с одной стороны, ориентирующего субъекта на достижение максимально возможного результата, а с другой - соответствующего его возможностям, умениям и навыкам.

Соотношение результативной и процессуальной мотивации в трудовой деятельности будет существенно влиять на ее объективные и субъективные результаты. Под субъективными результатами мы, прежде всего, имеем в виду изменения личностных свойств субъекта трудовой деятельности и уровень удовлетворенности трудовой деятельностью.

В разделе 1.4. проанализированы результаты исследований роли характеристик трудового задания как необходимых предпосылок развития и поддержания процессуальной мотивации деятельности. Эти характеристики получили в исследованиях R. Hackman и G. Oldham (1980) название «ядерных». R. Hackman и G. Oldham выявили семь «ядерных» характеристик трудового задания: «Разнообразие профессиональных навыков», «Значимость задания», «Завершенность задания», «Автономия», «Обратная связь от самой работы», «Обратная связь от других сотрудников», «Взаимодействие».

«Разнообразие профессиональных навыков» - показатель возможности применения и раскрытия сотрудником всех своих способностей, профессиональных знаний, умений и навыков в процессе выполнения трудового задания.

«Завершенность задания» - показатель выполнения сотрудником целостного и идентифицируемого задания; другими словами, выполняется ли задание сотрудником от начала до конца с видимым результатом.

«Значимость задания» - показатель оценки сотрудником степени влияния своей работы на жизнь и работу других людей; ощущение того, что работа имеет смысл.

«Автономия» - показатель степени свободы и независимости при выборе сотрудником режима работы и способов выполнения трудового задания.

«Обратная связь от работы» - показатель возможности получения сотрудником оперативной и понятной информации о качественном исполнении своего трудового задания.

«Обратная связь от других сотрудников» - показатель возможности получения сотрудником необходимой информации о качестве выполнении своего трудового задания от сотрудников и руководителей.

«Взаимодействие с другими» - показатель степени взаимодействия сотрудника с работниками своей организации, сотрудниками других фирм и клиентами.

Согласно предложенной ими модели, высокое оценивание работниками этих характеристик определяет развитие у них высокого уровня процессуальной мотивации. Таким образом, в своей совокупности, «ядерные» характеристики трудового задания могут рассматриваться как его мотивационный потенциал.

В разделе 1.5. рассмотрены результаты исследований, в которых изучались взаимосвязи личностных свойств с показателями трудовой мотивации. Проведенный анализ позволяет выделить те личностные свойства, которые позитивно связаны с трудовой мотивацией. К ним относятся волевой самоконтроль, эмоциональная устойчивость, интеллект, особенности когнитивных стилей, высокий уровень ответственности, интернальность, творческая направленность, альтруизм (Марищук, 1982; Магомед-Эминов, 1998; Иванников, 1997; Корнеева, 1991; Стрелков, 2001). В трудовой деятельности формируются и проявляются такие личностные профессионально важные качества, как ответственность, добросовестность, волевые качества личности, которые определяют успешность этой деятельности независимо от профессиональной принадлежности. По данным зарубежных исследований, проведенных с помощью методики «Большая пятерка», можно предполагать, что личностной детерминантой внутренней мотивации является открытость опыту (Pinder, 1998), а также такие интегральные свойства личности, как самоэффективность и настойчивость (Prabhu, Sutton, Sauser, 2008).

В разделе 1.6. рассматриваются результаты исследований по проблеме удовлетворенности трудовой деятельностью, а также взаимосвязей удовлетворенности с объективными и субъективными результатами деятельности. Удовлетворенность трудовой деятельностью - это функция величины разницы между фактическим и должностным состоянием и ее значимости (Locke, 1976). Поскольку внешние факторы могут принести только временное чувство удовлетворения, то особое внимание в исследованиях удовлетворенности уделяется факторам, связанным с формированием профессионально важных качеств, социальной и профессиональной ответственностью, самосовершенствованием и т.д. (Бодров, 2001; Джуэлл, 2001; Герцберг, 1959).

Исследования демонстрируют неоднозначность связи удовлетворенности и продуктивности: она может быть очень слабой, положительной и отрицательной. Согласно модели L. Porter и E. Lawler (Porter, Lawler, 1968), при внутренней мотивации продуктивность прямо ведет к удовлетворенности, так как само выполнение работы и ее результат носят характер вознаграждения, в то время как при внешней мотивации продуктивность может быть вознаграждена только третьей стороной. Чувство удовлетворенности трудовой деятельностью влияет на усиление мотивации к этой деятельности, поддерживает стремление к самосовершенствованию, профессиональному развитию (Бодров, 2007). Достижение субъектом чувства удовлетворенности от процесса и результатов деятельности необходимо для оптимального соотношения деятельности с развитием личности (Анцыферова, 1990).

В Главе 2 описывается методическая организация исследования.

В разделе 2.1. рассматриваются методики изучения мотивационной сферы трудовой деятельности. Констатируется отсутствие в отечественной психологии опросника, позволяющего оценить уровень процессуальной мотивации трудовой деятельности, а также «ядерные» характеристики трудового задания. В этой связи, делается вывод о необходимости адаптации опросника JDS («Job Diagnostic Survey» R. Hackman, G. Oldham, 1980) на русскоязычной выборке для решения поставленных в диссертации научных задач.

В разделе 2.2 приводятся данные об объекте исследования. В исследовании приняли участие 135 человек: 35 учителей московской общеобразовательной школы, 40 менеджеров по продажам, 30 менеджеров салонов красоты, 30 мастеров - парикмахеров салонов красоты, из них 110 женщин, 25 мужчин, в возрасте от 23 до 65 лет (М=32.6, SD=11.6), стаж работы от 3 до 37 лет. Все респонденты являются представителями социономических профессий. Группы респондентов подбирались таким образом, чтобы достаточно большое число специалистов оценивали одни и те же «ядерные» характеристики трудовых заданий.

Раздел 2.3 посвящен изложению результатов проведенной нами психометрической адаптации методики JDS «Job Diagnostic Survey» (Hackman, Oldham, 1980).

В подразделе 2.3.1. описана процедура и результаты лингвистической адаптации опросника. В нашей работе был применен метод экспертной оценки, предложенный Д. Кэмпбеллом (1996). Для проверки адекватности русского перевода английской версии опросника JDS был осуществлен корреляционный анализ как по отдельным вопросам (83 утверждения), так и по суммарным показателям (18 шкал), который показал статистически значимое соответствие между англоязычной и русскоязычной версиями опросника (0.56?r?0.97, при р?0.01 и р?0.05). Для проверки внутренней согласованности опросника использовался коэффициент б_Кронбаха. Надежными в психометрике принято считать шкалы с коэффициентом б ? 0.6. В нашем исследовании рассчитанные коэффициенты альфа лежат в интервале от 0.57 до 0.91, при р?0.01, что свидетельствует о высокой синхронной надежности всех шкал русской версии JDS и значимой связи пунктов со шкалами. Был проведен факторный анализ пунктов для каждой из первичных шкал опросника по методу главных компонент (principal components) с использованием вращения Varimax с целью определения нагрузки каждого пункта в шкале и его связи с фактором. Средний процент объясненной дисперсии по шкалам - 67%, что считается удовлетворительным результатом. В русифицированную версию опросника JDS вошли все 18 шкал оригинального опросника.

В подразделе 2.3.2 приведены результаты проверки тест-ретестовой надежности. Проверка ретестовой надежности была выполнена на работающих студентах четвертого курса МГППУ и показала хороший результат. Тест-ретестовые коэффициенты корреляции Спирмена лежат в интервале 0.67?r?0.86, при р?0.01. Эти значения соответствуют психометрическим требованиям.

В подразделах 2.3.3 и 2.3.4 приведены данные о проверке конструктной и критериальной валидности и рассчитаны тестовые нормы. Анализ проводился на основе вычисленных коэффициентов корреляций по Спирмену, причем для проверки конструктной валидности выделялись те корреляционные связи между шкалами опросников, которые не превышали уровень статистической значимости p?0.05, а для проверки критериальной валидности - p?0.01. Ввиду того, что в методическом арсенале отечественной психологии не существует методик, направленных на изучение «ядерных» характеристик трудового задания, было принято решение провести косвенную оценку конструктной валидности этих характеристик с помощью широкого набора методик, применяемых для оценки мотивов, мотивации, удовлетворенности, эмоционального состояния, креативности. Были использованы шкалы следующих методик: 12 шкал теста «Мотивационный профиль» П. Мартина и Ш. Ричи [1], 4 шкалы теста креативности (в адаптации Т. Туник) [2], «Диагностика мотивационной структуры личности» В. Мильмана [3], Тест «Утрехтская шкала увлеченности работой» (UWES) W. Schaufeli, A. Bakker [4]. Анализ корреляционных связей позволил сделать выводы о содержательной стороне конструктов, лежащих в основе шкал характеристик трудовых заданий. Шкала «Процессуальная мотивация трудовой деятельности» обнаружила наибольшее количество взаимосвязей с показателями других опросников.

Выявлены значимые положительные взаимосвязи процессуальной мотивации со шкалами «Разнообразие и перемены» (r=0.46, при р?0.01), «Интересная и полезная работа» (r=0.59, при р?0.01) теста [1], «Риск» (r=0.34, при р?0.01), «Любознательность» (r=0.41, при р?0.01), «Сложность» (r=0.35, при р?0.01), «Креативность» (r=0.48, при р?0.01) теста [2], «Увлеченность» (r=0.52, р?0.05), «Энергичность» (r=0.55, при р?0.01) теста [3], «Социальный статус» (r=0.55, при р?0.05), «Значимая и полезная работа» (r=0.51, р?0.01) опросника [4]. Так как практически все полученные корреляционные связи имеют уровень значимости p?0.01 и выше, это свидетельствует о высокой критериальной валидности опросника «ДПМТД» («Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности») по этой шкале. Содержательно она отражает стремление к новизне, готовности пойти на риск, творческой вовлеченности в деятельность, ощущению полноты сил, для того чтобы начать или продолжать работу, осознанию важности своей работы и пониманию своей профессиональной значимости. Проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что опросник может быть использован в исследовательских и практических целях.

В разделе 2.4. обосновывается применение Многофакторного опросника личности Р. Кеттелла (16 PF) для выявления личностных детерминант процессуальной мотивации. Опросник обеспечивает получение дифференцированных сведений об индивидуальных особенностях личности, вне зависимости от профессиональной принадлежности респондентов.

В главе 3 приведены результаты исследования личностных детерминант процессуальной мотивации трудовой деятельности.

Раздел 3.1. посвящен изложению результатов изучения особенностей процессуальной мотивации учителей общеобразовательной школы, менеджеров салонов красоты, менеджеров по продажам и мастеров-парикмахеров. Анализ данных, полученных с помощью опросника «ДПМТД» («Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности»), позволил выявить различия в выраженности процессуальной мотивации в указанных профессиональных группах и вычислить мотивационный потенциал их трудовых заданий («Мотивационный потенциал трудовой деятельности»).

«Мотивационный потенциал трудовой деятельности» (МПТД) вычисляется по формуле:

МПТД =

РПН - «Разнообразие профессиональных навыков», ЗЗ - «Значимость задания», ЗавЗ - «Завершенность задания», ОСР - «Обратная связь от работы»



Рис. 1. Оценки «ядерных» характеристик трудового задания парикмахеров (1), учителей (2), менеджеров салонов красоты (3), менеджеров по продажам (4) (усредненные данные)

Условные обозначения:

«Ядерные» характеристики трудовых заданий: I - разнообразие профессиональных навыков; II - завершенность трудового задания; III- значимость задания; IV - автономия; V - обратная связь от самой работы; VI - обратная связь от других; VII - взаимодействие.

Пунктирными линиями обозначены уровни показателей: низкий (1-3,7), умеренный (3,8-5,2), высокий (5,3-6,0) и предельно-высокий (6,1-7)

Группа парикмахеров оценивает «ядерные» характеристики своих трудовых заданий наиболее высоко (рисунок 1). Выраженность «ядерной» характеристики «Завершенность задания» у них значительно превышает соответствующий показатель у представителей других профессиональных групп. Уровень показателей «Разнообразие профессиональных навыков», «Автономия», «Обратная связь от работы» также высок, что определило предельно-высокий уровень «Мотивационного потенциала трудовой деятельности» (МПТД).

Предельно-высокий уровень «Мотивационного потенциала трудовой деятельности» парикмахеров (рисунок 2) определил высокие оценки результатов их деятельности и высокий уровень процессуальной мотивации (рисунок 3).

Рис. 2. Уровень «Мотивационного потенциала трудовой деятельности» (МПТД) учителей, менеджеров салона красоты, менеджеров по продажам и парикмахеров (усредненные данные). (Пунктиром обозначены низкий (1-62), умеренный (62-117), высокий (118-190) и предельно-высокий (191-343) уровни МПТД)



Рис. 3. Уровень процессуальной мотивации трудовой деятельности учителей, менеджеров салона красоты, менеджеров по продажам и парикмахеров (усредненные данные). (Пунктирными линиями обозначены уровни показателей (в баллах): низкий (1-3,7), умеренный (3,8-5,2), высокий (5,3-6,0) и предельно-высокий (6,1-7))

Высокий уровень «Общей удовлетворенности» трудовой деятельностью представителей этой профессиональной группы соответствует данным, полученным в ходе социологического опроса британской консалтинговой компании City&Guilds (2006): парикмахеры считают себя самыми счастливыми и довольными жизнью (9.2 баллов из 10) из двадцатипяти исследованных массовых профессий (рис. 4).



Рис. 4. Показатели удовлетворенности трудовой деятельностью парикмахеров (1), учителей (2), менеджеров салонов красоты (3), менеджеров по продажам (4) (усредненные данные)

Условные обозначения:

XI - общая удовлетворенность, XIII- удовлетворенность потребности в профессиональном росте, XIV - удовлетворенность защищенностью от потери работы, XV - удовлетворенность оплатой и другими выплатами, XVI - социальная удовлетворенность, XVII - удовлетворенность руководством. (Пунктирными линиями обозначены уровни показателей (в баллах): низкий (1-3,7), умеренный (3,7-5,2), высокий (5,3-6,0) и предельно-высокий (6,1-7))

Умеренные оценки «ядерных» характеристик трудового задания наблюдаются у менеджеров по продажам. Выполнение ими трудовых заданий предполагает высокую активность и предприимчивость, основанную на самостоятельности, независимости, хорошей информированности о своем деле, наличии лидерских качеств и коммуникативных способностей, а также способности действовать в условиях высокой неопределенности. Высокие требования к менеджерам, наряду со сниженной оценкой значимости своей работы, приводят, к низким оценкам результатов своей деятельности, низкой процессуальной мотивации и низкой удовлетворенности, как показано на рисунках 1, 2, 3, 4, в сравнении со всеми исследованными профессиональными группами. Был сделан вывод о том, что опросник «ДПМТД» обладает хорошей дифференцирующей способностью и может быть использован в практической и научной деятельности.

В разделе 3.2 представлены результаты исследования взаимосвязей личностных свойств сотрудников (16PF Р. Кеттелла) со шкалой «Процессуальная мотивация трудовой деятельности». Выявлены значимые положительные корреляции в группе учителей: со смелостью в социальных контактах (H) (r=0.50, p<0.001), творческой направленностью (М) (r=0.45, p<0.005) и отрицательные - с тревожностью (О) (r= 0.43, p<0.005); в группе парикмахеров - положительные: с эмоциональной стабильностью (С) (r=0.45, p<0.005), отрицательные - с доверием - конкурентностью (L) (r= 0.41, p<0.005), простотой - дипломатичностью (N) (r= 0.43, p<0.005). В группе менеджеров салонов красоты выявлена положительная корреляционная связь с эмоциональной стабильностью (С) (r=0.37, p<0.005); в группе менеджеров по продажам: с консерватизмом - стремлением к новизне (Q1) (r=0.37, p<0.005) и эмоциональной чувствительностью (I) (r=0.37, p<0.005). Таким образом, были установлены специфические для исследованных профессиональных групп взаимосвязи личностных свойств сотрудников с процессуальной мотивацией их трудовой деятельности. Однако мы предположили, что уровень процессуальной мотивации детерминируется комплексом инвариантных личностных качеств независимо от профессиональной принадлежности сотрудников.

В разделе 3.3 излагаются результаты проверки предположения о наличии комплекса инвариантных личностных качеств, определяющих уровень процессуальной мотивации сотрудников независимо от их профессиональной принадлежности. Был проведен дискриминантный анализ эмпирических данных на объединенной выборке сотрудников. Результаты дискриминантного анализа показывают, что наибольшей дискриминативной способностью (информативность канонической функции- 65%, л=0.60 при p<0.0000) обладают следующие личностные качества: практичностьтворческая направленность (М), смелостьробость в социальных контактах (Н), подчиненностьдоминантность (Е), консерватизмрадикализм (Q1), низкий высокий волевой самоконтроль (Q3), прямолинейностьдипломатичность (N), высокаянизкая эмоциональная чувствительность (I).

Выявленная совокупность личностных свойств отражает такое интегральное качество как субъектная активность. Активность - это реализуемая способность преобразования внешней и внутренней среды человека в соответствии с поставленной им целью (Леонтьев, 2002). Активный человек способен оказывать влияние и на свою деятельность, и на предметный мир, и на свое окружение, и на самого себя. В последнем случае мы можем говорить о самоопределении, самореализации, самоактуализации, развитии своих способностей. Самоопределяющаяся личность способна «корректировать и существенно преобразовывать окружающую среду, прежде всего социальную, и, по сути, формировать свое социально-психологическое пространство, создавать новые виды занятий, деятельности и профессии, вырабатывать новые социальные нормы, эталоны, стандарты и правила поведения» (Журавлев, Купрейченко, 2007, с.79). Таким образом, результаты нашего исследования показывают, что чем выше уровень инвариантных личностных свойств (творческая направленность, смелость в социальных контактах, доминантность, радикализм, высокий волевой самоконтроль, подлинность, эмоциональная чувствительность), тем выше уровень процессуальной мотивации. Выявленные личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности позволили предложить теоретическую схему (рисунок 5). Согласно схеме, личностные свойства (творческая направленностьпрактичность, смелостьробость в социальных контактах, доминантность подчиненность, стремление к новизне консерватизм, высокийнизкий волевой самоконтроль, прямолинейность дипломатичность, высокаянизкая эмоциональная чувствительность) сотрудников влияют на уровень процессуальной мотивации опосредствованно; опосредствующей переменной являются оценки сотрудниками «ядерных» характеристик трудовых заданий. Таким образом, образуется следующая цепочка: инвариантные личностные свойства - субъективные оценки «ядерных» характеристик трудового задания - уровень процессуальной мотивации деятельности.

В разделе 3.4. излагаются результаты анализа взаимосвязей между личностными свойствами сотрудников и их оценками «ядерных» характеристик трудовых заданий. Был проведен факторный анализ (equamax normalized) на общей выборке сотрудников. В качестве метода факторного анализа был избран метод главных компонент, учитывающий как общую, так и специфическую дисперсию по каждой шкале.

Была выбрана 8-факторная модель, объясняющая 65% дисперсии. Выявленные факторы были названы: «Мотиваторы», «Потенциал саморегуляции», «Общительность», «Интровертность», «Ответственность-Беспечность», «Открытость в общении», «Конкурентность», «Общественное признание». Для выявления эмпирических типов влияния взаимодействия личностных свойств и оценок «ядерных» характеристик трудового задания на уровень процессуальной мотивации проводился кластерный анализ по методу К-means. Найдено 4-х кластерное решение (рисунок 6).

Результаты анализа показали, что статистическая значимость различения классов при помощи данного набора дискриминантных переменных является высокой (Wilks' Lambda: .03698, approx. F (24.281) = 24.870 p<0.0000).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 5. Опосредствованное влияние инвариантного комплекса личностных свойств сотрудников на процессуальную мотивацию трудовой деятельности



Рис. 6. Результаты кластерного анализа факторных оценок личностных свойств и оценок «ядерных» характеристик трудовых заданий

Условные обозначения:

Ф1 - «Мотиваторы», Ф2 - «Потенциал саморегуляции», Ф3 - «Интровертность», Ф4 - «Ответственость-беспечность», Ф5- «Открытость в общении», Ф6 - «Конкурентность», Ф7 - «Общественное признание, Ф8 - «Общительность»

На рисунке 7 изображено взаимное расположение респондентов в осях канонических функций. Уровень их процессуальной мотивации определяется значением фактора «Потенциал саморегуляции» (ось X), и оценками «ядерных» характеристик трудовых заданий, которые составляют фактор «Мотиваторы» (ось Y). Описаны представители каждого из выявленных эмпирических типов.

Представитель типа «пассивно-выживающие» (кластер 1, включает 39 человек) - сотрудник, который способен оценить хорошо организованный трудовой процесс, но в силу низкой квалификации, низкого потенциала саморегуляции или других личностных причин не может ими воспользоваться, так как избегает ответственности, не испытывает доверия к сотрудникам, не способен конкурировать, не надеется на общественное признание. Единственное, что может приносить ему удовлетворение на работе, - это общение. Предложение интересных и сложных заданий, свобода выбора времени и процедур его выполнения, дополнительная автономия и другие варианты улучшения характеристик трудового задания могут даже негативно сказаться на сотрудниках данного типа. Вероятно, для этого типа характерна мотивация избегания неудач и выбор легких трудовых заданий.

Представитель «дисгармоничного» типа (кластер 2, включает 33 человека) - сотрудник, склонный любую ситуацию оценивать как вызов. Он имеет тенденцию давать низкую оценку мотиваторам, его потенциал саморегуляции высок, вероятно, наличие сильной воли и умение собраться в нужный момент. Ответственность высокая, открытость в общении отсутствует, потребность конкурировать - одна из самых высоких. Общественное признание, как признание его вклада в общее дело, его интересует мало, и, как следствие, низка потребность в общении. Можно предположить, что он не способен положительно оценивать характеристики трудовых заданий, так ищет трудности и препятствия. Вероятно, для этого типа характерна мотивация избегания неудач и выбор наиболее трудных заданий.



Рис. 7. Эмпирические типы с различным уровнем процессуальной мотивации трудовой деятельности в осях двух факторов: оценки «ядерных» характеристики трудового задания («Мотиваторы») и «Потенциал саморегуляции»

Представитель «уравновешенного» типа (кластер 3, включает 38 человек) сотрудник, для которого важно, как организована ситуация его трудовой деятельности. Он обладает средним потенциалом саморегуляции, самой высокой их всех типов ответственностью, высокой открытостью в общении, высокой конкурентностью и высокой потребностью в признании своих трудовых достижений. Именно этот тип будет особенно восприимчив к факторам поддержания творческого отношения к труду к сложности трудового задания, организационной поддержке, поддержке группы сотрудников, поощрению руководства. Сотрудник данного типа способен оценить преимущества «полного» задания, и его процессуальная мотивация будет напрямую зависеть от правильности организации трудового процесса.

Представитель «активно-творческого» типа (кластер 4, включает 25 человек) сотрудник, который дает наиболее высокую оценку характеристикам трудового задания. Он имеет самый высокий потенциал саморегуляции, обладает невысокой ответственностью, его открытость в общении высока, он не склонен конкурировать, его мало интересует общественное признание результатов его работы. Это человек, который живет в мире проектов и идей, обладает высокой профессиональной квалификацией, способен подчинять свои сиюминутные потребности интересам увлекающего его дела. Он легко вторгается в жизнь других людей, если это необходимо для решения интересующей проблемы, но потребность в общении невысока. Предельно-высокий уровень процессуальной мотивации свидетельствует о том, что его трудовая деятельность организована по типу учебного процесса, то есть способствует его профессиональному развитию; личностные свойства обеспечивают необходимую для этого автономию.

Было проанализировано процентное соотношение представителей выявленных четырех типов в исследованных профессиональных группах.

В разделе 3.5. приводятся результаты сравнительного анализа личностных свойств представителей творческих профессий и сотрудников с предельно-высоким уровнем процессуальной мотивации. Выявлению личностных свойств, связанных с креативностью, посвящено большое количество исследований (Amabile, 1997, 1998; Barron, Harrington, 1981; Dawis, 1991; Sternberg, 1997 и др.). Несмотря на противоречивость имеющихся данных, удалось выделить устойчивый ряд качеств, взаимосвязанных с проявлениями креативности, в том числе, широкий круг интересов, привлекательность сложности и новизны, интуиция, нонконформизм, толерантность к неопределенности, самостоятельность, эмоциональная сензитивность, когнитивная сложность, открытость (Amabile, 1998; Sternberg, 1997). Предельно-высокий уровень процессуальной мотивации соответствует высокой выраженности таких личностных свойств, как творческая направленность, гибкость, доминантность, экспрессивность, эмоциональная чувствительность, смелость в социальных контактах и низкая нормативность поведения. В исследовании личностных особенностей студентов, представителей творческих профессий (студенты художественных ВУЗов), А.Н. Капустина (2007) указывает на аналогичные качества, что, по нашему мнению, может служить подтверждением гипотезы о сходстве их личностных свойств.

В разделе 3.6. проводится обсуждение полученных результатов. В соответствии с выявленными эмпирическими типами («активно-творческий», «уравновешенный», «дисгармоничный», «пассивно-выживающий»), было предложено выделять четыре уровня процессуальной мотивации трудовой деятельности.

Низкий уровень процессуальной мотивации может свидетельствовать о том, что уровень квалификации сотрудника не соответствует требованиям работы, а, следовательно, трудовое задание представляет для него непреодолимую сложность, вызывая состояние тревожности. В ином случае трудовое задание не является ни интересным, ни сложным (не является мобилизующим) и порождает у сотрудников скуку и желание завершить его, используя минимум профессиональных умений и навыков. И то, и другое препятствует достижению эффективности и качества деятельности.

Умеренный уровень процессуальной мотивации свидетельствует о том, что «ядерные» характеристики трудового задания не соответствуют квалификации и профессиональным возможностям сотрудника, хотя уровень личностной значимости задания и ответственность за его результаты могут быть высоки. Данный уровень характеризуется негативными эмоциями, являющимися следствием психоэмоциональных перегрузок, неудовлетворенностью результатами своей деятельности, повышенным уровнем тревожности, предрасположенностью к профессиональным деформациям.

Вследствие этого постоянно требуется волевое самопринуждение к продолжению работы.

Высокий уровень процессуальной мотивации показывает, что «ядерные» характеристики трудовых заданий оцениваются сотрудниками настолько высоко, чтобы испытывать позитивные эмоции от выполнения своих обязанностей; при этом, волевое самопринуждение к продолжению работы не требуется. Так как рост компетентности снижает уровень новизны-сложности трудового задания и уменьшает «Мотивационный потенциал трудовой деятельности», то за счет большей выраженности «ядерных» характеристик трудовых заданий показатели деятельности могут быть улучшены. Кроме того, высокий уровень процессуальной мотивации обеспечивает низкую психологическую и физиологическую "цену" деятельности. Данный уровень соответствует преобразующей деятельности, для которой важна результативность и завершенность. При высоком уровне процессуальной мотивации достигается близкий к оптимальному баланс результативности и удовлетворенности трудовой деятельностью.

Предельно-высокий уровень процессуальной мотивации свидетельствует о том, что трудовая деятельность вызывает интерес сотрудника. В этом случае в его работе есть место увлеченности и творчеству, что, в свою очередь, стимулирует его профессиональный рост и развитие. В то же время слишком высокие оценки «ядерных» характеристик трудовых заданий могут являться показателем избыточных требований к сотрудникам. Вследствие этого, трудовое задание перестает восприниматься сотрудником как мобилизующее, а деятельность становится для него слишком «дорогостоящей», чтобы приносить позитивные эмоции и удовлетворение. Кроме того, для творческой деятельности часто важен сам процесс творчества, а не результат. Предельно-высокий уровень процессуальной мотивации в большей степени отражает стремление к совершенству.

В Заключении диссертации приводятся её основные результаты и рассматриваются перспективы дальнейших исследований по данному направлению.

На основании обобщения результатов проведенного исследования сформулированы следующие выводы:

1. Процессуальная мотивация определяется как возникающий и поддерживаемый по ходу деятельности интерес сотрудника к ее содержанию. Необходимым условием возникновения процессуальной мотивации является выбор сотрудником мобилизующего задания, то есть задания, с одной стороны, ориентирующего его на достижение максимально возможного результата, а с другой соответствующего имеющимся у него профессиональным знаниям, умениям и навыкам. Процессуальная мотивация связана с положительной установкой на качественное выполнение трудового задания и поддерживается воздействием положительных эмоций. При наличии процессуальной мотивации, неудачи и ошибки в работе способствуют актуализации у сотрудника стремления к поиску активных стратегий для их преодоления.

2. Процессуальная мотивация детерминируется инвариантным комплексом личностных свойств, отражающих такое интегральное качество как субъектная активность. Влияние этих свойств (творческая направленность - практичность, смелость - робость в социальных контактах, стремление к новизне - консерватизм, подлинность - дипломатичность, высокий - низкий волевой самоконтроль, высокая - низкая эмоциональная чувствительность) на уровень процессуальной мотивации опосредствуется оценками «ядерных» характеристик трудовых заданий.

3. Выявлены четыре эмпирических типа сотрудников: «активно-творческий», «уравновешенный», «деструктивный» и «пассивно-выживающий», различающиеся по выраженности личностных детерминант и оценкам «ядерных» характеристик трудового задания. Принадлежность к определенному типу является показателем потребности в дальнейшей деятельности из интереса к ее процессу и содержанию и стремления творчески развиваться в рамках данной профессии или продолжения работы только до тех пор, пока она материально вознаграждается.

...