Организация бесконфликтной среды общения в отделении

Размещено на http://www.allbest.ru/

Выпускная квалификационная работа

Организация бесконфликтной среды общения в отделении

Омск 2016

Содержание

Введение

1. Роль старшей медицинской сестры в организации бесконфликтной среды общения

1.1 Деятельность руководителя в установлении бесконфликтной среды в отделении

1.2 Организационные конфликты и пути их преодоления

2. Диагностика и анализ существующего рабочего климата среднего медицинского персонала в отделении патологии новорожденных №4

2.1 Формирование рабочего климата постоянная практическая задача старших медицинских сестер

2.2 Анализ существующего рабочего климата в отделении патологии новорожденных №4

Заключение

Библиографический список

Приложения

патология медицинский конфликт

Введение

Заинтересованность руководителей медицинских учреждений в благоприятном климате и установлении положительных традиций внутри коллектива, соблюдение установленных норм и предписаний приводит к необходимости изучения методов управления персоналом в организации и стилей поведения при конфликтных ситуациях.

Профессию руководителя можно по праву считать очень древней, среди её первых представителей выделяют вождей и других предводителей. То есть задачи такого человека не ограничивались работой по распределению трудовых обязанностей среди подчинённых, а распространялись на все сферы их жизни. В настоящее время обязанности руководителя имеют конкретную задачу - управление работниками, трудящимися в конкретной организации.

Условием эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность и это помогает установить бесконфликтную среду в коллективе. В современных техниках и методиках управления конфликтами прослеживаются два основных направления. К первому относятся разработанные индивидуально для каждой организации целенаправленные воздействия по минимизации причин, породивших конфликт. Второе направление - коррекция поведения участников противостояния и обучение всех сотрудников организации навыкам цивилизованного общения.

Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители, в некоторых организациях - до половины своего рабочего времени. Кем бы ни была разработана программа мероприятий, ее основная цель - поддержание допустимого уровня конфликтности, позволяющего организации развиваться и не выходящего за контролируемые пределы.

Данную тему я считаю актуальной, так как есть значимость исследования в любое время. Основная проблема конфликты.

Объектом исследования является - изучение в коллективе медицинских сестер БУЗОО «ГКПЦ ОПН№ 4» рабочего микроклимата.

Предметом исследования- является роль старшей медицинской сестры в создании благоприятного рабочего климата.

Цель данной дипломной работы- изучение методов преодоления организационных конфликтов и внедрение этих методов для формирования бесконфликтной среды в отделении ОПН 4.

Задачи исследования:

1. Изучить литературу по вопросам конфликтологии.

2. Выявить причины межличностных конфликтов в организации.

3. Освоить методы разрешения организационных конфликтов.

4. Раскрыть роль старшей медицинской сестры в создании благоприятного рабочего климата

5. Провести анализ существующего рабочего климата в отделении

6. Количественный и качественный анализ полученных результатов.

7. Разработка практических мероприятий для улучшения психологического климата в коллективе.

Гипотеза исследования: В случае, если человек не находится в мире с самим собой, возникает проблема взаимоотношений между ним и другими людьми, а в данном случае, с сотрудниками. Так называемые рабочие конфликты могут отрицательно сказываться на всем рабочем процессе. Основным постулатом работы является гипотеза о том, что не устраненный конфликт среди сотрудников неизбежно приводит к межличностным разногласиям и организационным конфликтам.

Этапы исследования:

1.Изучение литературных источников

2.Анкетирование

3.Обработка данных анкетирования

Место проведения исследования БУЗОО «Городской клинический перинатальный центр отделение патологии и реабилитации новорожденных № 4»

Методы исследования:

1. Логический метод (изучение литературных данных)

2. Социологический метод (анкетирование среди медицинских сестер в отделении.)

3. Логический метод (статистическая обработка данных анкетирования).

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что в нем раскрыты теоретические основы создания благоприятного рабочего климата в коллективе, которые могут быть использованы как теоретическая основа на курсах повышения квалификации средних медицинских работников.

Практическая значимость исследования возможность реализации рекомендаций, предложенных в работе, в профилактике и преодоление организационных конфликтов в коллективе медицинских сестер.

1. Роль старшей медицинской сестры в организации бесконфликтной среды общения

1.1 Деятельность руководителя в установлении бесконфликтной среды в отделении

Не секрет, что эффективность функционирования организации определяется наличием в ней бесконфликтной среды. Путь становления гармоничных и благоприятных деловых отношений в отделении, чаще всего, труден и долговременен. Трудность этого тернистого пути заключается в том, что при взаимодействии некого числа людей всегда были, есть и будут конфликты, более того, чем трудовая деятельность ответственнее, напряженнее и динамичнее, тем вероятность возникновения конфликтов в организации значительно выше.

Конфликты в самом общем виде можно понимать как столкновение позиций, точек зрения и интересов, причем как на уровне отдельных личностей, так и на уровне целых групп людей.

Первые попытки научного объяснения конфликта как социально-психологического явления были предприняты в трудах древнекитайских и античных философов.

Конфуций - древнекитайский философ еще в Y в. до нашей эры в своих философских трактатах утверждал, что конфликты порождаются неравенством и несхожестью людей, их пороками: упрямством, лестью, лживостью, корыстолюбием, краснобайством, себялюбием и др. Улучшение нравов, устранение пороков, воспитание нравственности, доброты, справедливости, благочестия способствовали бы предупреждению и недопущению конфликтов.

Одновременно с Конфуцием попытки рационального осмысления конфликта были предприняты античными философами древней Греции - Гераклитом, Эпикуром, Платоном, Аристотелем (V-IV вв. до н.э.). Гераклит, например, считал, что в мире все рождается через вражду и распри, и конфликты являются важнейшим и непременным условием общественной жизни. Эпикур, разделяя эту точку зрения, вместе с тем, считал, что рано или поздно люди, устав от войн и распрей, придут к осознанию необходимости жить в мире и согласии.

Таким образом, можно сделать вывод, что в этот период конфликтология развивалась в рамках древних философских учений и христианской философии. Мечты человечества о бесконфликтном состоянии общественной жизни дополнились первыми теоретическими рассуждениями [5].

Иную позицию занимали Дж. Локк, Т. Гоббс, исповедовавшие буржуазные свободы, частные формы жизни, равенство стартовых возможностей людей, приоритет прав личности по отношению к обществу. Исходя из этого, они утверждали, что естественное состояние общественных отношений - «война всех против всех», а люди в этой войне либо партнеры, либо враги. Невозможность реально удовлетворить потребности всех людей создает в их отношениях конфликты. Согласие возможно, но не в силу естественных свойств человека, а в результате его принуждения к нему. Чтобы избежать острых форм противостояния, люди должны заключить общественный договор, за нарушение которого они подвергаются соответствующим наказаниям [5].

Ф. Бэкон впервые предпринял попытку анализа совокупности основных причин конфликтов внутри страны. Он определил материальные, политические и психологические условия возникновения социальных конфликтов. При этом в качестве ведущей причины выделил материальную - бедственное материальное положение простого народа. Устранение всеми возможными способами материальной причины он выделил и в качестве конкретного способа предупреждения и разрешения социального конфликта. Также к средствам разрешения конфликта Бэкон относил искусство политического маневрирования.

Таким образом, данный период характеризуется попытками научного обоснования неизбежности конфликта в социальной жизни, определения основных причин возникновения, способов и приемов предупреждения и разрешения. Конфликт рассматривается как сложное социально-психологическое явление.

На третьем этапе развития конфликтологии предпринимаются попытки научного обоснования конфликта, причин его возникновения, приемов и способов предупреждения и разрешения применительно к набирающему силу индивидуализму. На данном этапе развития научного познания конфликта он выдвигается в предмет для специального изучения.

В этот период бурно развиваются история, социология, право, этика, психология.

Из вышесказанного можно заключить, что конфликты - это неизбежный и вполне закономерный фактор развития. Однако, для того, чтобы конфликты разрешались в благоприятном направлении и выступали в качестве очередной ступени развития и совершенствования, каждой организации важно определить те факторы, которые способствуют направлению конфликта в мирное русло. Безусловно, для каждой организации эти факторы могут варьироваться, но в самом общем виде применительно для любой организации, можно сказать, что успех в разрешении конфликтов будет сопровождать тот трудовой коллектив, который организован так, что имеет возможность предотвращать перерастание конфликта в «костер страстей и эмоций».

Разумеется, организовать трудовой коллектив таким образом, чтобы он умел самостоятельно и без привлечения эмоций и страстей находить выход из любого сложившегося конфликта - задача руководителя [3]. Более того, в данном аспекте, в обязанности и функции старшей медицинской сестры входит:

1. создание условий для предупреждения конфликтов,

2. понимание истоков и причин конфликтов,

3. направление векторов развития конфликтов в мирное русло,

4. демонстрирование коллективу оптимальной модели поведения при разрешении того или иного конфликта.

Что касается же разрешения и предупреждения конфликта, то в данном русле первоочередной задачей руководителя выступает необходимость выявить предмет конфликта, его участников, механизмы, траектории развития. Старшей медицинской сестре в данном случае стоит помнить, что в конфликте она должна выступать, своего рода, помощником, консультантом для трудового коллектива, и ни в коем случае сама не принимать активное участие в нем. В этом плане ей следует отстраниться от личного, чувственного и эмоционального восприятия произошедшего, насколько это возможно [3].

Важно, что для обеспечения благоприятных условий в трудовом коллективе, позволяющих достичь поставленные перед отделением цели и задачи, руководителю требуется регулярно наблюдать обстановку, уметь предчувствовать, предвидеть и своевременно предупреждать назревающие конфликты, принять нейтральную позицию, нацеленную на мирное разрешение, наметить пути выхода из сложившегося конфликта и, разумеется, добиться их неукоснительного исполнения.

Стоит отдельно сказать о роле руководителя на одном из самых значимых этапах трудового конфликта - этапе разрешения конфликта. Значимость данного этапа определяется, прежде всего, тем, что от того каким образом разрешится конфликт, будет зависеть характер дальнейших отношений в коллективе [4]. Процесс разрешения конфликтов будет протекать успешно и легко, как для руководителя, так и для подчиненного если выполнять следующие правила:

1. знать, как развивается конфликт,

2. выяснить скрытые и явные причины конфликта,

3. не забывать об интересах обеих сторон конфликта (в них ключ к решению проблемы),

4. делать разграничение между участниками конфликта и возникшими проблемами,

5. быть справедливым и непредвзятым к инициатору конфликта,

6. не расширять предмета конфликта,

7. осознавать и контролировать свои чувства,

8. учитывать состояние и индивидуальные особенности участников конфликта,

9. научиться эффективно слушать.

Условием эффективной деятельности старшей медицинской сестры является ее социально-психологическая компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает в себя:

1. понимание природы противоречий и конфликтов между людьми,

2. формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в отделении,

3. обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях,

4. умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации,

5. наличие навыков управления конфликтными явлениями,

6. умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов,

7. умение предвидеть возможные последствия конфликтов,

8. умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты,

9. наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов.

Роль старшей медицинской сестры как руководителя вновь приумножается и у нее появляется новая функция в управлении конфликтами, а именно ей как руководителю необходимо выступить, своего рода, психологом, чтобы вовремя зафиксировать у подчиненных выходящие из-под контроля эмоции и помочь с ними справиться. При всем при этом она не должна выражать собственных эмоций по поводу происходящего, она всегда должна помнить о том, что ее предназначение - демонстрировать оптимальную модель поведения в ситуациях конфликта [6].

Стоит помнить, что конфликт - это неизбежный и вполне закономерный процесс в любой общности людей, в частности и в трудовой организации. Важно, чтобы каждый новый конфликт становился очередным толчком к личному совершенствованию каждого сотрудника, к достижению взаимопонимания и толерантности в коллективе, к развитию организации в целом. И руководитель для этого должен занимать позицию консультанта, помощника, наставника, всегда нацеленного на разрешении конфликта в мирном русле.

Вывод: Отсюда следует, что конфликт - это неизбежный и вполне закономерный процесс в любой общности людей, в частности и в трудовой организации и задача руководителя спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт, так как его целью является наладить эффективную совместную работу сотрудников.

1.2 Организационные конфликты и пути их преодоления

Работа организатора сестринской деятельности в значительной степени состоит из разрешения постоянно возникающих противоречий. Знание психологических причин возникновения конфликтов и методов разрешение, психологических характеристик конфликтных личностей позволяет успешно осуществлять их профилактику и разрешение.

Для конфликтной ситуации характерно следующее:

1. неспособность и нежелание выслушать и понять доводы противника;

2. резкое возрастание эмоциональной напряжённости, выражающейся в агрессивности, неустойчивости и неконтролируемости реакций конфликтующих сторон;

3. переход предметного конфликта на личностный;

4. затрагивание личностных интересов конфликтующих сторон, взаимное удовлетворение которых кажется несовместимым.

В любой организации рано или поздно возникают конфликты и они могут быть конструктивными и деструктивными [15 ].

Деструктивный конфликт характерен тем, что люди «застревают» на обсуждении личных недостатков друг друга и не захватывают в поле своего взаимодействия собственно те проблемы, которые и вызвали данное напряжение.

Исследователями выделены общие характеристики протекания межличностных конфликтов, но в разных коллективах существуют свои особенности. К самым распространенным конфликтам в различных социальных системах относятся межличностные конфликты.

Таким образом, организации являются самой распространенной сферой конфликтного взаимодействия между людьми. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в компетентности руководителя сестринской службы

Слово "конфликт" происходит от латинского conflictuc - столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки.

Основные компоненты структуры конфликтной ситуации могут быть представлены так:

1. конфликтная ситуация (ситуация, объективно содержащая явные предпосылки для конфликта, провоцирующая враждебные действия, конфликт);

2. предмет конфликта (то из-за чего возникает конфликт);

3. объект (конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта);

4. мотивы (побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей);

5. стратегия (ориентация личности по отношению к конфликту) и тактика (выбор поведения в конфликте);

6. участники конфликта: оппоненты (личности) или противоборствующие группы (малые и большие).

Межличностные конфликты- это ситуации противостояния, разногласий, столкновений между людьми [11].

Межличностные конфликты имеют свои особенности:

1. противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновений их личных мотивов или суждений; в таких конфликтах соперники сталкиваются лицом к лицу;

2. являются своеобразным «полигоном» проверки и проявления характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей субъектов конфликтного взаимодействия;

3. отличаются высокой эмоциональностью и охватом всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;

4. затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями

Причины межличностных конфликтов разнообразны, но можно выделить три основные группы:

Первая группа -- профессиональные конфликты, возникают как реакция на препятствия к достижению целей профессиональной деятельности, когда нарушаются деловые связи. Такие конфликты являются следствием некомпетентности, непонимания целей деятельности, безынициативности в работе и др. [8].

Вторая группа -- конфликты ожиданий, возникают в тех случаях, когда поведение члена группы не соответствует нормам взаимоотношений, принятым в коллективе, когда поведение и деятельность не соответствуют их ожиданиям по отношению друг к другу. Это бестактность по отношению к коллегам и пациентам, нарушение норм профессиональной этики, невыполнение требований коллектива и др.

Третья группа -- конфликты личностной несовместимости, возникают в результате личностных особенностей участников процесса, особенностей характера и темперамента. Проявление несдержанности, завышенная самооценка и самомнение, эмоциональная неустойчивость, чрезмерная обидчивость лежат в основе конфликтов данной группы.

Принципы профилактики и предупреждения конфликтов в организации

Бесконфликтное общение - это искусство обращения с людьми, позволяющее избегать внутренних и поверхностных противостояний и руководителю медицинского коллектива нельзя оставаться безразличным к намечающемуся конфликту.

Логика разрешения конфликтов складывается из следующей последовательности действий:

1.предупреждение конфликта;

2.управление конфликтом, если он уже возник;

3. принятие оптимальных решений в конфликтной ситуации;

4.разрешение конфликта.

На этапе предупреждения конфликта важно выяснить, почему данный человек поступает именно таким образом и старшая медсестра может вывести участников конфликта на открытый контакт, на совместный анализ и обсуждение сложившейся ситуации. [13].

Объективные и организационно-управленческие условия, которые способствуют профилактике конфликтов:

1. справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации,

2. разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций (уважение начальником достоинства подчиненного),

3. определение размеров заработной платы и премиальных выплат,

4. успокаивающая материальная среда, окружающая человека: удобная планировка рабочих и жилых помещений, освещенность, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки,

5. Использование различных форм поощрения, как материальных, так и моральных, особенно в публичной форме,

К факторам, препятствующим возникновению конфликтов также относятся:

1. Кадровая политика. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалифицированных показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность возникновения конфликтов.

2. Высокий авторитет руководителя. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.

3. Положительные традиции. Они выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения.

4. Высокая мотивация. Высокая мотивация в ряде случаев элиминирует даже психологическую несовместимость.

5. Престиж. Фактор престижа в настоящее время недооценивается, но как показывают психологические исследования, его значимость высока. Например, повышение престижа деятельности при хорошо поставленной кадровой работе, способствует привлечению высококвалифицированных, инициативных специалистов.

6. Психологический климат. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм. [12].

На этапе управления конфликтом руководитель проводит индивидуальные беседы, обеспечивает психологическую подготовку каждого участника конфликта к предстоящей встрече, общению. Если конфликт не удается остановить на начальном этапе, разрабатывается тактика и стратегия его разрешения.

Первый принцип определяет необходимость разрешать конфликт с учетом сущности и содержания имеющегося противоречия. В этом случае необходимо: выявить реально действующее противоречие, раскрыть его психологическое содержание; отличить истинную причину конфликта от декларируемой, разобраться в мотивах скрытия истинной причины, степени осознанности таких действий; определить деловую основу конфликта.

Второй принцип предполагает разрешение конфликта с учетом истинных целей его участников. В этом случае крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если истинные цели скрываются, но являются доминирующими, то необходимо разобраться в их сущностных характеристиках. Особое внимание следует уделять тем оппонентам, у которых цели противоборства имеют негативный (корыстный, неэтичный) характер.

Третий принцип предусматривает необходимость разрешения конфликта с учетом индивидуальных или психологических особенностей его участников. Этот принцип является одним из самых важных. Именно он провозглашает значимость системы внутренних условий оппонентов, являющихся регулятором их поведения и отношений.

Принцип четвертый, согласно ему разрешение конфликта необходимо осуществлять с учетом эмоциональных состояний оппонентов. Этот принцип является развитием и конкретизацией предыдущего.

Знание этих внутренних условий позволяет точно определить вид воздействия, выбрать верный тон в общении с оппонентами, особенно при анализе причин конфликта.

Выбор методов разрешения конфликта - дело непростое. Наиболее эффективным в преодолении конфликтов является их прогнозирование и профилактика. Прогнозирование конфликтов - заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.

Вывод: Таким образом, конфликт, может быть, управляем так, что его негативные последствия могут быть сведены до минимума, а конструктивные возможности усилены.

2. Диагностика и анализ существующего рабочего климата среднего медицинского персонала в отделении патологии новорожденных №4

2.1 Формирование рабочего климата постоянная практическая задача старших медицинских сестер

Благоприятный рабочий климат представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения. Он является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом [17].

Формирование и совершенствование рабочего климата - это постоянная практическая задача старших медицинских сестер.

Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Поэтому от организаторов и психологов в отделении, зависит понимания психологии сотрудников, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Одним из первых раскрыл содержание рабочего климата Виктор Максимович Шепель, доктор философских наук, профессор, заслуженный деятель науки. Микроклимат в коллективе, по его мнению [18]. Это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.

Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми.

Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.

Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально - психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

На формирование климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1. Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

2. Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.

3. Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.

4. Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.

5. Социально -демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

6. Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона.

7. Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации.

К микрофакторам относятся:

1. Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2. Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость [19].

Судить о состоянии рабочего климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-неудовлетворенность [9]. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков.

В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

1. характер труда;

2. размер заработной платы;

3. престиж профессии;

4. перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;

5. специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;

6. сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Рабочий климат как единое состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

1. удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда.

2. удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами.

3. удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

4. стиль руководства фирмой.

5. отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам.

6. установки и ценностные ориентации сотрудников отделения.

7. трудовая и общественная активность сотрудников.

Вывод: Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Поэтому от организаторов и психологов в отделении, зависит понимания психологии сотрудников, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

2.2 Анализ существующего рабочего климата в отделении патологии новорожденных №4

СВЕДЕНИЯ О БОЛЬНИЦЫ:

На базе Детской Клинической Больницы № 8 в 1995 году был создан неонатальный центр, создание которого явилось логическим завершением мероприятий по оказанию медицинской помощи новорожденным детям. Цель деятельности ГКПЦ - оказание квалифицированной помощи новорожденным, снижение заболеваемости и младенческой смертности, профилактика и реабилитация детей группы риска, активное выявление и коррекция патологии новорожденных, послеродовая реабилитация женщин группы риска. Педиатрический стационар Родильного Дома № 1 является вторым этапом выхаживание новорожденных и недоношенных детей.

В структуру педиатрического стационара входят:

-отделение недоношенных;

-отделение реабилитация недоношенных;

- отделение патологии новорожденных с поражением ЦНС;

-отделение инфекционной патологии новорожденных;

-отделение интенсивной терапии;

-отделение реанимации;

-отделение беременных и родильниц;

-отделение лучевой диагностики;

- клиническая лаборатория;

консультативная поликлиника;

централизованное стерилизационное отделение.

Коечный фонд стационара представлен: 180 детских коек и 40 коек для послеродовой реабилитации женщин.

Во всех отделениях развернутые палаты «Мать и дитя».

Поликлиника осуществляет консультативно-диагностическую помощь детям до 1 года. Дети направляются из стационара и территориальных поликлиник.

ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДУЕМОГО:

Отделение новорожденных с патологией ЦНС является структурным подразделением педиатрического стационара БУЗОО Клинического Родильного дома № 1 и функционирует с января 1993 года.

Отделение принимает новорожденных детей из родильных домов города. Это дети с поражением центральной нервной системы вследствие патологического течения беременности и родов, гемолитической болезнью и свей соматической патологией периода новорожденных, которая идет как сопутствующая к основному неврологическому заболеванию. Кроме того, в отделение переводятся дети из отделения интенсивной терапии ГКПЦ для дальнейшей реабилитации по неврологическому диагнозу.

Отделение расположено на втором этаже трех этажного здания.

Общая полезная площадь отделения развернуто на 30 детских коек и 15 материнских коек. В отделении работает 8 палат.

ОСНОВНЫЕ ЗДАЧИ ОТДЕЛЕНИЯ

- прием, регистрация, медицинская сортировка поступающих пациентов;

- оказание помощи новорожденным детям, имеющим поражения центральной нервной системы различной степени тяжести вследствие патологического течения беременности и родов, со стойким восстановлением или компенсацией сформированных или утраченных функций, согласно медико - экономическим стандартам;

-нормализация гомеостаза;

-повышение иммунобиологической реактивности новорожденного ребенка;

-обеспечение преемственности в работе отделения патологии новорожденных и консультативной поликлиники и детских территориальных поликлиник.

Кадровая политика - понятие многогранное. Она включает в себя укомплектованность коллектива кадрами, распределение должностных обязанностей, знания и выполнение их персоналом, квалификацию специалистов и постоянное повышение уровня знаний специалиста. Высокий профессионализм, компетентность, уровень обеспечения возможности перемены трудовых функций в процессе трудовой деятельности Формирование сестринского персонала и удержание его задача сложная и малоэффективная. Большое значение имеет создание благоприятных условий труда и жизни медперсонала, повышение престижа профессии, поддержание благоприятного микроклимата в отделении. Хочется отметить, что коллектив нашего отделения достаточно молодой. Многие медицинские сестры работают с момента открытия отделения, имеют стаж работы более 10 лет. Это характеризуется умением принимать компетентные решения, брать на себя ответственность за профессиональные действия. Так же большинство работающих медицинских сестер от 30 до 40 лет. Это люди умеющие сопереживать, чутко относится к пациентам и коллегам, вовремя прийти на помощь молодым специалистам.

Табл. 1 Укомплектованность сестринским персоналом

Должность	По штатному расписанию	Физических лиц	Укомплектованности %
Старшая медсестра	1	1	100
Медицинская сестра палатная	25	23	92
Медицинская сестра процедурная	2	2	100
Медсестра по сбору и пастеризации молока	1	-	-
Медицинская сестра по массажу	2	2	100

В нашем отделении состав медсестер по возрасту наглядно показан на рис1.

Рис.1

Большинство медсестер находятся в самом трудоспособном возрасте от 31-40 лет 52 %, от 20-30 лет 37%, от 41 - 50 лет 11,%, специалистов старше 50 лет - нет - это связано с высокими физическими и эмоциональными нагрузками.

Распределение сестринского персонала по стажу работы показано на рис.2



Рис. 2

Хочется отметить, что 90% опрошенных медсестер выбрали специальность осознанно, по призванию. Это создает благоприятный морально - психологический микроклимат в коллективе, способствует плодотворному, без конфликтному и творческому процессу, тем самым понимают престиж сестринской профессии.

Эти данные свидетельствуют о прочном, стабильном трудовом коллективе в отделении.

В любой организации важен тот рабочий климат, который формируется в первую очередь руководителем. От особенностей его взаимодействия с подчиненными зависят результаты работы предприятия, а устойчивые хорошие результаты и создают рабочий климат.

Благоприятный рабочий климат - это итог систематической работы старшей медицинской сестры и сотрудников отделения.

Старшая медицинская сестра в определенной мере должна быть психологом, и выбрать правильный стиль руководства, благоприятный психологический климат, культуру управленческого труда все это способствуют повышению качества и результативности труда, оказывают решающее влияние на рабочий климат в отделении.

Основные характеристики руководителя предприятия с благоприятным рабочим климатом

1. имеет мужество самоопределения, то есть знает свои функциональные границы и границы своих подчиненных и четко им следует.

2. стремится вкладывать силы и средства не только в свое благосостояние, но и в благосостояние группы.

3. редко проявляет раздражение при своих сотрудниках.

4. старается избегать догм в своей работе.

5. направляет больше энергии на изменение себя, чем на изменение других.

6. знает и уважает весь спектр чужих мнений.

7. может изменить себя в соответствии с сильными сторонами своих подчиненных.

8. не подвержен воздействию безответственных действий других.

9. старается воспитывать качества зрелого лидера в своих последователях.

10. знает и умеет разделять и передавать ответственность.

Диагностика психологического климата в трудовом коллективе

Второй этап исследования проводился в форме анкетирования, в период с апреля месяца по май месяц 2016 года.

Цель - определить уровень развития и дать общую оценку рабочего климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования климата данной группы. (прил.1).

В анкетировании приняли участие 25 медицинских сестер. Данные приведены в таблице.

Степень удовлетворенности климатом в коллективе показано на рис.3



Рис. 3

По результатам проведённого исследования

1. Медицинский коллектив данного учреждения характеризуется благоприятным рабочим климатом;

2. Медработники, более положительно оценивающие климат в собственном коллективе, склонны к компромиссам в конфликтных ситуациях; Доминирует сотрудничество. Это может объясняться спецификой работы в отделении. Также сотрудники оценивают свой коллектив как успешный, готовый к сотрудничеству и взаимной поддержке.

3. Существует взаимосвязь между эмоциональной характеристикой, уровнем конфликтности и социально-психологическим климатом в коллективе.

На основе проведенного исследования были сформулированы мероприятия по снижению конфликтности в отделении (прил.4).

Несмотря на благоприятный климат в коллективе, тёплые, дружеские отношения между сотрудниками, необходимо выяснить какие моменты нежелательны и неприятны в работе медицинского персонала для того чтобы контролировать и создавать хорошие условия для работы и поддерживать положительный психологический климат в отделении.

Для формирования положительного рабочего климата в коллективе медицинских сестер отделения ОПН№4 можно рекомендовать следующее:

1. повышать профессионализм медработников на методических семинарах, консилиумах;

2. стимулировать творческую активность медработников в их работе;

3. подробнее изучить признаки привлекательности работы медсестер для выявления и устранения негативных факторов.

Одним из важнейших инструментов управления эффективностью предприятия и создания благоприятного рабочего климата является оценка ее руководителей.

Цель - изучить и исследовать межличностные отношения на примере старшей медицинской сестры ОПН№4 и работающего в нем коллектива (прил.2)

В анкетировании приняли участие 24 медицинских сестер.

Данные приведены в таблице 2.

Табл. 2

Старшая медсестра
По приоритету выбора личностных качеств руководителя
1. нацеленность на дело
2. справедливость
3.умение создавать здоровый психологический климат в коллективе
4. умение обобщать, анализировать и правильно оценивать мнения и действия подчиненных.
5. забота об условиях труда, быта и нуждах подчиненных

По результатам проведённого исследования в отделении можно сделать вывод, что в абсолютном большинстве своих оценок личных качеств и стиля деятельности руководителя сотрудники обращают внимание на необходимость морального и функционального авторитета руководителя, а также на роль лидера в профессиональной сфере деятельности (функциональный авторитет). И по результатам анкетирование руководитель пригоден к управленческой деятельности, имеет достаточно оснований быть полезным и эффективным в данной организации.

Таким образом, разработав методические рекомендации для старшей медицинской сестры я стремилась помочь руководителю, построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу (прил.3).

По результатам исследований, можно сделать вывод: Умело руководить - это искусство, поэтому хорошие качества руководителя определяются главным образом тем, насколько он образован, а также его самодисциплиной, энергией, настойчивостью, способностью принимать оптимальные решения, смелостью и чувством ответственности все это и будет залогом успешной работы коллектива, благоприятной атмосферы в нем и психологической совместимости его членов.

Заключение

Проведенный в работе анализ теоритических источников по теме выпускной квалификационной работы позволяет сделать следующие выводы.

Под конфликтами понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

То есть конфликт - это столкновение несовместимых взглядов, позиций, интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух и более сторон.

Внутри личностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Наиболее эффективным методом решения конфликта в медицинских организациях считаем метод компромисса. Руководитель старается найти наилучший вариант решения конкретной проблемы, рассмотреть все точки зрения, понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон конфликта.

Во второй главе исследования проведен анализ существующего рабочего климата среднего медицинского персонала в отделении ОПН№4.

Для наглядного рассмотрения уровня рабочего климата в отделении ОПН№4 мною было разработано анонимное анкетирование. Которое показало, что медицинские сестры, положительно оценивают климат в собственном отделении, склонны к компромиссам в конфликтных ситуациях. Также сотрудники оценивают свой коллектив как успешный, готовый к сотрудничеству и взаимной поддержке.

Несмотря на благоприятный климат в коллективе, тёплые, дружеские отношения между сотрудниками важным инструментом в управлении эффективностью отделения и создания благоприятного рабочего климата является оценка старшей медицинской сестры отделения.

Предлагаемая мною анкета дает возможность оценить целый ряд факторов, на основании которых можно составить мнение об эффективности работы старшей медицинской сестры и создание ею микроклимата в отделении.

И по результатам анкетирование руководитель пригоден к управленческой деятельности, имеет достаточно оснований быть полезным и эффективным в данной организации.

Таким образом, разработав методические рекомендации для старшей медицинской сестры я стремилась помочь руководителю, построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу (прил.3).

Библиографический список

1.Аносова Л.И. Анализ эффективности коммуникаций в управленческой деятельности руководителей сестринских служб ЛПУ// Главная медицинская сестра. 2012. № 6 - С. 123 - 130.

2. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2011. - С. 207

3. Бордовская Н.О. Социально-психологические конфликты в медицинских учреждениях» // Главная медицинская сестра 2014. № 12 - С. 29 - 35. Успешные взаимоотношения с подчинёнными, советы руководителю 2014. №9 - С. 141 - 146.

4. Галицкая И.К. Управление конфликтами и стрессами в среде сестринского персонала ЛПУ // Главная медицинская сестра 2011. № 5 - С. 97 - 100

5. Гришина Н.В. Общение в трудовом коллективе. - Л.: Лениздат, 2010. - С. 175

6. Двойников С.И. Управление конфликтами в коллективе медицинских сестёр / / Главная медицинская сестра. 2010. № 10 - С.69 - 89.

7.Маерс. Д. Социальная психология. - СПб.:Издательство «Питер» 2013.-С .688.

8. Островская И.В. Психология .М. : ГЭОТАР-Медиа, 2011.-С 55-61.

9. Авдулова Т.П .Менеджмент: Учебное пособие / Тишина Т.В. - М. : ГЭОТАР-Медиа, 2011.С.80-100.

10. С.И. Двойникова .Организация сестринской деятельности. - М. : ГЭОТАР-Медиа, 2014.С.100-120.

11. М. А. Лукацкий. Психология. / М. Е. Остренкова. - 2-е изд. М. : ГЭОТАР-Медиа, 2013.-С 25-30.

12. Позднеева Т.В. Опыт изучения психологического микроклимата в коллективе медицинских работников. /Малышева В.В. Главная медицинская сестра. 2012. №9.- С. 21-25.

13. Спивак А.М. Когда эмоции влияют на работоспособность: тактика действий руководителя коллектива // Главная медицинская сестра. 2011. №8. С. 12-18.

14.Психология отношений в коллективе/ Тимонина В.А ,Завьялов Н.С.- http://2health.ru/psixologiya-otnoshenij-v-kollektive/

15.Психология общения в коллективе/ Погодин В.А, Николаев Н.А, Хрупко Д.И. -http://violet-lady.ru/psixologiya-obshheniya-v-kollektive/

16.Психология общения на работе/ Погодин В.А.-http://videoforme.ru/wiki/psihologija-obshhenija-na-rabote

17.Психологический климат в коллективе/ Штат В.И, Глашков С.В.-http://www.elitarium.ru/socialno-psihologicheskij-klimat-kollektiv/

18.Влияния психологического климата на результат работы/ Отговоров В.И.-http://www.inwent.ru/voprosy-menedzhmenta/336-vliyanie-psikhologicheskogo-klimata-v-kollektive-na-rezultat-raboty

19.Общение руководство с подчиненными/ Дружин Д.А, Кладовой И.Ф.-http://www.gd.ru/articles/3524-obshchenie-rukovoditelya-s-podchinennymi

Размещено на Allbest.ru

...