Психологічні компетенції рекрутера як фактор забезпечення його гідної зайнятості

Кількісні співвідношення компетенцій внутрішнього рекрутера

Отже, респонденти на перше місце поставили компетенції із сфери психології та економіки, відповідно, 40,56 та 20,37 %. Одночасно звертаємо увагу на той факт, що респонденти, хоч і нижче, проте також достатньо високо оцінюють компетенції з соціології (15,31 %), права (11,62 %) та педагогіки (12,14 %). Останнє дає підстави стверджувати про багатоаспектність діяльності внутрішнього рекрутера та недопустимість заповнення вакансій представниками лише однієї професійної групи, зокрема психологами, що спостерігається на практиці дуже часто.

Таким чином, актуальним є здійснення серії досліджень змісту та технологій формування компетенцій із усіх зазначених вище галузей. Проте обмеженість обсягу однієї статті обумовлює необхідність зосередитися на одній з них, яка, на думку експертів, виявилася найбільш значущою, а саме на психології.

На другому етапі емпіричного дослідження автори даної статті провели опитування серед практиків, щодо значущості використання психологічних компетенцій в ідеалі під час здійснення трудової діяльності, а також запропонували визначити основні компетенції, які найчастіше використовуються на практиці. Експерти виділили наступні психологічні компетенції в роботі рекрутера: складання та застосування професіограми; психодіагностика; комунікація з людьми; вирішення конфліктних ситуацій; проведення співбесіди; самооцінка та самоконтроль; визначення спрямованостей кандидата.

Думка опитаних нами респондентів частково підтверджує і той факт, що у великих компаніях часто добір персоналу розподілений між кількома посадами: крім рекрутера може бути ресечер, психолог (якщо в компанії практикують використання психологічних тестів) та старший рекрутер, який контролює весь процес добору персоналу. Кожен з них, крім ресечера, використовує певні психологічні компетенції (рис. 1).

Рис. 1 Розподіл обов'язків між працівниками відділу добору персоналу

Для кращого розуміння зазначених вище психологічних компетенцій, ми пропонуємо розкрити їхню сутність:

1. Складання та застосування професіограм. Так, Кожан Т.О. розглядає поняття професіограми як своєрідного соціально-психологічного та соціально- економічного паспорта професії, в якому міститься комплексний, систематизований опис конкретного виду трудової діяльності з акцентом на перелік психофізіологічних вимог до людини [4]. Виходячи з даного твердження, ми вважаємо, що рекрутеру на сьогоднішній день потрібно бути максимально обізнаним щодо основних понять в психологічній типології професій і в цілому в психології праці.

Насамперед, корисним буде володіти знаннями про найбільш поширену класифікацію професій, запропоновану Клімовим Є. О, в залежності від предмета праці («людина - природа», «людина - техніка», «людина - людина», «людина - знакова система», «людина - художній образ»), а також розвивати у собі вміння правильно аналізувати та оцінювати особливості впливу таких професійно важливих ознак на процес трудової діяльності як розумова та моторна діяльність, процеси уваги та емоційно-вольові сфери особистості.

На нашу думку, володіння даним переліком знань допоможе рекрутеру правильно складати та використовувати професіограми під час оцінки кандидатів на потрібну посаду.

2. Психодіагностика. Домінування одних рис над іншими можуть визначити психологічні тести. Науку, яка цим займається, називають психодіагностика. З кожним роком вона стає все більш і більш популярним інструментом у відділі персоналу. Ці методики дозволяють швидко і з великим ступенем вірогідності оцінити рівень розвитку тих чи інших рис особистості, її психологічних властивостей [3].

Кадрова психодіагностика - область психології, в рамках якої розробляються і реалізуються методи виявлення і вимірювання індивідуально- психологічних особливостей особистості - суб'єкта професійної діяльності та трудових відносин [6].

З визначення випливає, що кадрова психодіагностика спрямована на вивчення таких якостей працівника, які мають значення з точки зору його професійної успішності, розвитку та ефективного міжособистісної взаємодії в процесі праці.

Професійний інтерес вважають одним з факторів успіху в професійній діяльності. Чим більша зацікавленість особистості у виконанні роботи, тим кращими будуть результати її праці. Тому психодіагностика як один з методів оцінки і атестації персоналу останнім часом все частіше використовується HR- фахівцями. У сучасних компаніях тестування допомагає в пошуку найбільш підходящих кандидатів на етапі відбору, а також дозволяє оперативно вирішувати ті чи інші проблеми в колективі.

Психодіагностика дозволяє отримати більш об' єктивну інформацію про здібності та можливості персоналу. Знання сильних та слабких сторін співробітників, а також ситуацій, в яких вони можуть приносити найбільшу користь, дає можливість кожному зайняти відповідне місце в компанії, крім того за допомогою психодіагностики можна зробити прогноз поведінки людини в різних ситуаціях.

Як інструмент оцінки ділових і особистісних якостей персоналу, психодіагностика дозволить вирішувати такі завдання:

• проводити ефективний відбір претендентів, перспективних молодих фахівців, виявляти їх справжню мотивацію;

• підбирати на керівні посади і посади, пов'язані з фінансовою відповідальністю;

• оцінювати благонадійність і лояльність кандидатів і співробітників;

• прогнозувати успішність в різних видах трудової діяльності, в тому числі в екстремальних ситуаціях; виявляти співробітників, схильних до розголошення конфіденційної інформації, крадіжок;

• відсіювати осіб з ознаками патології;

• відбирати на посади, пов'язані з носінням зброї, забезпеченням безпеки підприємства; виявляти «групи ризику», тобто можливі джерела надзвичайного стану в організації;

• висунення працівника до кадрового резерву;

• розробка програм навчання персоналу;

• адаптація персоналу;

• формування команди проекту.

Нерідко рекрутери та керівники здійснюють добір з орієнтацією на свої особисті відчуття, досить суб'єктивно «подобається/не подобається». У цьому підході може бути закладена причина систематичних промахів, недоліків у доборі і розстановці кадрів. Психологічні тести допомагають зробити вибір більш об' єктивним.

Важливо визначити один або кілька показників, що характеризують здібності людини з виконання найбільш відповідальних сторін професійної діяльності. Наприклад, бухгалтера - уважність до деталей, пильність, педантичність, для водія - уважність, швидкість реакції, для менеджера з продажу - комунікабельність, вміння переконувати тощо.

За допомогою психодіагностичних тестів можна виявити наявність певних здібностей та схильностей до певного виду діяльності. Це один з най- об' єктивніших та найточніших методів професійного відбору, він дає можливість кожному зайняти відповідне місце в компанії, полегшує адаптацію, розвиток персоналу та прогнозує поведінку людини в різних стресових ситуаціях.

Науковці виділяють багато різних методів професійної психодіагностики, але найчастіше спеціалісти у сфері підбору персоналу використовують такі методи як:

а. Особистісні тести-опитувальники: 16-факторний опитувальник Кеттелла; MMPI (Міннесотський багатопрофільний особистісний опитувальник); опитувальник Айзенка; опитувальник Едварса; опитувальник професійних переваг Дж. Холанда.

б. Дослідження загальних здібностей: методики для вивчення пам' яті, уваги та мислення; прогресивні матриці Равена; тест Роршарха; тест Люшера; методика Мюнстенберга. До даного складу тестів також включають такі як:

- дослідження інтелектуальних здібностей (IQ): тест Г. Айзенка, тест С. Ру- бінштейна, тест структури інтелекту Амтхауера; тест Векслера;

- дослідження емоційного інтелекту (EQ).

в. Дослідження візуальної психодіагностики: Кожан Т.О пропонує таку класифікацію: спостереження, бесіда, метод графологічної експертизи, фізіономічний аналіз, дерматогліфіка, метод складання словесного портрета та вивчення вроджених індивідуально-типових властивостей [4].

г. Методики діагностики розвитку спеціальних професійних вмінь та навичок: тест на знання англійської мови, тест на визначення швидкості друку, тест на знання бухгалтерських програм тощо.

Але при використанні зазначених вище методик в сучасних умовах, можуть виникати різні проблеми:

¦ По-перше, може бути порушено процес проведення тестування або не враховано вплив зовнішніх/внутрішніх факторів, які значно впливають на кандидата.

¦ По-друге, є ризик сліпого наслідування результатам. Кожен спеціаліст з підбор персоналу має знати, що отримані результати дослідження можуть бути хорошим доповненням до портрету особистості, але ніяк не основа для складання вирішальних висновків.

¦ По-третє, неправильно підібрані тести. Непрофесіонали частенько вибирають нестандартизовані, неадаптовані західні методики або псевдонаукові методики. Для розпізнавання надійного тесту якраз необхідно вивчити його теоретичну основу і ознайомитися з результатами його стандартизації.

До психодіагностичних методик і тестів пред'являються такі вимоги:

- прогностична цінність методики - характеризує можливість методики, тесту виявляти різницю в психофізіологічних функціях у осіб з різним рівнем професійної підготовленості;

- надійність методики - характеризує стабільність результатів, одержуваних з її допомогою при повторних дослідженнях одного і того ж людини;

- диференційованість методики - означає, що кожна методика повинна оцінювати строго певну функцію психіки людини [2]

Важливо використовувати не одну, а кілька методик для підвищення валід- ності результатів тестування, які характеризують різні рівні психіки.

Для вирішення цих проблем потрібно враховувати вплив усіх можливих умов проведення психодіагностики кандидата, відкидаючи власний суб'єктивізм, а також під час інтерпретації результатів і підбиття підсумків (якщо власних знань основ психології не вистачає) звертатися за консультацією до професіонала у даній сфері.

3. Комунікація з людьми. Знання психології у даному аспекті роботи рекрутера посідає чинне місце, адже кожного дня йому приходиться комунікувати з величезною кількістю людей. Це можуть бути як кандидати, так і колеги по роботі або вище керівництво.

Для того, щоб навчитися правильно формувати комунікації під час трудового процесу, спеціаліст з підбору персоналу має бути обізнаний з основами психології особистості та міжособистісного спілкування. Дані знання допоможуть йому налагодити ефективні комунікації, навчитися розуміти людей та людську поведінку, полегшити процес спілкування з колегами на роботі, навчитися швидко реагувати та розуміти поставлені завдання вищого керівництва, а також розвинути у собі вміння знаходити підхід до різних категорій людей.

4. Вирішення конфліктних ситуацій. Знання основних принципів формування та вирішення конфліктів, допоможе спеціалісту з підбору персоналу правильно прогнозувати та вирішувати будь-які нестандартні ситуації, які виникають під час проведення співбесіди. Наприклад, зустрічаються такі поширені ситуації: у кандидата на вакантну посаду неадекватна поведінка і він зриває процес співбесіди - рекрутеру потрібно знайти такий вихід із зданої ситуації, який не має зашкодити репутації компанії; працівнику з підбору персоналу потрібно відмовити кандидату - знову так рекрутер має діяти так, щоб не зашкодити іміджу компанії; виник міжособистісний конфлікт між рекрутером і колегами по роботі - і його потрібно вирішувати. Саме знання з основ психології та конфлі- ктології допоможуть професіоналу вирішити будь-який спір або проблемну ситуацію. В свою чергу, обізнаність у вирішенні конфліктних ситуацій, надасть йому конкурентну перевагу у прийнятті на роботу чи підвищенні у посаді.

5. Проведення співбесіди. Співбесіда - це перший етап оцінки і перевірки відповідності кандидата певній посаді. На співбесіді кандидати рідко демонструють себе щиро та відверто, часто вони перебільшують свої знання, вміння та досягнення. Тут знання основ психології виражається у розумінні поведінки кандидата, того, що він говорить і як він це робить. Особливу увагу необхідно приділяти встановленню візуального контакту та його міміці, жестам, рухам, формулюванню речень, поведінці та манерам. Важливо докопатися до справжніх мотивів поведінки людини, його цінностей та компетенцій. Саме ці знання допоможуть в майбутньому вибудовувати цілісну картинку про людину і зрозуміти, як він буде вести себе в колективі, чи адаптується до певної корпоративної культури. Тим більше, що сьогодні компанії орієнтуються на ціннісний підхід і шукають не просто гарних фахівців, а людей зі спільними цінностями.

Також суттєве значення мають знання технології проведення співбесіди, до яких Цимбалюк С.О. відносить: аналіз метапрограм; поведінкові інтерв'ю; проективне інтерв'ю; ситуаційне інтерв'ю [8].

Знання основ нейролінгвістичного програмування, яке складає основу визначення різних метапрограм, надасть можливість рекрутеру визначити особливості мислення та процесу прийняття рішень кандидата, його мотивацію, модель поведінки та багато інших характеристик, які б він не зміг визначити без допомоги психологічних знань. Теж саме можна сказати про поведінкове, проективне та ситуаційне інтерв'ю, без компетенцій із сфери психології спеціалісту з підбору персоналу буде важко правильно оцінити результати проведення даної співбесіди, а також зробити конструктивні висновки, що в майбутньому можуть визначити його поведінку в компанії.

Під час спілкування з кандидатом потрібно не забувати про вплив людського фактору і відкидати вплив емоцій та стереотипів, тримаючи свої почуття при собі, у чому допомагають нам знання з психології.

6. Самооцінка та самоконтроль. На нашу думку, для того, щоб краще навчитися розуміти себе та здійснювати правильний самоаналіз власних дій під час здійснення трудової діяльності, рекрутеру необхідно володіти основами з психології особистості. Прищак М. Д. зазначає, що дані знання допоможуть вдосконалити вивчення психічних властивостей людини як цілісного утворення, як певної системи психічних якостей, що має відповідну структуру, внутрішні зв'язки, характеризується індивідуальністю та взаємопов'язана з навколишнім природним і соціальним середовищем [5]. Відповідно до цього, можна сказати, що дані знання допоможуть фахівцю із підбору персоналу краще розуміти власний внутрішній стан, правильно оцінювати та коригувати процеси власної психіки, для того щоб здійснювати ефективну діяльність та не піддаватися впливу негативних факторів на роботі.

7. Визначення спрямованостей кандидата. Ми вирішили виділити даний аспект роботи окремо від психодіагностики, адже дослідження внутрішніх установок та мотивації - це основа для співставлення кандидата з майбутнім прототипом «ідеального кандидата» на заміщення певної вакансії. Саме в цьому аспекті знання психології можна визначити не тільки як здатність зрозуміти людину, а ще як здатність бути уважним до різних деталей розмови, поведінки кандидата, що надасть можливість у майбутньому правильно визначити основні орієнтири, цінності, мотиви кандидата і співставити їх з загальноприйнятими цінностями, нормами та правилами компанії. Дане розуміння вищезгаданих основних спрямованостей кандидата допоможе рекрутеру підібрати такого майбутнього колегу, який буде приносити користь компанії, підтримувати та розвивати загальну корпоративну культуру.

Зі свого боку, автори даної статті вважають за потрібне до наведених вище компетенцій рекрутера додати також адаптацію новоприйнятого співробітника.

Часто нові працівники не проходять випробувальний термін не через свою професійну некомпетентність, а через непорозуміння з безпосереднім керівником чи в колективі. На багатьох функція адаптації персоналу належить саме рекрутеру - людині, яка здійснила добір в компанію нового співробітника. Тому саме рекрут еру, на наш погляд, важливо допомогти новачку влитися в колектив та знайти порозуміння з керівником. Без знань психології це зробити досить важко. За допомогою психодіагностики можна виявити дійсні мотиви людини. Для кожного вони різні: когось мотивує публічна похвала, а хтось боїться бути на публіці і його хвалити потрібно один на один, хтось любить працювати сам, хтось у групі тощо. Досвідчнений рекрутер зі знанням психології має надати рекомендації керівнику: як краще працювати з певним співробітником, щоб він був максимально ефективним і максимально відповідав корпоративній культурі компанії.

На третьому етапі дослідження автори даної статті запропонували експертам проранжували зазначені комптенції рекрутера, з одного боку, як вони вбачають це в ідеалі, та, з іншого боку, як вони застосовують знання з психології на практиці (табл. 2).

Таблиця 2