Глава 1.3 Порядок как моделеобразующий параметр культуры.

В § 1.3.1 осуществлена концептуализация понятия "порядка", обсуждены этимология и контексты употребления слова "порядок", показано, что понятие порядка является столь же универсальным и ёмким по смысловому наполнению, как и понятие культуры. Выделены пять основных подходов к пониманию порядка в различных научных дисциплинах (структурно-функциональный, синергетический, социально-психологический, синергетико-социопсихологический и организационно-культурный как конкретизация социально-психологического подхода). Представлены стипулятивное (нормативно-ценностное) и системное описания порядка. Даётся операциональное определение порядка как состояния постижимости организационно-культурной системы, поддающегося управлению.

§ 1.3.2 раскрывает социально-психологическое содержание культуры как порядка и представляет собой ордерное (социально-психологическое) определение организационной культуры. Структурная модель социально-психологического содержания культуры как порядка (культурного порядка) включает в себя последовательность из 8-и ключевых социально-психологических концептов, взаимно интерпретирующих друг друга: культура - социальное - взаимодействие - отношение - психологические связи - потребности - восприятие (оценка и убеждение) - смысл. Раскрыто содержание каждого концепта и связь между ними. Показан механизм влияния этических смыслов на взаимодействие. Анализ социально-психологического содержания культуры как порядка выполнен на базе работ Л.С. Выготского, Г.Г. Шпета, В.Н. Мясищева, П.Н. Шихирева, В.Н. Панферова, В.Н. Куницыной, Д.А. Леонтьева, Е.В. Левченко, К. - Г. Юнга, В. Франкла, Г. Бейтсона, М. Холла, Р. Мартенса, Т.С. Кабаченко, О.С. Виханского и А.И. Наумова, Б.Д. Парыгина, А.Л. Свенцицкого, Г.М. Андреевой, Н.М. Богомоловой, Л.А. Петровской, В.С. Агеева, П. Вейлла. Дано определение организационной культуры как сложного социально-психологического порядка интеракций, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия.

§ 1.3.3 посвящен обсуждению сущности и роли смысла в социально-психологическом механизме культуры. Тематизируется феномен этических смыслов на базе работ Д.А. Леонтьева, В. Франкла, К. - Г. Юнга, В.Н. Панферова, А.Д. Гудкова, А.О. Прохорова, М. Холла. Показана связь смысла и совести, обусловливающая этическую детерминацию смысла. Выделена роль метафоры в смыслообразовании. Обсужден вопрос механизмов изменения смысла.

В § 1.3.4 анализируются этико-культурные аспекты обсуждения понятия "смысл", которые образуют собственное проблемно-тематическое пространство, включающее в себя 4 группы ключевых понятий:

1) Архетип - Символ - Миф (Метафора),

2) Религиозность (Бог - Духовность - Вера,

3) Мировоззрение - Этика (целое, ответственность, долг) - Совесть,

4) Творчество - Порядок (целое) - Культура. Раскрываются содержательные связи между вышеназванными понятиями и их группами. Фиксируется упорядочивающая функция смысла: смысл задает порядок реальности и творит порядок как культуру.

§ 1.3.5 акцентирует внимание на социально-психологическом аспекте смысловой реальности и трансмиссии этических смыслов. Социально-психологический аспект смысловой реальности связывается прежде всего с проблемой отношений (В.Н. Панферов) и с проблемой совместной деятельности и пониманием культуры как поля коллективных смыслов (Д.А. Леонтьев). Показано, что трансмиссия этических смыслов осуществляется по социально-психологической цепочке культурного порядка (от убеждений и оценок до взаимодействия и культуры в целом). Этика определяется как содержание и способ связи с Целым на его различных уровнях (Абсолют/Бог; Социум/Культура; Человек/Самость). Этика определяется как совокупность законов, по которым функционирует Порядок. Этика обеспечивает целостность мира человека и является механизмом выживания и развития человечества. Регуляция этикой социального (и управленческого взаимодействия) осуществляется через этические смыслы, являющиеся частью социально-психологического механизма культурного порядка. Делается вывод о том, что культура как сложный социально-психологический порядок конституируется подсистемой этических смыслов смысловой системы личности и группы.

Глава 1.4 Порядок и этика: ордерный подход к изучению организационной культуры.

§ 1.4.1 формулирует общие результаты 1-ой части исследования, посвященной разработке ордерного подхода к изучению организационной культуры. Делается вывод о том, что ордерное понимание организационной культуры является в значительной степени этико-смысловым пониманием организационно-культурного порядка.

В § 1.4.2 в 7-ми разделах формулируются основные положения ордерного подхода к изучению организационной культуры (понимание порядка; содержание социально-психологического порядка и его социально-психологический механизм; смысл; этические смыслы и этика; социальные формы реализации этических смыслов; изменение смыслов как изменение культуры; культурный порядок). Описываются ключевые пункты примененной логики выстраивания ордерного подхода с перечислением ранее сформулированных методологических принципов исследования. Делается вывод о том, что ордерный подход является гуманитарным, ориентированным преимущественно на методологические стандарты гуманистической психологии и качественные методы исследования. Формулируется гипотеза о базовых архаичных видах человеческой деятельности и психотипах личности лидера, определяющих этико-смысловую специфику управленческого взаимодействия.

Часть II. Социально-психологическая модель организационной культуры.

Глава 2.5 Ордерная концепция организационной культуры и построение социально-психологической модели организационной культуры.

В § 2.5.1 осуществлено первичное структурирование социально-психологического ордера и представлены его исходные модели: модель социально-психологического содержания и социально-психологического механизма культуры и модель системных уровней организационной и организационно-культурной системы. Помимо двух основных моделей в число исходных моделей социально-психологического порядка входят дополнительные модели (модель двухаспектности социально-психологического порядка, системная модель оргкультурного порядка, модель базовых этических смыслов, комбинации основных и дополнительных моделей). Дано описание всех вышеназванных моделей.

§ 2.5.2 раскрывает методологический принцип "неоархаики", характеризует первобытный период в истории человечества на базе исследований В.А. Шкуратова, П. Козловски и др. Делаются выводы о том, что первобытная эпоха закладывает основы человеческой психики и основы социально-психологических отношений, базой которых являются три функциональных вида деятельности архаичного человека - воспроизводство, борьба (агрессия) и магия (литургия).

§ 2.5.3 описывает базовые функциональные виды деятельности архаичного человека (воспроизводство, агрессия, литургия), базовые типы социальной практики (брак, война, религия) и организации (семья, армия, церковь) и базовые (метафорические) типы личности лидера ("родитель", "командир", "пастырь"). В качестве аргументирующих источников используются работы В.А. Шкуратова, И.У. Ачильдиева, П.И. Борисковского, Б.Ф. Поршнева, З. Фрейда, Й. Хейзинги, М. Кэ Де Ври, М. Бувье-Ажана. Делается вывод о существовании трехаспектности лидерской психологии, обусловленной влиянием базовых функциональных видов деятельности архаичного человека.

В § 2.5.4 описаны базовые модели управленческого взаимодействия ("родительская", "командирская" и "пастырская") и регулирующие их системы этических смыслов - инвариантных (жизнь - смерть, сотрудничество - борьба, улучшение - ухудшение, ответственность - безответственность) и функциональных ("забота о "своих"", "забота о победе", "забота о праведности"). Показана связь между инвариантными и функциональными этическими смыслами. Описаны алгоритмы, по которым выполняется управленческое взаимодействие каждого типа. Сделан вывод о том, что "пастырская" модель управленческого взаимодействия содержит в себе элементы как "родительской", так и "командирской" моделей управленческого взаимодействия.

§ 2.5.5 представляет описание базовых типов организационной культуры ("семья", "армия", "церковь"), которые порождаются соответствующими моделями управленческого взаимодействия, и даёт характеристику каждому типу организационной культуры. Показана работа социально-психологического механизма культуры применительно к конкретному субордеру ("семья"). Представлено описание базовых типов управленческих команд ("совет старейшин", "штаб", "синод").

В § 2.5.6 дано интегративное описание ордерной модели организационной культуры и представлен ряд работ, подтверждающих её основные положения. В их числе работы В.П. Алексеева, Я.Я. Ярошевского, Э. Фромма, А.П. Назаретяна, С.В. Лурье, А. Хажински, К. Леви-Строса, Э. Шейна, К. Камерона и Р. Куина, И. Тевене, Х. - Ю. Варнеке, Р. Уотермена, Р. Салмона, Т. Дж. Уотсона - мл., Д. Дейтона, Ч. Хэнди, Й. Кунде, Дж. Хейдера, Р. Рубина и С.Э. Гоулда, В.Г. Макеевой, Иоанна Павла II, Г. Галиарди, М.Р. Макнилла, Дж. Михаэльсона, Д. Степанова, Д. Шминке, Р. Пино, Н. Скеллона, фон Гикзи, Г. Минцберга, Дж. Прескотта и С. Миллера, Э. Райса и Дж. Траута, Д. ДґАлессандро, М. Джонсона, Д. Корстьенс и М. Корстьенс, Э. Дюбрина, Ч. Макмиллана, К. Паркинсона и др., В.А. Пронникова и И.Д. Ладанова, Э. Вогеля, Г.Е. Светлова, Дж. Коттера, А. Роддик и др. Представлена структура и этапы развития социально-психологического ордера. Дана модель целостного социально-психологического ордера. Делается вывод о возможных областях возникновения организационно-культурных проблем (взаимодействие лидера и членов управленческой команды, личность лидера и личности членов управленческой команды) и фиксируются результирующие модели (ордерная модель личности лидера, ордерная модель управленческой команды, ордерная модель организационной культуры).

Глава 2.6 "Внутренний" ордер и концепция сотеринга.

В § 2.6.1 дается общее описание сотеринга как части ордерной концепции организационной культуры. Сотеринг (от греч. "спаситель") является разновидностью менеджерской терапии и ориентирован на работу с "внутренним" порядком социально-психологического ордера. Показана этимология понятия "сотеринг", методологические и методические основания сотеринга (постмодернистские принципы менеджерской терапии, концепция "заботы о себе" М. Фуко, аналитическая психология К. - Г. Юнга, психосинтез Р. Ассаджиоли, позитивная психотерапия Н. Пезешкиана; широкий круг исследований в области психологий внимания, воли, веры, времени, власти, представленный именами И.А. Гальперина, С.Л. Кабыльницкой, Ю.Б. Дормашева, В.Я. Романова, В.И. Страхова, В.А. Иванникова, Е.П. Ильина, Р.М. Грановской, В.И. Ковалева, В.Ф. Серенкова, Л.Я. Гозмана, Е.Б. Шестопал, А.И. Юрьева, В.В. Крамника и др. Делается заключение о том, что сотеринг свободно обращается к объяснительным моделям и психотехникам из различных культурных и духовно-религиозных практик, к материалам художественной культуры и искусства.

§ 2.6.2 посвящен анализу концепции "заботы о себе" М. Фуко. Выделены фазы развития понятия "заботы о себе", субъект "заботы о себе" (обладатель власти), этическое содержание "заботы о себе" и основные направления в практике "заботы о себе". По Фуко, цель практики "заботы о себе" - самореализация индивидуума. В античном мире "забота о себе" являлась частью "культуры себя" осуществлялась в 2-х формах - форме самопознания и форме самоспасения. Делается вывод о том, что забота о себе - это и форма культуры, и вид психотерапии, центрированные на задаче самореализации человека, обладающего властью.

§ 2.6.3 рассматривает одну из 2-х основных форм заботы о себе - самопознание и обсуждает понятие обращения. Фуко выделяет три модели самопознания - платоновскую, христианскую и эллистическую, которые связаны с темой заботы о себе. Обращение понимается как возвращение к своей истинной сущности, "к себе", позволяющее себя спасти.

§ 2.6.4 рассматривает 2-ю форму заботы о себе - самоспасение и обсуждает проблему духовности. Спасение характеризуется Фуко как "крупная трансисторическая категория". Выделяются основные значения глагола "спасать", две формы вознаграждения деятельности по спасению - (отсутствие волнения и самодостаточность), основные технико-психологические аспекты спасения. Именно практическую деятельность по самоспасению Фуко называет духовностью. Цель деятельности по самоопреобразованию как процесса спасения состоит в приведении себя в состояние способности постичь Истину. Даются определения истины и духовности по Фуко, описывается функция посредника в деятельности по самоспасению и типы умений, применяющиеся посредниками по отношению к человеку, с которым осуществляется работа.

В § 2.6.5 выстраивается смысловое пространство концепции "заботы о себе" и определяется сущность духовного лидерства. В смысловое пространство концепции включены понятия "духовная традиция" и "духовная практика", интерпретация различий между которыми даётся по тексту С.С. Хоружего; представления о духовной культуре, культурно-психологической традиции и культуре психической деятельности в Китае (по Н.А. Абаеву). Приводятся определения культуры психической деятельности, её задачи. Показывается связь между восточным и западным подходом в виде центрации на "личностном факторе" изменений. Дана характеристика подходов к психопрактической работе основных для Китая духовно-культурных систем: конфуцианства, даосизма, чань-буддизма и характеристика концепта "спасения" в православии (по В.А. Котельникову); сотериологические идеи менеджмента (по О.С. Виханскому и А.И. Наумову), а также связи между "культурой себя" и духовным лидерством. Представлены 4 типа медиации для духовного лидерства ("паломник", "проводник", "посол", "пограничник") и концептуально-смысловая модель духовного лидерства. Дано определение духовного лидерства как определенного способа прохождения жизненного пути субъектом во взаимодействии с другими людьми. Такой способ предполагает целеустремленную работу по самотрансформации с целью обретения нравственного совершенства и познания истины на этих принципах.

§ 2.6.6 представляет модель "сотериологического круга", отражающую внутренний или психологический порядок личности лидера. Элементы сотериологического круга (внимание, воля, вера, видение, время, власть), связь между ними и роль в обеспечении эффективной деятельности лидера были выделены эмпирическим путем в ходе многолетней психотерапевтической работы с менеджерами. Показано влияние элементов "сотериологического круга" на поддержание/ухудшение психологической формы лидера. Делаются выводы об особой роли элемента "власть" в структуре психологической деятельности лидера, а также о том, что "внутренний ордер" в значительной степени определяет состояние и функционирование организационной культуры. Работа с "внутренним ордером" является ключевым инструментом изменения организационно-культурного порядка.

Глава 2.7 Построение модели структурного элемента "власть" в модели "сотериологического круга".

§ 2.7.1 раскрывает понимание феномена власти в сотеринге. На основе работ С.С. Аверинцева связываются понятия "авторство", "авторитет", "действие" и "власть". Выделяется акмеологический аспект проблемы власти.

§ 2.7.2 Рассматриваются основные парадигмы власти ("силовая" - западная, "не-силовая" - восточная и "диалоговая" - постмодернистская). Делается вывод о том, что основные парадигмы власти сводимы к идее внешнего и внутреннего порядка и что "не-силовая" парадигма власти более соответствует синергетической модели мироздания.

§ 2.7.3 обсуждает проблему власти как проблему сотериологическую. Акцентируется способность/неспособность обладателя власти выполнять сотериологическую функцию. Власть тематизируется как психотерапевтическая проблема (К. - Г. Юнг, А. Кемпински). Выделяются, вслед за А. Кемпински, психологические атрибуты власти - ответственность, одиночество, зависимость. Строится модель совмещения 3-х планов психотерапии власти (сотериологического, терапевтического, акмеологического). Делается вывод, что критерием психотерапевтически "здоровой" власти является её способность выполнять сотериологическую функцию. Выделяются симптоматические различия психотерапевтически "здоровой" и "нездоровой" власти. Понимание "здоровой" власти близко к восточной парадигме: "здоровая" власть основана на контроле над собой и работе по саморазвитию.

§ 2.7.4 показывает способ построения шкалы психологических уровней развития обладателя власти посредством моделирования высказывания Лао-цзы о типах правителей ("Лао-шкала"). Шкала включает 6 градаций ("самый лучший", "лучший", "хуже", "еще хуже", "хуже всех", "не правитель"), которые соотносятся с понятиями "истинное/ложное акме" и "здоровая/нездоровая" власть. Раскрывается психологическое содержание каждой градации, которое моделируется по 3-м основаниям: смысловая идентификация, убеждения (о власти, об отношениях с подчиненными, об отношении к атрибутам власти), поведенческие роли.

§ 2.7.5 раскрывается психологическое содержание градаций "Лао-шкалы" на базе ранее построенной модели. Представлена сводная диагностическая таблица элемента "власть", включающая все параметры элемента. Делается вывод о том, что проблемная зона отличается тем, что генерирует в отношениях с окружающими ожидания дополнительных (эмоциональных) отношений, обусловленных межличностными потребностями, описанными У. Шутцом, и вовлекает окружающих руководителя людей в область его психотерапевтических проблем, вызывая организационно-культурную дисфункцию. Результатом сотеринга является восстановление личной и командной эффективности путем изменения ценностно-смысловой программы личности и группы и путем развития навыков психологической (смысловой и психотехнической) саморегуляции.

Глава 2.8 Интегративные ордерные модели.

§ 2.8.1 представляет общую интегративную ордерную модель организационной культуры, отражающую связь между "внешними" аспектами порядка, "внутренними" и находящимся между ними "мезо" аспектом порядка. Дается комментарий к моделям и делается вывод о совместимости "внешнего" и "внутреннего" порядков социально-психологического (оргкультурного) ордера и их взаимной обусловленности.

§ 2.8.2 представляет интегративные модели, построенные на базе субордеров организационной культуры. Это матричная модель совмещения субордеров и структуры социально-психологического порядка и матричная модель совмещения субордеров и элементов "сотериологического круга". Делается вывод о существовании организационного уровня репрезентации психологических элементов сотериологического круга.

§ 2.8.3 представляет интегративные модели, построенные на базе субордеров, типов личности лидера. Таких моделей шесть: а) матричная модель совмещения функциональных типов личности лидера, смысловых программ и элементов "сотериологического круга", б) матричная модель совмещения функциональных типов личности и элементов "сотериологического круга", в) матричная модель совмещения ордерных типов личности и уровневой реализации властной функции, г) матричная модель совмещения элементов "сотериологического круга" и уровней реализации властной функции ("Лао-шкала"), д) матричная модель совмещения элементов "сотериологического круга" с уровнями реализации властной функции для конкретного типа личности лидера, е) матричная модель совмещения функциональных типов личности лидера и типов медиации. Описываются различия между моделями и делается вывод о том, что комплекс данных моделей позволяет более детально описать различия как между ордерными типами личности лидеров, так и внутриличностную дифференциацию.

§ 2.8.4 представляет интегративные модели, представляющие уровни убеждений и смысловых систем личности лидера. Делается различие между субордерными убеждениями (о семье, о победе, о праведности) и сотериологическими убеждениями (о власти, об отношениях с людьми, об атрибутах власти) и дается характеристика матричной модели совмещения субордерных убеждений (смыслов) и сотериологических убеждений, а также матричной модели совмещения уровней реализации властной функции и характерных для нее смысловых позиций с функциональными смыслами "заботы".

§ 2.8.5 представляет сводную схему ордерных моделей, которая фиксирует связь и взаимообусловленность ключевых моделей ордерного подхода и позволяет организовать мыслительный процесс исследователя, анализирующего организационно-культурные феномены и решающего задачу поиска метода ее изменения.

Часть III. Социально-психологическая технология изменения организационной культуры.

Глава 3.9 Проблема организационных изменений и социально-психологическое вмешательство как вид прикладного социально-психологического исследования.

В § 3.9.1 обсуждена проблема организационных изменений и роль социально-психологического вмешательства в этих процессах. Сделан вывод о том, что изменение является целью управленческого консалтинга. Оно осуществляется путем социально-психологического вмешательства понимаемого как вид прикладного исследования при помощи стратегий изменения (развития, трансформации и оптимизации организационно-культурной системы).

В § 3.9.2 проанализированы возможности и особенности социально-психологического вмешательства как вида прикладного социально-психологического исследования организационной культуры. Сделан вывод о том, что социально-психологическое вмешательство использует модель и язык управления, фокусируется на решении практической задачи, которая в решенном и описанном виде является "кейсом" (конкретным случаем). Их совокупность позволяет практикующему ученому делать теоретические обобщения и создавать инструменты практической работы.

В § 3.9.3 рассмотрен вопрос о социально-психологических технологиях как инструменте социально-психологического вмешательства. Социально-психологическая технология определяется как разновидность социально-гуманитарной технологии, обеспечивающей решение задачи изменения социально-психологических систем в соответствии с поставленной целью и по определенному алгоритму, который теоретически обоснован и методически оснащен. Делается вывод, что социально-психологическая технология изменения организационной культуры - это совокупность средств перевода организационно-культурной системы из существующего в желательное состояние, применяемых в определенной последовательности и по определенным правилам.

В § 3.9.4 обсуждены методы социально-психологического прикладного исследования организационной культуры. Делается вывод о том, что получаемое в ходе социально-психологического вмешательства знание может быть как эмпирическим, так и теоретическим, а выбор методов определяется концепцией феномена культуры, методологической схемой исследования, социально-психологической моделью оргкультуры, стратегией вмешательства, характером и задачами этапов социально-психологической технологии, набором методов, имеющихся в распоряжении социальной психологии. Кроме того, методы должны разрабатываться под конкретные условия жизнедеятельности организации.

В § 3.9.5 проанализированы этические аспекты социально-психологического вмешательства в организационно-культурную систему. Описана структура возможных проблем этического характера (проблема критерия результативности вмешательства; проблема распределения ответственности между консультантом и стороной заказчика; проблема "языка" обсуждения обнаруженных и возникающих проблем; проблема "языка" обсуждения полученных данных внутри научного сообщества). Ответы на данный круг вопросов представлены как набор этических принципов, регулирующих поведение исследователя-консультанта.

Глава 3.10. Модель ордерной технологии изменения организационной культуры.

В § 3.10.1. дается общее описание ордерной технологии изменения организационной культуры в виде системы последовательностей этапов, согласованных между собой и с ордерной моделью организационной культуры. Выделены следующие этапы технологии: а) синкретический этап работы с оргкультурой, б) работа с "семейным" субордером, в) работа с "армейским" субордером, г) работа с "церковным субордером, д) синтетический этап работы с организационной культурой. Каждый из данных этапов прорабатывается на 3-х уровнях: уровне личности лидера, уровне управленческой команды и уровне организации. Сущность выполняемого таким образом изменения заключается в последовательной проработке (диагностике, коррекции, формировании и развитии) каждого субордера организационно-культурной системы и приведении их в сбалансированное высокофункциональное состояние с целью повышения уровня управляемости и эффективности деятельности организации.

В § 3.10.2. формулируются принципы функционирования ордерной технологии изменения организационной культуры:

1) принцип примата задачи, стоящей перед организацией;

2) принцип примата социально-психологического изменения организационной культуры (по отношению к ее изучению);

3) принцип научной и практической обоснованности социально-психологической технологии;

4) принцип единства изменения и диагностики организационной культуры;

5) принцип метафорического моделирования. Делается вывод о том, что совокупность названных принципов интерпретирует и в ряде случаев уточняет отдельные аспекты системы методологических принципов ордерного подхода к изучению и изменению организационной культуры.

В § 3.10.3. описываются и систематизируются методы ордерной диагностики организационной культуры. Представлены две классификации диагностических методов, применяемых в ордерных проектах - классификация на базе формальных признаков различения методов и классификация, выполненная на базе содержательных признаков проведения различий между методами. Результатом ордерной диагностики является определение доминирующего субордера, его состояния и его "зоны ближайшего развития" (уровень "внешнего" порядка), а также определение состояния элементов "сотериологического круга" и проблемных зон в управленческом взаимодействии (уровень "внутреннего" порядка). Делается вывод о том, что ордерная диагностика, будучи плюралистичной по своим методам, жестко ориентирована на содержательную и формальную параметристику ордерной модели организационной культуры.

В § 3.10.4. дается описание системы ордерных тренингов как социально-психологической технологии изменения организационной культуры. Формулируются следующие принципы проектирования ордерных тренингов:

1) принцип содержательно-структурного соответствия тренингов ордерной модели организационной культуры;

2) принцип распределения ордерных тренингов по критерию принадлежности к "внешнему", либо "внутреннему" порядку;

3) принцип движения тренинговых программ от "внешнего" порядка к "внутреннему" порядку;

4) принцип "1+1" (базовая метафора + актуальное предметное содержание);

5) принцип ведущей роли лидера организации в подготовке и проведении тренинговых программ. Ордерная система тренингов включает: а) уровни в виде годичных тренинговых программ ("семья", "армия", "церковь", синтетический уровень) и б) уровни внутри каждой годичной тренинговой программы (индивидуальный, командный, организационный). Делается вывод о том, что ордерная технологическая схема может использоваться целиком для последовательной проработки всех системных уровней организации и ее культуры, но возможно использование отдельных блоков этой системы для оперативного решения частных задач.

В § 3.10.5. излагается конструкция и методика проведения ордерного тренинга как элемента социально-психологической технологии изменения организационной культуры на примере одного из тренингов программы "Управленческий спецназ". В структуре методики проведения ордерного тренинга выделяются три этапа: подготовка тренинга, проведение тренинга и консультативное сопровождение послетренинговой ситуации. Представлены материалы и результаты каждого из этапов, обсуждены особенности реализации каждого из этапов. Делается вывод, что командообразование является не целью, но одним из эффектов ордерного тренинга.

Глава 3.11. Практика применения ордерной технологии изменения

организационной культуры.

В § 3.11.1 излагается методика ордерной диагностики организационной культуры. По своему характеру она является комбинированной (опросник и беседа). Представлены опросные листы, процедура заполнения и обработки результатов, а также приведен реальный пример использования данной методики в работе с руководителем торгового предприятия "А". Показано, как данная методика одновременно может решать задачи диагностики и изменения культуры.

В § 3.11.2 излагается методика проведения ордерного тренинга из программы "Управленческий спецназ" на конкретном примере работы с торгово-строительной компанией "В". Дано общее описание тренинга, полученные результаты, их анализ и вывод. В Приложении представлены документы и фотоотчет о тренинге.

В § 3.11.3 представлено описание сотериологической игры "Путь Героя" из программы "Сотеринг", проведенной на промышленном предприятии "С". Изложены цель, задачи, концепция игры, ее методика и подробное описание ее хода и результатов. Делается вывод об эффективности использования данного метода для работы с этическими проблемами управленческого взаимодействия на третьем этапе реализации ордерного проекта.

Глава 3.12. Обсуждение результатов применения ордерной технологии

изменения организационной культуры.

В § 3.12.1 обсуждаются практические аспекты применения ордерной технологии на базе представленных "кейсов" и других наблюдений. Отмечается, что на первом этапе социально-психологического вмешательства в оргкультурную систему у лидера организации формируется ордерное представление об организационной культуре. При проработке "семейного" субордера формируются корпоративные стандарты управления, а также формируется эмоциональное единство организации. Работа с "армейским" субордером строится на базе применения корпоративных стандартов управления к культуре организации, что приводит к созданию менеджментом оргкультурного проекта предприятия и к формированию целевого единства организации. Работа с "церковным" субордером позволяет интегрировать системы целей и ценностей личности, команды, организации, овладеть технологией управления собой как источником культуры и сформировать идеологическое единство организации. Делается вывод о взаимообусловленности уровней развития личности лидера, его команды и организационной культуры.

В § 3.12.2 обсуждаются теоретические аспекты применения ордерной технологии на уровне ее связи с методологическими принципами исследования, заявленными в 1-й части работы, а также с ордерной концепцией и социально-психологической моделью организационной культуры. Ордерная технология и социально-психологическая модель сопоставляются с постмодернистскими социально-психологическими концепциями и с социально-психологическими концепциями, моделями и технологиями изменения организационной культуры. Делается вывод о значительном сходстве, либо совместимости выбранных для сравнительного анализа моделей и технологией с ордерным подходом. Вместе с тем, ордерный подход не только интегрирует существующие социально-психологические представления об организационной культуре, но и существенно расширяет, объясняет и обосновывает их.

Выводы

12. Transforming Russian public organizations: some recommendations // Administratio publica/ Vol.8. No 2 December 1997 Desember, p.68-81 (в соавторстве с L. Hubbell, A. Grichina). Авт. вклад 50%.

13. Понимание российской и американской организации через метафору "психической тюрьмы"/ Бюллетень МАПН. Выпуск V. - Саратов - Ярославль, 1997 (В соавторстве с L. Habbell, A. Grichina). - C.27-31. Авт. вклад 60%.

14. Организационная культура: стили и модели управленческого взаимодействия/ Бюллетень МАПН. Выпуск V. - Саратов - Ярославль, 1997. - С.57-60.

15. Герменевтический анализ как метод диагностики организационной культуры/ Актуальные вопросы научных исследований. Ч.1., Саратов, 1997. - С.66-67.

16. Сотеринг как разновидность менеджерской терапии // Психология здоровья. Психологическое здоровье. - Саратов, 1997. - С.57-59.

17. Идеология предпринимательских организаций (некоторые региональные тенденции формирования) / Человек и общество: тенденции социальных изменений. Материалы международной научно-практической конференции 24-26 сентября 1997. Выпуск 1. - Санкт-Петербург - Минск - Ростов-на-Дону, 1997. - С.62-63.

18. Внимание в структуре психологической подготовки лидера // Вопросы психологии внимания. № 14. - Саратов, 1997. - С.35-37.

19. "Акме-концепция" в структуре организационной культуры/ Вопросы акмеологии. Выпуск 1. - Саратов, 1997. - С.98-99.

20. Диагностика организационной культуры // Тенденции развития государственной службы в российских регионах. Материалы Всероссийской научно-практической конференции (11-12 марта 1997). - Саратов, 1998. - С.114-116.

21. Сотеринг в контексте акмеологии // Вопросы акмеологии. Выпуск 2. - Саратов, 1998. - С.81-84.

22. Внимание и воля в структуре сотеринга // Вопросы психологии внимания, № 15. - Саратов, 1998. - С.83-84.

23. Время в структуре сотеринга // Психология здоровья. Выпуск 3. - Саратов, 1998. - С.135-138.

24. Студенты на практике: постижение организационной культуры/ Педагогическая практика: опыт и перспективы. - Саратов, 1998. - С.24-25.

25. Версии культурогенеза и оргкультура (к вопросу создания интегративной модели организационной культуры) / Вопросы практической психологии. Выпуск XI. - Саратов, 1998. - С.26-29.

26. Творчески ориентированная управленческая команда /Актуальные вопросы научных исследований. Выпуск 2. - Саратов, 1998. - С.128-130.

27. Развитие системы управления и организационная культура/ Бюллетень МАПН. Выпуск VI. - Саратов - Ярославль, 1998. - С.45-50.

28. Рождение организационной культуры как творческий акт/ Вопросы акмеологии творчества. Выпуск 2. - Саратов, 1998. - С.15-17.

29. Власть и акме/ Вопросы акмеологии. Выпуск III. - Саратов, 1998. - С.70-73.

30. Терапевтическая функция видения/ Психология здоровья. Психологическое здоровье. Выпуск II. - Саратов, 1998. - С.37-41.

31. Социально-психологическое вмешательство (к определению понятия) /Материалы Седьмых Страховских чтений. - Саратов, 1998. - С.49-56.

32. Организационная культура: порядок и смысл/ Бюллетень МАПН. Выпуск VII. - Саратов-Ярославль, 1999. - С.23-27.