Психологічні аспекти професіоналізму керівників органів охорони державного кордону

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Національна академія Державної прикордонної служби України імені Богдана Хмельницького, м. Хмельницький

Психологічні аспекти професіоналізму керівників органів охорони державного кордону

Вадим Валентинович Журавльов,

кандидат психологічних наук, доцент,

докторант кафедри педагогіки та психології

Анотація

психологічний прикордонник професіоналізм керівник

У статті проаналізовано сутність поняття професіоналізму керівників органів охорони державного кордону. Розкрито зміст управлінської діяльності офіцерів-прикордонників, визначено спектр завдань, важливих у професійно-управлінській діяльності.

Ключові слова: керівник, лідер, підготовка керівників, зміни в організації, компетентність, завдання, проблема.

Аннотация

Журавлев В. В. Психологические аспекты профессионализма руководителей органов охраны государственной границы

В статье проанализирована сущность понятия профессионализма управленческой деятельности руководителей органов охраны государственной границы. Особое внимание отведено содержанию процесса изменений в организации. Определен спектр задач и проблем, на которые необходимо направить профессионально-управленческую деятельность.

Ключевые слова: руководитель, лидер, подготовка руководителя, изменения в организации, компетентность, задача, проблема.

Annotation

Zhuravliov V. V. Psychological aspects of the heads of border protection bodies professionalism

Methodological platform of training of managers of border protection bodies of Border Guard Service for the professional and managerial activities within organizational psychology has not actually been considered. The category of professionalism, including professionalism of heads of border protection bodies management activity is relatively new for the Ukrainian psychology.

Activity of the leaders (personnel of the units) of border protection bodies is always carried out in particular and extreme conditions.

Professionalism of the head of border protection bodies serves as an indicator of change management of border protection bodies, which is the ability to define and apply prospectively and innovation potential and help to prevent and overcome resistance to change on the part of staff.

Changes in border protection bodies are viewed as a certain shift in the activities that occur in reaction to the impact of external and internal environment, and with systematic changes leading to steadily improve the quality of its operation. As for the content management of change in organizations, it should be noted that both positive and negative aspects of change should be taken into account.

The following hierarchical professional and management structure can be noted in the professional and management activity, the one which corresponds the psychological content of the heads of the border protection bodies:

Level of solving of management problems:

Implementation of a specific management decision;

Implementation of a model management decision;

Implementation of model management solutions for correcting of their own actions;

Implementation of model management decision with corrections of tactical base.

Level of solving of management problems:

Participation in solving of management problems;

Independent setting of a problem and its resolving;

Self-organization of a manager.

In this context, an important indicator for the manager is that he should possess leader qualities in his organization.

The leaders people who do the right thing.

Manages who do things right.

Changes in the content of professional and managerial activity related to solving management problems and issues that are the basis and aimed at a management decision. The current system of professional training of managers of border protection bodies does not pay enough attention to the formation and development of professional and management activities on psychological principles, which reduces the efficiency of the managerial activity of management staff in general.

Changes in border protection bodies should provide some improvements of the border protection bodies activity arising in reaction to the impact of external and internal environment in the area of professional competence of manegers, which can have both positive and negative character.

Keywords: manager, leader, training of managers, changes in the organization, competence, task, problem.

Постановка проблеми у загальному вигляді. У наш час з огляду на принципові зміни, що відбуваються сьогодні в Україні (політичні, економічні, соціальні), потрібно суттєво підвищити потенціал професійної підготовки керівного складу Держприкордонслужби. Події на сході України, у зоні проведення антитерористичної операції, свідчить про велике значення професійно-управлінської діяльності керівників різних силових відомств. На наш погляд, особливої уваги заслуговує проблема підготовки керівників органів охорони державного кордону (ООДК) з позиції організаційної психології, яка вивчає насамперед різні аспекти психічної діяльності й поведінки людей в організації персоналу ООДК з метою підвищення організаційної ефективності і створення сприятливих умов для служби, індивідуального розвитку і психічного здоров'я персоналу організації ООДК.

Отже, категорія професіоналізму, зокрема професіоналізму управлінської діяльності керівників ООДК, є відносно новою для української психологічної науки. Уведення її до наукового обігу зумовлюється тенденціями модернізації підготовки та професіоналізації управління. Потребує також подальшого наукового обґрунтування сутність професіоналізму управлінської діяльності керівників ООДК. Проблема їхньої підготовки до професійно-управлінської діяльності в системі професійної підготовки на психологічних засадах не набула належного наукового обґрунтування та практичної апробації. Актуальним є створення системи розвитку професіоналізму управлінської діяльності керівників ООДК з урахуванням умов професійної діяльності.

Методологічна платформа підготовки керівників ООДК Держприкордонслужби до професійно-управлінської діяльності в межах організаційної психології фактично не розглядалась.

Аналіз останніх досліджень і публікацій, в яких започатковано вирішення даної проблеми та на які опирається автор. Слід указати насамперед, що дослідники [1; 4; 6; 7; 8] зауважують на необхідність змін у процесі підготовки керівників з урахуванням нових вимог до процесу управління й підготовки керівників-професіоналів, здатних ефективно керувати різними галузями виробництва, оновлювати свої знання, постійно навчаючись, адаптуючись до нових умов соціального середовища.

Це пов'язано з тим, що при кардинальних змінах у політичній та економічній системах України майже не змінились моделі й методи управління, переважна більшість фахівців, що сформувались як керівники в умовах адміністративно-командної системи, виявились нездатними ефективно працювати в нових умовах, у їх свідомості і світогляді не відбулось відповідних змін у пріоритетах і сприйнятті нових життєвих цінностей та орієнтацій [7].

Діяльність керівників (персоналу підрозділів) ООДК завжди здійснюється як в особливих, так і в екстремальних умовах. На цих фахівців постійно впливають такі несприятливі фактори, як висока відповідальність за результат і безпеку прикордонної служби, небезпека для життя, стресові фактори середовища, інформаційне та фізичне перевантаження. Поняття “особливі умови” використовують для позначення тих ситуацій, у яких діяльність пов'язана з періодичним впливом екстремальних факторів або великою ймовірністю їх виникнення, а поняття “екстремальні умови діяльності” характеризуються постійним впливом цих факторів (В. Зазикін, Б. Смирнов, О. Долгополова).

Мета статті систематизувати й поглибити наукові погляди на проблему професіоналізму керівників ООДК з позиції організаційної психології.

Виклад основного матеріалу дослідження. Керівна ланка як суб'єкт професійно-управлінської діяльності є ключовим потенціалом у функціонуванні ООДК як організації. Саме тому в системі підготовки до професійно-управлінської діяльності роль керівника (органів управління) полягає у тому, що він здійснює розробку стратегії діяльності організації в реальному середовищі прикордоння, забезпечує виконання її основного призначення, визначає параметри встановлення взаємодії між структурами інших підрозділів і діями всередині ООДК.

У сучасній науці акцентується увага на понятті “професіоналізм управлінської діяльності”, оскільки процес розвитку суспільства зумовлює високий рівень вимог до керівника. Це поняття стосується різних аспектів виконання керівником соціально значимих завдань, створення специфічних систем управління. Досліджуючи психологічні засади підготовки керівників ООДК до професійно-управлінської діяльності, автор визначає певну проблематику: по-перше, у змісті професійної підготовки керівників мало уваги приділяється змісту управлінської підготовки; по-друге, керівники не враховують психологічного потенціалу організаційної психології в управлінській діяльності.

Сучасна система підготовки [6] менеджерів характеризується тим, що вона намагається підігнати кожного під загальний віртуальний зразок, своєрідний ідеал керівника. Усталені системи підготовки не забезпечують необхідного рівня знань, умінь і навичок. Найістотнішими їх недоліками є: фрагментарність, відсутність синергетичного, системного підходу до наукового обґрунтування змісту підготовки; необґрунтованість поєднання загальнотеоретичного і специфічного компонентів у змісті навчання; недооцінка необхідності формування системного бачення перспективного розвитку організації, розвитку стратегічного мислення та навичок індивідуального і групового спілкування; незабезпеченість програмами, методичними та навчальними матеріалами та ін.

О. І. Бондарчук [2] вважає, що це може породжувати професійні деформації особистості керівників, суттєві зміни у відповідальних стратегіях, пізнавальних стратегіях, емоційній сфері, мотиваціях, засобах взаємин з іншими людьми тощо. Серед характерних виявів зазначених деформацій у контексті проблеми управління змінами в організації слід назвати такі: 1) переважання прагматичних установок, орієнтацію на отримання готових “рецептів” змін в організації без належного осмислення, засвоєння і перенесення на практику загальнотеоретичних знань і концептуальних підходів; 2) інтолерантність, тобто неприйняття думок, відмінних від власних, сприйняття дій інших, що висловлюють власну думку, як таких, що спрямовані проти особистості керівника, не визнання його особистісної та професійної компетентності; це обмежує уявлення керівника про поточну ситуацію, ускладнює можливість урахувати всі фактори, що забезпечуватимуть конструктивні зміни в організації; 3) зміну структури цілепокладання, коли найважливішим стає досягнення тактичних цілей підтримки функціонування організації лише на поточний момент, без визначення стратегії змін у діяльності організації на тривалий період. Проведений нами аналіз досліджень українських учених [4] дає можливість зробити кілька теоретичних узагальнень, необхідних для теоретичного осмислення проблеми подолання професійної деформації керівників ООДК, а саме:

концептуальні зміни в ООДК це певні зрушення в діяльності ООДК, які виникають у результаті реакції організації на впливи зовнішнього та внутрішнього середовища, а при систематичному проведенні змін сприяють підвищенню якості її функціонування;

необхідність зміни в ООДК для вирішення прикладних завдань на наукових засадах (стратегічні зміни, інноваційні зміни, структурно-процесуальні зміни, особистісні зміни).

Щодо змісту управління змінами в організації, то зазначимо, що слід ураховувати позитивні й негативні аспекти змін [5].

Серед негативних аспектів управління змінами в організаціях можливих ризиків слід назвати те, що зміни: дестабілізують наявні системи; руйнують наявні структури і традиції; реорганізують організацію; викликають у персоналу страх і невпевненість; обумовлюють виникнення тиску часу та термінів, у межах яких потрібно виконувати конкретні завдання; призводять до виникнення бар'єрів у комунікаціях, обумовлюють виникнення в персоналу страху втрати посади (роботи); часто спричиняють скорочення персоналу та ін.

Позитивні аспекти управління змінами сприяють: розумінню багатоаспектності, багатовекторності служби (роботи), підвищенню рівня компетентності персоналу; стимулюють навчання персоналу протягом усього життя; надають персоналу більше можливостей для прийняття рішень та виконання завдань; сприяють зростанню відповідальності персоналу; ускладнюють або модернізують сфери активності персоналу; створюють більше можливостей для спільної роботи персоналу; стимулюють розвиток самоуправління робочим часом (з боку персоналу); сприяють особистісному розвитку персоналу та ін.

Особливості взаємозв'язку і взаємовпливу параметрів управління змінами в організації і характеристик структури особистості та окремих її компонентів визначають постановку проблеми психологічного вивчення процесу професійно-управлінської діяльності керівника.

Впливаючи на предмет праці, опосередкований знаряддями праці, людина виявляє розуміння природи речей, які беруть участь у процесі; розпочинаючи роботу, людина складає програму своїх дій, під час роботи контролює процес, реагує на відхилення від визначеної програми. Ці логічні дії вона здійснює завдяки діяльності вищої нервової системи, головного мозку. Ця складова трудової діяльності є управлінською. Таким чином, управління це невід'ємний компонент праці у її природному розумінні. Управлінська професійна діяльність форма практичної діяльності, яка є результатом процесів розподілу і спеціалізації праці у процесі суспільного розвитку і диференціації трудової діяльності [8]. Суттєвим тут є усвідомлення того, що професійні дії управлінця пов'язані з розв'язанням управлінських завдань і проблем, які є основою прийняття рішення [3]. Отже, у професійно-управлінській діяльності доцільно зазначити таку ієрархічну структуру професіоналізму управління [9], яка відповідає психологічному змісту керівників органів охорони державного кордону:

Рівень розв'язання управлінських завдань:

виконання конкретного управлінського рішення (керівник володіє змістом і знає, коли необхідно застосувати готове рішення в практичну площину);

виконання типового управлінського рішення (керівник має набір відпрацьованих типових рішень у типових ситуаціях і розуміє, яке саме рішення необхідно застосувати в конкретному випадку);

виконання типового управлінського рішення з корегування власних дій (означає здатність керівника здійснювати рефлексію і корегувати власні дії щодо управлінського рішення);

виконання типового управлінського рішення з корегуванням тактичної бази (керівник локально змінює рішення для його адаптації до конкретної ситуації, але не руйнує його концептуального змісту).

Рівень розв'язання управлінських проблем:

участь у розв'язанні управлінських проблем (керівник одночасно набуває й застосовує досвід управління змінами в професійній діяльності);

самостійна постановка й усування проблем (рівень характеризується тим, що формується здатність керівника до процесу індивідуального проблемного підходу у конкретній ситуації та шляхів її розв'язання);

самоорганізація керівника (здатність керівника адекватно й усвідомлено визначати необхідний рівень прийняття рішення щодо певної ситуації).

У цьому контексті важливим показником професіоналізму керівника є те, що він у своїй організації повинен мати якості лідера.

Лідери це люди, які роблять правильні речі.

Керівники роблять речі правильно [9].

У чому полягає різниця між цими поняттями? Коли лідер усвідомлює привільні речі, він думає про майбутнє, про стратегію мети, певні мрії. Але коли він обмірковує те, як зробити те чи інше правильно, керівник визначає форму управлінського контролю.

Зрозуміло, що фахівці, які ефективно здійснюють професійно-управлінську діяльність, повинні мати відповідний психологічний потенціал. Їх здібності і кваліфікація повинні відповідати змісту системних функцій: отримання інформації із зовнішнього світу; виконання внутрішніх оперативних завдань; виконання внутрішніх стратегічних завдань; створення кінцевих послуг для зовнішнього середовища. Тільки у цьому випадку керівники як лідери будуть компетентними (від лат. competentis відповідний). Йдеться про те, що будь-яку професійно-управлінську діяльність здатні виконувати лише компетентні офіцери. Інші лише знижують або “руйнують” ресурси організації і роблять помилки, які потім змушені виправляти саме компетентні люди. При цьому керівник постійно виконує системні функції, що вимагають якісного виконання і взаємного узгодження:

тримання інформації із зовнішнього світу;

виконання внутрішніх оперативних завдань;

виконання внутрішніх стратегічних завдань;

отримання кінцевих результатів (послуг, продукції тощо) для зовнішнього світу.

Для уніфікації згрупуємо фахівців, які ідеально виконують усі чотири функції, за такими умовними назвами [9]:

Програматор інтуїтивний екстраверт. Життєві інтереси (психічна орієнтація) пов'язані з об'єктами зовнішнього світу. Постачає інформацію, на основі якої органи управління формують програму (стратегію) дій.

Синхронізатор сенсорний інтроверт. Орієнтація на внутрішній світ психічної активності, на вузьке коло завдань і проблем. Основна увага сконцентрована на внутрішніх проблемах організації, удосконаленні внутрішніх зв'язків, підвищенні їхньої якості й надійності.

Коректор інтуїтивний екстраверт. Проникає в сутність явищ і прагне 'їх пізнати, розробляючи при цьому рекомендації “глобального” характеру.

Ефектор сенсорний екстраверт. Формує кінцевий продукт діяльності організації, здатний перебувати в постійному контакті із зовнішнім середовищем, бути енергійним і готовим до рішучих практичних дій.

З урахуванням можна стверджувати, що для компетентного виконання професійно-управлінських дій необхідно підбирати фахівців із досить чіткими психологічними характеристиками, які практично формують управлінські команди. Команди діють на штатній основі (постійні), а також у вигляді ситуативних команд для вирішення ситуативних завдань і проблем. Компетентність це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати завдання, що стоять перед ним. Вона дозволяє визначати здатність керівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до нових умов. Основу професійної компетентності визначає професійна придатність, що є сукупністю психічних і психофізіологічних особливостей особистості керівника, необхідних для професійно-управлінської діяльності. Необхідно звернути увагу на те, що в умовах динамічного розвитку суспільства, науково-технічного розвитку явно і чітко спостерігається тенденція до швидкого “старіння” знань і досвіду керівного складу, що виражається у відставанні індивідуальних знань і досвіду від сучасних вимог до керівних посад і професії [1].

На основі проведеного аналізу можна виокремити такі види компетентності для керівного складу:

функціональна (професійна) компетентність характеризується професійними знаннями й уміннями їх використовувати. Сьогодні для керівників ООДК зростає роль не спеціальних, а методичних і соціальних знань і навичок, здібностей у сфері спілкування, керівництва підлеглими, здатності сприймати та інтерпретувати службову інформацію;

інтелектуальна компетентність виражається у здатності до аналітичного мислення;

ситуативна компетентність визначає уміння діяти в умовах ситуативних змін прикордонної служби;

часова компетентність відображає уміння раціонально планувати і використовувати службовий (оперативно-службовий) час. Основним показником є об'єктивна оцінка необхідного часу, уміння моделювати програму досягнення мети в часовому просторі, раціонально визначати витрати і резерв часу;

соціальна компетентність керівника уміння підтримувати відносини (формальні неформальні), впливати на підлеглих, мотивувати і спрямовувати персонал на професійну діяльність, забезпечувати культуру ділового спілкування як по вертикалі “керівник підлеглий”, так і по горизонталі “військовослужбовці (працівники) одного рівня”, запобігати і конструктивно вирішувати конфлікти, налагоджувати комунікації, уміння підтримувати психологічну рівновагу (тактовно вказувати на недоліки, коректно робити зауваження, викликати довіру).

Висновки

Розвиток професійного управління як специфічного виду діяльності є закономірним виявом суспільно-історичного прогресу. У наш час професійне управління стає все більш складною справою, постійно зростає кількість людей, зайнятих управлінською роботою. Функція управління охоплює всі сфери суспільного життя і опосередковано сферу індивідуального розвитку людини: професійного, посадового, особистісного.

Зміни у змісті професійно-управлінської діяльності пов'язані з розв'язанням управлінських завдань і проблем, які є основою прийняття управлінських рішень. Усталена система професійної підготовки керівників ООДК недостатньо приділяє уваги формуванню і розвитку професійно-управлінської діяльності на психологічних засадах, що знижує ефективність управлінської діяльності керівного складу загалом.

Для покращення професійного рівня керівників ООДК доцільно в систему професійної підготовки запровадити організаційно-психологічну складову. Зміни у структурі професійної підготовки повинні забезпечити певні позитивні зрушення в діяльності керівників ООДК та їх професійній компетентності.

Професіоналізм керівника ООДК виступає індикатором управління змінами в ООДК, який полягає у здатності визначати і застосовувати перспективно-інноваційний потенціал організації, сприяти запобіганню та подоланню опору змінами з боку персоналу організації.

Перспективи подальших розвідок у даному напрямі будуть присвячені виявленню психологічних чинників підготовки до професійно-управлінської діяльності й удосконалення системи професійної підготовки керівників ООДК на засадах організаційної психології.

Список використаної літератури

1. Балобанова Л. В. Управління персоналом : навч. посіб. / Л. В. Балобанова, О. В. Сардак. К. : ВД “Професіонал”, 2006. 512 с.

2. Бондарчук О. І. Соціально-психологічні основи особистісного розвитку керівника загальноосвітніх навчальних закладів у професійній діяльності : монографія / О. І. Бондарчук. К. : Наук. світ, 2008. 318 с.

3. Горбань Г. О. Розв'язання задач і проблем у контексті управлінської діяльності / Г. О. Горбань // Актуальні проблеми психології : зб. наукових праць Інституту психології імені Г. С. Костюка НАПН України. Т. І : Організаційна психологія. Соціальна психологія. Економічна психологія / за ред. С. Д. Максименка, Л. М. Карамушки. К. : А.С.К., 2012. Вип. 35-36. С. 212-216.

4. Карамушка Л. М. Психологія підготовки майбутніх менеджерів до управління змінами в організації : монографія / Л. М. Карамушка, М. В. Москальов. К. ; Львів : Сполом, 2011. 216 с.

5. Карамушка Л. М. Психологічні проблеми управління змінами в організації: аналіз основних підходів у західній психології / Л. М. Карамушка, О. А. Філь // Актуальні проблеми психології : зб. наук. праць Інституту психології імені Г. С. Костюка НАПН України / за ред. С. М. Максименка, Л. М. Карамушки. К., 2006. Вип.17. С. 3-11.

6. Ложкін Г. В. Психологія праці : навч. посібник / Г. В. Ложкін, Н. Ю. Волянюк, О. О. Солтик ; за заг. ред. Г. В. Ложкіна. Хмельницький : ХНУ, 2013. 191 с.

7. Романовський О. Г. Філософія досягнення успіху. Психологічний аспект : підруч. для студ. вищ. навч. закл. / О. Г. Романовський, В. Є. Михайличенко. Харків : НТУ “ХПІ”, 2007. 592 с.

8. Скібіцька Л. І. Організація праці менеджера : навч. посіб. / Л. І. Скібіцька К. : Центр учбової літератури, 2010. 360 с.

9. Хадаківський Є. І. Психологія управління : підручник. 3-тє вид. перероб. та доп. / Є. І. Хадаківський, Ю. В. Богоявленська, Т. П. Грабар. К. : Центр учбової літератури, 2011. 664 с.

Размещено на Allbest.ru