Основные направления современной психологии

Сначала должны быть удовлетворены физиологические потребности: потребности в пище, питье, кислороде, в физической активности, сне, защите от экстремальных температур и внешней угрозы.

Когда физиологические потребности в достаточной мере удовлетворены, для человека приобретают значение потребности безопасности и защиты, к которым относятся: потребность в стабильности существования, в предсказуемости событий и в свободе от таких угрожающих сил, как болезнь, страх и хаос.

Третий ряд составляют потребности принадлежности и любви. На этом уровне люди стремятся устанавливать отношения привязанности с другими, в своей семье и/или в группе. Групповая принадлежность становится доминирующей целью человека.

Когда наша потребность любить других и быть ими любимыми достаточно удовлетворена, степень ее влияние на поведение уменьшается, открывая дорогу потребностям самоуважения, которые делятся на два типа: самоуважение и уважение другими.

Первый включает такие понятия, как компетентность, уверенность, достижения, независимость и свобода, второй - престиж, статус, признание, репутация, оценка и прочее.

И, наконец, если все вышеупомянутые потребности в достаточной мере удовлетворены, на передний план выступают потребности самоактуализации, то есть желание человека стать тем, кем он может стать. Человек, достигший этого высшего уровня, добивается полного использования своих талантов, способностей и потенциала личности.

Маслоу допускал, что могут быть исключения из этого иерархического расположения мотивов. Он признавал, что какие-то творческие люди могут развивать и выражать свой талант, несмотря на серьезные трудности и социальные проблемы.

Ключевым моментом в иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не могут быть удовлетворены по принципу "все или ничего". Потребности частично совпадают, и человек может быть мотивирован на двух или более уровнях потребностей.

Маслоу выделил основные характеристики самоактуализации:

1. Более эффективное восприятие реальности, когда человек менее подвержен воздействию влечений, страхов, предрассудков, идеологий.

2. Принятие себя и своей природы без жалоб и смущения, понимая ее недостатки, ее расхождения с идеалом, но не испытывая реального беспокойства.

3. Спонтанность, простота, естественность. У самоактуализирующихся людей отсутствуют искусственность и желание произвести эффект. Они естественны в своих чувствах и мыслях.

4. Сосредоточенность на определенной задаче, имеют свою жизненную миссию, требующую исполнения.

5. Некоторая отъединенность и потребность в уединении, основываются на собственной интерпретации событийю

6. Автономия, независимость от культуры и среды, самодостаточность.

7. Постоянная свежесть оценки. Умение получать удовольствие от простых радостей жизни.

8. Понимание всемогущества окружающего мира и что истина, столь ясная для них, спрятана и темна для большинства.

9. Чувства сопричастности, единения с другими, глубокие чувства симпатии, любви, подлинное желание помочь другим людям, хотя даже помогая, они остаются чужаками для других; мало кто понимает их, но любят многие.

10. Более глубокие межличностные отношения, основанные на большей самоотдаче, любви. Круг друзей невелик. Не прощают предательства, лицемерия, самовлюбленности. Но своих оценок не предъявляют.

11. Демократическая структура характера. Не замечают классовых, социальных, профессиональных, расовых и т.п. различий. Считают возможным учиться у любого, лишь бы ему было чему учить.

12. Сильные моральные стандарты. Но их представления о добре и зле часто не совпадают с обычными.

13. Не приемлют смех над причинением вреда другому, смех превосходства.

14. Творчество, как выражение здоровья личности, окрашивает любую их деятельность. Все делается с определенным отношением к делу, с настроением.

15. Сопротивление «окультуриванию», поддерживают внутреннюю отстраненность от культуры, в которую они погружены.

3.3 Какие потребности по А. Маслоу удовлетворяет выпускаемая вашей организацией продукция или оказываемые услуги

Моя профессиональная деятельность связана со сферой телекоммуникаций. Сегодняшний мир не может существовать без информационных продуктов и услуг. Возник новый вид продукции - информационные продукты и услуги - это получение и предоставление в распоряжение пользователя информационного продукта либо предоставление средств для получения информации.

Потребность в потреблении, обработке и усвоении информации является одной из характерных черт сознания человека. Эта потребность, присуща всему живому, но достигшая в процессе эволюции своего максимума у человека.

Играя колоссальную роль во всех процессах работы сознания, потребность в информации оказывает огромное влияние на всю высшую психическую деятельность человека.

Чем больше информации может извлечь и обработать организм, тем лучше он сориентируется в настоящем, тем более адекватным и целесообразным будет его поведение, тем, следовательно, выше вероятность того, что в изменяющихся условиях существования он найдет верный образ действий и не станет жертвой непредвиденных обстоятельств.

Человек, потребляя информацию, потребляет таким образом энергию, заключенную в информации, энергию, в такой же степени необходимую живой системе, как и материальные виды энергии, получаемые с помощью физического тела.

Наличие «энергетической составляющей» потребности в информации хорошо заметно при так называемом эффекте информационного голода, когда человек, привыкший к значительному потоку информации, по той или иной причине оказывается от этой информации изолированным. Таким образом, потребность в информации обуславливается в конечном счете стремлением системы (т.е. человека) к самосохранению.

Другой потребностью, которую необходимо удовлетворить человеку является потребность в общении. Она является одной из базовых потребностей человека как социального существа - именно поэтому общение представляется нам естественным, органически вписанным в нашу жизнь явлением, примерно таким же, как потребление пищи.

В действительности же потребность в общении даже сильнее потребности в пище. Большую часть своего активного времени (более 70%) люди проводят в общении с другими людьми. Пребывание в одиночестве приводит к разрушению личности и смерти.

Потребность в общении проявляется с раннего возраста, она обусловлена генетически и важна для выживания вида. Кроме того, потребность в общении базируется на врождённом инстинкте исследовательской активности человека.

Важность исследовательского поведения для развития человека столь высока, что в организме сформирован механизм специального подкрепления исследовательской активности, связанный с выработкой эндогенных опиатов («гормонов удовольствия», продуцируемых эндокринной системой), под действием которых, процесс узнавания нового вызывает у нас позитивные эмоции, сходные с теми, что мы испытываем в состоянии насыщения или рядом с любимым человеком.

3.4 Какие из мотивационных и гигиенических факторов по Ф. Герцбергу присутствуют в вашей организации?

Двухфакторная теория мотивации Герцберга была разработана Фредериком Герцбергом - американским социальным психологом, для выявления удовлетворённости и неудовлетворённости человека деятельностью, а также выяснения причин повышения и снижения производительности труда работников.

Проведенные исследования позволили Герцбергу сделать заключение, согласно которому удовлетворённость от работы зависит от ее характера и склонностей человека к выполнению такого рода деятельности, а неудовлетворённость зависит от внешних характеристик работы и её контекста.

Все факторы, которые оказывают влияние на деятельность человека были распределены на гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы по Герцбергу это:

· заработная плата

· условия труда (удобное рабочее место, офис рядом с метро и т.п.)

· межличностные отношения с коллегами, начальником, подчиненными

· степень непосредственного контроля за работой

· административная политика компании

· влияние работы на личную жизнь

Как выяснил Герцберг все эти факторы только удерживают сотрудников на работе, но не являются мотивирующими.

Мотивационные факторы Герцберга - это:

· достижение результата, успех

· признание и одобрение результатов (со стороны руководства или других сотрудников)

· интересные задачи

· ответственность (за выполнение этих интересных задач)

· продвижение по карьерной лестнице

· профессиональный рост

Работая в крупной проектной организации, можно сказать, что при оценке гигиенических и мотивационных факторов, присутствующих в моей компании, среди гигиенических определяющими являются хорошая заработная плата, комфортные условия труда и сложившиеся доброжелательные отношения в коллективе, а также наличие контроля со стороны руководства за ходом выполнения работы путем составления индивидуальных отчетов.

Основные мотивационные факторы, присущие при работе в крупной компании, связаны с большой конкуренцией среди сотрудников в плане продвижения по служебной лестнице, а также признанием и одобрением результатов работы со стороны руководства, с другой стороны немаловажное значение имеет возможность самостоятельного решения поставленных задач и удовлетворение от правильно и вовремя выполненных заданий.

3.5 Руководство и лидерство. Типы лидерства и функции. Охарактеризуйте стиль руководства (лидерства) в вашей организации. Считаете ли Вы его эффективным? Ваши предложения по оптимизации

Руководство и Лидерство - это два разных понятия. Они связаны с тем различием, что руководитель имеет формальные официальные полномочия в управлении коллективом, а лидер является выразителем неофициальных тенденции межличностных отношений в группах, хотя эти две формы управления могут соединяться в одном лице.

Общими чертами для лидерства и руководства является возможность и способность применять власть, то есть влиять на поведение других людей или на ситуацию, стимулировать персонал организации, нацеливать его на решение определенных задач, выбором средств, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Руководитель имеет официальные полномочия, назначаться и освобождаться с должности вышестоящими социальными структурами. Он всегда включен в иерархическую цепочку официальных отношений.

Руководитель направляет работу других по определенному алгоритму, заложенному в его должностных обязанностях, и несет персональную ответственность за ее результаты, его отношения с подчиненными в основном носят формализованный характер, не окрашены эмоционально.

Лидерство рассматривают как один из процессов неформальной организации малой социальной группы и управление ею, оказывающее содействие достижению групповой цели в оптимальный срок и с оптимальным эффектом.

Лидер -- это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

Члены группы сами назначают лидера на его неофициальный пост, оценивая его знания, опыт и личностные качества, но члены группы могут и лишить его этих полномочий без официальных решений, если он не оправдывает их ожиданий.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Часто официально назначенный руководитель обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером, но быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Психоаналитики выделяют десять типов лидерства.

1. «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.

2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака -- носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.

3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самим сильным. Лидер-тиран -- доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются смиренно.

4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила для удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.

5. «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход вовне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.

6. «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста -- благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.

7. «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение; его любят, боготворят, идеализируют.

9. «Изгой».

10. «Козел отпущения». Два последних типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул.

Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

- демократический (или коллегиальный);

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Для авторитарного стиля управления характерны единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности.

Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.)

При демократическом стиле управления решения принимаются на основе обсуждения с учетом мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), а выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»). При этом руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей и ведет себя как один из членов группы, стимулируется инициатива со стороны подчиненных

При попустительском стиле управления присутствует, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального согласования позиций не стремятся достичь), а с другой -- «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

В нашей организации принят смешанный авторитарно-демократический стиль руководства. Большей авторитарностью отличается руководство верхнего уровня, а руководителям среднего звена присущ демократический стиль руководства.

Эффективность данного стиля колеблется в зависимости от слаженности работы руководителей верхнего и среднего звена, а также налаженного обмена необходимой информацией. Работа нашей организации может быть более эффективной при лучшем понимании руководством проблем, возникающих в процессе выполнения работы и оперативном реагировании на возникающие вопросы.

3.6 Каковы типичные причины конфликтов в Вашей организации. Тактики разрешения конфликтов преимущественно применяемые в Вашей организации. Какие тактики вы склонны применять в конфликтных ситуациях, случающихся в вашей жизни (на основании анализа результатов работы с методикой К. Томаса)

Конфликт является наиболее острым способом разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают при социальном взаимодействии.

Суть конфликта заключается в противостоянии участников, сопровождающихся сильными отрицательными эмоциями. Нередко это противостояние выходит за рамки норм и правил поведения, и даже выливается в физическое насилие.

Объективными причинами конфликтного взаимодействия считаются:

- Различия в пониманиях и формулировании задач своей деятельности отдельных людей

- Необходимость распределения материальных и финансовых ресурсов и возможность при этом необъективного подхода к решению этой цели

- Ошибки управления - это решения, нерациональным распределением задач, необъективной оценкой результатов работы сотрудников.

К субъективным причинам можно отнести

- Плохая психологическая сплоченность трудового коллектива, отсутствие дружеских отношений; направленности на выполнение поставленной задачи

- Несовместимость сотрудников по причине различия психологических особенностей отдельного человека:

- Религиозные, мировоззренческие, морально-нравственные разногласия

- Недостаток или искажение информации.

Основными причинам конфликтов в нашей организации являются объективные и организационно-управленческие факторы: нерациональное распределение обязанностей и объемов работы между отделами и как следствие расчет заработной платы непропорционально затраченному времени и силам, а также искажение информации, необходимой для выполнения производственных целей.

Как пример, некачественное выполнение разделов проектной документации одним отделом повлекло необходимость переделки разделов, выполненных всеми другими отделами, в следствие чего, возник конфликт, потребовавший принятия волевого решения со стороны руководства о дополнительной оплате требуемых работ и наказании виновных.

Поведение человека в кризисной ситуации можно описать пятью основными моделями поведения, предложенными американцами Кеннетом Томасом и Ральфом Киллменом Основанием в этой классификации стратегий разрешения конфликта является степень готовности сторон пойти навстречу друг другу в возникшем противоборстве.

Стратегия избегания состоит в отказе от признания существования конфликта, человек, оказавшийся в конфликтной ситуации, предпочитает не предпринимать никаких конструктивных шагов по ее разрешению

Уступка подразумевает склонность участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению.

Компромисс занимает срединное место в сетке стилей конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Стиль компромисса предпочтителен тем, что позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон.

Соперничество ориентировано на осуществление собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий, стремится принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте.

Сотрудничество нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов, совместный поиск такого решения, который удовлетворит все конфликтующие стороны.

Стиль сотрудничества охотно используется теми, кто воспринимает конфликт как нормальное явление социальной жизни, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне.

Тест Пять способов разрешения конфликта Томаса - Киллмена. На основании проведенного теста моим доминирующим способом разрешения конфликта является нахождение компромиссного решения конфликта - в 30% случаев, в 23% случаев я предпочитаю сотрудничество, и в остальных случаях практически в равной мере соперничество, избегание и приспособление.

Заключение

Важнейшим параметром успешности является умение жить среди людей. Это умение трактовалось как искусство общения, которое отождествлялось с психологической культурой в целом.

Психология имеет большое практическое значение для каждого человека, так как она позволяет глубже познать самого себя, свои возможности, достоинства и недостатки, а значит, дать стимул к изменению себя, управлению своими действиями и своим поведением, помогает лучше понимать других людей и взаимодействовать с ними. Она необходима каждому человеку, чтобы принимать ответственные решения с учетом психологического состояния своих близких, друзей, коллег и партнеров.

Выполнение данной работы позволило мне получить основные понятия о психологии, и ее значении для жизни.

Литература

1. Практическая психология. / Под ред. М. К. Тутушкиной. - М., 2001;

2. Ильин Е. П. Психология воли. - СПб, «Питер», 2000;

3. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. - СПб, «Питер», 1998;

4. Ч.Дарвин. Происхождение эмоций у человека и животных - СПб, 2001;

5.

6. Дальние пределы человеческой психики (Маслоу Абрахам) - СПб, Евразия,1999;

7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992;

8. Изучение индивидуально-психологических особенностей личности. Методические указания для студентов заочного отделения к практическим занятиям по курсу «Психология и педагогика». - СПб ГАСУ, 2006;

9. Андреев В. И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров и разрешения конфликтов. -- Казань: СКАМ, 1992;

10. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. -- М.: Прогресс, 1990

11. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб, 1997.

Размещено на Allbest.ru