Взаимосвязь между психологическим климатом в организации и типами стратегий конфликтного поведения сотрудников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Взаимосвязь между психологическим климатом в организации и типами стратегий конфликтного поведения сотрудников

Interrelation between psychological climate in organization and types of strategies of conflict behaviour of its employees

Ирликова Софья Александровна, студентка Московского института психоанализа (МИП).



Аннотация

Исследование посвящено проблеме организационных конфликтов на примере рассмотрения трудового коллектива крупного российского еженедельника. В статье анализируется понятие «конфликт», вводится понятие «функциональный» и «дисфункциональный» конфликт, приводятся стратегии управления конфликтами. Эмпирическая часть исследования посвящена выявлению взаимосвязи между психологическим климатом в организации и типами стратегий конфликтного поведения, которые избирают ее сотрудники. В результате проведения эмпирического исследования (N = 18) было доказано существование взаимосвязи (p?0,05) между выбором стратегии «сотрудничество» и благоприятным климатом в коллективе. Исследование расширяет представления менеджеров и организационных психологов о проблеме управления организационными конфликтами и поддержании благоприятного психологического климата в коллективе.

Ключевые слова: конфликт, психологический климат организации, стратегии поведения в конфликте, дисфункциональный конфликт, функциональный конфликт, управление конфликтами, конфликтность сотрудника, опросник Томаса-Килманна.

Current research is dedicated to the problem of organization conflicts, basing on analysis of personnel of the large Russian weekly newspaper. The term `conflict' is analyzed in the current article, the terms `functional'and `disfunctional' conflict are introduced, as well as strategies of managing conflicts. The empiric part of the survey is dedicated to finding interrelation between psychological climate of workforce and types of strategies of conflict behaviour of employees. As a result of empiric survey (N=18) existince of interrelation ( p?0,05) between strategy `cooperation' and friendly climate is proved.This survey broadens knowledge of managers and organizational psychologists of the problem of managing organizational conflicts and sustaining friendly psychological climate among employees.

Keywords: conflict, psychological climate in organization, strategies of managing conflicts, disfunctional conflict, functional conflict, managing conflicts, proneness to conflict, Thomas - Kilmann questionnaire.



Введение

Организация представляет собой сложный механизм, в основе которого лежит взаимодействие сотрудников между собой. Такое взаимодействие насыщено межличностными противоречиями, а значит конфликтогенно. В связи с этим современный управленец должен быть компетентен в вопросах конфликтологии, должен уметь провести грамотную психодиагностику организационных конфликтов, должен уметь проанализировать результаты и на их основе принять эффективное решение. С целью повышения теоретической и практической грамотности менеджеров и организационных психологов в сфере трудовых конфликтов было проведено данное исследование.

Объект исследования данной работы - организационные конфликты, предмет исследования - психологический аспект организационных конфликтов на примере рассмотрения психологического климата в конфликтном трудовом коллективе.

Целью работы является изучение психологической составляющей организационных конфликтов на примере конкретного трудового коллектива.

Гипотезой исследования являлось предположение о существовании взаимосвязи между психологическим климатом организации и типами стратегий конфликтного поведения, которые избирают ее сотрудники.

В исследовании были использованы методы наблюдения, беседы и тестирования.

организационных конфликт коллектив психологический



Результаты

В «Словаре русского языка» слово «конфликт» разъясняется как «столкновение противоположных сторон, мнений, сил, серьезное разногласие, острый спор». Академик В. Н. Кудрявцев дает такую трактовку данного понятия: «Конфликт - проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон». А. Я. Анцупов определяет конфликт «как наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями». В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия».

Как пишет О. С. Виханский, «конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречия с интересами другой стороны». Менеджер оказывается обычно в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными способами. Управление конфликтами - одна из важнейших функций руководителя. Было подсчитано, что руководитель тратит около 20% своего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить (Виханский, 2003).

Современная точка зрения, по мнению А. Б. Виноградова, «заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны». Конечно, по его мнению, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения (Виноградов, 2004). Таким образом, как пишет А. Б. Виноградов, «конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации».

Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Можно сказать, что конфликт функционален, если он заставляет сотрудников действовать, совершенствоваться, пробовать что-то новое для разрешения конфликта, а руководство заставляет задуматься о причинах возникновения конфликтов и в целом привлекает их внимание к проблеме, и дисфункционален, если приводит к снижению эффективности деятельности организации, ухудшению климата в коллективе и порождает недоверие.

Один из используемых в конфликтологии практических подходов к классификации стратегий конфликтного взаимодействия (авторы К. Томас и Р. Килманн) (см. рис. 1) берет за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера и на основании этих двух переменных выделяет пять видов стратегий:

1. Доминирование - стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому человеку.

2. Приспособление (уступчивость) - в противоположность конкуренции означает принесение собственных интересов в жертву ради другого человека.

3. Уход, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

4. Компромисс, характеризующийся тактикой второстепенных уступок.

5. Сотрудничество - участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Рис. 1. Модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Килманна.

Как пишет Н. В. Антонова, «выбор той или иной стратегии поведения участником конфликта определяется особенностями ситуации, поведением партнеров, а также его собственными личностными особенностями. Было бы неверным однозначно рассматривать какие-то из упомянутых стратегий как неэффективные; в конкретных обстоятельствах любая из них может оказаться адекватным выходом из конфликтной ситуации». Это не означает, однако, что, анализируя цену тех или иных решений, мы не можем выделить среди них приоритетные. Наиболее оптимальным Томас считал вариант сотрудничества, который предполагает полное удовлетворение интересов обеих сторон. В случае, когда полное удовлетворение всех требований невозможно (а такие ситуации встречаются часто), предпочтительна стратегия компромисса (Антонова, 2010).

Конфликты часто воспринимаются как зло в жизни организации. Действительно, они создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с нужд производства на выяснение отношений, тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии.

Однако в то же время конфликт является условием развития организации. Исследование роли организационного конфликта позволило выявить следующие его функции (Анцупов и др., 2004):

1) группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы;

2) установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп;

3) получение информации об окружающей среде;

4) создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти; социальный контроль;

5) нормотворчество;

6) создание новых социальных институтов;

7) диагностика нарушения функционирования организации;

8) рост самосознания участников конфликта.

Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний. Конфликтная компетентность руководителей включает:

1) знание психологических закономерностей возникновения и развития конфликта; 2) развитую способность к социально-психологической рефлексии; 3) способность к эмпатии;

4) способность к децентрации - умение увидеть ситуацию глазами партнера;

5) владение всем спектром стратегий разрешения конфликта и умение применять соответствующую ситуации стратегию;

6) способность к эмоциональной саморегуляции.

В ходе анализа теоретических источников было установлено, что конфликт - сложное и неотъемлемое явление в функционировании организации. Конфликт в организации может быть функциональным, то есть ведет к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Таким образом, влияние конфликтов на деятельность организации многоаспектно. Однако все эти моменты не могут зачеркнуть деструктивной функции конфликта: он ударяет по прибыльности компании и подрывает рабочую атмосферу и психологический климат в ней.

Целью эмпирического исследования стало изучение взаимосвязи между стратегиями поведения сотрудников в конфликте и психологическим климатом в организации.

Базой эмпирического исследования стало крупное российское еженедельное издание. Данный еженедельник - одно из самых авторитетных и успешных изданий России, лидер среди общественно-политических газет, его тираж составляет около 3 миллионов экземпляров, издается с января 1978 года. Некоторые отделы издательства характеризуются конфликтными отношениями по процессу работы. Эти отделы отличаются разными локальными целями и своей системой ценностей, определяемой локальными задачами, изолированным механизмом оценки результатов деятельности отделов и служб, традициями компании, сложившейся практикой управления и пр. Исследованием было охвачено 18 сотрудников в возрасте 23-60 лет. Испытуемыми стали сотрудники обеспечивающих работу издания профессий: дизайнеры, корректоры, редакторы, верстальщики, фоторедакторы, то есть люди с законченным высшим образованием. Целью эмпирического исследования стало изучение взаимосвязи между уровнем конфликтности и психологическим климатом в организации. В ходе эмпирического исследования решались следующие практические задачи:

1) оценка уровня конфликтности в коллективе;

2) оценка психологического климата в коллективе;

3) диагностика стратегий конфликтного поведения, которые выбирают сотрудники компании;

4) выявление взаимосвязи между конфликтностью и психологическим климатом в данном коллективе;

5) формулировка рекомендаций для нормализации психологического климата и снижения уровня конфликтности в коллективе.

В ходе эмпирического исследования трудового коллектива использовались следующие психологические методики:

1) методика Томаса-Килманна «Определение способов регулирования конфликтов» (адаптация Н. В. Гришиной);

2) методика оценки уровня конфликтности В. И. Рогова;

3) методика А. С. Михайлюка и Л. Ю. Шарыто «Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе»;

4) методика оценки психологической атмосферы в коллективе по А. Ф. Фидлеру.

Сотрудники коллектива продемонстрировали следующие результаты по методике Томаса-Килманна:

стратегия «Компромисс»: 146 баллов,

стратегия «Сотрудничество»: 119 баллов,

стратегия «Избегание»: 118 баллов,

стратегия «Приспособление»: 86 баллов,

стратегия «Соперничество»: 75 баллов.



Диаграмма № 1. Результаты проведенной методики Томаса-Килманна.

Как видно из диаграммы № 1, сотрудники коллектива чаще всего используют стратегии компромисса и сотрудничества в своей производственной деятельности. Компромисс предполагает средний уровень направленности на собственные интересы и средний уровень направленности на интересы соперника. Сотрудничество предполагает высокий уровень направленности на интересы соперника и высокий уровень направленности на свои интересы. В целом можно сказать, что в коллективе преобладают оптимальные стратегии поведения в конфликтной ситуации. Однако достаточно высокие баллы также набрали шкалы «избегание» и «приспособление». Реже всего сотрудники данного коллектива используют тактику соперничества в своей рабочей активности.



Диаграмма № 2. Результаты проведенной методики В. И. Рогова.

Результаты проведенной методики В. И. Рогова на оценку уровня конфликтности в коллективе (см. диаграмму № 2) показали, что трудовой коллектив издательства отличается тактичностью и миролюбивостью, за исключением сотрудников 5, 6 и 16. Высокие баллы - выше 20 - по шкале конфликтности означают, что сотрудники коллектива предпочитают избегать критических ситуаций на работе и дома. Однако некоторые испытуемые продемонстрировали средний и высокий уровни конфликтности (5, 6 и 16 испытуемые). Однако среднее арифметическое, равное 23 баллам, говорит о том, что коллектив в большинстве своем характеризуется тактичностью и миролюбивостью, за исключением трех вышеперечисленных сотрудников.

Таблица № 1. Сводная таблица результатов по методике А. С. Михайлюка и Л. Ю. Шарыто.

Компонент	Число сотрудников, давших положительный ответ	Число сотрудников, давших отрицательный ответ	Число сотрудников, давших ответ «0»
Эмоциональный	6	0	12
Когнитивный	1	8	9
Поведенческий	7	1	10



Результаты проведенной методики А. С. Михайлюка и Л. Ю. Шарыто показали, что психологический климат организации характеризуется как благоприятный по эмоциональному и поведенческому компоненту и как неблагоприятный по когнитивному компоненту. Это означает, что психологический климат коллектива характеризуется благоприятным групповым настроением (эмоциональный компонент) и благоприятными действиями членов коллектива (поведенческий компонент). Однако мнения и убеждения группы (когнитивный компонент) далеки от нормы.

Средняя оценка по выборке была высчитана по следующей формуле (например, для эмоционального компонента) (см. таблицу № 1.):

Э = Е(+) - Е(-) / n, где

Е(+) - количество всех положительных ответов;

Е(-) - количество всех отрицательных ответов;

n - число сотрудников, принявших участие в опросе.

Таким образом, получились следующие результаты:

Э = 0,33 (эмоциональный компонент);

К = - 0,39 (когнитивный компонент);

П = 0,33 (поведенческий компонент).

Такие результаты говорят о том, что сотрудники коллектива поддерживают благоприятное групповое настроение и хорошо ладят друг с другом, однако отличаются разными мнениями и убеждениями.

Результаты проведенных методик А. Ф. Фидлера и В. В. Шпалинского на оценку социально-психологического климата говорят о том, что психологический климат коллектива характеризуется средней положительной оценкой и высокой благоприятностью.



Диаграмма № 3. Результаты методики А. Ф. Фидлера.

Как видно из диаграммы № 4, испытуемые 1, 7, 11, 13, 16 и 17 назвали психологический климат как средне благоприятный. Остальные 12 испытуемых оценили психологическую атмосферу в коллективе как высоко благоприятную. Таким образом, 67% коллектива оценивают климат как высоко благоприятный и 33% - как средне благоприятный.

Диаграмма № 4. Результаты методики В. В. Шпалинского.



Как видно из диаграммы № 5, 13 испытуемых оценили климат как высоко благоприятный, 3 испытуемых - как климат средней благоприятности, 1 - как незначительно благоприятный и 1 - как неблагоприятный. Таким образом, 72% опрошенных сотрудников оценивают психологический климат как высоко благоприятный.

Диаграмма № 5. Профиль психологического климата коллектива.

Как видно из диаграммы № 6, большинство значений находится выше линии тренда, которая соответствует 45 баллам (высокий уровень психологического климата).

Таким образом, большинство сотрудников оценивает психологическую атмосферу в коллективе как высоко благоприятную.

По мнению исследователей психологического климата, благоприятный психологический климат повышает трудоспособность сотрудников, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Трудовой коллектив еженедельника характеризуют следующие признаки:

доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;

доброжелательная и деловая критика;

свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем;

отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения;

достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел;

удовлетворенность принадлежностью;

высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.

Благоприятный психологический климат в издательстве характеризуется наличием взаимопомощи и поддержки, духом коллективизма и сотрудничества. По мнению теоретиков, занимающихся социально-психологическим климатом в коллективе, значительное место в структуре социально-психологического климата коллектива занимают три компонента: психологическая совместимость работников; социальный оптимизм и нравственная воспитанность персонала.

Эти составляющие определяют стремление личности к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими членами коллектива. Такие мотивы оказываются не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, а не вызывают напряжение, спад энергии, апатию или безразличие. Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к аффектам, стрессам, внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную направленность.

Для выявления взаимосвязи между стратегиями поведения сотрудников в конфликте и психологическим климатом в коллективе была выдвинуты нижеследующие гипотезы и посчитан коэффициент корреляции Спирмена: Гипотеза H(0): Корреляция между стратегией сотрудничество и показателем психологического климата, оцененного по методике Шпалинского, не отличается от нуля.

Гипотеза H(1): Корреляция между стратегией сотрудничество и показателем психологического климата статистически значимо отличается от нуля (Сидоренко, 2010).

Таблица 2. Расчет коэффициента корреляции Спирмена при сопоставлении стратегий поведения в конфликте (сотрудничество) с психологическим климатом (методика Шпалинского) (N=18).

	Переменная А: избираемая стратегия (сотрудничество)		Переменная Б: психологический климат (Шпалинский)
Номер испытуемого	Индивидуальные значения	Ранг	Индивидуальные значения	Ранг	d (ранг А - ранг Б)	d^2
1	4	2	44	6	-4	16
2	3	1	38	5	-4	16
3	7	10	49	12,5	-2,5	6,25
4	8	14	60	16	-2	4
5	8	14	55	15	-1	1
6	8	14	46	7	7	49
7	5	4	37	4	0	0
8	9	17,5	47	9,5	8	64
9	7	10	51	13	-3	9
10	8	14	49	12,5	1,5	2,25
11	6	6	47	9,5	-3,5	12,25
12	6	6	17	1	5	25
13	5	4	27	2	2	4
14	6	6	54	14	-8	64
15	9	17,5	47	9,5	8	64
16	5	4	33	3	1	1
17	8	14	47	9,5	4,5	20,25
18	7	10	63	17	-7	49
Сумма	119		811			407
Среднее			45,06

r_{s =} 1 - (6*407)/(18(18² - 1)) = 0,58

r_{s крит.} = { 0,47 (при p?0,05)

{0,6 (при p?0,01)

r_{s эмп >} r _{s крит} на уровне значимости 0,05

r_{s эмп ?} r _{s крит} на уровне значимости 0,01

Таким образом, Н(0) отвергается. Принимается гипотеза Н(1). Корреляция между выбором стратегии «сотрудничество» и показателем психологического климата в данном коллективе статистически значима (p?0,05) и является положительной.

В результате проведения эмпирического исследования и анализа его результатов можно сделать следующие выводы:

1. Сотрудники коллектива чаще всего используют стратегии «компромисс» и «сотрудничество» в своей производственной деятельности.

2. Достаточно высокие баллы также набрали шкалы «избегание» и «приспособление». Реже всего сотрудники используют тактику соперничества в своей рабочей активности.

3. Рабочий коллектив характеризуется как благоприятный по эмоциональному и поведенческому компонентам и как неблагоприятный по когнитивному компоненту.

4. Психологический климат характеризуется высокой благоприятностью (по методике Шпалинского) и как средне благоприятный (по методике Фидлера).

5. Гипотеза о существовании взаимосвязи между психологическим климатом и выбором стратегии поведения «сотрудничество» является доказанной на уровне значимости p?0,05.



Заключение

В работе было рассмотрено и проанализировано понятие «организационный конфликт». Также была выявлена психологическая составляющая организационного конфликта и предложены пути урегулирования и управления организационными конфликтами. Было выяснено, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. В некоторых случаях конфликт мешает удовлетворению потребностей отдельной личности, в других - приводит к эффективному выполнению планов, стратегий и проектов.

В практической части данной работы было проведено эмпирическое исследование трудового коллектива. Базой эмпирического исследования стало крупное еженедельное издание. Исследованием было охвачено 18 сотрудников в возрасте 23-60 лет. Испытуемыми стали сотрудники обеспечивающих работу издания профессий: дизайнеры, корректоры, редакторы, верстальщики, фоторедакторы, то есть люди с законченным высшим образованием. Было выяснено, что сотрудники коллектива чаще всего используют стратегии «компромисс» и «сотрудничество» в своей производственной деятельности. Достаточно высокие баллы также набрали шкалы «избегание» и «приспособление».

Реже всего сотрудники используют тактику соперничества в своей рабочей активности. Рабочий коллектив характеризуется как благоприятный по эмоциональному и поведенческому компонентам и как неблагоприятный по когнитивному компоненту.

Психологический климат характеризуется высокой благоприятностью (по методике Шпалинского) и как средне благоприятный (по методике Фидлера)..Гипотеза о существовании взаимосвязи между психологическим климатом и выбором стратегии поведения «сотрудничество» является доказанной. (p?0,05)

Руководству коллектива рекомендовано продолжать деятельность по поддержанию благоприятного климата, так как очевидно, что эта деятельность является успешной. Отдельная работа должна быть проведена по исследованию когнитивного компонента психологического климата в данном коллективе, а также причин выбора стратегий «избегание» и «приспособление» в конфликте. Очевидно, что очень многое зависит от того, каким образом будет разрешен конфликт: конструктивным или деструктивным. Следует надеяться, что данная работа расширит представление менеджеров и психологов о природе организационных конфликтов и поможет в их своевременной профилактике и предотвращении.



Литература

1. Антонова Н. В. (2010). Психология управления: учеб. Пособие. М.: Изд. Дом гос. ун-та - Высшей школы экономики.

2. Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. (2004). М.: ЮНИТИ - ДАНА.

3. Виноградов А. Б. (2004). Взаимосвязь межорганизационных и межфункциональных конфликтов в сфере логистики, а также способы их совместного разрешения. ЛОГИСТИКА сегодня, 1, 27-35.

4. Виноградов А. Б. (2009). Способы оценки ущерба от межфункциональных конфликтов смежных служб организации. ЛОГИСТИКА сегодня, 6, 366-373.

5. Наумов, А. (2003). Менеджмент: учебник. М.: Экономистъ.

6. Гришина Н. В. Психология конфликта: хрестоматия. СПб.: Питер, 2008.

7. Громова О. Н. (2001). Конфликтология: курс лекций. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство «ЭКМОС».

8. Дыбская В. В. (2004). Межфункциональная логистическая координаци - примеры из практики торговых компаний. ЛОГИСТИКА сегодня, 4, 47-50.

9. Емельянов С. М. (2009). Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер.

10. Здравомыслов А. Г. (1995). Социология конфликта. М.: Аспект-пресс.

11. Карелин А. А. Психологические тесты. Гуманит. изд. центр ВЛАДОС.

12. Марасанов Г. И. (2009). Психология в организационном консультировании. М.: «Когито-Центр».

13. Мильнер Б. З. (1998). Теория организаций. - М.: ИНФРА.

14. Пригожин А. И. (1995). Социология организаций. М., 1995 г.

15. Решетникова К. В. (2012). Организационная конфликтология: учеб. пособие. - М.: ИНФРА.

16. Савченко Т. Н. (1986). Моделирование поведения в ситуации конфликта: автореф. дисс. … канд. псих. наук. - М.

17. Сидоренко Е. В. (2010). Методы математической обработки в психологии. СПб.: Речь.

Размещено на Allbest.ru

...