Эмпирическое исследование психологических особенностей развития профессионально важных качеств личности служащих местных органов исполнительной власти

Размещено на http://www.allbest.ru/

Эмпирическое исследование психологических особенностей развития профессионально важных качеств личности служащих местных органов исполнительной власти

В исследованиях проблемы профессионально важных качеств специалиста существуют разные определения.

Понятия профессионально важных качеств было введено в отечественную психологию В. Д. Шадриковым. Он понимал под системой профессионально важных качеств индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности, успешность ее освоения.

Изначально профессионально важные качества представлялись системой качеств и особенностей, а не совокупностью отдельно взятых характеристик субъекта, участвующих в выполнении деятельности.

По смыслу профессионально важные качества близки к специальным способностям. Понимая под способностями свойства функциональных систем, реализующих отдельные психические и психомоторные процессы, способности являются составляющей профессионально важных качеств, но последние ими не исчерпываются. Такая достаточно широкая трактовка профессионально важных качеств объясняется автором тем, что «в функции профессионально важных качеств могут выступать общесоматические (конституциональные) и нейродинамические свойства человеческого организма, свойства психических процессов, направленность личности, ее потребности, интересы, мировоззрение и убеждения, моральные качества», т.е. другими словами, любой параметр субъекта деятельности, оказывающий влияние на ее эффективность (В. Д. Шадриков, 1982) [10].

Определенный перечень этих качеств для каждой деятельности специфический (по составу, по необходимости степени выраженности, по характеру взаимосвязи между ними) и определяется за результатами психологического анализа деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы. По мнению ученого, профессионально важные качества выступают в роли внутренних психологических характеристик субъекта, в которых отображаются внешние специфические влияния факторов конкретного трудового процесса, которые выступают в форме профессиональных требований к личности.

Профессионализация личности является важным условием развития государственной службы в Украине, о чем свидетельствуют такие существенные признаки, как: наличие стойкой общественной потребности в государственном управлении, формирование специфического комплекса трудовых функций и профессиональных стандартов, институционализация трудовых отношений и т.п.

Формирование профессионализма выступает как процесс прохождения психофизиологических личностных изменений, которые происходят во время длительного выполнения человеком служебных обязанностей, которые обеспечивают качественно новый, более эффективный уровень решения сложных профессиональных заданий.

Профессионализация возникает благодаря интегрированию всей многоуровневой структуры личности с ее врожденными и приобретенными способностями, качествами в трудовой деятельности и проявляется в соответствующих способах деятельности, поведенческих характеристиках [8].

Сегодня в Украине существует ряд нормативных моделей, которые в известной мере учитывают личностный фактор профессиональной деятельности. Это, прежде всего, профессиограмма - эмпирически обоснованная характеристика особенностей определенного вида трудовой деятельности, которая содержит соответствующие требования к работнику. Структура профессиограммы включает морфологическое описание деятельности, психограмму и социограмму.

Другая модель, профессионально квалификационная характеристика, которая практически не оперирует измеряемыми показателями профессиональной возможности и с точки зрения оценивания профессиональной пригодности в большей степени опирается на образовательный стандарт. Но особенное внимание заслуживает образовательно-квалификационная характеристика, которая основывается на первичном моделировании профессиональной возможности работника и содержит комплекс измеряемых качеств, которые формируются на этапе профессионального обучения.

Можно выделить следующие базовые положения компетентносного подхода относительно моделирования профессионализма служащих:

1. Рассмотрение профессионализма в контексте интегрирования человека в профессиональную деятельность, профессиональное становление личности дает возможность адекватно определять требования и квалификационные критерии на разных этапах индивидуальной профессионализации, оценивать соответствующие профессиональные качества личности, целеустремленно наращивать профессиональный потенциал служащего.

2. Профессионализм служащего формируется в пределах двух направлениях: внешнего, связанного с направленной на внешние для человека объекты (информацию, процессы) и внутреннего, направленного на самоактуализацию и профессиональное развитие человека в процессе труда. Из сочетания этих составляющих и возникает новое качество - профессионализм как способность к стабильно успешному, квалифицированному выполнению профессиональных функций и заданий.

3. Структура внешнего направления включает такие базовые составляющие: деятельностно-активную, познавательную, социально направленную. Она формируется как иерархическая с доминированием деятельностно-активной, которая востребует другие две в соотношении, обусловленном содержанием деятельности.

4. Структура внутреннего направления включает: самоактуализацию, самоанализ, самооценку, самопроектирование, саморегулирование, обучение. Эти составляющие деятельности базируются на таких подструктурах личности: когнитивно-рефлекционный, эмоционально волевой, перцептивно-коммуникативный, ценностно-мотивационный. Развитие этих подструктур личности является предпосылкой успешного интегрирования служащего в профессиональную деятельность.

5. Для описания профессиональной деятельности служащего предлагается четыре базовых комплекса компетентностей: операционно-технологические, когнитивные, социально-психологические, акме-компетентности. Первый комплекс обусловлен предметом труда на должности и формируется в соответствии с конкретными функциями и заданиями. Три последние являются в большей степени общими для деятельности на должностях государственной службы. Наличие уровней компетентности в каждом кластере делает модель достаточно гибкой как относительно описания должности, так и описанию фактической профессиональной возможности служащего [9].

Отбор лиц на государственную службу осуществляется на конкретные должности с четко определенными и относительно стабильными обязанностями и требованиями к работе, знаниям, навыкам, а также психофизиологическим характеристикам личности.

В процессе изучения качеств кандидата на должность важно ориентироваться на наличие у него определенных потенциальных способностей, деловых и профессиональных качеств, которые можно будет эффективно использовать для выполнения поставленных заданий.

Основными элементами и составляющими механизма оценки профессиональности государственного служащего являются такие: социально обусловленные черты (целенаправленность, морально-этические качества, отношения к работе, мотивации труда); признаки квалификации (знание, навыки, умения и привычки, полученные работником в процессе учебы и работы); психологические особенности работника (память, воля, чувство); совокупность органических черт (тип нервной системы, темперамент, характер, эмоционально волевая сфера, способности) [4].

В процессе оценки следует учитывать социально-психологические особенности каждого служащего, связанные с его врожденными свойствами личности и приобретенными на протяжении работы в результате взаимодействия с другими членами коллектива. Каждая из отмеченных структур своеобразно влияет на поведение человека и на ее профессиональную деятельность.

Профессиональные и деловые качества государственных служащих могут определяться с учетом таких критериев: личностный (активность, коммуникация, мотивация, умение принимать правильные решения); интеллектуальный (компетентность, аналитическая составляющая мышления); деловой, связанный с особенностями нервной системы (работоспособность, стойкость к стрессам).

В каждом случае определение этих качеств зависит от выбора места работы государственными служащими; ситуаций, которые возникают в повседневной работе на той или другой должности; конфликтов; мотивации к изменению работы; инноваций, которые связаны с изменениями характеристик трудовой среды; содержания, форм и методов приобретения соответствующих знаний и навыков профессии государственного служащего; их профессионально квалификационных характеристик.

Отдельным блоком для оценки деловых и профессиональных черт государственных служащих должен быть анализ специфической профессиональной компетентности государственного служащего [7].

Психолого-педагогическая компетентность является основанием для эффективных коммуникационных контактов, когда необходимо понимать людей их интересы, мотивы и намерения, находить к ним индивидуальный подход.

Управленческая компетентность включает знание методов управления, ценностно-ориентационное регуляция, комплексное управление трудовой мотивацией, развитие творческого потенциала.

Овладение такими знаниями и умениями должно быть существенным для базовой профессиональной подготовки государственных служащих и отвечать требованиям к качествам государственных служащих, которые должны служить основанием для оценки работы государственных служащих и подбора кандидатов на определенные должности в органы государственной власти.

Предпосылкой успешной разработки профилей компетенций является четкое понимание содержания деятельности на должности в контексте целостной системы функционирования органа власти, определение которых является отдельным направлением профессионализации государственной службы.

Формирование структурно-логических связей между функциями органа власти, его организационной и профессионально должностной структурой, соответствующими трудовыми процессами и деятельностью служащего, на должности дает возможность выделить базовый комплекс трудовых функций, а также учесть перечень работ их комплексности, соподчинения, структуру рабочих связей в пределах трудового процесса. Описание профессиональной деятельности на рабочем месте дает возможность построить модель профессиональной деятельности, а также применить комплекс диагностических методов для оценивания профессиональной возможности работника - профиля компетентности [1].

При условии четкого описания вида работ на должности в контексте взаимосвязанных трудовых процессов разработки профилей компетенции на практике предлагается осуществлять по такой методической схеме:

1. Компетенции разделяются на группы: для организации в целом (ключевые); для руководства и групп должностей (общие); для конкретных должностей (специфические).

2. С применением метода фокусной группы, в состав которой входят руководство, специалисты по управлению персоналом, определяются названия блоков (кластеров) компетенций в соответствии с основными смысловыми составляющими профессиональной деятельности организации и обсуждается набор вербальных определений для ключевых и общих компетентностей (характеристик профессионального поведения). При этом характеристики должны исчерпать, быть однозначным, не дублироваться и отвечать критериям успешного профессионального поведения.

3. Наработанный перечень характеристик успешного профессионального поведения предлагается для экспертного оценивания представителями разных групп должностей в организации, которые имеют характеристики за шкалой «не важно - важно». Это значительно приближает компетентности к реалиям профессиональной деятельности [2].

В отличие от традиционного отношения к оцениванию служащего как к процедуре-санкции, основания для «выводов руководства», профессиональное оценивание в управлении человеческими ресурсами имеет широкий спектр инструментов, направленных как на квалификационное оценивание (в соответствии с требованиями разного характера - должностным, профессионально квалификационного уровня, с целью карьерного перемещения и продвижения), так и оценивание результатов работы и состояния профессиональной компетентности работника с целью диагностики проблем профессионального развития и определения потребностей в обучении, психологическому сопровождению. Профессиональная диагностика является наиболее глубокой и сложной процедурой оценивания профессиональной возможности служащего и его профессионального потенциала, поскольку имеет цель выявление индивидуальных характеристик профессионализма, личности служащего, потребностей в профессиональном развитии.

Профессиональную диагностику разделяют две больших группы методик: 1) направленные на оценивание непосредственно личностных характеристик, которые раскрывают имеющиеся и потенциальные психофизиологические и социопсихологические качества человека; 2) связанные с комплексным оцениванием профессиональной возможности в процессе профессионально карьерного развития.

Первая группа включает тесты общих и специальных способностей, ценностных ориентаций, мотивированности. Это, прежде всего, проверка стойких свойств нервной системы (характеристик темперамента) интеллектуальных способностей, логического мышления, способности к сложным аналогиям, памяти и вниманию, стресоустойчивости, волевых качеств, умения слушать, способности к коммуникации, ориентации на определенные сферы жизнедеятельности, влиянию ценностной системы, на профессиональную деятельность, согласованности противоречий системы ценностей, степени самой актуализации, уверенности в себе, лидерства, структуры мотивации, конфликтности. Так, например, для видов работ, связанных со значительной нервно эмоциональной напряженностью, определяющими являются базовые характеристики нервной системы - сила, подвижность и уравновешенность нервных процессов. Существуют методики для определения этих характеристик, в частности рефлексометрия, аппаратурные методики, самоценивающие методики, экспертные оценивания.

Вторая группа связана с целевой диагностикой компетентностей. Конкретным методом комплексной диагностики профессиональной компетентности выделяют, например наблюдение.

Основными составляющими метода являются: моделирование в играх и упражнениях ключевых моментов профессиональной деятельности на должности; разработка специальных оценивающих программ для конкретных целей, которые учитывают специфику должности (диагностирование готовности к конкретной работе); использования взаимодополняющих процедур (упражнений, игр, тестов, интервью), что дает возможность получать более достоверный результат; длительность процесса диагностики, что позволяет провести полноценную комплексную диагностику и оценивание; одновременное оценивание служащего несколькими наблюдателями за определенными правилами (3-6 лиц), среди которых есть специалисты-психологи и специалисты в данной организации, к которому отнесенная должность; возможность диагностирования группы работников, что особенно часто применяется для диагностики руководящего персонала.

Для руководителей органов государственной власти, свойственны такие качества как: способность к принятию решений, организаторские способности и умения планировать работу; способность к коммуникациям (в устной и письменной формах); гибкость, умение адаптироваться к изменениям, способность изменять способ деятельности; внутренние рабочие стандарты и требования; аналитические способности; готовность к кооперации; стресоустойчивость; целенаправленность; готовность к риску; эмоциональный самоконтроль; способность к нестандартному мышлению и инновациям; умение налаживать благоприятный психологический климат в коллективе; энергичность, инициативность; ответственность; способность к учебе и саморазвитию [6].

При ежегодном оценивании наиболее эффективными оказываются подходы с привлечением экспертов, в роли которых выступают руководитель и сотрудники, которые непосредственно связаны со служащим в пределах определенных рабочих процессов. Одним из примеров такой методики, которая получила распространение в процедурах оценивания профессиональной возможности, есть «360 градусов оценки». Основное преимущество такой оценки в том, что она дает возможность получить полную картину относительно имеющихся компетентностей. Проведя оценивание, кадровая служба получает данные о том, насколько успешно работает служащий, может сопоставить полученные данные с профилем компетенций.

Применение методики включает: разработку вопросников со значимыми для должности составляющими компетентности и их взвешивающими коэффициентами; введение бальной системы оценивания по определенным показателям; обрабатывание анкет по определенной процедуре и подсчет комплексной результирующей оценки. Структура вопросников может включать оценивание за видами работ (функции, задания и т.п.), которые группируются как такие, что: 1) всегда осуществляются успешно; 2) являются неуспешными в большинстве случаев. Обязательным условием валидности методики на базе компетентносного подхода есть то, что оценки должны быть обоснованы фактами конкретного рабочего поведения.

Широко применяемой методикой диагностики профессиональной возможности работника является самооценка. Самооценка дает возможность обнаружить проблемные моменты профессиональной деятельности, реальный объем работы и состояние ее выполнения, внутренние и внешние конфликты, мотивацию, виденье перспективы, потребности в обучении.

В случае необходимости в более глубокой и развернутой диагностике применяют специальные методики, которые нуждаются в участии психолога. Одна из наиболее результативных методик, которой пользуются для этих целей, является «глубокое» интервью. Оно проводится для выявления убеждений, мотивов, установок ценностей, ощущений и отношения к заданной профессиональной проблеме. Кроме составляющих оценивания при прохождении службы необходимо выделить профессиональное оценивание, которую производят по результатам профессионального обучения, поскольку это имеет существенное значение как в целом для создания целостной системы профессионального оценивания, так и для понимания содержания оценивания при отборе.

При наличии образовательного стандарта этой отрасли, разработанного с учетом профессиональных стандартов государственной службы на основах компетентносного подхода, квалификационный экзамен при вступлении на должность получает четкую минимально необходимую базу критериев в терминах готовности к конкретной работе на должности.

Следовательно, оценивание при прохождении государственной службы и службы в органах местного самоуправления на принципах компетентносного подхода приобретает четкий технологический характер. Этот процесс при условии успешного профессионального развития должен обеспечить практическую всхожесть карты компетентностей и карты компетенций, которая отвечает высшему квалификационному уровню на должности.

Таким образом, модель профессионализма госслужащего, сформированная на основах компетентнисного подхода, предусматривает четкую конкретизацию описаний трудовой деятельности с учетом основных направлений, функций, заданий в пределах компетенций должностей государственной службы и определения необходимых квалификационных уровней компетенции, которая даст возможность осуществлять систематическое оценивание служащих, осуществлять аттестацию и определять конкретные (в сроках составных профессиональной возможности, отображенных в карте компетентности служащего) необходимости в повышении квалификации, планировать должностные перемещения и профессиональное развитие.

Литература

эмпирический психологический исполнительный власть

1. Акмеологические технологии личностно-профессионального развития государственных служащих: сборник статей / Под общ. ред. 
А. А. Деркача. - М.: Изд.-во РАГС, 2003. - 276 с.

2. Бодров В. Профессионально важные качества работника организации [Электронный ресурс] / В. Бодров. - Режим доступа: http://www.refi.su/help _27.htm;

3. Деркач А. А. Акмеологические основы саморегуляции психической устойчивости руководителя: монография / А. А. Деркач, М. Ф. Секач, 
Г. С. Михайлов. - М.: МПА, 1999. - 366 с.

4. Деркач А. А. Психологические характеристики государственных служащих и их личностно-профессиональное развитие: конспект лекций по курсу «Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы» / А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин. - М., Изд-во «Триос», 1995. - 38 с.

5. Катаева Л. И. Психолого-акмеологическое сопровождение работы с персоналом / Л. И. Катаева, Е. Б. Касьян; [Под общ. ред. А. А. Деркача]. - 
М.: Изд-во РАГС, 2009. - 146 с.

6. Личностно-профессиональное развитие государственных служащих как объект психолого-акмеологического мониторинга / Под общ. ред. 
А. А. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 232 с.

7. Лотова И. П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход / И. П. Лотова // Человек и труд. - №10. - 2003. - С. 11 - 17.

8. Психология индивидуальных различий / Под ред. 
Ю. Б. Гиппенрейтер, В. Я. Романова. - М.: ЧеРо, 2006. - 776 с.

9. Развитие человека как индивида, субъекта деятельности, личности и индивидуальности: сборник научных статей / Под общ. ред. А. А. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 272 с.

Размещено на Allbest.ru