Коммуникативная парадигма в системе управления человеческим ресурсом

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Сибирский федеральный университет

Коммуникативная парадигма в системе управления человеческим ресурсом

В. Н. Шестаков, канд. филос. наук, доцент,

кафедра социальных технологий

В статье рассматривается проблема формализации обратной связи в системах управления человеческим ресурсом. В качестве парадигмы фиксации обратной связи предлагается коммуникативный подход Пола Вацлавика и его коллег. Основа подхода: единицы и аксиомы человеческой коммуникации.

Ключевые слова: коммуникативная парадигма, управление, человеческий ресурс, обратная связь, единицы коммуникации, аксиомы коммуникации, Пол Вацлавик

Роль личности в истории - классическая тема для философского анализа. Переформулированная в «роль личности в организации», она находит свой прикладной аспект через пристальное внимание со стороны систем управления. Сегодня эта роль выражается понятиями «человеческий капитал» и «человеческий ресурс».

«Управление человеческим ресурсом (УЧР) представляет собой человеческий аспект руководства предприятием и отношений работников со своими компаниями». Поэтому, с позиций УЧР, люди, работающие в организации, -- не просто винтики, выполняющие свою маленькую функцию в большом механизме, а важные субъекты деятельности.

Такие понятия, как «персонал» или «работники», описывают один объект, но термин «человеческий ресурс» намекает на планирование, активное включение фактора возможностей людей в организационные процессы. Этот фактор подразумевает помимо текущего состояния (выполняемой роли) - потенциал (набор компетенций, способность к развитию, субъективный смысл жизни).

Особое значение учет и планирование ресурсов прибрели с появлением процессных моделей предприятий, реинжинирингом бизнес-процессов и внедрением интегрированных информационных систем (EnterpriseResourcePlanning (ERP)). Детальный учет всех ресурсов (финансовых, производственных, человеческих и прочих) позволяет создать их устойчивые связки в рамках системы управления в целях максимизации эффективности работы организации или проекта.

Складывающаяся в настоящий момент в этой области практика указывает на преодоление тенденции недооценивать человеческий ресурс в ряду остальных. Это связано, прежде всего, с появившейся в нашей стране конкурентной средой, которая диктует организациям такие качества, как адаптивность и креативность. Поскольку все прочие ресурсы не способны их обеспечить, на первый план выходят человеческие.

Управляемость системы с человеческим ресурсом зависит от обратной связи, получаемой руководством от внешней среды (партнеров, клиентов и т.д.) и внутренней среды (коллег, персонала). Понятие обратной связи, хотя и выросло в рамках системного подхода, требует своего подробного описания с учетом специфики конкретной системы.

Любая система, в том числе социальная, постоянно находится на линии борьбы двух тенденций: стабильности (гомеостазис) и изменения. Успешный баланс этих тенденций - залог адаптивности системы и, как следствие, - выживания (самосохранения).

Стабильность выражается в поддержании устоявшихся паттернов (норм, правил, принципов). Экстраполяция положительного прошлого опыта на будущее делает это будущее предсказуемым, но, вместе с тем, консервирует его. Риск стабильности - вероятность потерять адаптивность в условиях меняющейся среды.

Изменение апеллирует к новому, к экспериментам, отвергает старые шаблоны. Цена изменений - расшатывание системы и вероятность, не угадав верное направление изменений, получить последствием ее разрушение. Возможный плюс - подстройка системы к меняющейся среде.

Диалектика гомеостазиса и изменений проявляется в мере перехода количественных изменений в новое качество стабильности. Поскольку управление подразумевает корректировку поведения объектов или субъектов, можно констатировать, что оно находится в русле системной тенденции поступательных изменений. Заметим, система может меняться под воздействием целенаправленного управления или сама по себе (стихийно).

Следовательно, управление человеческим ресурсом должно сочетать в себе порции позитивной и негативной обратной связи, которая, в свою очередь, должна иметь понятные формы, которые необходимо выявлять. Так как речь идет о системе «человек-человек», определенного психологизма избежать не удастся, ведь мы говорим о людях, управляющих людьми, а значит - о человеческих отношениях.

Если другие ресурсы (например, материальные или финансовые) описываются процессными моделями достаточно хорошо, то ситуация с формализацией функций и отношений человеческих ресурсов не столь радужна (это подтвердят и разработчики HR-модулей (Humanresources) ERP-систем).

Человеческими отношениями, в частности управленческими, занимается психология. Проблема современного состояния данно науки - атомарность и противоречивость психологических знаний. Ее относительная молодость и сложность предмета изучения, совпадающего с объектом, отчасти объясняют такое положение дел. Гуманитарные и естественно-научные корни психологии, с одной стороны, обогащают ее, с другой - лишают строгости и стандартов. Следствием является обилие псевдонаучной литературы, гороскопный, а иногда и мистический характер психологических теорий и практик. Обильный ассортимент и противоречивость знаний затрудняет задачу «отделения зерен от плевел».

Обзор психологических школ и подходов позволяет авторам выбрать подходящую психологическую парадигму для формализации обратной связи в системе управления человеческими ресурсами. Речь идет о концепции школы Пало-Альто (середина 60-х годов 20-го века), предложенной Полом Вацлавиком, Джанет Бивин и Доном Джексоном, в которой системный подход применен к межличностной коммуникации.

Изложенные в концепции идеи обнажили ограниченность теорий, рассматривающих различные интроспективно выявленные психологические явления. Безусловная ценность для развития психологии таких понятий, как «сознание», «бессознательное», «архетип», «перенос», «сублимация», «гештальт» и многих других, сочетается с проблемой их однозначной идентификации по причине отсутствия возможности внешнего наблюдения. Отсутствие наблюдаемости явления означает интроспективные или опросные методы познания, т.е. чрезмерный (и часто неоправданный) кредит доверия себе или другому человеку.

Кроме того, коммуникативная парадигма указывает на традицию классической психологии исследовать психологические явления в изоляции от связей с другими явлениями. В частности, рассмотрение таких понятий, как лидерство и зависимость (краеугольных для управления человеческими ресурсами), приводит к их цементированию и препарированию методами средневековой медицины.

П. Вацлавик указывает, что лидерства как отдельного феномена не существует, есть поведение человека в определенной ситуации, дополняемое поведением другого человека. Отношения этих людей в текущий момент характеризуются как дополняющие друг друга. В другой ситуации или с другим человеком обнаружится симметричное поведение - и «лидерство» станет невозможным. Возникает вопрос: «а было ли оно вообще?»

Тема отношений между людьми может стать весьма запутанной, если рассматривать отношения как сумму происходящего в головах их участников. В этой связи многозначное понятие «отношения» необходимо определить максимально строго и сделать характеристики отношений наблюдаемыми. Вслед за П. Вацлавиком, опираясь на бихевиоральный подход, приравняем отношения к поведению. Коммуникацию также приравняем к поведению. Это даст возможность избежать множества других многозначных понятий и сосредоточиться на наблюдаемых явлениях. Взгляд на человека как на «черный ящик» отклоняет познавательную ценность мнений людей, основывающих свои взгляды на оценке (чтении) мыслей других.

Являясь формой обратной связи, поведение описывается через единицы коммуникации и аксиомы коммуникации. Единицы - это сообщение, интеракция и патерн. Сообщение может иметь различные формы (и их сочетания): вербальную, невербальную, контекстуальную. Каждая из форм определяет смысл остальных. Интеракция - это обмен сериями сообщений, а паттерн - повторяющиеся интеракции.

Основной вклад коммуникативной парадигмы представлен пятью аксиомами: 1) об отсутствии у поведения противоположности; 2) о наличии передающего и командного аспектов сообщения; 3) о пунктуации коммуникативных обменов; 4) о цифровой и аналоговой формах сообщений; 5) о симметричной и комплиментарной коммуникации.

Прагматика человеческой коммуникации описана далеко не так хорошо, как можно было бы ожидать, учитывая отсутствие дефицита объектов. Однако тезисы (аксиомы), предложенные П. Вацлавиком, дают некоторый базовый инструментарий для исследований и формализации обратной связи в области управления человеческими ресурсами.

Подведем итоги. 1) Система УЧР, являясь фактором сохранения и развития организации, должна опираться на цепочки обратной связи от внутренней и внешней среды. 2) Понимание, фиксация и управление обратной связью предполагают наличие работоспособной научной парадигмы. 3) Коммуникативная парадигма, предложенная школой Пало-Альто, - один из достойных вариантов, существующих в настоящее время.

коммуникативный парадигма управление человеческий

Литература

1. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2003. С. 8

2. Даничев А.А., Ковалевич И.А. Инновационная образовательная технология изучения социогуманитарных дисциплин // Вестник КрасГАУ. 2006. № 10. С. 389-391.

3. Манушкина М.М., Балашова О.Ю. Динамика формирования мотивации к изучению математики у абитуриентов и студентов технического вуза // Вестник Красноярского государственного университета им. В.П.Астафьева. 2011. № 1. С. 9-12.

4. Шестаков В.Н. Гносеологическая ценность понятия «Бог» в осознании смысла жизни // Дискуссия: журнал научных публикаций. 2012. № 4 (22) апрель. С. 38-40.

5. Вацлавик П., Бивин Д., Джексон Д. Прагматика человеческих коммуникаций: Изучение паттернов, патологий и парадоксов взаимодействия. - М.: ЭКСМО-Пресс. 2000. 320 с

Размещено на Allbest.ru