Интеграция кадровой и психологической оценки компетентности педагога ДОУ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Интеграция кадровой и психологической оценки компетентности педагога ДОУ

Поздышева Людмила Николаевна

Центр развития ребенка - детский сад «Сказка», РФ, Нижегородская обл., р.п. Красные Баки Катунова Валерия Валерьевна

Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, РФ, г. Нижний Новгород

Аннотация

В данной статье рассматривается понятие деловой оценки персонала в рамках психологии управления, а также ее цели, принципы организации и основные этапы проведения. Особое внимание уделяется изучению психологических особенностей личностной сферы сотрудников на примере педагогов дошкольного образования, для чего приводится характеристика основных условий и социально-психологических факторов их профессиональной деятельности. Также в статье представлены результаты проведения психологической оценки социально-психологических и профессиональных качеств сотрудников базовой организации. Приведены результаты расчетов и основные выводы по ним. Также представлены результаты оценки кадровой перспективности сотрудников и программа мер повышения профессиональной компетентности педагогического персонала ДОУ.

Ключевые слова: компетентность, компетенция, педагог, дошкольное образовательное учреждение, ДОУ, воспитатель, конкурентоспособность, профессиональная состоятельность, оценка персонала, кадровая перспективность

Abstract

Competence of the kindergarten educator as a basis of its competitiveness and a professional solvency

Pozdysheva Lyudmila Nikolaevna Child educational institution - the kindergarten «Fairy tale»Katunova

Valeriya Valerevna N.I. Lobachevsky State University of Nizhni Novgorod, Russia, Nizhny Novgorod

In this article the concept of business performance appraisal within psychology of management, and also its purpose, the principles of the organization and the main stages of carrying out is considered. The special attention is paid to studying of psychological features of the personal sphere of employees on the example of kindergarten educator for what the characteristic of the main conditions and social and psychological factors of their professional activity is provided. Also results of carrying out a psychological assessment of social and psychological and professional qualities of staff of the basic organization are presented in article. Results of calculations and the main conclusions on them are given. Results of an assessment of personnel prospects of employees and the program of measures of increase of professional competence of the pedagogical personnel of kindergarten are also presented.Keywords: competence, competence, teacher, preschool educational institution, kindergarten, educator, competitiveness, professional solvency, performance appraisal, personnel prospects

Одной их актуальных проблем повышения эффективности деятельности любой современной организации является оптимизация использования человеческих ресурсов. Несмотря на их значительную роль во всех направлениях деятельности организации, специалисты по менеджменту утверждают, что их активность отстает от требований, предъявляемых рынком к уровню их технологической, продуктовой, управленческой и других составляющих конкурентоспособности [4]. Специалисты различных отраслей единогласны в том вопросе, что организации заинтересованы в регулярной оценке их персонала, что позволяет дифференцированно подходить к трудовой занятости работников.

Вопрос оценки и аттестации персонала активно разрабатывался такими известными исследователями в области управления персоналом, как Т. Питерс и Р. Уотермен, П. Друкер, Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов и другими. В настоящее время в психологии управления разработаны как общие теоретические основы, так и соответствующие технологии различных методов оценки персонала, обеспечивающие решение проблемы психологической оценки сотрудника (Бутурлина, 2008; Литти, 2011; Сидоркина, 2011; Анцупов, Королев, 2012 и др.). Оценка персонала подразумевает определение эффективности каждого сотрудника для получения адекватной информации о характере его трудовой деятельности. В ходе реализации последовательности таких мероприятий в службе персонала накаливается информация о каждом из работников организации, что позволяет управленческому звену опираться на эти данные в ходе приятия боле взвешенных и, следовательно, более эффективных, кадровых решений.

Оценка профессиональной компетентности сотрудников базируется на следующих принципах:

· принцип главенства организационной значимости;

· принцип снижения риска принятия и выдвижения некомпетентных работников;

· принцип определения потенциальной значимости работника;

· принцип поддержания справедливости среди работников;

· принцип снижения затрат на обучения и формирования мотивации самообучения работников;

· принцип повышения трудовой мотивации персонала;

· принцип организации обратной связи с работниками;

· принцип индивидуального подхода к карьерной организации сотрудника;

· принцип научности и обоснованности в выборе методов и технологий оценки персонала;

· деятельностный принцип оценки сотрудника?

· принцип оценки по компетентностям.

Принцип оценки по компетентностям означает характеристику личностных и профессиональных качеств специалистов.

Комплекс специфических компетенций, определяемых для педагогов - знаний предмета и принципов дидактики, опыта преподавания, умения и навыков педагогического общения и саморазвития, образует педагогическую компетентность [9].

С точки зрения ряда авторов [3, 9 и др.], исходя из концепции профессионального развития педагога понятие «педагогическая компетентность» включает такие компоненты, как знания, навыки, умения, а также приемы и способы их реализации самим педагогом в профессиональной деятельности и саморазвитии.

Целью нашего исследования послужило изучение возможности применения психологических методов оценки персонала в педагогическом учреждении для разработки системны мероприятий по оптимизации труда сотрудников. Мы предположили, что педагогическая компетентность является фактором профессионального развития педагога дошкольного образования, который может быть целенаправленно оценен (диагностирован) для разработки путей повышения эффективности его трудовой деятельности. Данные психологической оценки могут быть использованы для структурирования персонала по отдельным категориям, удобным для дальнейшей кадровой работы.

Базой исследования послужило Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад «Сказка» (в дальнейшем именуемое МАДОУ ЦРР) в одном из районных поселков Нижегородской области, которое является муниципальным учреждением и создано для реализации образовательных программ по дошкольному образованию. Воспитатели набираются в МАДОУ ЦРР д/с «Сказка» на конкурсной основе, принимая во внимание, в первую очередь, их личностные особенности: отсутствие агрессивности, любовь к детям, позитивную жизненную позицию и высокую обучаемость. На должность воспитателей берут не только людей с педагогическим образованием, но и с театральным, психологическим, логопедическим. Подбор кадров - достаточно большая и весьма актуальная проблема для ДОУ.

На основании изученных документов и материалов, предоставленных ЦРР д/с «Сказка», можно сделать вывод, что данная организация вышла на этап обновления содержания образования и формирования новой воспитательной системы, и как следствие - формирование модели социально-активного персонала.

Для проведения исследования по оценке сотрудников МАДОУ была выбрана группа из 23 сотрудников, в которую вошли педагоги общего и специального дошкольного образования.

Для проведения оценки отдельных показателей, предусмотренных программой нашего исследования, нами были применены следующие методы: оценки на основе моделей компетенций; экспертной оценки; анкетирования; тестирования; стандартов исполнения; шкалирования; а также такие методики исследования социально-экономических особенностей труда педагогических работников, как: анкета для экспертной оценки эталонных профессиональных компетенций [1], составленная для педагога ДОУ; методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей («КОС») В.В. Синявского, В.А. Федоришина; 16-факторный тест Р. Кеттелла (форма С); анкета экспертной оценки профессиональных показателей сотрудников [2].

Для оценки социально-личностных и профессиональных компетенций сотрудников МАДОУ ЦРР д/с «Сказка» было проведено исследование с привлечением методики экспертной оценки. Были разработаны анкеты, отражающие основные личностно-профессиональные компетенции педагогических сотрудников дошкольного учреждения. Разработка анкет, их содержание и особенности порядка приводимых компетенций также проходила с привлечением экспертных консультаций. В качестве экспертов к эксперименту были привлечены сотрудники руководством базовой организации: заведующая и старший воспитатель МАДОУ, всего 2 человека.

Параллельно была проведена оценка профессиональных компетенций данных сотрудников с задачами: 1) сопоставления уровней важности выделенных компетенций по данным руководителей; 2) выделения основных компетенций, относящихся к должностям сотрудников педагогического состава дошкольного учреждения и соответствующих возможностям их оценки. Оценка проводилась также экспертным методом руководством организации на основе организаторских и дидактических показателей сотрудников. Для исследования была использована анкета оценки критериев и показателей трудовой деятельности работников муниципальных образовательных учреждений [8].

На основе данных теоретического анализа, мы установили, что для сотрудника дошкольного воспитательного учреждения наибольшее значение имеют отдельные личностно-психологические параметры. По этим данным нами был составлен список основных психологических компетенций педагога дошкольного образовательного учреждения - базовых компетенций, составляющих ядро профессионально-личностной компетентности [5], который включает:

1) интеллектуальный потенциал (оценка по шкалам В, М теста Р. Кеттелла);

2) коммуникативный потенциал (оценка по шкалам А, Н теста Р. Кеттелла, шкале коммуникативных склонностей теста «КОС»);

3) организаторский потенциал (оценка по шкале G теста Р. Кеттелла, шкале организаторских склонностей теста «КОС»);

4) лидерский потенциал (оценка по шкалам Е, О теста Р. Кеттелла);

5) волевой потенциал (оценка по шкалам С, Q3 теста Р. Кеттелла);

6) социальная ориентация (оценка по шкалам L, Q2 теста Р. Кеттелла).

Диагностика социально-психологических качеств педагогов МАДОУ по 16-факторному опроснику Р. Кеттелла (рис. 1) позволила установить следующие социально-психологические особенности персонала.

Сочетание факторов А и Н теста Р. Кеттелла отражает коммуникативные качества сотрудника - личностную потребность в общении и способности к эффективному общению. Высокие (8-10 стенов) значения факторов А и Н получили 91,4% сотрудников. Средние значения факторов А (4-7 стенов) и Н (4-7 стенов) получили по 4,3% сотрудников. Эти показатели означают, что основной состав педагогического коллектива МАДОУ стремится к общению, легко вступает в контакт с детьми, имеет большой опыт межличностного общения.

Значения фактора L отражают отношение личности к социальному окружению. Высокие (8-10 стенов) значения этого фактора обнаружили 86,9% сотрудников, средние (4-7 стенов) выявлены у 13,1% сотрудников ДОУ. Такие значения свойственны сотрудникам, которые отличаются выраженной социальной проницательностью. Они понимают других людей, в том числе детей, мотивы их поведения и переживания. Они способны гибко менять стиль и дистанцию общения.

Соотношение значений факторов E и Q2 отражает некоторые аспекты лидерского потенциала личности. Их высокие значения (8-10 стенов) имеют 13,0% сотрудников, фактора Q2 (8-10 стенов) - 60,9% педагогов ДОУ. Средние значения фактора E (4-7 стенов) имеют 87,0% сотрудников, фактора Q2 (4-7 стенов) - 39,1% педагогов. Эти показатели характеризуют достаточно самостоятельных, целеустремленных сотрудников, склонных к лидерству в группе при соблюдении интересов других.

Уровни факторов В и М отражают когнитивные способности личности. Высокие значения фактора В (8-10 стенов) имеют 26% сотрудников, фактора М (8-10 стенов) - 87% сотрудников. Остальные сотрудники имеют средние оценки выраженности данных факторов. Такие оценки свидетельствуют о достаточно высоких интеллектуальных и аналитических способностях сотрудников, развитии образного и творческого мышления.

Фактор С характеризует чувствительность личности к эмоциогенным воздействиям. У подавляющего большинства сотрудников ДОУ (87,0%) отмечены высокие значения фактора С (8-10 стенов), что свойственно людям с высоким уровнем реалистичности оценки событий, ориентации на интеллектуальное общение, рационализации эмоциональных переживаний.

Фактор O характеризует разные проявления тревожности как личностного свойства, косвенно отражая волевые качества личности. Для большинства сотрудников (69,6%) отмечены низкие значения фактора О (1-3 стена), для 4,3% -- высокие (8-10 стенов), а для 26,1% -- средние (4-7 стенов). Эти характеристики отражают критичное восприятие сотрудниками ДОУ реальности, свидетельствуют об их преимущественно высокой самооценке, удовлетворенности своими достижениями, сниженной самокритичности.

Факторы Q3 (самодисциплина) и G (моральная нормативность) образуют группу личностных регуляторных свойств. Высокие (8-10 стенов) значения фактора Q3 имеют 95,7% сотрудников, фактора G (8-10 стенов) - 26,1% сотрудников. Средние значения фактора Q3 (4-7 стенов) имеют 4,3% сотрудников, фактора G (4-7 стенов) - 73,9% сотрудников. Эти показатели свидетельствуют о высокой способности сотрудников ДОУ к мобилизации, организованности и самообладанию. Но при этом - невысоким уровнем склонности к моральной нормативности, присутствию формализма в организации трудовой деятельности.

В целом социально-психологический портрет педагогического коллектива МАДОУ ЦРР д/с «Сказка» выглядит достаточно благоприятно. Большинство сотрудников коллектива высокие коммуникативные качества, благоприятные социальные отношения, средние значения лидерского потенциала, интеллектуальные возможности выше среднего уровня, высокую чувствительность к эмоциогенным воздействиям (эмпатийные качества), низкий уровень проявления тревожности и высокий уровень регуляторных свойств личности.

Далее мы подсчитали, насколько оценки качеств каждого сотрудника ДОУ отличаются от идеальных (табл. 1) и подсчитали сумму этих отклонений (по модулю).

Исходя из полученных данных можно отметить, что наибольшее отклонение (больше 10 баллов) от идеальных характеристик педагога ДОУ имеют 17,4% сотрудников. Среднее отклонение (5-10 баллов) имеют 13,0% сотрудников. Низкое отклонение (0-5 баллов) имеют 69,6% сотрудников (рис. 2).

Оценка организаторской компетентности сотрудников ДОУ (рис. 3) по методике «КОС» В.В. Синявского, В.А. Федоришина проводилась с использование одной из шкал методики. 26% сотрудников, получивших оценку 1-4 балла, были оценены как имеющие низкий уровень проявления организаторских склонностей. 13% сотрудников ДОУ получили оценку 5-8 баллов, что свидетельствует о проявлении их организаторских способностей сотрудников на уровне ниже среднего. Большая часть - 52% сотрудников, имеют средний уровень проявления организаторских склонностей. Только у 9% сотрудников ЦРР имеются результаты, свидетельствующие о высоком уровне проявляющихся организаторских склонностей сотрудников ДОУ: инициативности в общении, быстроте и точности принятия решений, высокой адаптивности к нестандартным ситуациям.

Диагностика организаторских компетенций педагогов по методике «КОС» В.В. Синявского, В.А. Федоришина показала, что 26% сотрудников имеют низкие показатели проявления организаторских способностей; 13% работников ДОУ имеют такие способности на уровне ниже среднего; для 52% сотрудников выявлен средний уровень организаторских склонностей; 9% сотрудников показали высокий уровень склонности к организаторской деятельности.

Для оценки профессиональной компетентности педагогов ДОУ были выделены как дифференцирующие (узко специализированные) компетенции [5, 6] педагога ДОУ следующие профессиональные компетенции:

1) доступность и результативность образовательной деятельности;

2) организация воспитательной работы в детском коллективе;

3) профессиональное развитие воспитателя;

4) сохранение и укрепление здоровья детей;

5) использование образовательных технологий;

6) вовлечение родителей в образовательный процесс;

7) соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Подробный список оцененных критериев и их показателей представлен в табл. 2.

психологический педагог образование кадровый

Таблица 2. Профессиональные компетенции педагогов ДОУ [12]

Эти показатели в виде анкеты были предложены руководителям коллектива как экспертам для оценки идеального образа педагога ДОУ и реальной оценки показателей профессиональной деятельности сотрудников МАДОУ ЦРР д/с «Сказка». Полученные данные представлены в таблице 3.

Согласно полученным данным, идеальный портрет педагога ДОУ получил следующие оценки (табл. 3).

Полученные общие суммы оценок сотрудников МАДОУ представлены на рис. 4. Здесь показано расположение оценок каждого сотрудника относительно общей оценки профессиональных характеристик идеального сотрудника (44 балла). По этим данным мы видим, что наибольшие оценки имеют 2 сотрудника (по 36 баллов). Меньше 50% от идеальной оценки не набрал никто из сотрудников. Это показывает высокий общий уровень профессиональной подготовки и дидактической направленности педагогов ДОУ.

Таким образом, весь персонал ДОУ можно разделить по уровням полученной оценки [7]:

· уровень 4 (высокий) - больше 75%: сотрудники 1, 14, 18 (13% персонала);

· уровень 3 (средний) - 50-75% -- все остальные сотрудники (87% персонала);

К следующим уровням ни один сотрудник не относится, но мы их обозначим:

уровень 2 (низкий) - 25-50% -- сотрудники, которые должны увеличить эффективность своего организационного поведения;

уровень 1 (крайне низкий) (неквалифицированный сотрудник) - меньше 25% -- сотрудники, с которыми требуется серьезная кадровая работа.

Для оценки кадровой перспективности сотрудников ДОУ все данные по проведенным методикам были сведены в единую таблицу (табл. 4) с расчетом общей оценки компетентности по формуле:

ОБ = ОП - ОСЛ + ОО.

Таблица 4. Общие величины оценок, полученных сотрудниками д/с «Сказка»

По величине общей оценки всем испытуемым были присвоены ранги [10]:

1 - ОО больше 120 баллов - очень высоко перспективные сотрудники, могут являться кандидатами на должность старшего воспитателя и заведующей ДОУ (26% сотрудников).

2 - ОО от 100 до 120 баллов - высоко перспективные сотрудники, нуждаются в поощрении дальнейшего развития (35% сотрудников).

3 - ОО от 80 до 100 баллов - средне перспективные сотрудники, необходимо развитие личностных и профессиональных характеристик, повышение квалификации (26% сотрудников).

4 - ОО от 60 до 80 баллов - низко перспективные сотрудники, могут быть кандидатами на увольнении при сокращении кадров. Нуждаются в личностном развитии и профессиональном обучении (13% сотрудников).

Согласно полученным данным оценки выраженности профессиональных компетенций педагогов МАДОУ ЦРР д/с «Сказка», наибольшие оценки имеют 2 сотрудника (по 36 баллов). Меньше 50% от идеальной оценки не набрал никто из сотрудников. Это показывает высокий общий уровень профессиональной подготовки и дидактической направленности педагогов ДОУ.

Далее всех сотрудников по полученным ими оценкам и выявленным проблемам разделили на несколько категорий (табл. 5).

Таблица 5. Выделенные группы сотрудников

Для сотрудников, входящих в эти группы, были разработаны и предложены меры повышения компонентов педагогической компетентности.

На основе категорий полученных сотрудниками оценок их профессиональных, организаторских и социально-личностных компетенций и выявленных проблем предлагается следующий ряд внутри- и внеорганизационных мероприятий по направленному развитию их педагогической компетентности. В плане методической организации нами предлагается организация повышения эффективности образовательного процесса в ДОУ, предполагающая:

· повышение квалификации педагогов ДОУ;

· психолого-педагогическую подготовку педагогов ДОУ к работе с новыми моделями и содержанием дошкольного образования;

· включение в систему аттестации мониторинга профессионально-личностного уровня педагогов ДОУ.

Заключение. Таким образом, уровень развития профессионально-личностных компетенций предстает как более гибкий инструмент оценки кадровой перспективности сотрудников, чем психодиагностические и социальные показатели. Последние показатели не выявляют личной направленности сотрудников и не учитывают многообразия трудовых параметров и характеристик, способствующих профессиональному росту сотрудников ДОУ. Уровень специальных педагогических способностей - это потенциал сотрудников, который редко подлежит исследованию, но, тем не менее, является уникальной базой для развития эффективности их профессиональной деятельности. При этом максимально эффективной представляется периодически (каждые 2-3 года) проводимая комплексная оценка компетентности сотрудников.

Внедрение технологии мониторинга профессионально-личностного уровня педагогов в практику управленческой работы ДОУ позволяет оценивать потенциал профессиональный педагогов, выявлять их слабые и сильные стороны, обозначать проблемы и направления развития персонала. Это позволит администрации ЦРР д/с «Сказка» принимать эффективные решения в плане управления персоналом.

Таким образом, мы можем говорить о том, что оценка профессионально-личностного потенциала сотрудника имеет важную функцию в управлении персоналом ДОУ, а ее наукоемкое обоснование обеспечивает эффективность процедуры и результатов оценки.

Библиографический список

1. Алексеева Т. Оцениваем уровень компетентности // Справочник по управлению персоналом. - 2009. № 6. - С. 52-64.

2. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. - М.: Издательство: Юнити-Дана, 2012. - 395 с.

3. Введенский В.Н. Компетентность педагога как важное условие успешности его профессиональной деятельности // Инновации в образовании. - 2003. № 4. - С. 21-31.

4. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 265 с.

5. Катунова В.В. Дифференцирующие профессионально-важные качества менеджеров различных сфер деятельности // Психология, социология и педагогика. - 2016. № 1.

6. Катунова В.В., Дунаева Н.И. Психологическая оценка педагогической компетентности педагога ДОУ // Мир педагогики и психологии. 2016. № 5. С. 71-78.

7. Маркелова Т.В., Катунова В.В., Шуткина Ж.А. Исследование возможностей оценки кадрового управленческого потенциала сотрудников внутренних органов на примере РОВД // Психология, социология и педагогика. - 2016. № 3

8. Методические рекомендации по разработке критериев и показателей оценки трудовой деятельности работников муниципальных образовательных учреждений Ибресинского района. - 20 с.

9. Митина Л.М. Психология труда и профессионального развития учителя. - М.: Академия, 2004. - 318 с.10. Серебровская Н.Е., Катунова В.В. Социально-психологическая оценка конкурентной позиции сотрудника // Современная конкуренция. - 2014. № 2 (44). - С. 113-120.

Размещено на Allbest.ru