Психодиагностика трудовой мотивации: опыт разработки методики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психодиагностика трудовой мотивации: опыт разработки методики

Стрижова Е.А.

Гусев А.Н.

Аннотация

В статье показана возможность диагностики трудовой мотивации через получение субъективных различий между мотивационными объектами (мотивами трудовой деятельности) в пространстве оценочных шкал. Описан опыт разработки методики, представлены результаты исследования, направленного на выявление мотивов трудовой деятельности (мотивационные объекты) и шкал для их оценки.

Ключевые слова: психодиагностика, мотивация и мотивы трудовой деятельности, многомерные методы.

Стрижова Екатерина Андреевна. Государственной образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «Государственный университет - Высшая школа экономики», аспирант кафедры общей и экспериментальной психологии.

Сбербанк России ОАО, психолог.

Адрес: 107076, г. Москва ул.2-ая Бухвостова д.7 кв.289

Тел: 8-964-556-20-34

e-mail: ekaterina-st@list.ru

Гусев Алексей Николаевич. Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова»

Профессор кафедры психологии личности. Доктор психологических наук, профессор

Адрес: 115477, г. Москва, Пролетарский проспект д.27 кв.78

Тел.: 8-916-693-79-45

e-mail: angusev@mail.ru

трудовой мотивация диагностика

Abstract

A. Gusev, E. Strizhova. Psychodiagnostics of work motivation: elaboration experience.

This article describes the results of pilot research conducted for the elaboration of new method, oriented to work motivation diagnostics. It was proved that work motivation could be diagnosed through the subjective differences between motivational objects in the space of estimation scales. Motivation objects (work motives) and estimation scales get empirically and presented.

Key words: psychodiagnostics, work motives, motivation.

Проблема

Трудовая деятельность в отечественной психологии рассматривается как один из основных видов деятельности наряду с игровой и учебной. Содержательное изучение причин поведения человека в трудовой деятельности и прогнозирование его изменения требует обращения к категории мотивации и решения задачи по ее диагностике.

Отечественная психодиагностика в настоящий момент переживает системный кризис, одна из причин которого - ограниченное количество отечественных тестов, удовлетворяющих современным международным стандартам (например, стандарты EFPA EFPA - European Federation of Psychologists' Associations - организация, объединяющая психологические ассоциации стран Европы.), психометрическим показателям репрезентативности, валидности, надежности, достоверности [Батурин, 2008; Шмелев, 2004]. Вместе с тем, среди широко доступных методик только по 25% имеется доступная информация о психометрических показателях [Батурин, 2008]. Потребность соблюдения четкой технологии разработки методик уже обозначена в работах отечественных авторов [Шмелев 2004; Батурин, 2008], вместе с тем существует потребность в развитии самих диагностических процедур, как способов надежной и объективной оценки измеряемой характеристики, а также оптимизация и автоматизация уже существующих

Среди широко используемых русскоязычных методик диагностики мотивации, крайне малую долю составляют инструменты, направленные на оценку трудовой мотивации. Среди них можно отметить: «Тест индивидуальной мотивации», разработанный лабораторией «Гуманитарные технологии» (www.ht.ru); методику изучения трудовой мотивации И.Г. Кокуриной [Кокурина, 1990]; опросник мотивации труда Е. А. Куприянова [Куприянов, 2007]. При этом достаточно часто для диагностики мотивации трудовой деятельности используются методики, направленные на оценку общих мотивов личности [Куприянов, 2007]. Таким образом, область диагностики трудовой мотивации остается мало изученной и поэтому требует дополнительной разработки.

В этой связи нами была поставлена задача создания новой методики диагностики трудовой мотивации. В ее решении мы опирались на теоретические подходы к мотивации К. Левина, А. Н. Леонтьева, Ж. Нюттена, а также на необходимость исключения применения традиционных процедур оценивания, как правило, использующих прямые оценки испытуемых.

В своих основах указанные подходы имеют много общего. Так идеи К. Левина о психологическом поле, в котором происходит взаимодействие человека и психологической среды были приняты Ж. Нюттеном и легли в основу представлений о мотивации, которую он понимал в терминах предпочитаемых взаимодействий между организмом (индивидом) и средой [Нюттен, 2004]. К. Левин, опираясь на идеи Н. Аха о том, что сознание детерминировано и процессом ассоциаций, и волей [Ярошевский, 1966] показал, что квазипотребность (т.е. социально обусловленная потребность) является предпосылкой любого поведения [Левин, 2001]. При этом потребность как возрастающее (убывающее) напряжение отражает внутреннее состояние индивида, динамическое состояние, возникающее при выполнении некоторой деятельности - состояние нужды. Возвращение равновесия и снятие напряжение может быть достигнуто за счет поиска определенных валентных (т.е. ценных для человека) объектов [Левин, 2001].

В этом принципиальном понимании потребности и ее удовлетворения идеи К. Левина созвучны идеям А. Н. Леонтьева, который сформулировал представление о мотиве как предмете потребности [Леонтьев, 2005]. Эти идеи также были аккумулированы Ж. Нюттеном в его представлении о поведении и «отношенческой» модели мотивации, где говорится о мотиве как конкретном проявлении потребности - объекте, который побуждает субъекта [Нюттен, 2004]. Однако, в отличие от деятельностного подхода, теория Ж. Нюттена посвящена осознанной мотивации. Он подчеркивает, что «поведение активно направляется, мотивируется целями и проектами или планами поведения, т.е. когнитивно переработанными потребностями» [Нюттен, 2004]. Большое внимание все перечисленные авторы уделяют активности человека и обозначают ее при помощи категории деятельности [Леонтьев, 2004], поведения [Левин. 2001; Нюттен, 2004]. Согласно деятельностному подходу, отличием одной деятельности от другой является различие их предметов, т.е. мотивов [Леонтьев, 2004]. Таким образом, каждую деятельность, в том числе и трудовую, характеризует специфическая мотивация.

Традиционно для диагностики мотивации используются как прямые, так и косвенные методы диагностики. В основе прямых методов лежит принцип непосредственной оценки представлений человека о причинах или особенностях его поведения, т.е. когнитивная репрезентация опыта. Основным недостатком этих методов является то, что они позволяют судить скорее о «кажущихся», чем о реально действующих мотивах деятельности [Бодалев, Столин, Аванесов, 2000].

Косвенные методы (например, проективные, психосемантические методы, методы оценки через личностный смысл, через искажение объекта перцепции, через реакции на юмор и др.) обладают рядом существенных преимуществ, поскольку позволяют минимизировать социальную желательность, исключить рефлексию мотивационных образований благодаря неочевидности для респондента целей процедуры диагностики. Вместе с тем, в качестве недостатков этих методов указывают сложность их валидизации, низкую надежность, отсутствие нормативных данных, влияние интерпретации исследователя на результат диагностики [Бодалев, Столин, Аванесов, 2000].

Подчеркнем, что специфика диагностики мотивации (в том числе и трудовой) связана с ее осознаваемыми и неосознаваемыми компонентами, а также с наличием базисных (диспозиционных) и динамических (ситуационных) образований [Бодалев, Столин, Аванесов, 2000; Иванников, 2006, 2010].

Таким образом, при разработке новых диагностических процедур необходимо прийти к балансу прямого и косвенного методов оценки, учитывая осознаваемый и неосознаваемый компоненты мотивации, разделяя базисные и ситуационные образования и процессы.

Принципы разработки методики диагностики мотивации трудовой деятельности.

Нами была предпринята попытка разработки и апробации нового методического средства для диагностики трудовой мотивации. Суть диагностической процедуры состояла в сравнительной оценке мотивационных объектов в графическом пространстве оценочных шкал.

Под мотивационными объектами (термин введен Ж. Нюттеном) мы понимаем объекты, которые побуждают субъекта к трудовой деятельности как конкретные проявления его различных потребностей [Нюттен, 2004]. В этом принципиальном понимании мотива деятельности идеи Ж. Нюттена созвучны идеям К. Левина и А. Н. Леонтьева [Левин, 2001; Леонтьев, 2005].

Набор мотивационных объектов (например, «статус», «уважение коллег», «отпуск», «деньги» и пр.) и оценочных шкал («важность», «вероятность успеха», «прогресс», «трудность», «причина: внешняя/внутренняя», «усилие») были выделены нами эмпирически (см. ниже).

Для числовой оценки субъективных различий между мотивационными объектами мы использовали Евклидовы расстояния между ними в многомерном пространстве 6-ти оценочных шкал. Для получения итоговых оценок трудовой мотивации проводился многомерный регрессионный анализ, где зависимыми переменными выступили 47 шкал трудовой мотивации, взятых нами из стандартных психодиагностических методик, а независимыми - указанные выше Евклидовы расстояния.

Таким образом, с помощью прямого эмпирического сравнения мотивационных объектов осуществляется оценка различий между ними, а затем уже косвенным путем, с помощью регрессионного анализа, рассчитываются шкальные значения трудовой мотивации.

Далее мы приводим результаты пилотажного исследования, составившего первый шаг в разработке методики.

Разработка методики

Испытуемые. Основную выборку испытуемых составили 120 менеджеров - сотрудников компаний малого, среднего и крупного бизнеса, выполняющих по роду должностных обязанностей управленческие функции. Выборку экспертов исследования составили эксперты-психологи (8 человек). Из них 3 человека работали на момент проведения исследования в качестве менеджеров (HR-директора), 5 человека специализировались в области организационной психологии.

Процедура разработки методики включала 7 этапов, среди которых были этапы анализа и отбора диагностических методик, этапы непосредственной диагностики испытуемых, а также этапы математической обработки данных.

На подготовительном этапе производился отбор методик диагностики трудовой мотивации таким образом, чтобы удалось охватить в исследовании максимально широкий спектр диагностируемых факторов. Были выбраны 7 тестовых методик диагностики мотивации: 1. ВДА (власть - достижение - аффилиация) А. Мехрабиана (в адаптации С.А. Шапкина), 2. Методика «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина в адаптации Е.А. Климова 3. ТИМ - тест индивидуальной мотивации (разработка лаборатории «Гуманитарные технологии»), 4. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса, 5. Методика для оценки мотивации к избеганию неудач - самозащите Т. Элерса, 6. Методика трудовой мотивации - ТМ-2 (И.Г. Кокурина, модификация С.А. Шапкина), 7. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения (Шкала лжи) Д. Марлоу и Д. Крауна. Также в батарею была включена полупроективная методика «Метод Мотивационной индукции» (ММИ) Ж. Нюттена, направленная на выявление мотивационных объектов испытуемых.

Вместе с тем, было необходимо получить оценочные шкалы, позволяющие сравнивать между собой мотивационные объекты. Для этого мы использовали шкалы из методики «Пакет оценки личностных стремлений» Р. Эммонса [Эммонс, 2004].

Далее, на втором этапе, по методикам составленной батареи производился сбор данных о мотивации менеджеров. После чего производилась обработка результатов диагностики.

Результаты заполнения методики ММИ представляли собой окончания предложений (мотивационных индукторов), каждое из которых являлось мотивационным объектом испытуемого - всего 4800 шт. Для того, чтобы работать с полученными данными был произведен отбор мотивационных объектов, встречающихся не менее, чем у 75% респондентов. В результате такого отбора было получено 27 мотивационных объектов.

В результате обработки заполненных бланков тестовых методик были получены количественные данные, собранные в единую матрицу смешения размерностью 120х47 (120 испытуемых, 47 шкал, взятых из 7 стандартных методик).

На третьем этапе производилась экспертная оценка, целью которой было снижение размерности пространства оценочных шкал, предложенных Р. Эммонсом. В задачу экспертов входила оценка 27 полученных выше мотивационных объектов по 17 шкалам Р. Эммонса. По итогам оценки были получены восемь матриц размерностью 27х17. Далее осуществлялось поэлементное усреднение полученных экспертных матриц, после чего производился факторный анализ усредненной экспертной матрицы (метод главных компонент, вращение - Облимин). В результате пространство оценочных шкал Р. Эммонса было сокращено с 17 до 6 шкал (факторов): «Важность», «Вероятность успеха», «Усилие», «Прогресс», «Трудность», «Причина: внешняя/внутренняя».

На четвертом этапе проводился регрессионный анализ (метод - шаговый отбор) матрицы, составленной из транспонированной матрицы усредненных экспертных оценок (17х27) и матрицы факторных нагрузок (17х6), полученной в результате факторизации усредненной экспертной матрицы. Целью проведения регрессионного анализа было снижение количества мотивационных объектов за счет исключения тех из них, которые не могут быть описаны при помощи используемых 6-ти оценочных шкал. Были построены линейные уравнения множественной регрессии (6 шкал - независимые переменные, 27 мотивационных объектов - зависимые переменные), после чего были исключены те объекты, которые не вошли в эти уравнения. Таким образом, было произведено снижение количества мотивационных объектов с 27 до 16: «стабильность, уверенность в завтрашнем дне»; «карьерный рост»; «статус»; «интересная работа, где я могу максимально реализовать себя»; «быть полезным людям»; «результат работы»; «увольнение»; «избежать конфликтных ситуаций»; «организация и оптимизация работы»; «благополучие семьи»; «отпуск»; «признание моих заслуг»; «удовольствие, вдохновение от работы»; «профессиональное и личное развитие»; «уважение коллег» и «деньги».

На пятом этапе была разработана процедура новой методики, которая заключалась в сравнении друг с другом мотивационных объектов при помощи расположения их в пространстве пар оценочных шкал (пример бланка см. рис.1). В методику вошли:

· инструкция, в которой для испытуемого описан алгоритм расположения в системе координат друг относительно друга 16-ти мотивационных объектов (для того, чтобы расположить объект необходимо поставить точку в системе координат) в порядке убывания значимости (т.е. начиная с самого значимого);

· три бланка, на каждом из которых расположена система координат, образованная двумя оценочными шкалами (названных для испытуемого оценочными параметрами), описание обеих шкал (стандартные инструкции Р. Эммонса), список из 16 мотивационных объектов (названных для испытуемого целями), таким образом, 6 оценочных шкал были сгруппированы по 2;

· дополнительный четвертый бланк, на котором расположен экспериментальный объект «Деньги (повышение зарплаты, премия, зарплата, денежный доход и пр.)» и инструкция расположить данный объект на трех предыдущих бланках относительно уже расположенных объектов.

Рис. 1. Пример тестового бланка, заполненного испытуемым.

На шестом этапе бланк разработанной методики раздавался в печатном виде 30-ти испытуемым из основной выборки. По итогам работы испытуемых проводился расчет расстояний между мотивационными объектами в 6-мерном пространстве. В среднем, время, затрачиваемое испытуемыми на заполнение бланков новой методики, не превышало 25 минут.

На седьмом этапе проводился регрессионный анализ, целью которого было показать принципиальную возможность оценки трудовой мотивации через расстояния между мотивационными объектами в пространстве оценочных шкал. Учитывая необходимость использования гораздо большей выборки испытуемых для получения базисных факторов мотивации, выделенных нами на основе шкал 7 широко используемых методик диагностики мотивации (см. выше), на этапе пилотажного исследования нами было принято решение использовать вместо этих факторов сами шкалы.

С этой целью были взяты данные 7 тестовых методик диагностики мотивации, полученные по 30-ти испытуемым, и получена матрица размерностью 30х167, составленная из матрицы, содержащей данные по мотивационным методикам размерностью 30х47 (30 испытуемых и 47 шкал), и матрицей, содержащей расстояния между мотивационными объектами в пространстве 6 оценочных шкал размерностью 30х120 (30 испытуемых и 120 расстояний между 16 мотивационными объектами При сравнении между собой 16 мотивационных объектов получается 120 различных Евклидовых расстояний: (256-16)/2=120.).

На данном этапе были получены 47 линейных регрессий (метод - шаговый отбор): зависимыми переменными выступили по очереди 47 шкал 7-ми стандартных методик диагностики мотивации, независимыми - 120 переменных, содержащих Евклидовы расстояния между мотивационными объектами. По итогам обработки были получены модели, статистически достоверно (F-критерий, р<0,05) описывающие 45 стандартных шкал диагностики мотивации. Примеры регрессионных моделей представлены в таблице 1.

Анализируя полученные результаты, можно отметить два класса моделей:

1. Модели, объясняющие долю дисперсии от 0,301 до 0,764 (значение R²). При расчете регрессии такие модели были получены на последнем шаге для следующих стандартных шкал: «Безопасность и Определенность» (ТИМ, А. Г. Шмелев), «Здоровье и Комфорт». (ТИМ, А. Г. Шмелев), «Потребность в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе): «Приобретение общественной значимости» («Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина), «Принадлежность организации (труд)» (ТМ-2 И. Г. Кокуриной), «Лидерство (труд)» (ТМ-2 И. Г. Кокуриной), «Принадлежность организации (коллектив)» (ТМ-2 И. Г. Кокуриной, «Общение (коллектив)» (ТМ-2 И. Г. Кокуриной), «Достижение (деньги)» (ТМ-2 И. Г. Кокуриной), «Лидерство (деньги) (ТМ-2 И. Г. Кокуриной)».

2. Остальные модели, обладающие высокой долей объясняющей дисперсии. Данные модели получены в основном на 5-7 шагах регрессии (не использовались модели с более высоким процентом объясняющей дисперсии, поскольку вносили в модель большее количество переменных, а прибавляли небольшую долю объясняющей дисперсии).

Полученные регрессии дают возможность рассчитывать по известным расстояниям между мотивационными объектами в пространстве 6 оценочных шкал новой методики выраженность мотивации, представленной 45-ю шкалами 7-ми стандартных методик диагностики мотивации. Так же можно отметить, что все полученные мотивационные объекты были задействованы в анализе.

Таким образом, в результате исследования были получены: 1) мотивационные объекты (стандартный список из 15 объектов); 2) оценочные шкалы (6 шкал) и инструкции к ним (Р. Эммонса); 3) бланк методики диагностики мотивации трудовой деятельности; 4) уравнения регрессии, показывающие вклад расстояний между стандартизированными мотивационными объектами в пространстве статистически полученных оценочных шкал в стандартные шкалы оценки мотивации.

Практическая ценность полученных результатов состоит в том, что показана возможность для последующей разработки методики, которая позволит диагностировать уже сложившуюся трудовую мотивацию (в отличие от большинства существующих тестовых методик, ориентированных в основном на диагностику мотивации при приеме на работу). Также следует отметить оперативность (20-25 минут) заполнения бланков, что удобно при проведении организационно-психологического исследования. При этом объем получаемых данных достаточно велик: в результате диагностики возможно получить информацию о выраженности 45 мотивационных шкал (объективные количественные данные). Также следует отметить, что отдельную задачу для последующих исследований составляет анализ той информации, которую несут в себе субъективные различия между мотивационными объектами в пространстве оценочных шкал. В данной работе мы показали, что субъективные различия между мотивационными объектами несут в себе информацию о выраженности трудовой мотивации. Однако, анализируя стратегии заполнения бланков методики, было замечено, что существуют группы испытуемых, использующие сходные стратегии расположения мотивационных объектов: стратегия расположения мотивационных объектов в форме линейной функции, стратегия ориентации на один из полюсов каждой оценочной шкалы, стратегия хаотичного расположения мотивационных объектов по бланку и др. Такие наблюдения позволяют предположить, что данные субъективных различий между мотивационными объектами в пространстве оценочных шкал могут содержать связанную информацию о мотивации, внимании, когнитивных стилях испытуемого. Выявление этой информации, а также поиск взаимоотношений между процессами мотивации и внимания представляет собой самостоятельную задачу для дополнительного исследования.

Достигнутые результаты

Таким образом, в результате нашего исследования была показана принципиальная возможность диагностики трудовой мотивации через получение субъективных различий между мотивационными объектами в пространстве оценочных шкал, а также эмпирически были получены сами мотивы трудовой деятельности (мотивационные объекты) и шкалы для их оценки. На основании полученных данных представляется возможной и перспективной дальнейшая работа, направленная на выделение базисных факторов трудовой мотивации, апробацию нового методического средства, исследование его психометрических характеристик.

Таблица 1. Пример результатов регрессионного анализа.

Список литературы

1. Батурин, Н.А. Современная психодиагностика в России // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». - 2008. - Вып. 2.

2. Бодалев А.А., Столин В.В., Аванесов В.С. Общая психодиагностика.- СПб.: Изд-во «Речь», 2000. - 440 с.

3. Иванников В.А. Введение в психологию: Курс лекций. 2-е изд. -- М.: АСОУ, 2006. -- 156 с.

4. Иванников В.А. Мотивационная сфера личности: Курс лекций. - М.: АСОУ, 2008. - 112 с.

5. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации: уч-мет. пособие.- М.: Изд-во МГУ, 1990.

6. Куприянов Е.А. Взаимосвязь личностных конструктов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий: автореф. дис.канд. … психол.н./МГУ - М.: МГУ, 2007. - 25с.

7. Левин К. Динамическая психология. - М.: Смысл, 2001. - 527 с.

8. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Смысл; Издательский центр «Академия», 2004. - 352 с.

9. Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего / Под ред. Д. А. Леонтьева. - М.: Смысл, 2004. - 608 с.

10. Шмелев А.Г. Тест как оружие // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2004. Т. 1. № 2. С.40-53

11. Ярошевский М. Г. История психологии.- М., 1966, гл. 12.

Размещено на Allbest.ru