Психологические факторы, учитываемые при планировании карьеры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психологические факторы, учитываемые при планировании карьеры

План

1. Сферы и этапы профессионализации, ситуации выбора профессии

2. Карьерные ориентации личности

3. Особенности поколений

Основные понятия: ассессмент-центр, карьерные ориентации, портфолио карьерного продвижения, карьерограмма.

1. Сферы и этапы профессионализации, ситуации выбора профессии

При планировании карьеры целесообразно учитывать предпочитаемые сферы профессионализации, а также этапы профессионализации человека и ситуации выбора профессии (карьеры).

Е. А. Климов выделил также восемь основных факторов выбора профессии (рисунок 1).

Каждый человек имеет предрасположенность к определенным сферам профессионализации. Для определения этой предрасположенности Е. А. Климовым разработан дифференциально-диагностический опросник. Методика нашла широкое применение в отечественной практике профориентационной работы. Она используется преимущественно на ранних этапах карьерного процесса.

Рис. 1. «Восьмиугольник основных факторов выбора профессии» Е. А. Климова

Фазы развития профессионала

При планировании карьеры следует также учитывать логику процесса профессионализации. Это особенно важно, когда планирование карьеры осуществляется не на начальных этапах карьерного процесса.

Принято различать следующие фазы развития профессионала:

- оптант (фаза оптации). Человек занят вопросами выбора или вынужденной перемены профессии;

- адепт (фаза адепта). Это человек, уже осуществивший выбор профессии и осваивающий ее. В зависимости от сложности осваиваемой деятельности данная фаза может длиться от нескольких лет до нескольких минут (например, простой инструктаж);

- адаптант (фаза адаптации). Молодой специалист, входящий в трудовой коллектив и осваивающий деятельность на конкретном рабочем месте;

- интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно, справляться с основными профессиональными функциями, его мастерство признано коллегами;

- мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать ипростые, и самые трудные профессиональные задачи, с которыми справляются не все его коллеги;

- авторитет (фаза авторитета). Мастер своего дела, хорошо известный в своем профессиональном сообществе и даже за его пределами (в отрасли, в стране). Имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации, награды; профессионализация карьерный шейн

- наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, имеющий последователей, учеников.

Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой (рис. 2.):

Рис. 2. Фазы развития профессионала

Основные ситуации выбора профессии (карьеры)

Ворганизациях специалисты по управлению персоналом чаще всего имеют дело с сотрудниками, уже осуществившими выбор профессии и получившими профессиональное образование. В этой ситуации важно знать, как был сделан выбор.

Можно выделить следующие основные ситуации выбора (таблица 1):

Таблица 1. Ситуации выбора профессии

Наиболее полную самореализацию личности обеспечивает только целевой выбор. Поэтому на этапе постановки карьерных целей важно создавать условия именно для такого выбора.

Если предыдущий выбор карьерного пути был осуществлен в ситуациях 1-3, важно проанализировать, в какой степени он соответствует личным потребностям и склонностям самого сотрудника. Если выявлено несоответствие, целесообразно переформулировать карьерные цели, рассмотреть возможность изменения вида карьеры.

2. Карьерные ориентации личности

Выбор типа карьеры необходимо осуществлять в соответствии с карьерными ориентациями сотрудников.

Карьерные ориентации - это базовые социальные установки, отражающие значимость карьеры для человека и предпочитаемый им тип карьеры. Как социальные установки, карьерные ориентации отражают готовность индивида реализовать тот или иной карьерный путь.

Из типологий карьерных ориентаций в отечественной практике управления персоналом наиболее широко известны две: Б. Дерра и Э. Шейна.

Б. Дерр выделил пять типов карьерных ориентаций:

1.Продвижение по службе. При данной ориентации работнику свойственно стремление к достаточно быстрому продвижению в должностной иерархии или статусной системе. Ориентация продвижения по службе тесно связана с усилением влияния на окружающих и развитыми лидерскими чертами. Каждое последующее повышение должно обязательно связываться с ростом социального престижа и финансовым ростом. В противном случае карьерный рост не будет восприниматься как таковой. Условием быстрого продвижения по службе является работа в большой организации или значимой профессиональной ассоциации. Наиболее часто служебная карьерная ориентация встречается среди менеджеров, обладающих высокой «пробивной» силой, ценящих свой социальный статус и среди профессионалов высокого уровня (скорее организаторов науки, чем собственно ученых).

2.Стремление к независимости (свободе). Идеалом для человека, строящего стратегию своего поведения на этой установке, является достижение личной автономии, создание собственного «пространства», обеспечивающего необходимое количество «степеней свободы» при минимальном контроле со стороны руководства и ответственности за результат своей деятельности. Таким людям не нравится быть связанным чужим деловым процессом, нормами и правилами коллективной деятельности. Они очень работоспособны, активны как профессионалы или мелкие бизнесмены, но большая часть их активности тратится на обеспечение свободной и независимой деятельности под самоконтролем. Для них важны интересная и увлекательная работа, но индивидуальная свобода является необходимым условием такой работы и ее высшей целью. Личности данного типа отличаются высоким уровнем гибкости, эмоциональностью и интуицией.

3. Стремление к безопасности свойственно работникам с чувством устойчивой принадлежности к организации, необходимости ощущения общего порядка и стабильности. Чаще всего - это аккуратные исполнители, делающие карьеру за счет лояльной позиции к руководству, преданности иготовности выполнять трудную и кропотливую работу. В ответ на это они должны быть уверены в долгосрочной занятости, хорошем финансовом положении и высокой оценке своей деятельности со стороны руководителя. Продвижение по службе для таких работников - это символ социальной ценности и состоятельности. При общих благоприятных условиях их отношения с коллегами и руководством характеризуются обоюдным уважением и лояльностью. Условием реализации стремления к безопасности является работа в большой и стабильной организации. Сотрудникам, ориентированным на безопасность, свойственен поиск надежного рабочего места, высоких доходов и высокой оценки со стороны руководства.

4.Стремление к профессионализму - создание карьеры за счет профессионального роста. Для таких сотрудников важно, чтобы процесс работы носил увлекательный характер, был вызывающим и захватывающим (эмоциональным). Они часто ищут вовлечения, хотя бы косвенно, в эпицентры деятельности, творчества. Им свойственны поступки «авантюристического» характера, они также не любят ограничений в деятельности и с трудом отделяют свою личность от работы. Они могут быть способными технологами, рационализаторами, предпринимателями, склонными к эстетической деятельности. Творчество, интересная и увлекательная работа является основным фактором их карьерного продвижения.

5.Стремление к равновесию - достижение баланса между работой, отношениями и саморазвитием. Данная ориентация требует существенной гибкости. Подобные сотрудники умеют отделять свою личность от работы и стремиться к гармонии. Часто это могут быть «географически» привязанные личности (долгая жизнь на одном месте, работа, дача, установившиеся взаимоотношения с людьми и т. п.). В эту же категорию могут попадать и люди, ориентированные на профессиональное развитие.

Большей известностью в настоящее время пользуется типология карьерных ориентаций Э. Шейна. Этот автор выделил восемь основных карьерных ориентаций:

1.Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей в определенной области. Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений.

2.Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, принятие ответственности за конечный результат деятельности группы сотрудников или организации в целом. Такая работа требует навыков межличностного игруппового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг вершин своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия/организации: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее.

3.Автономия. Первичная забота личности с такой ориентацией - освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в автономии, однако, если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

4.Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности, желанием, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности: стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет сотрудников), заботится о своих работниках после увольнения и, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией (его часто называют «человеком организации») ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняя работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста.

5.Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией стремится продолжать работать в этом направлении, даже если ему приходится менять место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, иоткажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продуктов и товаров и т. п.

6.Вызов. Основные ценности при ориентации данного типа - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции выигрыша - проигрыша. Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно.

7.Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на то, чтобы в жизни было все сбалансировано, он не хочет, чтобы доминировала только семья, или только работа, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все было сбалансировано.

8.Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное - создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

3. Особенности поколений

Планирование карьеры требует учета возрастных особенностей. В последние годы все более распространенным, в том числе в нашей стране, становится подход с позиции теории поколений.

Теория поколений была разработана американскими учеными Нейлом Хоувом и Уильямом Штраусом в 1991 году. Поколение - это группа людей, рожденных в определенный период и испытывавших влияние одних и тех же событий (политических, экономических, социальных, технологических), воспитанных в рамках определенной семейной модели. Вследствие того, что каждое поколение воспитывается в разных социально-экономических и политических условиях, люди, принадлежащие к разным поколениям, являются носителями различающихся ценностей. Сформированные в детстве ценности могут меняться, однако для этого должны произойти очень крупные, значимые события в обществе и личной жизни человека. Смена поколений осуществляется с периодичностью примерно в 20 лет. В современном населении можно выделить следующие поколения.

1. «Тихое» (молчаливое) поколение - родившиеся в 1923-1943 годах. Наиболее старшее поколение из тех, кто оказывает влияние на рынок труда. Это люди, которые попали под влияние Великой депрессии и Второй мировой войны. Они консервативные и работящие. Всё у них «как положено». Они любят, когда есть четкие правила, приказы и есть жесткая иерархия. Они имеют «больше чистоты, меньше желаний»- ментальность и стремятся никогда не залезать в долги. Они предпочитают медленный, постепенный прогресс с минимизацией всяких рисков.

2.Baby Boomers («Бэби бумеры», «шумное поколение»)- родившиеся в 1943-1963 годах. Это поствоенное поколение, сформировавшееся под влиянием освоения космоса, идеалистических воззрений политиков, борющихся за свободы. Люди этого поколения со страстью подходят к работе, главным мотивом для них является миссия, стратегия и видение. Они выступают за справедливость.

3.Поколение X (новое поколение). Родились между 1963 и 1983 годами. Это поколение «падения занавеса». Представители этого поколения ценят разнообразие и гибкость. Они презирают строгий контроль, предпочитая свободу и удобное рабочее место. Они любят перемены и нуждаются в них. Представители этого поколения борются за баланс в жизни: они работают для того, чтобы жить, а не живут, чтобы работать. Согласно исследованиям, проведенным Мичиганским университетом, 70% всех начинаний в США состоялись благодаря представителям данного поколения.

4.Поколение Y (пограничное поколение, дети миллениума) - 1983-2003 годы рождения. Его молодые представители только входят в рабочую среду. Они ценят инновации и изменения. В России это поколение, которое испытало на себе развал Советского Союза и строительство нового государства. Они живут в эру беспрецедентного разнообразия и открытости между культурами. Они самоуверенны и хотят изменить мир.

5.Поколение Z (2003-2023), оно пока не входит в область интереса HR-специалистов, но в ближайшем будущем они также вольются в рынок труда.

В некоторых источниках85 к поколению X относят родившихся между 1965 и 1979 годами, к поколению Y - родившихся между 1979 и 1994 годами, ародившихся после 1994 года называют поколением I в честь Интернета. Различия в ценностных ориентациях представителей основных поколений, действующих в настоящее время на рынке труда, представлены в таблице 2.

Таблица 2.

Поскольку представители разных поколений ориентированы на различающиеся ценности, они проявляют специфические ожидания к работе и карьере. Руководители и специалисты по управлению персоналом должны учитывать это при планировании карьеры, решении задач мотивации, повышения лояльности персонала, снижения текучести кадров и пр.

Грэм Кодрингтон дает следующие рекомендации специалистам по управлению персоналом и профессиональному обучению в отношении работы с разными поколениями:

Молчаливое поколение

Это поколение предпочитает обстановку хорошо структурированную и лишенную всяких рисков и неожиданностей. Они конформисты, любят логичность, последовательность и дисциплину. В работе с ними лучше основываться на прецедентах, используя только очень хорошо проверенные и успешные методики и примеры.

Они предпочитают классический школьный класс для занятий и традиционные формы обучения. Весьма уместно, если специалист (преподаватель) сформулирует определенные правила поведения на мероприятии. Эти правила «молчаливые» с готовностью выслушают и будут им следовать. Представители данного поколения не слишком любят неформальную обстановку и особенно настороженно относятся к проявлениям фамильярности. Они не любят сленг в речи и джинсы в одежде. Не следует торопиться - это поколение предпочитает медленную скорость прохождения материала. Следует придерживаться плана, отхождение от плана расценивается как непрофессионализм.

Наилучший вариант тренера (преподавателя, консультанта) для молчаливого поколения - это тренер-эксперт. Уважение к выступающему повышается, если он расскажет о своем профессиональном опыте и достижениях. Другой путь завоевания признания в этой среде - это признание опыта и достижений этих людей, уважительное отношение к ним.

Представители молчаливого поколения не любят быть на виду. Они не приветствуют различные игры и групповые упражнения, особенно если группа составлена из представителей разных возрастов. Представители этого поколения, наиболее редко из всех, будут спорить или вступать в полемику. Поэтому преподаватель может быть в неведении об эффективности обучения, тренинга, пока итоговые анкеты не собраны и время не истекло. Решением может быть получение обратной связи от участников мероприятия во время перерывов.

«Молчаливые» более мотивированы на обучение, если цели мероприятия увязываются с ростом благосостояния компании. Предпочтительный стиль проведения мероприятия по обучению: прямолинейный, прогрессивный, основанный на фактах, богатый на информацию, стабильный, упорядоченный, нерискованный. Виды активности, которые наиболее эффективно работают с представителями этого поколения: классическая презентация материала от начала до конца. «Молчуны» предпочитают приобретать навыки скорее приватно, чем в группе. Если позволяет бюджет, то обучение «один на один» - это лучшее решение, особенно если речь идет о новых технологиях.

Раздаточные материалы для мероприятий должны быть выполнены в виде дайджеста. Следует избегать мелких и нестандартных шрифтов. Важно тщательно проверить материал на наличие грамматических и стилистических ошибок. Не следует ожидать, что «молчаливые» скачают материалы из Интернета. Даже те, кто умеют это делать, предпочитают получить материал в бумажном виде.

Шумное поколение(бэби-бумеры)

Предпочтительная обстановка для проведения мероприятий с представителя-ми шумного поколения - интерактивная и не авторитарная. Хотя они и любят следовать предсказуемой линии, они с охотой откликаются на мозговой штурм, «латеральное мышление», «как сделали бы вы», упражнения на конкуренцию и т. п. Они не пугаются физического контакта, а также могут работать в малых группах. Они хорошо относятся к традиционной классной комнате, в которой можно проводить также командные упражнения.

Идеальный тренер (преподаватель) - это тренер-друг, с хорошими навыками фасилитатора. «Шумные» лучше реагируют на тренера (специалиста), если он ведет себя на равных, как коллега, который не выглядит неприступным. Многие из «шумных» негодуют или обижаются, когда по отношению к ним используется власть. «Шумные» ориентированы на обучение, если они верят, что новые навыки помогут им найти новые пути в достижении успеха в работе.

У представителей этого поколения есть потребность доказывать свою значимость, что проявляется в преданности работе. Эта преданность также проявляется в обучении: они оптимистичны, склонны искать выход из ситуации самостоятельно, мотивированы наличием в их жизни идеи или некоего духа. «Шумные» пробуют всё, любят решать проблемы и двигать всё вокруг себя. Таким образом, лучше сосредоточиться на личных целях участников. Вместе с тем представители данного поколения имеют тенденцию к интеллектуализированию и порой забывают, что из знаний надо получить еще и навыки. На мероприятии, как правило, присутствуют люди, которые заявляют, что они «всё знают». Знать они могут действительно много, но это касается в основном теории. «Шумные» большей частью сфокусированы на стратегии и видении, чем на конкретных действиях и способах воплощения. Работа над практическими навыками наиболее ценна для представителей данного поколения, несмотря на их нелюбовь к публичному «разбору полетов».

Раздаточный материал должен быть понятным. В качестве примера можно взять статью со ссылками. Внешне материалы должны выглядеть профессионально и «блестяще».

Новое поколение (поколение Х)

«Новые» предпочитают, чтобы обучение было интерактивным, активным, многозадачным, нелинейным, они мотивированы тогда, когда обучение позволяет улучшить их личные навыки, повысить конкурентоспособность. Их обстановка - это центростремительность с установкой на обучение длиною в жизнь. Их интересуют не столько сертификаты, сколько знания, которые пригодятся в жизни.

Для новых идеальный тренер - это тренер-гид. Их уважение нужно заслужить. «Новые» задают много вопросов. Им нравится обучение через опыт. «Новых» легко ввести в состояние скуки, поэтому им постоянно нужны встряски и различные «энерджайзеры» - неожиданные перемены.

Представители нового поколения реагируют лучше всего на материалы, в которых меньше слов, чем для более старших поколений. Одна из особенностей этого поколения состоит в том, что они не любят читать, в отличие от более старшего и, что удивительно, более молодого поколения. Их можно привлечь внешним видом материала: выделение текста, подзаголовки, цитаты, картинки, списки.

У. Р. Монди., P. M. Hoy и Ш. Р. Премо рекомендуют учитывать в работе с поколением Х также следующее.

Опрос CNN/«Time» выявил, что трое из пяти представителей поколения X предпочитают быть сами себе начальниками, а журнал «Forbes» назвал их самым предприимчивым поколением в истории Америки. Поколение X отличается тягой к технологиям и духом предпринимательства. Нестабильность на рынке труда и крах традиционной системы связей между работодателем и работником в эпоху всеобщей реструктуризации принести поколению X понимание, что для них работа означает нечто другое, чем для прошлых поколений. Представители поколения X склонны осознавать себя как свободных агентов, входящих в мобильный персонал. Они склонны строить надежную карьеру, а не иметь надежную работу. Поколение X понимает важность официального обучения и развивающих программ, которые могут поддержать личные карьерные цели. Эти люди поддерживают и постоянные и случайные возможности учиться или устанавливать новые связи. Оно особенно хорошо выполняет задания, выходящие за рамки должностных инструкций.

Программа развития должна включать надежность и самодостаточность как одни из ключевых факторов. Успех компаний в настоящее время и в ближайшие десятилетия во многом зависит от того, насколько будет реализован потенциал данного поколения. Развитие работников поколения X подразумевает поддержку их жажды приобретать новый опыт и новые знания, востребованные на рынке труда. Если организация или предприятие предоставляет такую возможность, то это повышает лояльность и снижает текучесть кадров среди представителей X-персонала.

Пограничное поколение (поколение Y)

Пограничное поколение - сильное поколение, с глобальными перспективами, с предчувствием необходимых изменений, со способностью адаптироваться к меняющимся обстоятельствам. Их трудно чем-то испугать - даже их личные неудачи не наводят на них страх. Дети миллениума чем-то похожи на своих дедов и прадедов (представителей молчаливого поколения). Они требовательны к вопросам морали, им есть дело до манер, и они верят в гражданские иски. Вероятно, дети миллениума буду нуждаться в большем контроле и более простроенной структуре, чем их предшественники. «Дети миллениума», попадая на рынок труда, будут требовать к себе большего внимания от начальника. Любимое их окружение будет таким: личный вызов, командная работа, технологии. В комнате, где собрались дети миллениума, дайте каждому по заданию, и когда кто-то закончит, позвольте им помочь остальным.

Идеальный тренер для детей миллениума - тренер-наставник. Тренер для них, это человек, который может привлечь внимание к информации и наделить ее ясной структурой. Они очень хорошо относятся к представителям власти и уважают квалификацию и опыт. Будьте с ними «нелинейными» и используйте как можно больше мультимедиа-материалов. Используйте разные техники, чтобы описать ключевые моменты с разных сторон. И обязательно расскажите им о пользе всего происходящего- сделайте это в самом начале.

Дети миллениума мотивированы на обучение постольку, поскольку новые знания и навыки позволяют сделать их жизнь менее стрессогенной, а также лучше раскрыть их личный потенциал, удовлетворить потребности. Они с удовольствием будут осваивать то, что выходит за рамки их служебных обязанностей (например, навыки ухода за детьми, управления личными финансами, поддержания здоровья и т. п.). Они с желанием обучаются не только содержательным вещам, но и процессным, для того, чтобы уметь развивать свои навыки и после того, как официальное обучение закончилось. Дети миллениума более мотивированы экономически, чем новое поколение.

Как и представители поколения «новых», дети миллениума предпочитают виды активности, которые несут в себе долю развлечения. Им нравятся живые и разнообразные раздаточные материалы. Печатные материалы должны соответствовать тем же критериям, что и для нового поколения, с одним лишь отличием - дети миллениума любят читать.

А. Скаблова, анализируя шведский и российский опыт управления персоналом, считает целесообразным учитывать следующие особенности данного поколения.

У представителей поколения 80-х особые ожидания по отношению к работе:

-на работе должно быть «классно» (не просто интересно, а именно «классно»). Захватывающие идеи, головоломные задачи, веселые коллеги, демократичный руководитель для них намного важнее высокой зарплаты, бонусов и титулов.

-представители данного поколения все чаще ставят ценности на первое место среди факторов, которые удерживают их в компании. При устройстве на работу один из первых вопросов, которые они задают: «А каковы ценности вашей компании?» Организация, которая не в состоянии четко сформулировать свои ценности, не выдержит конкуренции за молодые таланты.

-Они высоко ценят личную жизнь и свободное время.

-Они хотят иметь в качестве руководителя профессионала, который понимает, что жизнь состоит не только из работы.

-Представители поколения 1980-х никогда не будут выполнять распоряжения, если не убеждены в их целесообразности. Они хотят быть полноценными участниками, а не просто слепыми исполнителями.

-Это поколение, вскормленное Интернетом. Они привыкли получать информацию в режиме реального времени. Если они задают вопрос, то требуют ответа сейчас.

-Для них коммуникативные навыки руководителя должны быть всегда на высоте. Им не нужен начальник, который будет стоять над душой. Им нужен тот, который в нужный момент одобрительно похлопает по плечу. Их кредо: «Слушай меня, понимай меня, говори со мной, цени меня».

-Эти ребята не ищут сиюминутной выгоды. Их не волнуют статус и внешние атрибуты. Для них важны долгосрочная перспектива, радость от хорошо сделанной работы, стабильность развития, гармония всех областей человеческой жизни.

Применяя теорию поколений на практике, следует учитывать, что отечественные авторы в настоящее время опираются в основном на данные западных ученых, полученные в результате исследований в крупных городах. Признается, что основные тенденции смены поколений характерны и для российской популяции, однако границы поколений требуют уточнения. Может также отмечаться «отставание» в смене поколений в менее крупных городах и населенных пунктах.

Однако несомненной остается необходимость подбора адекватных форм и методов работы к представителям разных поколений.

Размещено на Allbest.ru