Личностный профиль современных российских руководителей среднего звена

Кандидаты психологических наук, доценты,

Кафедра психологии труда и предпринимательства

Институт экономики, управления и права, г. Казань

В статье описаны результаты исследований, посвященных выявлению личностных качеств руководителей среднего звена и сравнению личностных особенностей руководителей коммерческой и бюджетной сферы. Результаты могут быть использованы в области отбора персонала, расстановки кадров и психологической работе с управленцами.

Ключевые слова: руководитель, личностные особенности, бюджетные и коммерческие организации; head, personality features, commercial and governmentfinanced organizations.

* * *

Одним из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации является подбор руководителя. Современная Россия остро нуждается в грамотных менеджерах в различных отраслях, особенно в банковской сфере, фармацевтической отрасли, производстве товаров народного потребления, в IT-секторе, и др. Именно от руководителей зависит, насколько цели и задачи организации будут воплощены в конкретный результат.

Сложность заключается в том, что желающих быть руководителями много, но далеко не каждый соответствует этой роли. По мнению Карпова А.В. [2], для успешной реализации управленческих функций, руководитель должен обладать определенными менеджерскими характеристиками, среди которых рассматриваются биографические (возрастные, половые, культурно-образовательные, статусные характеристики) и собственно личностные качества (доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность и стрессоустойчивость, креативность и предприимчивость, стремление к достижениям и способность к риску, ответственность и надежность, независимость и социабельность). Данный список качеств Карпов А.В. приводит, опираясь на работы зарубежного автора Р. Стогдилла (работы 60-70-гг. XX века).

Впоследствии, как в России, так и за рубежом, проводилось немало исследований, посвященных данной проблематике. Результаты исследований во многом совпадали с данными предшествующих наблюдений. В.Г.Зазыкин и А.П. Чернышев разработали динамическую функциональную модель структуры личности руководителя [1]. В последнее время все более усиливается тенденция отдельного рассмотрения личностных, деловых и профессиональных качеств руководителя. Актуальным остается вопрос, насколько требования к личностным особенностям руководителя соотносятся с их уровнем управления. Предполагается, что на низших ступенях управления важны коммуникабельность, решительность, некоторая агрессивность. Высший уровень управления требует от руководителя умения стратегически мыслить, прогнозировать, ставить новые цели, внедрять инновации, организовывать творческий процесс подчиненных.

Мы, в свою очередь, провели самостоятельные исследования по выявлению личностных особенностей руководителей, сосредоточив внимание на руководителях среднего звена. Актуальным является также исследование, нацеленное на проведение сравнительного анализа личностных особенностей руководителей среднего звена коммерческих и бюджетных организаций.

Специфичность деятельности руководителей среднего звена заключается в исполнении ими роли буфера между высшим руководством и подчиненными. Менеджеру важно владеть технологией управленческой работы, уметь быстро приспосабливаться к изменяющимся задачам и внешним условиям, иметь навыки грамотного планирования и контроля. Он должен эффективно использовать имеющиеся ресурсы, в том числе и кадровые, умело раскрывать творческий потенциал свой и коллектива, для активизации творческого мышления, выдвижения свежих идей и поисков различных вариантов.

В первом исследовании по выявлению личностных особенностей руководителей участвовали 20 руководителей среднего звена. Все испытуемые - мужчины в возрасте 30-50 лет. С целью сравнения и выявления специфики личностного профиля руководителей изучались также личностные особенности рядовых сотрудников (группа из 20 испытуемых). Исследование проводилось в 2012 году на базе казанских коммерческих предприятий. В качестве инструментария применялись индивидуальный типологический опросник (автор Собчик Л.Н.) и краткий личностный опросник (автор Дж. Баррет). Для математической обработки данных использовались статистические методы: t-критерий Стьюдента, корреляционный анализ Пирсона.

На основании статистически обработанных эмпирических результатов был определён личностный профиль руководителей среднего звена. Так, руководителям присуща уверенность и индивидуализм. Для них характерно самоутверждение, наступательность, стремление к лидерству. Они полагаются только на себя, делают все по-своему, проявляют инициативу. Внутренне спокойны и сдержаны. Кроме этого, они доминантны, упрямы, напористы. Стремятся всегда добиваться желаемого. Иногда могут задевать чужие чувства, не замечать реакции окружающих в момент принятия серьезных и важных решений. Они легки в общении, любят быть в центре внимания, легко завязывают контакты. Руководители осторожны в принятии решений, поскольку несут ответственность за подчиненных и благополучие организации.

Корреляционный анализ показал, что личность руководителя является целостной сформировавшейся структурой с определенным стержнем, указывающим на его индивидуализм и активную жизненную позицию.

Можно утверждать, что руководители действуют автономно, принимают решения, опираясь на собственное мировоззрение, мыслят креативно, неизменно следуют намеченной цели, умело используют конфликтные ситуации в собственных интересах, не поддаются давлению масс, проявляют твердость, если это необходимо.

Личностный профиль рядовых сотрудников характеризуется следующими чертами: в отличие от руководителей, исполнители более легкомысленны и спонтанны, склонны принимать происходящее близко к сердцу, для них не свойственно брать на себя инициативу, они предпочитают оставаться в стороне от принятия важных решений, чтобы не взваливать на себя лишний груз ответственности. Им присуще поддаваться влиянию более сильной личности и менять свои взгляды под давлением окружения. Они чаще идут на компромисс и стараются избегать лишних конфликтов.

Таким образом, результаты нашего исследования, проведенного в 2012 году, подтвердили результаты предыдущих исследований. Руководитель среднего звена характеризуется набором качеств, присущих большинству менеджеров, безотносительно уровня управления, а именно: доминантность, лидерство, уверенность, индивидуализм, упорство, сдержанность, целеустремленность и коммуникабельность.

Идея сравнения личностного профиля руководителей бюджетных и коммерческих организаций пришла к нам не случайно. Стремительный рост числа коммерческих предприятий, серьёзные преобразования в бюджетных организациях диктуют необходимость сравнительного анализа факторов эффективности их деятельности. А личность руководителя среднего звена, безусловно, выступает одним из факторов эффективности деятельности предприятия. Кажется очевидным, что предприимчивость руководителя коммерческой компании выражена в большей степени, чем активность руководителя в бюджетной сфере. Руководители коммерческих организаций изначально привыкли полагаться только на собственные силы и способности, в том числе и финансовые, руководители бюджетных организаций ориентированы на поддержку извне. Менеджеры коммерческих предприятий находятся в ситуации сильнейшей конкуренции, что совершенно не характерно для менеджеров бюджетных организаций. Различны миссия организаций, требования со стороны вышестоящего начальства, организационная культура и многое другое. Все это оказывает влияние на формирование определенных характеристик в структуре личности руководителей среднего звена. Возможна и иная постановка проблемы: какие личностные характеристики присущи человеку, выбирающему, в какой сфере ему работать?

Целью нашего второго исследования явилось изучение структуры личностных особенностей руководителей бюджетных и коммерческих организаций. В качестве испытуемых выступили 50 руководителей среднего звена, по 25 человек в каждой группе (бюджетные и коммерческие организации). Все испытуемые - мужчины, в возрасте 39-54 лет. В качестве инструментария использовались: индивидуально-типологический опросник Л.Н. Собчик, тест межличностных отношений Т. Лири, методика исследования склонности к поведению типа А.

Анализ результатов, интерпретация статистических данных позволили описать личностные профили руководителей среднего звена коммерческих и бюджетных организаций.

Руководители коммерческих организаций обладают следующими особенностями личностных характеристик, а именно: для них характерны высокий уровень притязаний, экстраверсия, стремление к лидерству, некомформность, нетерпеливость, спонтанность, тревожность, компромиссность. Агрессивность испытуемых данной группы, как личностная черта, также носит акцентуированный характер, проявляясь наиболее явственно в таких характеристиках, как активная самореализация, упрямство и своеволие в отстаивании своих интересов.

У руководителей коммерческих предприятий диагностируется поведение типа А, у них выявлены ярко выраженные амбициозность, нетерпеливость, энергичность, дефицит времени, специфичность поведения, сдерживание эмоций, соревновательность, вовлеченность в работу.

Руководители бюджетных организаций имеют несколько иные особенности личностных характеристик: они являются интровертами, им присуща лабильность и ригидность, что находит свое отражение в инертности установок, субъективизме, повышенном стремлении к отстаиванию своих взглядов и принципов, критичности в отношении иных мнений. Испытуемые данной группы отличаются сочетанием спонтанности, агрессивности и сензитивности, что указывает на то, что руководители могут проявить такие характеристики, как непродуманность в высказываниях и поступках, активная самореализация, упрямство и своеволие в отстаивании своих интересов, а также впечатлительность, склонность к рефлексии, пессимистичность в оценке перспектив. Для руководителей бюджетных организаций в большей степени характерен тип поведения Б, то есть они уравновешены, спокойны, осторожны. По типу темперамента, чаще всего, сангвиники, либо флегматики.

Корреляционный анализ показал, что структура личностных особенностей руководителей бюджетных и коммерческих организаций во многом схожа, так как ее основу составляют личностные особенности управленцев в целом. Причем структура жестко взаимосвязана, что свидетельствует о её системной организации.

Структура личностных особенностей руководителя коммерческой организации имеет следующее ядро взаимосвязей: склонность к поведению типа А - соревновательность - специфичность поведения - интроверсия - вовлеченность в работу. Таким образом, можно предполагать, что интенсивная вовлеченность в работу, деятельность «на износ» руководителя коммерческой сферы обусловлены присущими ему стремлением к успеху, доминантностью, соревновательными мотивами, ориентацией на собственный мир и интересы.

Ядро структуры личностных особенностей руководителя бюджетных организаций выглядит несколько иначе: склонность к поведению типа А - недоверчивость - враждебность - амбициозность - нетерпеливость. Высокий уровень притязаний руководителя, вероятно, приводит к поведению типа А, что в свою очередь негативно сказывается на коммуникативных установках. Руководитель становится более критичным, недоверчивым, нетерпеливым и враждебным.

Мы полагаем, что подобные различия в структуре личностных особенностей руководителей бюджетных и коммерческих организаций обусловлены не только материальным аспектом их деятельности, но и разной степенью ответственности перед собой и сотрудниками за общее дело, степенью самостоятельности и зависимости от внешних факторов.

Подытоживая наши исследования, можно отметить, что специфичными для руководителей среднего звена личностными особенностями выступают волевые, лидерские и коммуникативные качества. Эмоциональная стабильность и самообладание, безусловно, являясь профессионально-важными качествами руководителя, мало характерны для современных российских менеджеров. Различен личностный профиль руководителей коммерческой и бюджетной сферы. Это можно объяснить влиянием на личность руководителя различных требований, специфичных в этих сферах. Возможно и другое объяснение: личностные особенности человека обуславливает выбор им сферы деятельности.

Данные результаты могут быть полезны при отборе управленческого персонала, при составлении психологических программ, нацеленных на регуляцию состояний менеджеров, формирование лидерских качеств, развитие стрессоустойчивости, на адаптацию бывших руководителей бюджетной сферы к работе в коммерческой организации.

Литература