Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

Иркутский национальный исследовательский технический университет

Институт экономики, управления и права или Заочно-вечерний факультет

Контрольная работа

Специфика методов изучения личности с точки зрения менеджера

Иркутск, 2018

Специфика методов изучения личности с точки зрения менеджера

Понятие личности

Человек - это родовое понятие, указывающее (с материалистической точки зрения) на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы - к человеческому роду. Человек - это специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное - он часть социума и продукт общественного развития.

Личность - это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек - носитель самых разных свойств, то личность - это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д.

Индивидуальность - это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это также своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность - это непременный и важнейший признак личности.

Существует несколько теорий личности, более подробно, с которыми знакомятся в курсах психологии и социологии. Насчитывается десяток социологических и психологических определений личности. Остановимся на следующем: "Личность обозначает единство социальных образований, черт, качеств, получаемых человеком при взаимодействии с другими людьми". Это особое, целостное социальное качество человека, которое формируется в процессе всей его жизни. Для того чтобы понять поведение человека в производственной организации, видеть перспективу работы и уметь управлять им, необходимо, знать, что представляет собой структура его личности, та как изменения личности, ее развитие отражается в структуре.

Она содержит следующие подструктуры:

1. биологически обусловленная подструктура, куда входят темперамент, способности, половозрастные свойства личности.

Всякая личность - это организм, тело, и организму свойственны определенные черты и свойства, которые получили название - органические свойства.

2. индивидуальная подструктура - это особенности психических процессов человека (воля, память, эмоции, ощущения, восприятие, мышление); это уровень индивида характеризуется, так называемыми, психическими свойствами.

3. социально обусловленная подструктура, куда входят такие элементы как направленность, мотивы, установки, ценностные ориентации; опыт (знания, умения, привычки). Это так называемые, социальные свойства личности. темперамент психофизиологический воля

Таким образом, каждой подструктуре соответствуют определенные свойства личности. Уровень организма - органические свойства, уровень индивида - психические, уровень личности - социальные свойства.

Традиционные методы изучения личности

Психология управления, как и всякая научная дисциплина, обладает набором собственных исследовательских методов, позволяющих получать новое знание относительно поведения людей в организациях, необходимое для решения конкретных проблем, с которыми сталкиваются организации, и теоретических обобщений. Большинство используемых ею методов близки по методике практического применения с методами общей психологии, однако имеются и отличия. Главное отличие состоит в том, что организационная психология анализирует закономерности поведения людей в организации как прямо или косвенно направленное на достижении организационных целей, тем самым выполняя важную прикладную задачу - искать "слабые" места в организационном управлении и вырабатывать рекомендации по повышению результативности и эффективности управления. Именно под этим углом зрения "полезности" для организации того или иного поведения рассматриваются такие традиционные для менеджмента области, как улучшение мотивации персонала, выбор наиболее подходящей для данных конкретных условий системы лидерства, разработка методов минимизации ущерба от конфликтов, улучшение организационного климата и многое другое, о чем речь пойдет ниже.

Наиболее распространенные методы исследования

1. наблюдение;

2. эксперимент;

3. беседа;

4. исследования документов и продуктов деятельности человека в организации

5. тестирование и анкетирование.

Рассмотрим более подробно каждый из методов исследования. А тестированию выделим отдельную главу.

Наблюдение

Исторически именно наблюдение было первым объективным методом, который применяли психологи. С развитием наблюдение, как правило, становится все более сложным и опосредованным. Научное наблюдение отличается четко сформулированной исследователем целью (что и зачем наблюдать?) и объективностью (т.е. возможностью контроля и повторения).

Выделяются следующие виды наблюдения:

1. включенное (исследователь является участником социально-психологического явления, членом исследуемой группы);

2. невключенное (исследователь изучает явление со стороны);

3. открытое (объект наблюдения знает, что за ним ведется наблюдение и это меняет его поведение);

4. скрытое (объект не знает о ведущемся наблюдении).

К достоинствам метода можно отнести то, что он позволяет в некоторых случаях быстро диагностировать проблему и предложить варианты ее решения. Например, наблюдая за манерой общения начальника с подчиненными можно сделать вывод относительно преимущественного стиля управления. И если он окажется, например, слишком авторитарным, властным, подавляющим инициативу подчиненных, можно сделать рекомендации по изменению стиля управления, разработать тренинги, упражнения по его изменению, что в целом поднимет удовлетворение от работы как начальника, так и его подчиненных.

Каждый вид наблюдения имеет как достоинства, так и ограничения в применении. Например, в случае включенного наблюдения, когда исследователь является членом бригады, спортивной команды или рабочей группы, он устанавливает более тесные, доверительные отношения с другими членами группы, тем самым получая важную информацию "из первых уст". Однако в этом случае существует опасность, что будет расти субъективизм наблюдателя, который может искажать подлинную картину причинно-следственных отношений организационных событий (например, маскировать причины конфликта или роста недовольства, так как включенный наблюдатель невольно будет занимать позицию одной из сторон).

Открытое наблюдение самим фактом видимости исследования может существенно модифицировать поведение, когда люди начинают вести себя не "как обычно", а "как надо". А скрытое наблюдение не позволяет вмешаться в ситуацию с целью получения важной информации "по горячим следам".

Эксперимент

Выделяются следующие виды эксперимента:

1. лабораторный проводится в лабораторных условиях, испытуемый осознает свое участие, используется упрощенная модель реальной ситуации, широко применяется аппаратура, считается более "чистым";

2. естественный - проводится непосредственно в организации, испытуемые могут не осознавать участие в эксперименте, модель приближена к реальности;

3. индивидуальный;

4. групповой.

Эксперименты широко используются в управленческой практике. Например, прежде чем внедрять в организации новую систему премирования персонала, опытный руководитель опробует ее в одном отделе, выяснит, какие слабые стороны оказались вне внимания, внесет изменения, и только потом распространит опыт на всю организацию. Однако при применении этого метода всегда существует опасность влияния экспериментатора или испытуемых на результат, например, когда работники стараются так вести себя во время эксперимента, чтобы оправдать ожидания начальства. Все это приводит к снижению валидности (соответствия данных, полученных в эксперименте - реальности).

Для того чтобы преодолеть эти трудности, необходимо соблюдать следующие требования к проведению эксперимента:

1. ограничение факторов, воздействующих на фиксируемые переменные;

2. добровольность;

3. наличие контрольной группы;

4. надежные средства фиксации результатов;

5. репрезентативная выборка;

6. программа эксперимента;

7. статистическая достоверность результатов.

Исследования документов и продуктов деятельности человека в организации

Главное условие эффективности использования метода - подлинность и достоверность анализируемой информации. Здесь исследователь подвергается опасности сам оказаться объектом манипулирования, когда ему пытаются "подсунуть" информацию, искажающую реальность в пользу определенной группы в организации. Такое нередко случается в случае, когда исследование может выявить недостатки, нарушения, злоупотребления в поведении ответственных лиц в организации.

Для получения объективных результатов исследования необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

1. различать событийную и оценочную информацию;

2. анализировать цели и интересы автора источника (затрагивает ли содержание, предложения, выводы документа его личные интересы);

3. учитывать способ получения автором информации - легальный, незаконное прослушивание, перлюстрация личной почты и т.д.;

4. оценивать ситуацию на предмет, располагает ли она к объективности оценки;

5. использовать контент-анализ (анализ отношений, семантики сознания) и интент-анализ (анализ целей);

6. осуществлять проверку на предмет статистической достоверности.

Беседа

Беседа - это метод сбора фактов о психических явлениях в процессе личного общения по специально составленной программе.

Метод беседы применяется:

1. при изучении личности человека, его отношения к организации, своему положению в организации, его прошлой жизни, домашней обстановки, взаимоотношений с коллегами, его интересов и т.д.;

2. при применении других методов исследования для получения дополнительных данных (подтверждение, уточнение того, что было выявлено);

3. при первоначальном знакомстве, когда начинается какое-либо исследование.

Беседа может быть стандартизированная (точно сформулированные вопросы, которые задаются всем опрашиваемым - устный опрос по опросному листу) и нестандартизированная (вопросы ставятся в свободной форме). Каждая беседа должна иметь четко сформулированную цель и план ее проведения.

Успешность беседы зависит:

1. от степени ее подготовленности (наличие цели, плана беседы, учета возрастных и индивидуальных особенностей человека, учета условий, места проведения и т.д.);

2. от искренности даваемых ответов (наличие доверительности, такта исследования, правильности постановки поддерживающих беседу вопросов и вопросов, связанных с целью беседы и т.д.).

Нетрадиционные методы исследования личности

Первым недостатком традиционных (обычных, эмпирических) методов оценки кадров руководителей является их консерватизм: и для оценки, и для проверки этой оценки на истинность требуется длительное время. В силу этого ошибки в кадровых перемещениях (особенно, если речь идет о руководителях высокого должностного ранга) очень дорого стоят. Они влекут большой экономический, и социально-психологический ущерб, который наносится плохим руководителем за то время, пока ошибка в назначении на руководящую должность может быть исправлена. Консерватизм традиционных методов оценки не позволяет эффективно привлекать молодых специалистов к руководящей деятельности. Применение традиционных методов оценки требует времени, а если речь идет о молодых специалистах, только что пришедших на предприятие, такого времени не отпущено.

Традиционные методы оценки кадров руководителей опираются на предположение о том, что если человек успешно справлялся с обязанностями руководителя в течение достаточно длительного времени, то он и дальше будет хорошо работать на занимаемой должности. Опыт показывает, что в большинстве случаев такое предположение оправдано. Однако не всегда успешная работа кандидата на той или иной руководящей должности может быть достаточным основанием для его повышения. Повышая в должности кандидата, зарекомендовавшего себя в качестве руководителя более низкого ранга, всегда следует помнить о так называемом "принципе Питера".

"Возможность ошибок в подборе придает правдоподобие довольно циничному принципу Питера, который гласит, что есть тенденция продвигать руководителей до уровня их некомпетентности... Если руководитель успешно работает на своей должности, то именно этот успех ведет к продвижению по службе до того момента, когда в конце-концов он окажется "продвинутым выше головы". Возможность возникновения ситуаций, описываемых "принципом Питера", вытекает из того обстоятельства, что оценка прошлой деятельности имеет ограниченное прогностическое значение. Выбор кандидата на руководящую должность даже при всестороннем учете его специальных знаний, опыта, стажа работы и т. п. может оказаться ошибочным: кандидат, успешно справляющийся с работой, находясь на менее высокой должности, может "завалить" работу, заняв более высокий пост. "Оценка работника управления через результаты его труда ограничена тем, что не оценивает потенциал руководителя как личности: это оценка не способностей руководителя, а проявления этих способностей в конкретных условиях".

Наиболее распространенными методами оценки руководителей, разработанными психологической наукой, являются следующие:

1. метод "оценки целей";

2. тестовые методы;

3. метод "оценки качеств".

Они часто входят в систему аттестации руководителей, регулярно проводящуюся на многих (особенно крупных) предприятиях. Система аттестации получила широкое распространение как на Западе, так и в нашей стране.

Аттестацию проводят либо вышестоящие руководители (создается аттестационная комиссия из 2-3 человек, и оценка ограничивается традиционными методами), либо психологическая служба предприятия

Аттестация включает обычно такие пункты:

1. мнение руководства об аттестуемом;

2. анализ биографических данных и учет уровня образования;

3. анализ прошлой и настоящей профессиональной деятельности;

4. "оценку целей";

5. проведение тестовых испытаний;

6. балльную оценку по отдельным качествам.

В каждом конкретном случае проведения аттестации, как правило, отсутствуют некоторые из перечисленных пунктов.

Мнение руководства выявляется в следующих формах: пишется характеристика; используется метод эталона: один человек выбирается в качестве эталона, и с ним сравниваются другие; осуществляется классификация по порядку: аттестуемые распределяются по тем или иным показателям от лучшего к худшему; производится по парное сравнение аттестуемых; все аттестуемые оцениваются по единой шкале, и каждому из них приписывается соответствующее число баллов.

Сущность метода "оценки целей" заключается в том, что в начале года руководитель сам определяет свои цели на предстоящий год, и эксперты (люди, проводящие аттестацию) оценивают их по степени важности числом (от 1 до 3). В конце года эксперты дают оценку выполнения этих целей по 15-балльной шкале, а затем умножают каждую оценку на коэффициент важности соответствующей цели. Результаты суммируют и сумму делят на число целей. Полученное число и выражает эффективность деятельности руководителя.

Положительными сторонами метода "оценки целей" являются эффект самостоятельности руководителя (от него самого зависит, сколько он получит баллов) и то, что появляется объективная оценка руководителя - по результатам достижения им же самим поставленных це­лей. Но этот метод имеет и серьезные недостатки. Методологическим недостатком "оценки целей" оказывается то обстоятельство, что этот метод не предполагает исследования личности руководителя и дает оценку исходя только из достигнутых результатов.

Условия применения психологических тестов, их ограничения и возможности

Задача психологических тестов - измерить различия между индивидами или между реакциями одного индивида в разных условиях. До сегодняшнего дня определение интеллектуальной неполноценности остается важной областью применения определенных видов психологических тестов. Клиническое использование таких тестов включает обследование правонарушителей, лиц с эмоциональными и другими типами отклонений в поведении. Серьезным импульсом к развитию тестов стали проблемы типа тех, что возникают при обучении. В настоящее время школы - один из основных потребителей тестов. Отбор и распределение персонала на промышленных предприятиях - еще одно, достаточно обширное приложение психологического тестирования. Подобным же образом, психологическое тестирование применяется при отборе и распределении военнослужащих.. Использование тестов при консультировании постепенно расширилось от узконаправленных советов относительно учебных и профессиональных планов, до рассмотрения всех аспектов жизни человека. Эмоциональное состояние и действенные межличностные отношения все больше и больше становятся объектом консультирования. Растет так же использование тестов как средство самопознания и развития личности. В последнем случае показатели тестов становятся средством облегчающим индивиду принятия решения.

Возможности психологических тестов

Тест, созданный для измерений одного свойства психики, называется гомогенным, а тест, созданный для измерения совокупности различных проявлений психики, связанных общими чертами или свойствами - геторогенным. Как первый, так и второй тесты можно встретить и в открытых (любительских) и в закрытых (профессиональных) методиках.

Любительские тесты создаются для массовой аудитории, широко публикуются. Как и профессиональные, они снабжаются всем инструментарием: инструкции, стимульным материалом (заданием), алгоритмом обработки и расшифровки (интерпретации). Однако ориентированы они преимущественно на внешние формы проявления сущности явлений в поведении, общении какой-то специальной деятельности и не раскрывают глубинных основ психики, её организации и закономерности. Эти тесты отражают наиболее общие наблюдаемые опытным путем явления, поэтому просты и доступны в обращении. Вместе с тем, они выявляют самые общие тенденции психики, что вызывает к ним доверие.

Опираясь только на материалы любительских тестов, нельзя выйти на глубинную коррекционную работу, хотя они и дают повод испытуемому задуматься, обратить внимание на что-то типичное в его поведении, образе жизни, характере и др.

По предмету тесты делятся на интеллектуальные (оценивают степень развитости у человека различных познавательных процессов), личностные и межличностные. По особенностям используемых задач выделяют практические, образные, и словесные (вербальные) тесты. По характеру тестового материала предъявляемого испытуемым, тесты делятся на бланковые, аппаратурные. По объекту оценки - на процессуальные тесты, тесты достижений, тесты состояния и свойств.

Интеллектуальные тесты предназначаются для оценки уровня развития мышления (интеллекта) человека и его отдельных процессов, таких как восприятие, внимание, воображение, память, речь.

Личностные тесты, связанные с психодиагностикой устойчивых индивидуальных особенностей человека, определяющих его поступки; сюда относятся тесты темперамента, характера, мотивации, эмоций, способностей. Среди тестов встречаются такие, которые дают разностороннюю комплексную оценку состояния личности или степени развитости её отдельных свойств. К числу частных можно отнести тесты, с помощью которых оцениваются отдельные черты личности человека, мотивы, эмоции, например, акцентуации характера, тревожность, локус контроля, мотив достижения успеха, агрессивность и др.

Межличностные тесты позволяют оценивать человеческие отношения в различных социальных группах, например, социометрический тест, тест социально-психологической само аттестации группы как коллектива.

Практические и тестовые задания включают в себя задачи и упражнения, которые испытуемый должен выполнить в наглядно-действенном плане, то есть, практически манипулируя реальными материальными предметами или их заменителями.

Кроме требований, предъявляемых к нормам теста, существуют определенные, строгие правила проведения тестирования, обработки и интерпретации его результатов.

Наиболее важные из этих правил следующие:

1. Прежде чем применять тот или иной тест, психологу необходимо познакомиться с ним и попробовать его на самом себе или на другом человеке. Это позволит в дальнейшем избежать возможных ошибок связанных с провидением тестирования и обусловленных недостаточно хорошим знанием его нюансов.

2. Важно заранее позаботиться о том, чтобы перед началом выполнения тестовых заданий испытуемые хорошо поняли их и сопровождающую тест инструкцию.

3. Во время проведения тестирования необходимо следить за тем, чтобы все испытуемые работали самостоятельно, независимо друг от друга и не оказывали друг на друга влияния.

4. Для каждого теста должна существовать обоснованная и выверенная процедура обработки и интерпретации результатов, позволяющая избежать ошибок, возникающих на этом этапе тестирования. Это, в частности, касается приемов математико-статистической обработки первичных данных, которые также должны быть строго и заранее установлены.

Прежде чем приступить к практическому тестированию, необходимо провести определенную подготовительную работу к нему. Она состоит в следующем. Вначале испытуемым представляют тест и объясняют, для чего он предназначен, с какой целью проводиться тестирование, какие данные в результате него могут быть получены и каким образом они могут быть использованы в жизни. Затем дают инструкцию и добиваются того, чтобы она была правильно понята испытуемыми. Убедившись в этом, психолог приступает к тестированию, строго следя за соблюдением инструкции и всех указанных выше условий, обеспечивающих достоверность получаемых результатов.

Ограничения психологических тестов

Ограничением (недостатком) психологического тестирования является тот факт, что полученные результаты могут рассматриваться, преимущественно, в качестве актуального диагностического среза (диагностической "фотографии") компетенций кандидата, развитие или регресс которых с определенными допущениями можно прогнозировать на будущее. Действительно, результаты тестирования представляют собой оценку компетенций человека в данный конкретный момент времени и содержат минимально информации о возможностях их изменения, о котором менеджер по найму строит вероятностный прогноз на основе своего опыта и профессиональной интуиции.

Кроме того, результаты тестирования могут рассматриваться в качестве достоверных в том случае, если кандидат проявил мотивацию к их получению и доверие к диагносту, т.е. был искренним и открытым. На этапе найма, однако, когда соискатель "продает себя" и вынужден показывать, в первую очередь, свои преимущества, рассчитывать на искренность с его стороны довольно трудно, особенно если в начале собеседования и тестирования менеджер по найму по тем или иным причинам не смог организовать контакт в общении.

И, тем не менее, применение психологических тестов при найме - это вполне современный подход к построению процедуры комплексного оценивания компетенций соискателя.

Список использованных источников

1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. 2-е изд. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

2. Зайцева Т.В., Мишина Е.А. О возможности применения психологического тестирования. Статья, журнал "Управление персоналом", 2015 - 12-18 с.

3. Иванов В.С. Психология управления. Учебное пособие, Томский политихнический университет - 2012 г.

4. Литвинцевой Н.Д., Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М., Приложение к журналу "Управление персоналом", 2013/2014.

5. Райгородский Д.Я., Практическая психодиагностика. Методики и тесты. - Издательство Бахрах. - М: 2012 - 672 с.

6. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М., Вершина, 2014.

7. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.plam.ru, свободный. - Личность и организация/ организационное поведение: учебное пособие.

8. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://studme.org, свободный. - Методы исследования психологии управления.

9. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.pragmatist.ru, свободный. - Личность в системе управления.

10. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.work.infopiter.ru, свободный. - Методы изучения личности руководителя.

Размещено на Allbest.ru