Подходы к трудовой мотивации рассматриваются рядом ученых, теории которых отражают ее определенный аспект. Прежде всего, трудовая мотивация рассматривается как составляющая общей мотивационной сферы личности. Внимание исследователей привлекает процесс мотивации для формирования внутренних побудительных сил к трудовой деятельности, сложное взаимодействие потребностей, ценностей и интересов личности в трудовой сфере, опосредствующих восприятие стимулов к труду.

В области мотивации существуют психологические и социологические подходы, в том числе в трудах В.И. Ковалева, В.А. Туева, Е.П. Ильина, В.А. Ядова, и др. Зарубежные подходы к пониманию мотивации представлены многочисленными теориями мотивации, как содержательными, рассматривающими соотношение и классификацию потребностей (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд), так и процессуальными, объясняющими механизм воздействия на мотивацию внешних воздействий (В. Врум, Адаме, Л. Портер, Д. Мак Грегор).

Отечественные исследования мотивации к труду проводились в русле общей психологии (Б.Г. Ананьев; Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн), возрастной психологии (Л.И. Божович, А.К. Маркова), психологии и социологии труда (Е.И. Гарбер, Е.А. Климов). Системный подход к трудовой мотивации присутствует в исследованиях В.Н. Иванова, Г. Харчева, В.И. Франчука. Изучается процесс трансформации трудовых ценностей (В. Магун, Ю.А. Левада, Б.Л. Токарский), строятся эмпирические типологии работников (В.И. Герчиков, А.Г. Симаков, и др.), исследуется уровень и факторы удовлетворенности работой (В.Д. Патрушев, Г.П. Бессокирная и др.).

Объектом изучения в нашем исследовании выступил: мотивационный профиль сотрудника.

трудовая мотивация мотиватор личность

Зарубежные ученые определяют понятие мотивация - как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта, где мотив - это побуждение себя и других к деятельности. При этом на Западе различают внутреннюю (определяется личными целями субъекта - потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю (определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя) мотивацию. Внешнюю мотивацию называют - стимулированием [14].

Эффективная система мотивации и стимулирования сотрудников должна учитывать насущные потребности большинства коллектива - основные движущие мотивы их поведения. Для того чтобы мотивировать сотрудников к деятельности необходимо определить, чем руководствуется определенный сотрудник - это индивидуальный мотивационный профиль, который определен группой мотиваторов, которые могут разными: карьера, престиж компании, условия и т.д.

В арсенале менеджера по персоналу существуют множество методов для определения мотивационного профиля, важно учитывать такие как сфера работы компании, стадия ее развития или стадия жизненного цикла компании, стиль управления или личность руководителя, корпоративная культура или социально-психологический климат, и многое другое. Чтобы подобрать методики для решения данного вопроса важно понимание трех основных индикаторов трудовой мотивации сотрудников, которые могут быть измерены с помощью анкетного опроса - это: удовлетворенность своим трудом, заинтересованность в конечных результатах своего труда, приверженность своей организации - лояльность [7].

В настоящее время в психологии существует достаточное количество стандартизированных методик для определения разных аспектов мотивации персонала, в современной практике работы психологов (менеджеров по персоналу) чаще используются такие методы как - наблюдение, анкетирование, тестирование и различные проективные методики. Рассмотрим некоторые из них.

"Опросник для определения источников мотивации", авторы - Джон Барбуто (John Barbuto) и Ричард Сколл (Richard Scholl)). Авторы опросника предложили реалистичную и информативную модель мотивации (в плоскости взаимоотношений "человек-организация"), интегрирующую подходы различных ученых. По мнению разработчиков, мотивация как явление - динамична и практически неизмерима, поэтому в модели акцент сделан на основных источниках мотивации как фундаментальных личностных образованиях. Было выделено пять таких источников - это: внутренние процессы; инструментальная мотивация; внешняя "концепция Я"; внутренняя концепция Я; интернализация цели.

Знание источников мотивации позволит менеджеру по персоналу составить "мотивационный профиль" сотрудника опираясь на разные источники мотивации (как индивидуальные, так и групповые) и степень их выраженности будет различна. Особенности удовлетворения потребностей одного и того же сотрудника могут варьироваться и в основном зависят от возможностей компании [2].

Методика диагностики мотивационной сферы личности (1982г.) А.Г. Шмелева и В.С. Болдырева "Тест юмористических фраз" (ТЮФ). Данная проективная методика дает информацию для понимания реальных движущих мотивов личности. В качестве стимульного материала в тесте предлагаются юмористические фразы (афоризмы). В первом варианте тест состоял из 80 юмористических фраз, 40 из которых однозначно соотносились с одной и 10 тем (представляющих мотивационную сферу личности). Остальные 40 были многозначными и легко могли быть отнесены к различным темам, в зависимости от предпочтений и установок испытуемого. Испытуемому предлагается разложить карточки с фразами по темам в разные стопки, группируя их по своему усмотрению. Затем нужно было дать названия полученным тематическим группам. Авторы предложили следующие группы: "агрессия (самозащита)"; "взаимоотношения полов"; "пагубные пристрастия (пьянство)"; "деньги"; "мода"; "карьера"; "семейные неурядицы"; "человеческая глупость"; "бездарность в искусстве"; "социальные неурядицы". [4].

Методика изучения мотивации профессиональной карьеры Шейна. Методика представляет собой опросник позволяющий определить диагностику ценностной составляющей профессиональной деятельности. Разработана Э. Шейном, на русский язык перевод и адаптация осуществлены В.Э. Винокуровой и В.А. Чикер. Другое название методики - "Якоря карьеры". Важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая профессиональная "Я-концепция", которую каждый человек воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры - это попытка ответить на вопрос "кто я?". Для любого человека характерны определенная личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры.

Поэтому в профессиональном плане субъект деятельности рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. [6]

Другой методикой заслуживающей внимания профессионалов является Мотивационный профиль (Ричи-Мартина). Методика разработана специалистами по подготовке персонала Шейлой Ричи и Питером Мартином. В основу теста заложена модель поведения, исследованная специалистами по изучению потребностей человека на рабочем месте, в результате которой авторы описали двенадцать факторов, мотивирующих человека на работу: потребность в четком структурировании работы, потребность в хороших условиях работы, потребность в социальных контактах, потребность в долгосрочных и стабильных взаимоотношениях, потребность в завоевании притязаний со стороны других людей, потребность в высокой заработной плате, потребность ставить для себя сложные цели, потребность во влиятельности и власти, потребность в разнообразии и переменах, потребность быть креативным, потребность в совершенствовании и личностном росте, потребность в ощущении востребованности.

Ш. Ричи и П. Мартин считают, что в некотором смысле все поведение человека чем-нибудь мотивировано. Мотивация подразумевает наличие некоторого элемента причинности, и поэтому, имеет волевой характер. Это стимул или импульс к действию или иногда к полному бездействию. Это побуждение - удовлетворить потребность или желание, избежать боли или опасности, и можно предположить, что оно лежит в основе всех действий человека.

Мотивация представляет собой комплексный феномен и сложный для изучения, т.к. в него входит ряд аспектов таких как: условия труда (гигиенические факторы), межличностные отношения (социально-психологический климат), карьера (вертикальная или горизонтальная), материальные и нематерипльные мотиваторы (заработная плата, социальный пакет, корпоративная культура) и др. Продуктивно предположить, что все люди мотивируются по-разному вследствие конкретного наследственного багажа, биографических особенностей и жизненного опыта. По этой причине теории мотивации, пытающиеся вывести общие законы мотивации, применимые для широкого круга людей, не представляются полезными для руководителей, стремящихся понять поведение тех конкретных людей, с которыми им приходится работать.

Для успешного руководства людьми специалисты в области управления персоналом должны хорошо представлять возможности имеющихся в их распоряжении стимулов, умело увязывать их с мотивацией конкретных работников, применять их своевременно и адекватно. Важно также учитывать, что люди готовы выполнять свою работу в зависимости от вознаграждения и степени удовлетворенности ею. Эта основная идея о зависимости эффективности работы от удовлетворенности трудом анализировалась еще в начале ХХ века.

Мотивационный профиль позволяет получить представление о типах сотрудников, что существенно увеличивает рациональность использования кадрового ресурса на местах. Полученную при помощи опросника информацию специалисты по персоналу с успехом используют для постановки цели и удовлетворения потребностей в отношении каждого конкретного сотрудника.

Таким образом, можно заключить, что для правильной работы по улучшению мотивации сотрудников, необходима, прежде всего грамотная диагностика персонала, которая даст платформу для построения правильной, то есть адресной, точной и своевременной программы работы по мотивации персонала и достижения наилучших результатов.

Список литературы

1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки // Кадры предприятия. - № 3,8, 2002г. Режим доступа: http://dis.ru/e-store/subscription/

2. Барбуто Д. Опросник для определения источников мотивации [Электронный ресурс] / Джон Барбуто, Ричард Сколл. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/tool/oprosnik-dlya-opredeleniya-istochnikov-motivacii

3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2008.463 с.: ил. - (Серия "Высшее образование").

4. Карелин А. Большая энциклопедия психологических тестов. - М.: Эксмо, 2007.416 с.

5. Ричи М., Мартин П. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ, 2004.399 с.

6. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб: Речь, 2006.

7. Шамардина М.В. Организационная психология: тексты лекций / Учебное пособие. - Барнаул: изд-во Алт. ун-та, 2014. - 180с.

Размещено на Allbest.ru